Accord de performance collective (APC) : le guide complet pour les salariés et les employeurs

Par Maître Arnaud Sirven, avocat en droit social Mis à jour le 27 juin 2026

À retenir L’accord de performance collective (APC) est un accord collectif qui permet à une entreprise de changer votre durée du travail, votre rémunération ou votre lieu de travail, et ces trois choses seulement. Vous pouvez refuser ce changement, mais ce refus peut conduire à votre licenciement, et la loi considère d’avance que ce licenciement a une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 2254-2, V). L’entreprise n’a pas besoin d’aller mal pour conclure un APC, mais elle doit en justifier l’objectif. Depuis deux arrêts du 28 mai 2026, la Cour de cassation a confirmé qu’un APC ne peut toucher qu’à ces trois domaines : si on vous licencie pour avoir refusé une clause qui sort de ce cadre, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le réflexe à avoir, salarié comme employeur : faire analyser la situation vite, car les délais sont courts.

Imaginez un contrat passé entre votre employeur et les syndicats, et qui s’applique ensuite à vous, alors que vous ne l’avez jamais signé. C’est exactement ce qu’est un accord de performance collective. Votre salaire peut baisser, vos horaires changer, votre lieu de travail être déplacé, par le seul effet de cet accord. Et si vous dites non, vous risquez le licenciement.

C’est l’un des outils les plus puissants du droit du travail, et l’un des plus mal connus. Pour l’employeur, c’est un moyen de réorganiser son entreprise sans la lourdeur d’un licenciement économique. Pour le salarié, c’est une mécanique qui peut bouleverser son contrat du jour au lendemain.

Ce guide explique tout, des deux côtés et en langage clair : ce qu’un APC permet, ce qu’il interdit, comment il se négocie, ce qui se passe si vous refusez, et comment le contester. Il intègre les décisions les plus récentes, dont les deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 28 mai 2026.

Comprendre l’accord de performance collective

Un accord de performance collective est un accord d’entreprise qui fait passer la règle négociée avec les syndicats avant votre contrat de travail, dans trois domaines précis. C’est sa définition la plus simple, et c’est aussi ce qui le rend exceptionnel.

Pourquoi exceptionnel ? Parce qu’en temps normal, personne ne peut modifier votre contrat sans votre accord. Un accord collectif classique ne peut pas, à lui seul, vous imposer une baisse de salaire. L’APC, lui, le peut. C’est une exception au principe habituel, et c’est pour cette raison que la loi l’encadre strictement (C. trav., art. L. 2254-2).

En clair : un APC, c’est comme une nouvelle règle du jeu décidée entre votre employeur et les syndicats. Une fois la règle adoptée, elle s’impose à vous, même si vous n’avez rien signé. C’est ce qui le distingue d’une simple proposition de modification de contrat, que vous pourriez refuser tranquillement.

Le dispositif a été créé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, dans le cadre des ordonnances Macron. Il est utilisable depuis 2019. Il a remplacé plusieurs anciens outils : les accords de maintien de l’emploi, les accords de préservation ou de développement de l’emploi, et les accords de mobilité interne.

Pourquoi cet outil a-t-il été créé

L’idée du législateur était simple : donner aux entreprises un moyen de s’adapter vite, sans passer par la procédure lourde du licenciement économique. Le rapport accompagnant l’ordonnance parlait de permettre aux entreprises d’« anticiper et s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché ».

Le point le plus important à retenir : l’entreprise n’a pas besoin d’aller mal pour conclure un APC. Le ministère du Travail est formel : « l’entreprise peut faire face à des difficultés économiques mais ce n’est pas une condition obligatoire pour recourir à un accord de performance collective » (Questions-réponses du ministère du Travail, juillet 2020).

En clair : votre employeur n’a pas à prouver qu’il est en difficulté. Il peut signer un APC simplement pour moderniser son organisation ou rester compétitif. C’est une grande différence avec le licenciement économique, qui suppose, lui, de réelles difficultés.

Deux objectifs possibles, et un seul à choisir

Un APC doit poursuivre l’un de ces deux buts : répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou préserver et développer l’emploi (C. trav., art. L. 2254-2, I). L’accord doit dire lequel des deux il vise, et expliquer pourquoi.

Le premier but, le fonctionnement, est très large. Il couvre toutes les réorganisations qui ne sont pas dictées par une crise : passer à la semaine de quatre jours, revoir un système de primes devenu obsolète, harmoniser des horaires. Le second but, l’emploi, vise les situations de crise : l’APC devient alors une sorte d’accord de la dernière chance, celui qui doit éviter des licenciements en réduisant temporairement certains avantages.

Est-ce un outil très utilisé ?

Pas tant que cela, et son usage a baissé. Selon le bilan de la négociation collective 2023 présenté par la Direction générale du travail le 3 octobre 2024, on comptait 1 303 accords au 1er mai 2024 depuis le lancement du dispositif, dont seulement 133 en 2023 (contre 143 en 2022). Le pic date de la crise sanitaire (382 accords en 2020, 266 en 2021), avant un net recul.

Quelques repères utiles. Les secteurs les plus concernés sont la métallurgie, les bureaux d’études, la plasturgie, les commerces de gros et les transports routiers. La majorité des accords sont signés dans les PME (63 % en 2023). Ils sont le plus souvent signés par des délégués syndicaux (50 %), parfois par des élus (35,6 %), rarement par référendum (14,4 %). Enfin, la plupart des APC ne traitent que d’un seul sujet : 39 % portent uniquement sur le temps de travail, 14,3 % sur la mobilité, 13,5 % sur la rémunération.

Les trois domaines que peut couvrir un APC

Un APC ne peut toucher qu’à trois choses : votre durée du travail, votre rémunération et votre mobilité interne. Ni plus, ni moins. Aucun autre sujet ne peut produire l’effet propre à l’APC, c’est-à-dire modifier votre contrat de force. Cette règle, longtemps discutée, a été tranchée par la Cour de cassation le 28 mai 2026.

Concrètement, l’article L. 2254-2 du Code du travail autorise l’APC à : aménager la durée du travail et son organisation ; aménager la rémunération (en respectant les salaires minima de la branche) ; et fixer les conditions d’une mobilité professionnelle ou géographique à l’intérieur de l’entreprise.

En clair : retenez la règle des trois D, ou plutôt des trois sujets : Durée du travail, Rémunération, Mobilité. Tout ce qui sort de ces trois cases ne peut pas vous être imposé par un APC.

Ce que les arrêts du 28 mai 2026 ont changé

La Cour de cassation a posé une règle claire le 28 mai 2026 : un APC ne peut traiter que de ces trois domaines, point.

Prenons la première affaire (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575). Un syndicat demandait l’annulation d’un accord, parce que certaines clauses sortaient du cadre légal. La Cour lui donne raison sur le principe (le cadre est bien limité à trois domaines), mais ajoute une nuance importante : la simple présence de clauses hors sujet n’annule ni l’accord, ni ces clauses.

La seconde affaire (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461 à 24-19.470) en tire la conséquence pratique. Un APC contenait, en plus des sujets autorisés, une obligation de résidence, une clause de non-concurrence et une clause de licenciement en cas de perte d’habilitation. Dix salariés avaient refusé ces clauses et avaient été licenciés. La Cour juge que ces clauses hors sujet ne s’imposent pas au contrat. Résultat : les licenciements fondés sur leur refus sont sans cause réelle et sérieuse.

En clair : un APC peut changer vos horaires, votre paie ou votre lieu de travail. Mais s’il vous impose autre chose, par exemple une clause de non-concurrence ou l’obligation d’habiter près du bureau, cette clause-là ne tient pas. Et si on vous licencie pour l’avoir refusée, ce licenciement est illégal.

Une question reste sans réponse définitive : que devient précisément une clause hors sujet ? La Cour refuse de l’annuler, mais ne dit pas clairement quel sort lui réserver. La piste la plus probable est qu’elle soit simplement « inopposable », c’est-à-dire sans effet sur vous, comme une mention illégale glissée dans un règlement intérieur. Sur ce point précis, mieux vaut un avis personnalisé que des certitudes.

La durée du travail

L’APC peut augmenter ou diminuer vos heures, changer leur répartition, ou organiser le temps de travail sur plusieurs semaines. Mais il doit respecter toutes les limites du Code du travail : durée légale, heures supplémentaires, durées maximales, temps de repos, repos dominical.

Quelques exemples donnés par le ministère du Travail : porter la journée à 12 heures maximum, dans la limite de 46 heures par semaine en moyenne ; travailler sur six jours au lieu de cinq ; réduire des congés conventionnels, sans descendre sous les cinq semaines de congés payés ; ne plus chômer les jours fériés, sauf le 1er mai.

Exemple : Karim est cariste dans un entrepôt. Pour absorber une hausse durable d’activité, son employeur signe un APC qui passe la semaine à 39 heures. Karim ne peut pas s’y opposer tout seul si l’accord est valable. Mais bonne nouvelle pour lui : les quatre heures faites chaque semaine au-delà de 35 heures restent des heures supplémentaires, payées et majorées comme telles.

Le cas du forfait jours mérite qu’on s’y arrête, car il réserve une surprise. Un APC peut mettre en place un forfait annuel en jours (C. trav., art. L. 2254-2, II). Mais, et c’est essentiel, le passage au forfait jours exige toujours votre accord personnel, par une convention individuelle de forfait (C. trav., art. L. 3121-55). Accepter l’APC ne veut pas dire accepter le forfait pour vous-même. Et vous ne pouvez pas être licencié pour avoir refusé ce forfait (Questions-réponses, n° 16).

Attention, la règle s’inverse dans un cas. Si vous êtes déjà au forfait jours et que l’APC ne fait que le modifier, alors là, accepter l’APC vaut acceptation de la modification, sans nouvelle signature (Questions-réponses, n° 17). L’accord peut par exemple augmenter le plafond de jours travaillés, jusqu’à 218 jours.

En clair : première mise au forfait jours = votre signature personnelle reste obligatoire, et refuser n’est pas une faute. Forfait déjà existant que l’APC retouche = l’accord s’impose dès que vous acceptez l’APC. La nuance change tout.

La rémunération

Oui, un APC peut baisser votre salaire. Mais il y a des garde-fous. La baisse doit respecter trois planchers : les salaires minima de votre branche (C. trav., art. L. 2254-2, I), le SMIC, et la majoration d’au moins 10 % des heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-33).

Le ministère donne des exemples concrets : harmoniser les règles de paie et revoir la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes), ou encore baisser le salaire horaire tout en augmentant le temps de travail, pour que le salaire mensuel reste le même.

Exemple : Sandra est commerciale. Son entreprise juge son treizième mois dépassé et signe un APC qui le remplace par une prime au mérite. Si l’accord respecte les minima de branche et le SMIC, Sandra doit s’y plier. Mais avant de tourner la page, elle a tout intérêt à faire calculer l’impact réel sur sa rémunération variable : selon les années, le changement peut lui coûter cher.

La mobilité interne

L’APC peut vous imposer un changement de poste ou de lieu de travail, même si votre contrat ne contient aucune clause de mobilité. Si vous refusez, l’employeur peut vous licencier. Exemple typique : redéployer du personnel d’un site à un autre.

Mais cette faculté a une limite forte. L’APC ne peut pas servir à déguiser un licenciement collectif. Le sujet du changement d’horaire ou de lieu de travail suit en temps normal des règles précises, que l’APC déplace mais ne supprime pas.

Côté employeur : négocier et sécuriser un APC

Pour l’employeur, l’APC est un accord d’entreprise comme un autre, soumis aux mêmes conditions de validité. C’est ce qui le rend souple. Mais c’est aussi un terrain miné : une étape négligée, et tout l’accord peut tomber.

Qui doit signer pour que l’accord soit valable

S’il y a un délégué syndical, l’accord doit être signé par l’employeur et par des syndicats représentant plus de 50 % des voix. À défaut, si les signataires ne pèsent qu’au moins 30 %, l’accord peut être validé par un vote majoritaire des salariés (C. trav., art. L. 2232-12). Le Conseil constitutionnel a validé cette double voie (Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC).

S’il n’y a pas de délégué syndical, l’entreprise peut négocier autrement : avec des salariés mandatés, des élus, ou par référendum (C. trav., art. L. 2232-21 à L. 2232-29-2). La Cour d’appel de Nancy a confirmé qu’un APC pouvait être conclu de cette façon (CA Nancy, 6 février 2023, n° 21/03031).

L’accord peut viser une seule catégorie de salariés, un seul établissement, ou tout un groupe. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Le préambule : la pièce la plus importante

Une seule clause est vraiment obligatoire dans un APC : le préambule, qui doit dire quel objectif l’accord poursuit (C. trav., art. L. 2254-2, II). Tout le reste est facultatif (Questions-réponses, n° 8).

Pourquoi est-ce si important ? Parce que c’est sur le préambule que le juge va concentrer son contrôle. En cas de litige, le juge vérifie que l’objectif annoncé dans le préambule correspond à la réalité de l’entreprise (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-23.231 B).

En clair : pour l’employeur, le préambule n’est pas de la paperasse. C’est le cœur du dossier. S’il décrit un objectif bidon ou flou, le licenciement d’un salarié qui refuse l’accord pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse. Un bon préambule raconte une histoire vraie et vérifiable.

L’APC peut aussi prévoir des clauses facultatives utiles : comment les salariés seront informés, quels efforts feront en parallèle les dirigeants et les actionnaires, comment concilier vie professionnelle et vie privée, et quel accompagnement (dont l’abondement du compte personnel de formation) sera offert. À noter : le CSE peut se faire aider d’un expert-comptable au bénéfice des syndicats (C. trav., art. L. 2315-92, II).

Négocier loyalement, sous peine de nullité

L’employeur doit négocier de bonne foi. Sinon, l’accord est nul. Deux exemples récents le montrent. La Cour d’appel de Paris a annulé un APC parce que l’employeur n’avait pas convié un syndicat à la réunion finale, persuadé qu’il ne signerait pas, le mettant ainsi devant le fait accompli (CA Paris, 4 juillet 2024, n° 23/12256). La Cour d’appel de Nancy a sanctionné une négociation menée avec le CSE sans aucune consultation des salariés (CA Nancy, 6 février 2023, n° 21/03031).

La ligne rouge : l’abus de droit

Un employeur ne peut pas utiliser l’APC pour licencier en masse à bas coût en contournant les règles du licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-2 et suivants). Le ministère du Travail vise une situation type : fermer un site, déménager tous les postes, et proposer des conditions de reclassement telles qu’on sait d’avance que presque tout le monde refusera. C’est un abus de droit, qui peut être signalé au procureur de la République (C. trav., art. L. 8113-7).

Les tribunaux commencent à tracer cette frontière. La Cour d’appel de Versailles a annulé des licenciements liés à un APC conclu dans un contexte de fermeture de site et de liquidation judiciaire (CA Versailles, 25 avril 2024, n° 21/03608). La Cour d’appel de Nancy a annulé un APC qui avait servi à réduire les effectifs sans remplacer les partants (CA Nancy, 6 février 2023, n° 21/03031). À l’inverse, la Cour d’appel de Paris a admis qu’une baisse d’effectif après un APC n’est pas interdite en soi (CA Paris, 21 mars 2024, n° 21/09910).

En clair : l’APC n’est pas un plan social déguisé. Si, derrière l’accord, se cache en réalité une vague de suppressions de postes, le juge peut tout annuler, et c’est alors le licenciement économique, avec toutes ses garanties et son coût, qui reprend ses droits.

Dernière précision utile : les APC ne sont pas publiés sur Légifrance (C. trav., art. L. 2231-5-1), car ils peuvent contenir des informations confidentielles.

Côté salarié : accepter ou refuser

Face à un APC, vous avez un vrai choix : accepter ou refuser (C. trav., art. L. 2254-2, III). Mais ce choix s’exerce dans un délai serré et selon des règles précises. Le comprendre est vital, car accepter comme refuser a des conséquences lourdes.

L’information, puis un mois pour décider

Une fois l’accord signé, votre employeur doit vous informer, par un moyen qui donne une date certaine (lettre recommandée, remise contre signature), de l’existence de l’APC, de son contenu et de votre droit de refuser (C. trav., art. L. 2254-2, IV). Cette information déclenche un compte à rebours d’un mois.

En clair : vous avez un mois, à partir de cette information, pour dire non par écrit. Si vous ne dites rien, votre silence vaut oui, et l’accord s’applique tout seul à votre contrat. Un mois, c’est court. Si l’APC touche à votre paie ou à vos horaires, ne laissez pas filer le délai sans avoir pris conseil.

Si vous acceptez (ou ne dites rien)

Dans ce cas, les clauses de l’APC remplacent automatiquement les clauses contraires de votre contrat, y compris pour le salaire, les horaires ou la mobilité (C. trav., art. L. 2254-2, III). Et cela vaut même si votre contrat était plus avantageux que l’accord.

Une question reste ouverte : que se passe-t-il quand l’APC prend fin ? La loi ne le dit pas. Le ministère pense que les clauses de votre contrat sont seulement « suspendues » pendant la durée de l’accord, donc qu’elles reviendraient ensuite. Mais la justice n’a pas encore tranché. Personne ne peut donc l’affirmer avec certitude aujourd’hui.

Si vous refusez

Votre refus n’est pas une faute. Mais il peut conduire à un licenciement. Dès qu’il reçoit votre refus écrit, l’employeur a deux mois pour lancer la procédure de licenciement. Ce délai est strict : s’il le dépasse, il peut perdre le droit de vous licencier sur ce motif (CA Toulouse, 23 juin 2023, n° 21/01577).

Ce licenciement particulier mérite une partie à lui seul. La voici.

Le licenciement après un refus d’APC

Le licenciement qui suit un refus d’APC repose sur un motif que la loi considère d’avance comme une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 2254-2, V). C’est l’aspect le plus déroutant du dispositif : l’employeur n’a pas à prouver de difficultés économiques ni de réorganisation. La loi a, en quelque sorte, validé le motif à l’avance (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-23.231 B).

Un licenciement encadré, avec toutes vos garanties

Comme votre refus n’est pas une faute, ce licenciement n’est pas disciplinaire (Questions-réponses, n° 5). Il suit la procédure du licenciement individuel ordinaire, avec toutes les protections qui vont avec : l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-2 à L. 1232-5), la lettre de notification (art. L. 1232-6), le préavis et son indemnité (art. L. 1234-1 et suivants), l’indemnité de licenciement (art. L. 1234-9 et suivants), le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte.

Et surtout : le licenciement n’a rien d’automatique. Refuser un APC ne signifie pas être licencié. L’employeur peut très bien vous garder. Et s’il vous garde, il ne peut pas vous punir pour avoir refusé (Questions-réponses, n° 6).

Exemple : Thomas, technicien, refuse la mobilité prévue par un APC. Son employeur décide finalement de le laisser à son poste. Thomas ne subit aucune sanction. Son refus était un droit, pas une faute. Il continue à travailler normalement.

Le juge ne se contente pas d’un contrôle de façade

Si vous contestez le licenciement, le juge regarde deux choses : l’accord est-il conforme à la loi, et l’objectif annoncé dans le préambule est-il réel ? Autrement dit, il vérifie que l’entreprise ne s’est pas inventé un prétexte (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-23.231 B). Si l’objectif est bidon, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Ce contrôle s’appuie sur une convention internationale, la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, qui impose que le licenciement repose sur de réelles nécessités de l’entreprise et que le juge puisse en vérifier les motifs.

En clair : être licencié après un refus d’APC ne vous laisse pas sans recours, loin de là. Devant le conseil de prud’hommes, vous pouvez démontrer que l’accord ne respecte pas la loi, ou que la raison invoquée est un faux-semblant. Si vous y arrivez, le licenciement perd sa justification.

Chômage, formation et indemnités

Si vous êtes licencié pour avoir refusé un APC, vous avez droit au chômage dans les conditions habituelles (C. trav., art. L. 2254-2, VI). Vous bénéficiez aussi d’un abondement de votre compte personnel de formation : au minimum 3 000 € si l’accord ne prévoit rien de plus généreux (C. trav., art. R. 6323-3-2).

Et si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, vous avez droit à des indemnités. Leur montant suit en principe le plafonnement de l’article L. 1235-3 du Code du travail, dont les limites sont détaillées dans notre analyse du barème Macron.

Les cas particuliers à connaître

Tous les salariés ne sont pas logés à la même enseigne face à un APC. Trois situations échappent au régime général : les représentants du personnel, les salariés en CDD et les salariés à temps partiel.

Les salariés protégés

Si vous êtes représentant du personnel (un salarié dit « protégé »), votre employeur ne peut pas vous licencier sans l’autorisation de l’inspecteur du travail (Questions-réponses, n° 22). Le Conseil d’État a apporté deux précisions utiles (CE, 4 avril 2025, n° 471490).

D’abord, refuser l’APC parce qu’il serait incompatible avec votre état de santé ne bloque pas le licenciement : l’employeur reste tenu de veiller à votre sécurité. Ensuite, et c’est protecteur, si vous avez été déclaré inapte au moment où l’inspecteur décide, celui-ci ne peut pas autoriser un licenciement fondé sur le refus de l’APC. Seule l’inaptitude peut alors justifier la rupture.

En clair : vous êtes élu du personnel et déclaré inapte ? On ne peut pas vous licencier en invoquant votre refus de l’APC. Le débat bascule alors sur le terrain du licenciement pour inaptitude, qui a ses propres règles.

Les salariés en CDD

Bonne nouvelle si vous êtes en CDD : vous ne pouvez pas être licencié pour avoir refusé un APC. La raison est logique. Un CDD ne se rompt que dans des cas limités prévus par la loi (C. trav., art. L. 1243-1 et L. 1243-2), et le refus d’un APC n’en fait pas partie. Le ministère du Travail le confirme : un salarié en CDD qui refuse la modification de son contrat ne peut pas être licencié (Questions-réponses, n° 23). La justice ne s’est pas encore prononcée, mais le texte est clair.

Les salariés à temps partiel

Un APC peut modifier vos horaires de temps partiel, mais il ne peut pas supprimer les garanties propres à ce statut, sinon votre contrat risque d’être requalifié en temps complet. L’accord doit notamment respecter la durée minimale de 24 heures par semaine, sauf accord de branche prévoyant autre chose (C. trav., art. L. 3123-7).

Comment contester un APC

Un APC peut être attaqué, comme n’importe quel accord collectif. La contestation peut porter sur tout : l’objet de l’accord, son contenu, la représentativité de ceux qui l’ont signé, le respect des formalités (Questions-réponses, n° 20). Encore faut-il connaître les bonnes portes d’entrée et les délais.

Deux portes d’entrée selon votre situation

La première porte, c’est l’action en nullité, réservée surtout aux syndicats. Elle doit être lancée dans un délai très court : deux mois à compter de la notification de l’accord (C. trav., art. L. 2262-14). Autant dire que, pour un salarié seul, cette voie se referme vite.

La seconde porte reste ouverte bien plus longtemps. C’est ce qu’on appelle l’exception d’illégalité : vous contestez la validité de l’accord à l’occasion de votre propre litige, par exemple quand vous attaquez votre licenciement (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-11.770 BR).

En clair : même si le délai de deux mois pour attaquer l’accord est passé, tout n’est pas perdu. Quand vous contestez votre licenciement aux prud’hommes, vous pouvez en profiter pour dire au juge que l’accord lui-même était illégal. C’est souvent là que tout se joue.

Ce que les arrêts du 28 mai 2026 ouvrent comme stratégie

Les deux arrêts du 28 mai 2026 ouvrent une voie nouvelle quand votre licenciement repose sur le refus d’une clause hors sujet. Le scénario est le suivant, expliqué simplement.

Vous contestez votre licenciement aux prud’hommes. En parallèle, la validité de l’accord est examinée par un autre tribunal, le tribunal judiciaire. Le conseil de prud’hommes peut attendre cette décision. Si l’accord est finalement annulé, l’employeur perd le motif spécifique que lui offrait l’APC. Son licenciement peut alors redevenir un licenciement économique, dont il n’aura pas respecté les règles. Et s’il y a eu beaucoup de ruptures sans plan de sauvegarde de l’emploi, les licenciements peuvent même être déclarés nuls (C. trav., art. L. 1235-11).

En clair : quand l’accord qui a justifié votre licenciement s’effondre, c’est tout le licenciement qui vacille. L’employeur se retrouve à avoir fait un licenciement économique sans en respecter la procédure, ce qui peut coûter très cher.

Cette stratégie met en jeu plusieurs délais selon ce que vous réclamez : cinq ans pour contester un consentement vicié, trois ans pour des rappels de salaire, deux ans pour d’autres demandes liées au contrat. Ces délais sont techniques et leur point de départ varie. C’est précisément le genre de situation où se tromper de délai peut vous faire perdre vos droits, et où l’accompagnement d’un avocat fait la différence.

Récapitulatif : votre check-list face à un APC

Avant d’agir, passez en revue les bons points.

Si vous êtes salarié : avez-vous bien été informé par écrit de l’existence de l’accord, de son contenu et de votre droit de refuser ? Le délai d’un mois pour refuser court-il encore ? L’accord porte-t-il bien sur l’un des trois domaines autorisés (durée, rémunération, mobilité) ? Le préambule décrit-il un objectif crédible ? Si vous avez été licencié, l’employeur a-t-il respecté son délai de deux mois ?

Si vous êtes employeur : l’accord atteint-il les seuils de signature (50 %, ou 30 % avec référendum) ? La négociation a-t-elle été loyale, tous les syndicats conviés ? Le préambule justifie-t-il précisément l’objectif ? L’accord reste-t-il dans les trois domaines légaux ? L’opération ne masque-t-elle pas une réduction d’effectifs déguisée ?

FAQ : vos questions sur l’accord de performance collective

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Un accord de performance collective est un accord d’entreprise qui permet d’imposer aux salariés un changement de leur durée du travail, de leur rémunération ou de leur mobilité interne, et de ces trois domaines seulement (C. trav., art. L. 2254-2). Il fait passer la règle négociée avec les syndicats avant le contrat de travail, ce qui est une exception au principe selon lequel un contrat ne se modifie pas sans l’accord du salarié. Créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017, il est utilisable depuis 2019.

Peut-on refuser un accord de performance collective ?

Oui. Tout salarié peut refuser le changement de son contrat résultant de l’APC (C. trav., art. L. 2254-2, III). Le refus doit être écrit et exprimé dans un délai d’un mois après l’information donnée par l’employeur. Refuser n’est pas une faute. Mais cela peut conduire à un licenciement dont le motif est réputé valable d’avance. Avant de refuser, faites vérifier la validité de l’accord et l’intérêt de votre refus.

Que se passe-t-il si un salarié refuse l’APC ?

L’employeur peut engager un licenciement dans les deux mois suivant le refus. Ce licenciement repose sur un motif spécifique réputé constituer une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 2254-2, V). Il n’est pas disciplinaire et suit la procédure du licenciement individuel ordinaire. Mais il n’a rien d’automatique : l’employeur peut choisir de garder le salarié, sans pouvoir le sanctionner pour son refus.

L’APC peut-il imposer une baisse de salaire ?

Oui, un APC peut réduire la rémunération. Mais cette baisse doit respecter trois planchers : les salaires minima de la branche, le SMIC, et la majoration d’au moins 10 % des heures supplémentaires (C. trav., art. L. 2254-2, I et art. L. 3121-33). L’accord peut aussi changer la structure de la paie, par exemple remplacer un treizième mois par une prime au mérite.

L’APC peut-il imposer une mobilité géographique ?

Oui. L’APC peut imposer une mobilité professionnelle ou géographique interne, même sans clause de mobilité dans le contrat. En cas de refus, l’employeur peut licencier. La limite : l’APC ne peut pas servir à contourner un licenciement collectif, par exemple en fermant un site pour forcer le départ de tous les salariés.

L’APC peut-il mettre en place un forfait jours ?

Oui, mais avec une nuance clé. Si l’APC instaure un forfait jours pour la première fois, votre accord personnel reste nécessaire, par une convention individuelle (C. trav., art. L. 3121-55), et vous ne pouvez pas être licencié pour l’avoir refusé. En revanche, si l’APC modifie un forfait déjà existant, accepter l’APC vaut acceptation de la modification, sans nouvelle signature.

Le licenciement après un refus d’APC est-il un licenciement économique ?

Non, en principe. Il repose sur un motif spécifique, distinct du licenciement économique, et réputé valable d’avance (C. trav., art. L. 2254-2, V). L’employeur n’a donc pas à prouver de difficultés économiques. Mais si l’accord est annulé ou s’il masque une réduction d’effectifs, le licenciement peut redevenir économique, avec les conséquences qui s’y attachent.

Quel délai pour refuser un APC, et quel délai pour l’employeur ?

Vous avez un mois pour refuser, à compter de l’information donnée par l’employeur (C. trav., art. L. 2254-2, IV). L’employeur a ensuite deux mois, à compter de votre refus, pour engager un licenciement. S’il dépasse ce délai de deux mois, il peut perdre le bénéfice du motif spécifique (CA Toulouse, 23 juin 2023, n° 21/01577).

Comment contester un accord de performance collective ?

Deux voies existent. L’action en nullité, dans les deux mois suivant la notification de l’accord, surtout pour les syndicats (C. trav., art. L. 2262-14). Et l’exception d’illégalité, ouverte plus longtemps au salarié, à l’occasion de son litige individuel, par exemple quand il conteste son licenciement (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-11.770 BR). La contestation peut viser l’objet, le contenu, la représentativité des négociateurs ou les formalités.

Un APC peut-il prévoir autre chose que la durée, la rémunération et la mobilité ?

Non. Par deux arrêts du 28 mai 2026, la Cour de cassation a jugé que l’objet de l’APC est limité et exclusif (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575 ; n° 24-19.461 à 24-19.470). Une clause hors de ces trois domaines, par exemple une clause de non-concurrence ou une obligation de résidence, ne s’impose pas à votre contrat. Et le licenciement fondé sur le refus d’une telle clause est sans cause réelle et sérieuse.

L’APC concerne-t-il les salariés en CDD ?

Un salarié en CDD peut être concerné par l’APC, mais il ne peut pas être licencié pour l’avoir refusé. Un CDD ne se rompt que dans des cas limités (C. trav., art. L. 1243-1 et L. 1243-2), et le refus d’un APC n’en fait pas partie. Le ministère du Travail l’a confirmé (Questions-réponses, n° 23). La jurisprudence ne s’est pas encore prononcée.

Le salarié licencié pour refus d’APC a-t-il droit au chômage et à une formation ?

Oui. Il peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et bénéficie du chômage de droit commun (C. trav., art. L. 2254-2, VI). Il reçoit en plus un abondement de son compte personnel de formation, d’au moins 3 000 € si l’accord ne prévoit pas mieux (C. trav., art. R. 6323-3-2).

Existe-t-il un modèle de lettre de licenciement après un refus d’APC ?

Oui, le ministère du Travail diffuse un modèle. Il rappelle l’existence de l’accord, le refus du salarié, le déroulé de l’entretien préalable, les mesures d’accompagnement (dont l’abondement du CPF) et les modalités du préavis. Attention : un modèle ne dispense jamais de respecter à la lettre la procédure et les délais, sous peine de fragiliser le licenciement.

Vous êtes confronté à un accord de performance collective ?

Un APC peut changer votre salaire, vos horaires ou votre lieu de travail, et un refus peut mener au licenciement. Côté employeur, un accord mal négocié ou mal rédigé peut être annulé et coûter cher. Dans les deux cas, les délais sont courts et les enjeux importants.

Auron Avocat accompagne les salariés pour analyser un APC, décider d’accepter ou de refuser, et contester un licenciement devant le conseil de prud’hommes. Auron Avocat accompagne aussi les employeurs pour sécuriser la négociation, rédiger un préambule solide et éviter le risque d’abus de droit.

Les délais pour contester un accord ou un licenciement étant brefs, n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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