Comment gérer sa négociation annuelle obligatoire sur les salaires

Par Maître Arnaud Sirven, avocat fondateur d’Auron Avocat, Barreau de Paris

Mis à jour le 8 octobre 2026

À retenir Dans toute entreprise dotée d’au moins un délégué syndical, la négociation annuelle obligatoire (NAO) oblige la direction à rouvrir chaque année la discussion sur les salaires avec les syndicats, sauf accord de méthode espaçant ce rendez-vous dans la limite de quatre ans. En pratique, tout se joue sur deux chiffres : le pourcentage d’augmentation générale et le budget des augmentations individuelles, au-dessus des minima de branche et des garanties légales. La direction doit négocier de bonne foi, mais rien ne l’oblige à signer : à défaut d’accord, un procès-verbal de désaccord est dressé avant qu’elle n’applique ses propres mesures salariales. Ne pas ouvrir la négociation sur les salaires expose l’entreprise à une pénalité calculée sur ses allègements de cotisations, à des sanctions pénales et à des actions syndicales.

Combien d’augmentation cette année ? Chaque année, la question revient dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, et c’est la négociation annuelle obligatoire qui y répond. Pour les salariés et leurs représentants, la NAO (négociation annuelle obligatoire), parfois dite négociation obligatoire annuelle, est le principal levier collectif pour obtenir une hausse de salaire. Pour la direction, c’est un exercice imposé, encadré de près, où une erreur de procédure peut fragiliser les mesures salariales décidées.

Ce guide se concentre sur ce qui fait l’intérêt de la NAO : la négociation salariale. Vous y verrez ce qui se négocie réellement, les planchers que personne ne peut franchir, la manière de conduire les échanges, ce qui se passe quand aucun accord n’est signé et ce que risque l’employeur qui esquive le rendez-vous.

Un mot sur le vocabulaire. L’expression « négociation annuelle obligatoire » remonte à la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, qui a institué cette négociation dans l’entreprise. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, un accord dit « de méthode » peut toutefois espacer les négociations jusqu’à quatre ans : l’adjectif « annuelle » est donc devenu impropre. Le Code du travail parle de « négociation obligatoire en entreprise » (C. trav., art. L. 2242-1 et s.), et la doctrine de « négociations périodiques obligatoires ». Le sigle NAO reste pourtant solidement ancré dans le jargon des employeurs, et c’est celui que nous employons dans ce guide.

Augmentations de salaire : ce que la négociation annuelle obligatoire permet d’obtenir

La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération porte d’abord sur les salaires effectifs, puis sur un ensemble de sujets liés à la rémunération (C. trav., art. L. 2242-15). Dans le langage courant, c’est la « NAO salaire ».

NAO et augmentation de salaire : les salaires effectifs au cœur de la négociation

Par « salaires effectifs », il faut entendre les rémunérations brutes de chaque catégorie de personnel, primes et avantages en nature compris. La discussion vise donc autant le volume total de la masse salariale que la manière dont elle se répartit.

La NAO ne porte pas sur les décisions individuelles de rémunération. L’administration admet néanmoins que leur incidence globale sur l’évolution de la masse salariale soit discutée (Circ. n° 153/1983, 5 mai 1983). Autrement dit, l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles relève de la négociation, pas le sort de chaque salarié.

Exemple : Chez un éditeur de logiciels de 220 salariés, la direction propose, pour sa négociation annuelle obligatoire, une augmentation générale de 2 % pour tous et une enveloppe d’augmentations individuelles égale à 1 % de la masse salariale. Les délégués syndicaux peuvent discuter le taux général et le montant de l’enveloppe. Ils ne peuvent pas exiger, dans ce cadre, l’augmentation de tel ou tel salarié.

Sur le terrain, la négociation salariale se resserre presque toujours autour de deux chiffres : le pourcentage de hausse accordé à tous et le budget réservé aux hausses au mérite. Lorsque salariés et syndicats parlent de « NAO augmentation salaire », c’est sur ces deux curseurs que porte la discussion. C’est le cœur de toutes les NAO salaires.

Les autres sujets du bloc rémunération

À défaut d’accord de méthode, la négociation sur la rémunération porte aussi sur :

• le temps de travail réellement accompli et la façon dont il est organisé ;
• les dispositifs d’épargne salariale, d’intéressement et de participation, si aucun accord ne les organise encore ;
• le bilan des actions engagées pour résorber les inégalités de salaire et de carrière entre femmes et hommes.

La direction doit aussi signaler aux négociateurs les salariés qu’elle met à la disposition de syndicats ou d’organisations patronales (C. trav., art. L. 2242-16).

Égalité femmes-hommes : la négociation salariale prend le relais

Si aucun accord ne prévoit déjà comment combler les écarts de salaire entre femmes et hommes, c’est à la NAO salaire de planifier ces mesures (C. trav., art. L. 2242-3, al. 2). En pratique, il est donc préférable de conduire la négociation sur l’égalité professionnelle avant la NAO salaire.

Ce lien a une conséquence très concrète. L’administration refusera le dépôt d’un accord salarial si l’entreprise ne joint pas la preuve qu’elle a ouvert la discussion sur les écarts de salaire entre femmes et hommes (C. trav., art. L. 2242-6). Nous y revenons dans la partie consacrée à la clôture.

En clair : pas de dépôt d’accord salarial sans preuve que l’égalité salariale a été mise sur la table.

Cette articulation devrait se renforcer. Le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, présenté le 10 septembre 2026, prévoit notamment une obligation de négocier en cas d’écart de rémunération non justifié. Ce texte n’est encore qu’un projet et son contenu peut évoluer au Parlement.

Les garanties qui s’imposent aux négociateurs

Plusieurs règles encadrent le résultat de la négociation, quelle que soit la volonté des parties.

Les salaires minima de branche. Lorsque votre convention collective de branche fixe des minima hiérarchiques, l’accord d’entreprise doit s’y plier, sauf à offrir des garanties au moins équivalentes (C. trav., art. L. 2253-1). Le Conseil d’État a précisé que la branche peut décider si ces minima se comparent au seul salaire de base ou à une rémunération incluant certains compléments, comme une prime annuelle (CE, 7 oct. 2021, n° 433.053).

Les majorations de branche. L’entreprise peut, par accord, adapter la façon dont elle répercute les hausses fixées par la branche. L’augmentation de la masse salariale doit toutefois être au moins égale à celle qui résulterait de la branche, et les minima doivent être respectés (C. trav., art. L. 2253-4).

Le rattrapage salarial après un congé de maternité ou d’adoption. Au retour de congé, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés de sa catégorie, sauf accord plus favorable (C. trav., art. L. 1225-26). Cette garantie est d’ordre public (Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-25.323). La négociation doit aussi prendre en compte la garantie d’évolution salariale de certains représentants du personnel et syndicaux (C. trav., art. L. 2141-5-1).

L’égalité de traitement. Les augmentations négociées ne doivent pas créer de différences injustifiées entre salariés. Moduler une hausse générale selon des tranches de rémunération, plutôt que selon les catégories professionnelles, n’est pas pour autant discriminatoire en soi (Cass. soc., 22 nov. 2023, n° 22-11.238).

L’interdiction de l’indexation. Une clause qui indexerait les salaires sur le Smic ou sur le niveau général des prix est nulle (C. trav., art. L. 3231-3 ; Cass. soc., 5 oct. 2017, n° 15-20.390). Les parties peuvent tenir compte de l’inflation dans la discussion, mais pas l’automatiser.

En clair : la NAO se négocie librement au-dessus d’un plancher. Ce plancher est fait des minima de branche, des garanties légales et du principe d’égalité de traitement.

Encore faut-il savoir si votre entreprise est tenue de négocier, et à quel rythme.

Qui doit négocier les salaires chaque année ?

La négociation annuelle obligatoire est la négociation que l’employeur doit engager périodiquement avec les syndicats représentatifs, notamment sur la rémunération, dès lors qu’au moins un délégué syndical est présent dans l’entreprise.

Négociations annuelles obligatoires : définition et trois blocs

Les négociations annuelles obligatoires sont regroupées par la loi en trois thèmes (C. trav., art. L. 2242-1 et L. 2242-2) :

• les salaires, la durée du travail et la répartition de la valeur créée par l’entreprise ;
• l’égalité entre femmes et hommes au travail, ainsi que les conditions et la qualité de vie au travail ;
• l’anticipation des emplois et des parcours, qui ne s’impose qu’à partir de 300 salariés, à l’échelle de l’entreprise ou du groupe.

Ce guide porte sur le premier bloc, celui des salaires, qui concentre l’essentiel des enjeux pratiques et des contentieux.

En clair : la « NAO » désigne en réalité plusieurs négociations. Quand on parle de NAO salaire, on vise la négociation sur la rémunération, qui doit en principe avoir lieu chaque année.

Quelles entreprises sont soumises à la NAO ?

Le Code du travail rattache l’obligation à l’existence, dans l’entreprise, d’au moins une section d’un syndicat représentatif (C. trav., art. L. 2242-1). En pratique, le critère décisif est la présence d’au moins un délégué syndical, car lui seul peut composer la délégation syndicale à la table des négociations (C. trav., art. L. 2232-17).

Deux situations sont donc visées :

• celles qui comptent 50 salariés ou plus et disposent d’un délégué syndical ;
• celles de moins de 50 salariés où un élu du comité social et économique (CSE) exerce aussi le mandat de délégué syndical.

Exemple : Claire dirige une PME de 38 salariés. Lors des dernières élections, un élu du CSE a été désigné délégué syndical par une organisation représentative. Même sous le seuil de 50 salariés, l’entreprise de Claire entre dans le champ de la négociation annuelle obligatoire.

La négociation annuelle obligatoire dans le Code du travail : une obligation d’ordre public

La négociation annuelle obligatoire relève du Code du travail aux articles L. 2242-1 et suivants, et son principe est d’ordre public. Concrètement, la rémunération doit revenir sur la table au minimum tous les quatre ans, et rien ne permet de dispenser l’entreprise de discuter des salaires effectifs.

Les partenaires sociaux peuvent aménager les modalités de la négociation par accord. Ils ne peuvent en revanche ni renoncer à la négociation sur les salaires effectifs, ni supprimer les trois thèmes obligatoires.

En clair : l’entreprise peut organiser la NAO à sa manière, mais elle ne peut pas y échapper.

C’est le calendrier qui pose ensuite le plus de questions.

Quand négocier les salaires : le calendrier de la NAO

À défaut d’accord de méthode, la négociation sur la rémunération doit être engagée chaque année (C. trav., art. L. 2242-13). C’est pourquoi les négociations salariales prennent, dans la plupart des entreprises, la forme d’une négociation salariale annuelle.

Une périodicité annuelle par défaut

Pour savoir si l’année a été respectée, on se fonde en pratique sur la date à laquelle les syndicats ont été convoqués à la réunion d’ouverture. Dans une entreprise qui accueille son tout premier délégué syndical, la première NAO doit démarrer avant la fin de l’année de cette désignation, au plus tard le 31 décembre.

La date qui compte est celle de l’invitation à négocier. La Cour de cassation a jugé qu’une convocation remise début décembre pour une réunion fixée quelques jours plus tard, avant que l’entreprise ne soit informée d’un contrôle, suffisait à établir que la négociation avait bien été engagée au titre de l’année, même tardivement (Cass. 2e civ., 7 nov. 2019, n° 18-21.499). À l’inverse, une simple lettre intitulée « réunion des DS », sans aucune précision sur l’objet de la négociation, a été jugée insuffisante (CA Toulouse, 17 mai 2019, n° 17/02086).

En clair : une convocation écrite, datée et précisant l’objet de la négociation est votre meilleure preuve. Un courrier vague ne protège pas l’employeur.

Quand le syndicat prend l’initiative

Si l’employeur ne prend pas l’initiative plus de 12 mois après la précédente négociation annuelle, une organisation syndicale représentative peut exiger l’ouverture de la négociation (C. trav., art. L. 2242-13). L’employeur doit alors :

• informer les autres syndicats représentatifs de cette demande sous huit jours ;
• réunir l’ensemble des organisations autour de la table dans un délai de 15 jours à compter de la demande.

Ces délais courts ne laissent aucune marge. Le silence de l’employeur après une demande syndicale fait courir un risque pénal, examiné plus loin.

L’accord de méthode : adapter la périodicité et l’organisation

L’accord de méthode sert à caler la NAO sur la réalité de l’entreprise : rythme, ordre du jour, dates et façon de travailler (C. trav., art. L. 2242-10). La direction peut le proposer, et un syndicat représentatif peut le réclamer.

Cet accord fixe obligatoirement (C. trav., art. L. 2242-11) :

• les sujets traités et leur rythme, la rémunération et l’égalité professionnelle devant revenir au moins une fois tous les quatre ans ;
• le contenu de chaque thème, la négociation devant obligatoirement porter sur les salaires effectifs ;
• l’organisation pratique des séances, dates et lieux compris ;
• les informations remises aux négociateurs et la date de leur remise ;
• les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.

Sa durée ne peut excéder quatre ans. Lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements, cet accord peut décider de négocier établissement par établissement plutôt qu’au niveau de l’entreprise (Cass. soc., 3 avr. 2024, n° 22-15.784).

En clair : sans accord de méthode, c’est une NAO chaque année. Avec un accord de méthode, vous pouvez espacer la négociation salariale, mais jamais au-delà de quatre ans.

Ce texte sert normalement de feuille de route, sans valeur contraignante absolue. Son non-respect ne remet pas en cause l’accord finalement conclu, dès lors que la négociation est restée loyale. Les parties peuvent toutefois stipuler qu’il doit être strictement respecté, à peine de nullité de l’accord conclu ensuite (C. trav., art. L. 2222-3-1).

Une fois le cadre posé, encore faut-il conduire la négociation dans les règles.

Comment se déroule la négociation salariale ?

La négociation salariale suit un déroulement en trois temps : la convocation de tous les syndicats représentatifs, une première réunion qui fixe le cadre, puis des échanges loyaux jusqu’à l’accord ou au désaccord.

Convoquer tous les syndicats représentatifs

Aucun syndicat représentatif ne doit être oublié : l’invitation s’adresse à chacun d’eux. Elle peut être orale, mais seul un écrit vous permettra de la prouver.

Le principe est rigoureux. Écarter un syndicat représentatif de la négociation annuelle obligatoire est interdit (Cass. soc., 10 mai 1995, n° 92-43.822). Un accord conclu sans que tous les syndicats aient été convoqués, ou au terme de négociations séparées, encourt la nullité (Cass. soc., 10 oct. 2007, n° 06-42.721). Les réunions doivent être communes à tous les syndicats (Cass. soc., 13 juill. 1988, n° 86-16.302).

Ne convoquer que les syndicats de son choix constitue en outre un délit d’entrave (Cass. crim., 28 oct. 2008, n° 07-82.799).

Qui s’assoit à la table des négociations ?

Côté syndical, la délégation de chaque organisation comprend ses délégués syndicaux. Chaque syndicat peut y adjoindre des salariés de l’entreprise (C. trav., art. L. 2232-17).

Combien ? La réponse dépend d’un accord, qui doit recueillir l’unanimité de la direction et des syndicats représentatifs. À défaut, chaque syndicat peut ajouter autant de salariés qu’il a de délégués syndicaux dans la délégation, et jusqu’à deux salariés lorsque l’entreprise ne compte qu’un délégué syndical (Cass. soc., 5 janv. 2011, n° 09-69.732). Ces salariés doivent appartenir à l’entreprise : un intervenant venu de l’extérieur n’a, sauf exception légale, pas sa place dans la délégation (Cass. soc., 19 oct. 1994, n° 91-20.292).

Exemple : Karim est l’unique délégué syndical d’une entreprise industrielle. Pour la NAO, il souhaite venir avec deux collègues de l’atelier. En l’absence d’accord fixant un autre nombre, c’est possible : sa délégation comptera trois personnes. Il ne pourrait pas, en revanche, se faire accompagner d’un conseiller extérieur à l’entreprise.

Côté patronal, la négociation est conduite par l’employeur ou par un délégataire, par exemple le DRH. Ce délégataire doit appartenir à l’entreprise et disposer de la compétence et de l’autorité nécessaires : l’employeur ne peut pas confier ce rôle à un intervenant extérieur, même spécialiste de la négociation collective.

La première réunion : calendrier et informations

Lors de la première réunion, l’employeur et les syndicats précisent, à défaut d’accord de méthode (C. trav., art. L. 2242-14) :

• où et à quelles dates les parties se retrouveront ;
• quels documents la direction transmettra à chaque délégation, et à quel moment.

Les délégués syndicaux peuvent aussi puiser dans la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementales, pour bâtir leurs demandes.

En clair : la première réunion sert à fixer les règles du jeu. Un calendrier et une liste d’informations actés par écrit protègent les deux parties.

Pendant la NAO, l’employeur ne peut pas décider seul

Pendant toute la durée de la NAO, la direction ne peut pas trancher seule, pour l’ensemble du personnel, un sujet inscrit à la négociation, sauf urgence (C. trav., art. L. 2242-4). Aucun accord ne peut écarter cette règle.

Rien n’interdit, en revanche, de prendre des décisions visant un salarié en particulier, y compris disciplinaires. L’urgence est appréciée souverainement par les juges. Elle a été admise pour la dénonciation d’un accord devenu obsolète et inadapté, dans une entreprise en difficulté économique (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-21.726).

Exemple : En pleine NAO, la direction d’une enseigne de distribution annonce par note de service une prime exceptionnelle pour tous les vendeurs, sans en discuter avec les syndicats. Faute d’urgence, cette décision unilatérale collective sur un thème de la négociation est irrégulière.

Négocier loyalement : propositions, réponses, clôture

Négocier loyalement, c’est donner aux syndicats les éléments dont ils ont besoin pour se prononcer et expliquer pourquoi l’on accepte ou rejette leurs demandes (C. trav., art. L. 2242-6). La négociation ne doit pas se réduire à un simulacre.

La Cour de cassation sanctionne les comportements qui verrouillent la discussion. Décréter seul la fin des discussions avant que le procès-verbal de désaccord soit établi est déloyal. Subordonner sa propre signature à l’obtention d’un accord majoritaire l’est tout autant (Cass. soc., 15 avr. 2026, n° 24-15.653).

La limite doit être connue des deux côtés. La chambre criminelle refuse d’étendre le délit de l’article L. 2243-1 à une attitude déloyale de la direction pendant les séances (Cass. crim., 4 oct. 1989, n° 88-86.163). La déloyauté se sanctionne donc surtout sur le terrain civil, par la nullité de l’accord ou des dommages et intérêts.

Le CSE reste en dehors de la négociation

Le comité social et économique n’a pas à rendre d’avis sur le projet d’accord salarial (C. trav., art. L. 2312-14). La NAO se joue entre l’employeur et les syndicats.

La négociation achevée, il reste à la formaliser, ce qui est souvent négligé.

Accord salarial ou désaccord : comment se termine la NAO

La négociation annuelle obligatoire se termine de deux manières : par la conclusion d’un accord ou par un procès-verbal de désaccord. Dans les deux cas, un document écrit est déposé.

En cas d’accord : le dépôt et le procès-verbal d’ouverture

L’accord salarial est signé, côté syndical, par les délégués syndicaux des organisations représentatives, et côté patronal par l’employeur ou son représentant habilité. Il obéit aux règles de validité de droit commun des accords d’entreprise.

Son dépôt s’effectue sur TéléAccords, comme pour tout accord d’entreprise, mais avec une pièce en plus. Il faut y joindre le procès-verbal d’ouverture de la négociation sur l’égalité salariale entre femmes et hommes, qui retrace ce que chaque partie a proposé (C. trav., art. L. 2242-6).

Ce document doit démontrer que la direction a joué le jeu de la négociation, autrement dit qu’elle :

• a invité chaque syndicat représentatif ;
• a arrêté un calendrier et des lieux de réunion ;
• a fourni aux délégations de quoi négocier utilement ;
• a motivé ses réponses aux demandes syndicales.

En clair : le procès-verbal d’ouverture est la pièce maîtresse du dossier. S’il manque, l’accord salarial ne peut pas être déposé.

En cas d’échec : le procès-verbal de désaccord de la NAO

Aucune obligation de signer ne pèse sur la direction. En revanche, l’échec ne peut pas rester informel : il se constate dans un procès-verbal de désaccord (C. trav., art. L. 2242-5). Ce document fige la dernière position de chaque partie et annonce ce que la direction appliquera de sa propre initiative.

Ce procès-verbal de désaccord est rédigé par l’employeur ou par une organisation syndicale. Le premier qui s’en saisit le dépose sur TéléAccords, exactement comme un accord (C. trav., art. R. 2242-1 et D. 2231-2).

Son rôle dépasse la simple formalité. Sans lui, les juges peuvent estimer que les discussions n’ont jamais pris fin, et la direction reste privée de sa liberté d’action sur les sujets négociés (Cass. soc., 13 févr. 2002, n° 99-46.268).

Exemple : Après quatre réunions, la direction de Sophie, DRH d’une société de services, constate qu’aucun syndicat ne signera. Elle souhaite appliquer dès janvier une augmentation générale de 1,5 %. Elle doit d’abord faire établir le procès-verbal de désaccord, mentionnant les dernières propositions de chacun et cette mesure unilatérale. Sans ce document, sa décision pourrait être contestée.

La mesure tenue à l’écart de la négociation

Une direction qui refuse d’inscrire à la NAO, malgré la demande syndicale, une mesure déterminant la paie d’une catégorie de salariés ne peut pas la mettre en œuvre seule une fois les discussions closes. Les syndicats peuvent en obtenir la suspension (Cass. soc., 28 nov. 2000, n° 98-19.594). La rémunération variable des commerciaux peut ainsi relever de la négociation.

En clair : tout ce qui touche aux salaires d’une catégorie doit passer par la table de négociation. À défaut, la mesure est fragile.

Que se passe-t-il, enfin, quand l’employeur ne négocie pas du tout ?

Pas de négociation sur les salaires : ce que risque l’employeur

Faire l’impasse sur la négociation annuelle obligatoire expose l’entreprise à trois séries de sanctions : une pénalité financière, des sanctions pénales et des actions syndicales.

La pénalité financière sur les exonérations de cotisations

Ne pas ouvrir la négociation sur les salaires effectifs, alors que l’entreprise y est soumise, déclenche une pénalité financière (C. trav., art. L. 2242-7). C’est le défaut de négociation qui est puni : un échec des discussions n’expose à rien (Cass. 2e civ., 14 mars 2019, n° 18-12.313).

Son maximum varie selon qu’un manquement a, ou non, déjà été relevé lors d’un contrôle portant sur les six dernières années civiles :

• pour une première infraction, l’administration peut retenir jusqu’à 10 % des allègements de cotisations obtenus chaque année en cause, sur trois ans au maximum en remontant à partir de l’année qui précède le contrôle ;
• pour une récidive, ce maximum grimpe à 100 % des allègements, toujours sur trois ans au plus, l’année du contrôle incluse.

Exemple : Une entreprise bénéficie chaque année de 200 000 euros d’exonérations de cotisations. Elle n’a pas ouvert de NAO depuis deux ans et n’a jamais été sanctionnée. La pénalité est plafonnée à 20 000 euros par année de manquement. En cas de récidive, le plafond atteindrait 200 000 euros par année.

Une entreprise couverte par un accord de méthode qui espace les NAO au-delà d’un an échappe à la pénalité tant que la période convenue n’est pas écoulée.

La procédure est encadrée (C. trav., art. D. 2242-13 à D. 2242-16) :

• la Dreets, saisie par l’inspection du travail, informe l’employeur dans les quatre mois du constat qu’une pénalité est envisagée ;
• l’employeur dispose de deux mois pour présenter ses observations et peut demander à être entendu ;
• le montant final est arrêté par le directeur de la Dreets, qui pèse la bonne foi de l’entreprise, ses tentatives d’ouvrir la négociation, sa santé financière et les raisons de sa carence ;
• la pénalité est versée à l’Urssaf à la première échéance de cotisations suivant un délai de deux mois après la notification.

En clair : la pénalité n’est pas automatique. Les efforts réels d’ouverture de la négociation et la bonne foi de l’employeur pèsent sur son montant.

Les sanctions pénales

Omettre de convoquer les syndicats ou laisser passer l’échéance de la NAO est un délit, puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende (C. trav., art. L. 2243-1). Il s’agit d’une infraction continue : elle persiste tant que l’obligation n’est pas exécutée.

Laisser sciemment sans suite une demande syndicale d’ouverture de la NAO peut, en outre, constituer un délit d’entrave, si l’intention est démontrée (Cass. crim., 30 nov. 1993, n° 93-81.291).

Les actions des syndicats

Les syndicats disposent de deux leviers civils. Ils peuvent obtenir des dommages et intérêts pour entrave à la négociation (Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20-15.541). Ils peuvent aussi saisir le juge des référés pour faire cesser le trouble manifestement illicite résultant du refus d’ouvrir la négociation, le cas échéant sous astreinte.

Le piège de l’accord conclu avec les seuls élus

Contourner les délégués syndicaux en négociant avec les élus du CSE est risqué. Conclure un accord avec des élus malgré l’existence d’une représentation syndicale, sur une matière relevant de la NAO dont les mesures nécessitent un accord avec les organisations syndicales, constitue un délit d’entrave (Cass. crim., 18 nov. 1997, n° 96-80.002).

De même, un accord atypique conclu avant la désignation d’un délégué syndical cesse de produire effet s’il n’est pas remplacé par un accord collectif dans le délai de la première négociation obligatoire (Cass. soc., 24 juin 2014, n° 13-10.301 ; Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-16.001).

Exemple : Une entreprise appliquait depuis trois ans une grille de primes signée avec les élus du CSE. Un délégué syndical est désigné en mars. Si aucun accord collectif ne remplace cette grille dans le délai de la première NAO, elle cesse de produire ses effets.

Récapitulatif : la check-list de la NAO

Pour l’employeur :

• vérifier la présence d’au moins un délégué syndical et la date de la dernière NAO ;
• convoquer par écrit toutes les organisations représentatives, en précisant l’objet de la négociation ;
• acter lors de la première réunion le calendrier, les lieux et les informations remises ;
• articuler la NAO salaire avec la négociation sur l’égalité professionnelle ;
• s’abstenir de toute décision collective unilatérale sur les thèmes négociés pendant la négociation ;
• répondre de manière motivée aux propositions syndicales ;
• clore par un accord accompagné du procès-verbal d’ouverture, ou par un procès-verbal de désaccord ;
• déposer le document sur TéléAccords.

Pour les représentants des salariés :

• demander l’ouverture de la NAO si l’employeur reste inactif plus de 12 mois ;
• exiger les informations utiles et consulter la BDESE ;
• formuler des propositions écrites et conserver les réponses de l’employeur ;
• vérifier que le procès-verbal de désaccord reflète le dernier état de vos propositions ;
• contester toute mesure salariale collective prise en dehors de la négociation.

FAQ : vos questions sur la négociation annuelle obligatoire

Quelles sont les négociations annuelles obligatoires ?

Les négociations annuelles obligatoires couvrent trois thèmes fixés par le Code du travail. Le premier vise les salaires, la durée du travail et la répartition de la valeur. Le deuxième traite de l’égalité entre femmes et hommes et des conditions de travail. Le troisième, consacré à l’anticipation des emplois et des parcours, ne s’applique qu’à partir de 300 salariés. Les deux premiers sont annuels à défaut d’accord de méthode.

La NAO est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?

Non. La négociation annuelle obligatoire ne s’impose qu’aux entreprises où au moins un délégué syndical a été désigné par une organisation représentative. Il s’agit en principe des entreprises d’au moins 50 salariés, mais aussi des plus petites dans lesquelles un élu du CSE a été désigné délégué syndical. Faute de délégué syndical, aucune NAO n’est due.

Quel délai entre deux négociations annuelles obligatoires ?

Sans accord de méthode, douze mois au plus séparent deux négociations sur la rémunération. Au-delà de douze mois sans initiative de l’employeur, un syndicat représentatif peut exiger l’ouverture de la négociation. Un accord de méthode peut espacer les négociations, mais jamais au-delà de quatre ans pour la rémunération et l’égalité professionnelle. C’est la date de convocation à la réunion d’ouverture qui sert de repère.

Quand peut-on faire les négociations annuelles obligatoires ?

La négociation sur les salaires doit être engagée chaque année, sauf accord de méthode prévoyant une autre périodicité dans la limite de quatre ans. C’est la date de convocation à la première réunion qui permet de vérifier que l’obligation annuelle a été respectée. Un syndicat représentatif peut exiger l’ouverture si l’employeur reste inactif plus de douze mois. Si votre entreprise vient d’avoir son premier délégué syndical, la NAO doit s’ouvrir avant le 31 décembre de l’année où il a été désigné.

Comment préparer la négociation annuelle obligatoire ?

Préparer la NAO, c’est d’abord sécuriser la procédure. L’employeur vérifie la liste des syndicats représentatifs, rassemble les données sur les salaires effectifs par catégorie et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et prévoit une convocation écrite précisant l’objet de la négociation. Les délégués syndicaux préparent leurs revendications à partir de la BDESE et des informations remises lors de la première réunion. Les deux parties ont intérêt à acter un calendrier dès le départ.

Comment négocier une négociation annuelle obligatoire ?

Une NAO se négocie par propositions et contre-propositions, dans le respect de l’obligation de loyauté. L’employeur avance des propositions chiffrées, généralement un taux d’augmentation générale et une enveloppe d’augmentations individuelles. Les syndicats y répondent par leurs revendications. L’employeur doit répondre de manière motivée et ne peut ni clore unilatéralement les discussions avant le procès-verbal de désaccord, ni imposer une signature majoritaire.

Que peut-on demander en réunion de négociation annuelle obligatoire ?

Les délégués syndicaux peuvent demander toute mesure relevant des salaires effectifs : augmentation générale, enveloppe d’augmentations individuelles, primes, avantages en nature ou évolution de la structure des salaires. Le temps de travail, l’épargne salariale et l’égalité salariale entre femmes et hommes peuvent aussi être mis sur la table. Ils peuvent enfin exiger les informations nécessaires pour négocier en connaissance de cause.

Peut-on emmener une personne à la négociation annuelle obligatoire ?

Oui, sous conditions. Chaque délégation syndicale peut être complétée par des salariés de l’entreprise, dans la limite fixée par accord unanime ou, à défaut, en nombre égal aux délégués syndicaux de la délégation. Un délégué syndical seul dans l’entreprise peut se faire accompagner de deux collègues. Ces accompagnants doivent appartenir à l’entreprise : un conseiller extérieur n’est pas admis à ce titre.

Qui peut signer un accord d’entreprise issu de la NAO ?

L’accord est signé, côté salarié, par les délégués syndicaux des organisations représentatives, qui n’ont pas besoin d’habilitation spéciale au niveau de l’entreprise. Côté patronal, il est signé par le chef d’entreprise ou par son représentant dûment habilité. L’accord doit ensuite respecter les conditions de validité de droit commun des accords d’entreprise avant d’être déposé.

L’employeur est-il obligé de conclure un accord à l’issue de la NAO ?

Non. La loi exige de la direction qu’elle ouvre la négociation et la mène de bonne foi, pas qu’elle aboutisse à une signature. En cas d’échec, elle doit faire établir un procès-verbal de désaccord mentionnant les dernières propositions des parties et les mesures qu’elle entend appliquer unilatéralement. La pénalité financière sanctionne l’absence de négociation, non l’absence d’accord.

Comment déposer un accord d’entreprise sur les salaires ?

L’accord salarial se dépose sur la plateforme TéléAccords, comme tout accord d’entreprise. Une pièce supplémentaire est exigée : le procès-verbal d’ouverture de la négociation sur l’égalité salariale entre femmes et hommes, qui retrace les propositions de chacun. Sans ce procès-verbal, l’accord sur les salaires ne peut pas être déposé. Le procès-verbal de désaccord suit la même voie de dépôt.

Vous préparez votre négociation annuelle obligatoire sur les salaires ?

La NAO est un exercice annuel en apparence routinier, mais chaque étape laisse une trace qui peut être contestée : la convocation, les informations remises, le procès-verbal de clôture. Une procédure mal tenue expose l’employeur à une pénalité, à un risque pénal ou à la suspension de ses mesures salariales. Côté syndical, une procédure bien suivie est le meilleur levier pour peser sur les augmentations de salaire.

Auron Avocat, avocat en négociation collective à Paris, accompagne les employeurs dans la préparation, la conduite et la clôture de leurs négociations obligatoires. Le cabinet assiste aussi les représentants des salariés qui veulent faire respecter leurs droits dans la négociation.

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