Avocat accord d'entreprise : négocier, rédiger et sécuriser

L'accord d'entreprise est le premier levier d'adaptation de l'employeur

Temps de travail, forfaits jours, rémunération, télétravail, astreintes, indemnité spécifique de rupture conventionnelle : l'accord d'entreprise permet de fixer des règles propres à votre structure, qui priment sur la convention de branche dans la majorité des matières depuis les ordonnances de 2017.

Encore faut-il qu'il soit valablement conclu. Un accord négocié avec le mauvais interlocuteur, dépourvu de clause de révision ou déposé irrégulièrement peut être privé d'effet, parfois plusieurs années après sa signature, au moment précis où l'entreprise en a besoin devant le juge.

Auron Avocat accompagne les employeurs de la stratégie de négociation au dépôt : choix du mode de conclusion, préparation des réunions, rédaction, formalités et suivi dans le temps.

Ce qu'un accord d'entreprise permet réellement

• La durée et l'organisation du travail : aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conventions de forfait en jours et en heures, contingent d'heures supplémentaires et taux de majoration, astreintes, travail de nuit
• La rémunération : primes, intéressement, structure des éléments variables, hors salaires minima de branche
• Les conditions de travail : télétravail, droit à la déconnexion, congés et jours de fractionnement
• Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont l'articulation avec l'indemnité conventionnelle de branche présente un intérêt marqué dans les secteurs à indemnité élevée
• L'adaptation de l'organisation : accord de performance collective, dont les stipulations se substituent aux clauses contraires du contrat de travail

Négocier avec qui, selon l'effectif

Le mode de conclusion dépend de la présence syndicale et de l'effectif. Se tromper d'interlocuteur suffit à priver l'accord de tout effet.

• Avec un délégué syndical : signature par des organisations ayant recueilli plus de 50 % des suffrages, ou 30 % assortis d'une validation par référendum
• Moins de onze salariés, ou onze à vingt sans élu : projet unilatéral de l'employeur ratifié par les deux tiers du personnel
• Onze salariés et plus, sans délégué syndical : négociation avec des élus du CSE mandatés, à défaut avec des élus non mandatés sur des thèmes limités, à défaut avec un salarié mandaté

Les défauts qui font tomber un accord

• Un préambule absent ou purement formel, alors qu'il éclaire l'objectif poursuivi et sert l'interprétation en cas de litige
• L'absence de clause de révision, qui rend toute adaptation ultérieure laborieuse
• Un périmètre mal défini : établissements couverts, catégories de personnel concernées, date d'entrée en vigueur et durée
• Des stipulations en deçà de l'ordre public ou d'une matière verrouillée par la branche
• Un dépôt ou une publicité irréguliers, qui font obstacle à l'entrée en vigueur
• Pour les conventions de forfait en jours, l'absence de dispositif effectif de suivi de la charge de travail, faille la plus fréquemment exploitée devant le conseil de prud'hommes

Notre méthode

• Audit : examen des accords en vigueur, des usages et des engagements unilatéraux, identification des marges de manœuvre laissées par la branche
• Stratégie : choix du mode de conclusion, du calendrier et du périmètre, anticipation des points de blocage
• Négociation : préparation des réunions, rédaction des projets successifs, assistance en séance
• Formalisation : rédaction définitive, dépôt sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud'hommes, gestion de l'occultation en cas de publication
• Suivi : révision, dénonciation, défense de l'accord en cas de contestation

Exemple d'intervention

Une entreprise de services de quatre-vingts salariés souhaite généraliser le forfait annuel en jours pour son encadrement intermédiaire. L'accord de branche applicable ne prévoit aucun dispositif de suivi de la charge de travail, ce qui fragiliserait chaque convention individuelle. La négociation d'un accord d'entreprise dédié, comportant un entretien semestriel, un dispositif d'alerte et un décompte mensuel, sécurise l'ensemble du dispositif et referme le principal risque de rappel d'heures supplémentaires.