Comprendre l'effet d'une absence ou d'un départ sur votre bonus et votre rémunération variable

Par Maître Arnaud Sirven, avocat en droit social Mis à jour le 25 juin 2026

À retenir Le sort de votre bonus dépend d’abord de ce qui est écrit dans votre contrat ou dans l’accord d’entreprise, car la loi dit peu de choses sur le sujet. Pendant l’année, l’employeur n’est pas obligé de baisser vos objectifs quand vous êtes absent ; mais s’il décide de le faire, la règle qu’il applique doit être claire et objective, sinon elle peut être annulée. L’effet d’une absence sur le montant de la prime dépend de ce que la prime récompense : une prime de présence (assiduité) peut baisser, une prime qui paie un résultat indépendant de votre présence non. En cas de départ, une condition de « présence au moment du versement » peut vous être imposée, sauf si la prime paie un travail que vous avez déjà accompli (elle est alors due en proportion de votre temps de présence) ou si votre licenciement est jugé sans motif valable (la prime reste alors due malgré votre départ). Salarié comme employeur ont intérêt à faire lire la clause exacte avant tout litige.

Le bonus prend une place de plus en plus grande dans les salaires. Bonus sur objectifs, prime liée aux résultats de l’entreprise, part variable laissée à la décision de l’employeur, prime de présence : ces dispositifs récompensent l’effort et retiennent les équipes. Ils deviennent pourtant une source de conflits dès que le salarié s’absente, que son contrat est suspendu (par exemple pendant un arrêt maladie) ou qu’il quitte l’entreprise.

La raison est simple. La loi ne pose que quelques règles éparses. L’essentiel s’est construit décision après décision, devant la Cour de cassation, la plus haute juridiction en la matière. Le résultat est un ensemble de principes difficiles à lire pour le salarié qui s’interroge sur son bonus, et risqués pour l’employeur qui rédige une clause sans en mesurer toutes les suites.

Cet article répond aux questions concrètes que pose la rencontre entre le bonus et les absences, du point de vue du salarié comme de celui de l’employeur. Il suit l’ordre des situations de la vie de l’entreprise : comprendre de quoi on parle, puis examiner tour à tour l’absence pendant l’année, le contrat suspendu au moment du versement, et enfin le départ. Chaque règle est illustrée par un exemple et appuyée sur une décision de justice, citée avec son numéro de pourvoi.

Première partie : de quoi parle-t-on, et pourquoi une absence pose-t-elle problème ?

La rémunération variable est la partie du salaire qui dépend d’un résultat ou d’un comportement, et non du simple temps qui passe. Elle s’oppose à la partie fixe, versée de façon stable chaque mois. La loi définit largement la rémunération comme le salaire de base et tous les avantages payés par l’employeur en raison de l’emploi (article L. 3221-3 du Code du travail). Le salaire de base, lui, est fixe et ne peut pas être modifié sans accord (Cass. soc., 7 janv. 1988, n° 85-43.901) ; ce sont les difficultés se concentrent sur la part variable. Quand le salarié s’absente, le résultat attendu et la présence qui devait le produire ne vont plus de pair.

Les différentes formes de bonus

Le mot « rémunération variable » recouvre des primes très différentes, et c’est justement cette diversité qui décide des règles applicables. On y trouve le bonus sur objectifs, calculé sur la performance du salarié, sur celle de l’entreprise, ou sur les deux. On y trouve aussi la prime laissée à la libre appréciation de l’employeur. On y range encore la prime d’assiduité, qui récompense la présence régulière, et diverses primes liées aux conditions de travail ou aux résultats d’une équipe.

Cette diversité change tout. Une prime qui paie un travail accompli ne suit pas les mêmes règles qu’une prime qui récompense le simple fait d’être présent le jour du versement. Savoir précisément ce que la prime récompense est donc le premier réflexe, pour le salarié qui veut connaître ses droits comme pour l’employeur qui veut sécuriser son dispositif. La question est particulièrement sensible pour les cadres dirigeants, dont une grande partie de la rémunération prend souvent la forme d’un variable.

En clair : avant de se demander si une absence fait perdre la prime, il faut savoir de quelle prime on parle. Une prime « parce que vous étiez là » et une prime « parce que vous avez atteint un objectif » ne se traitent pas de la même façon.

La loi dit peu, c’est le contrat qui décide

Ce sont le contrat de travail, l’accord d’entreprise, l’usage ou la décision de l’employeur qui fixent les règles du bonus, car la loi laisse une large place à ce que les parties décident entre elles. Le législateur a encadré certains aspects du salaire, mais il n’a pas posé de règle générale pour le bonus face aux absences.

En pratique, le sort de votre bonus en cas d’absence se règle donc dans le document qui a créé la prime : une clause de votre contrat, un accord d’entreprise, un usage (une pratique habituelle et constante dans l’entreprise) ou une décision prise par l’employeur seul. Ce document est la première chose à lire. Sa rédaction, claire ou floue, décide souvent de l’issue d’un litige.

Cette liberté n’est pas sans limite. Les tribunaux ont posé des garde-fous solides, que les parties découvrent parfois trop tard, une fois le conflit déclaré. C’est tout l’objet de cet article : montrer où s’arrête la liberté de rédaction et où commence la protection du salarié.

Exemple : Le contrat de Julien prévoit un « bonus annuel pouvant atteindre 20 % du salaire fixe, selon l’atteinte des objectifs ». Rien n’est dit sur les absences. En cas d’arrêt maladie, ni Julien ni son employeur ne trouveront la réponse dans le contrat. Il faudra la chercher dans la jurisprudence, selon ce que le bonus récompense exactement.

Deux moments délicats : pendant le contrat et au moment du départ

L’absence menace le bonus à deux moments qu’il ne faut jamais confondre. Le premier, c’est pendant que le contrat se poursuit : le salarié fait toujours partie de l’entreprise, mais il s’absente une partie de l’année, ou son contrat est suspendu le jour où la prime se verse. Le second, c’est le départ : le salarié quitte l’entreprise avant que la prime ne soit versée.

Ces deux moments demandent des raisonnements différents. Pendant le contrat, la question porte sur les objectifs, sur le montant et sur la présence le jour du versement. Au moment du départ, elle porte sur le point de savoir si une condition de présence peut encore être imposée à celui qui est parti. Les parties suivantes traitent ces situations l’une après l’autre.

Deuxième partie : faut-il baisser les objectifs quand le salarié est absent ?

L’employeur n’est pas obligé de baisser les objectifs d’un salarié absent. Aucun texte, aucune décision ne l’y oblige. Ce principe, plutôt favorable à l’employeur, comporte pourtant des contreparties et des pièges que cette partie détaille.

Le principe : aucune obligation de baisser les objectifs

Aucune loi et aucune décision de justice n’obligent l’employeur à adapter les objectifs d’un salarié absent. Quand un salarié touche une prime sur objectifs et qu’il s’absente pendant l’année, pour maladie, congé maternité ou congé parental par exemple, l’employeur n’est pas tenu de réduire en proportion les objectifs à atteindre. Réduire un objectif en proportion du temps de présence, c’est ce qu’on appelle « proratiser » ; nous emploierons ce mot, mais retenez qu’il signifie simplement « calculer au prorata du temps réellement travaillé ».

C’est le contrat et les accords qui commandent ce point. Les parties peuvent très bien ne prévoir qu’une condition de présence pour toucher la prime, sans baisser les objectifs en cas d’absence (CA Besançon, 22 avr. 2025, n° 23/01502). Le fait que les objectifs deviennent difficiles à atteindre à cause des absences ne crée pas, à lui seul, une obligation de les revoir.

Attention à une confusion fréquente : exiger des objectifs atteignables n’est pas la même chose que les baisser pour absence. Un objectif doit rester réalisable, mais l’employeur n’a pas à le recalculer dès qu’une absence survient. Ne pas baisser les objectifs n’est donc pas une faute en soi. Cela peut le devenir dans un contexte particulier, comme nous le verrons.

En clair : si vous êtes absent plusieurs mois, votre employeur n’est pas obligé d’abaisser vos objectifs. Tout dépend de ce que prévoit votre contrat ou l’accord qui a créé la prime.

Pourquoi baisser les objectifs est, en réalité, une bonne nouvelle pour le salarié

Baisser les objectifs en fonction des absences est très favorable au salarié, à l’inverse de ce que l’on croit souvent. Quand les objectifs sont abaissés en proportion du temps de présence, le salarié peut toucher la totalité de sa prime en atteignant des objectifs réduits, alors même qu’il a été absent une partie de l’année.

Exemple : Camille est absente la moitié de l’année. Ses objectifs annuels sont ramenés à 50 %. Si elle atteint ces objectifs réduits pendant les six mois travaillés, elle peut toucher 100 % de son bonus. Baisser les objectifs ne diminue pas sa prime ; au contraire, cela lui ouvre la voie d’une prime pleine.

Il faut donc bien séparer deux choses que l’on mélange souvent. Baisser les objectifs est favorable au salarié. Baisser le montant de la prime lui est défavorable. Cette deuxième partie traite la première opération ; la partie suivante traitera la seconde. Cette distinction est la clé de lecture de tout le sujet.

Quand l’employeur choisit de baisser les objectifs : ce que la clause doit respecter

Baisser les objectifs n’est pas obligatoire, mais c’est possible, à condition que la clause qui l’organise respecte des règles strictes. Toute clause qui fait varier le salaire doit reposer sur des éléments objectifs, qui ne dépendent pas de la seule volonté de l’employeur, ne pas faire peser sur le salarié les risques économiques de l’entreprise, et ne pas faire descendre la rémunération sous les salaires minimums prévus par la loi et la convention collective (Cass. soc., 2 juill. 2002, n° 00-13.111).

Ces trois exigences se comprennent facilement. Les éléments objectifs permettent au salarié de prévoir et de vérifier le calcul de sa prime. L’interdiction de lui faire porter les risques de l’entreprise évite que les mauvais résultats, qui pèsent normalement sur l’employeur, soient reportés sur le salarié par le jeu de la variation. Le respect des minimums garantit qu’aucun calcul ne ramène la rémunération sous le plancher prévu par la loi ou la convention collective.

La Cour de cassation annule les clauses qui laissent à l’employeur la maîtrise des critères ou qui reposent sur des éléments flous, peu importe que le nouveau mode de calcul soit présenté comme plus avantageux (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 97-45.068). Une clause qui fait varier le salaire doit s’appuyer sur des éléments objectifs, étrangers au seul pouvoir de l’employeur (Cass. soc., 20 avr. 2005, n° 03-43.696). Une clause qui se contenterait d’annoncer que les objectifs « pourront être réajustés » par l’employeur, sans dire ni comment, ni selon quels critères, ni à partir de quel seuil, serait trop vague pour être valable.

La leçon pour l’employeur est nette. Il faut écrire précisément, dans le document qui crée la prime, quelles absences sont concernées, comment se calcule la réduction et à partir de quel seuil elle s’applique. Le flou coûte cher : un dispositif imprécis peut être annulé, et l’employeur condamné à payer le montant maximal possible de la prime.

En clair : un employeur a le droit d’écrire que les objectifs baisseront en cas d’absence. Mais s’il l’écrit de façon vague, le juge peut écarter la clause et lui faire payer la prime maximale. La précision protège l’employeur autant que le salarié.

Objectifs mal fixés : l’employeur peut devoir payer toute la prime

Quand l’employeur ne fixe pas d’objectifs, en fixe d’irréalisables, ou ne les communique pas au salarié au début de la période, il doit verser la totalité de la prime, comme si les objectifs avaient été atteints (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-17.246 ; Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-20.978). Fixer les objectifs relève bien du pouvoir de l’employeur, mais à deux conditions : qu’ils soient réalisables et communiqués au salarié dès le début de l’année (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977). Les documents qui fixent les objectifs doivent aussi être rédigés en français, sans quoi ils ne peuvent pas être imposés au salarié (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-67.492).

La part variable fait par ailleurs partie du contrat de travail. L’employeur ne peut pas la modifier tout seul, ni en changer les critères pour des éléments qui ne seraient plus objectifs et indépendants de sa volonté, sans l’accord du salarié (Cass. soc., 6 févr. 2019, n° 17-26.562).

En clair : si votre employeur oublie de fixer vos objectifs, les fixe de façon irréaliste, vous les transmet trop tard ou seulement dans une langue étrangère, vous pouvez réclamer la totalité de votre bonus.

La discrimination : toutes les absences doivent être traitées de la même façon

Le choix des absences prises en compte, que ce soit pour baisser les objectifs ou pour réduire le montant d’une prime, peut exposer l’employeur à une accusation de discrimination. La loi interdit en effet de tenir compte, dans la rémunération, de critères comme l’état de santé, la grossesse, l’âge, les activités syndicales ou l’exercice du droit de grève (article L. 1132-1 du Code du travail).

La règle posée par la jurisprudence est simple : l’employeur peut tenir compte des absences pour calculer une prime, mais à condition que toutes les absences, sauf celles que la loi assimile à du temps de travail, entraînent les mêmes conséquences (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-18.125 ; Cass. soc., 7 nov. 2018, n° 17-15.833). Autrement dit, il ne peut pas pénaliser certains motifs d’absence et en épargner d’autres. Baisser les objectifs ou la prime pour un arrêt maladie mais pas pour un congé maternité, par exemple, expose à une action en discrimination. Une solution prudente consiste à ne tenir compte que des absences qui ne comptent pas, selon la loi, comme du temps de travail : ce critère est objectif et prévisible.

Plusieurs pratiques ont déjà été sanctionnées sur ce fondement. L’employeur ne peut pas réduire une prime d’assiduité à cause des seules absences pour grève, alors que les autres absences ne la réduisent pas (Cass. soc., 15 févr. 2006, n° 04-45.738) ; il ne peut pas non plus réserver une prime exceptionnelle aux seuls salariés qui n’ont pas fait grève (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-68.297). La grève est un droit protégé : la pénaliser revient à sanctionner son exercice.

L’état de santé est un terrain particulièrement sensible. Une prime d’assiduité dont l’attribution tient compte, pour l’essentiel, des absences pour maladie ne peut pas être présumée justifiée et peut être jugée discriminatoire (Cass. soc., 8 janv. 2020, n° 18-17.553). De la même façon, un accord qui prive de leurs gratifications les salariés les plus âgés peut constituer une discrimination indirecte fondée sur l’âge (Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 17-16.642).

En clair : l’employeur a le droit de tenir compte des absences pour calculer une prime, mais il doit les traiter toutes de la même façon. Dès qu’il pénalise un motif d’absence, par exemple la maladie, la maternité, la grève ou un mandat syndical, plus que les autres, il prend un risque de discrimination.

Comment se prouve une discrimination, et ce que l’employeur risque

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination n’a pas à tout prouver. Il lui suffit de présenter des éléments laissant supposer une discrimination ; c’est alors à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination (article L. 1134-1 du Code du travail). Une comparaison avec d’autres salariés n’est pas toujours nécessaire (Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-14.153), et le salarié peut obtenir la communication, sous forme anonymisée, des bulletins de paie d’autres salariés pour étayer sa demande (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492).

Les conséquences sont lourdes pour l’employeur. La mesure discriminatoire est nulle (article L. 1132-4 du Code du travail) et le salarié est rétabli dans ses droits, ce qui se traduit le plus souvent par un rappel de prime. La discrimination est en outre un délit, puni d’une amende pouvant atteindre 45 000 euros et de trois ans d’emprisonnement pour une personne physique, et de 225 000 euros pour une entreprise (article 225-2 du Code pénal).

Harcèlement moral et discrimination syndicale

Refuser de baisser les objectifs peut aussi faire suspecter un harcèlement moral. La jurisprudence récente admet que l’absence de baisse des objectifs d’un salarié dont le temps de présence est réduit, combinée à d’autres agissements répétés, peut laisser présumer un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail, l’article L. 1154-1 facilitant la preuve pour le salarié (CA Amiens, 7 mai 2025, n° 24/01662). Ce n’est pas le seul refus de baisser les objectifs qui suffit, mais l’ensemble des éléments pris dans leur globalité.

L’employeur garde la possibilité de justifier son refus par des raisons objectives. Quand l’atteinte des objectifs ne dépend pas du temps de travail du salarié mais de facteurs collectifs, comme la prescription de médicaments pour un visiteur médical, refuser de baisser les objectifs peut rester légitime (CA Pau, 6 nov. 2025, n° 23/02393). Tout est une question d’adéquation entre les objectifs et le temps réellement travaillé.

Refuser de baisser les objectifs peut enfin être une discrimination syndicale. L’employeur qui refuse systématiquement d’adapter les objectifs d’un délégué syndical pour tenir compte des absences liées à ses missions commet une discrimination interdite (CA Grenoble, 19 déc. 2019, n° 18/04112). Dans cette affaire, l’employeur invoquait une « individualisation » des objectifs liée au portefeuille de clients du salarié. Les juges ont distingué cette individualisation, qui tient à la nature du portefeuille, de la baisse pour absence, qui tient au temps consacré aux mandats. Les deux ne se confondent pas. La Cour de cassation juge ainsi qu’un salarié dont une partie du temps est consacrée à ses mandats a droit, pour cette part, à une somme calculée sur la moyenne versée aux autres salariés pour un temps équivalent, et pour son temps de travail, à une prime établie sur des objectifs réduits à la mesure de ce temps (Cass. soc., 6 juill. 2010, n° 09-41.354).

Exemple : Léa, déléguée syndicale, consacre une partie de son temps de travail à ses mandats. Son employeur maintient ses objectifs commerciaux au niveau d’un salarié présent à plein temps, sans tenir compte de ses heures de délégation. Ce refus d’adapter les objectifs, s’il vise sa seule activité de représentation, peut être analysé comme une discrimination syndicale.

En clair : refuser de baisser les objectifs n’est pas interdit, mais cela peut se retourner contre l’employeur si le refus vise certains salariés, par exemple un représentant du personnel ou un salarié en arrêt prolongé. L’employeur doit pouvoir expliquer ses choix par des raisons objectives.

Troisième partie : une absence peut-elle réduire le montant de la prime ?

La réponse dépend entièrement de ce que la prime récompense, car toutes les primes ne réagissent pas de la même façon à une absence. Cette question, celle de la baisse du montant, est différente de celle des objectifs vue plus haut. Réduire le montant de la prime en fonction des absences est défavorable au salarié, alors que baisser les objectifs lui était favorable.

Tout dépend de ce que la prime récompense

Les règles changent selon ce que la prime paie. Trois grandes familles se dégagent : les primes qui ne dépendent pas du temps de travail, la prime d’assiduité, et les primes qui paient le travail du salarié. Chacune suit une logique propre, qu’il faut connaître avant d’appliquer ou de contester une baisse.

En clair : la même absence peut ne rien changer à une prime et en réduire une autre. La question décisive est de savoir si la prime paie un travail, récompense une présence, ou compense une contrainte du poste.

Les primes qu’une absence ne touche pas

Une prime dont le calcul ne dépend pas du temps de travail ne doit pas baisser à cause des absences. Quand la prime repose sur des critères objectifs, sans rapport avec la présence, l’absence n’a aucun effet sur son montant ni sur son paiement.

C’est le cas d’une prime qui compense une contrainte permanente du poste, par exemple une astreinte liée à la nature de l’emploi : cette contrainte ne disparaît pas pendant l’absence, donc la prime reste due. C’est aussi le cas d’une prime calculée sur des critères annuels qui ne dépendent pas de la présence individuelle, par exemple un objectif de chiffre d’affaires d’équipe ou un indice de satisfaction client mesuré sur l’année. Ces primes n’ont pas à diminuer du simple fait des absences d’un salarié.

Exemple : Le bonus de Karim dépend d’un objectif de satisfaction client mesuré au niveau de son service sur l’année entière. Karim a été absent six semaines. Comme l’indice se calcule globalement et ne dépend pas de sa présence à lui, son absence ne justifie pas, à elle seule, de baisser la prime.

La prime d’assiduité : le cas à part

La prime d’assiduité peut baisser en cas d’absence, y compris pour maladie, sauf si la convention collective prévoit le contraire. Sa logique est l’inverse des précédentes : elle ne paie pas un travail précis, elle récompense la présence régulière. L’absence touche donc directement sa raison d’être.

La Cour de cassation l’admet depuis longtemps : une prime qui encourage la présence assidue peut être réduite en proportion des jours d’absence (Cass. soc., 3 oct. 1980, n° 79-40.762). La jurisprudence récente confirme cette ligne : une prime d’assiduité prévue par un accord de fin de conflit n’est pas due au salarié en arrêt maladie quand l’accord exclut clairement son versement pour toute journée non travaillée, quelle qu’en soit la cause (Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 13-25.718).

En clair : une prime de présence ou d’assiduité peut légalement baisser quand vous êtes absent, même en arrêt maladie, sauf si votre convention collective dit le contraire. C’est sa fonction même : récompenser le fait d’être là.

Les primes qui récompensent votre travail : la baisse est possible mais encadrée

La part variable qui paie le travail du salarié peut baisser en fonction des absences, à deux conditions : que cette baisse soit prévue clairement par écrit, et qu’elle respecte les règles des clauses qui font varier le salaire. La jurisprudence n’a pas tranché tous les cas, mais elle pose une exigence claire : la baisse doit reposer sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne pas faire peser les risques de l’entreprise sur le salarié, et ne pas faire passer la rémunération sous les minimums légaux et conventionnels.

Une clause imprécise expose l’employeur au pire. La cour d’appel de Paris l’a montré récemment : un employeur avait prévu, dans son « guide du variable », une baisse en cas d’absence de plus de trente jours, mais il ne pouvait justifier ni de la façon dont les objectifs avaient été fixés, ni du calcul de l’indice de performance retenu. Les juges en ont conclu que le salarié pouvait obtenir le montant maximal de la prime, calculé en proportion de ses jours de présence (CA Paris, 6 févr. 2025, n° 21/07784). Deux exigences ressortent de cette décision : la clause de baisse doit être précise, et l’employeur doit pouvoir justifier comment il l’applique.

En clair : pour réduire une prime qui paie votre travail, l’employeur doit l’avoir écrit clairement à l’avance et savoir expliquer son calcul. S’il improvise ou reste vague, le juge peut lui faire payer le maximum.

Quatrième partie : la prime est-elle due si le salarié est absent le jour du versement ?

Quand le contrat est seulement suspendu, et non rompu, une condition de « présence le jour du versement » peut faire perdre la prime au salarié, si elle a été clairement prévue. Cette question concerne le salarié dont le contrat est suspendu le jour où la prime se verse, par exemple pendant un arrêt maladie ou un congé, mais qui fait toujours partie de l’entreprise.

La condition de présence au versement, une règle admise de longue date

Un texte peut réserver une prime aux seuls salariés présents dans l’entreprise au moment où elle est versée. Ce texte peut être une convention ou un accord collectif, le contrat de travail, une décision prise par l’employeur seul ou un usage.

Quand une telle condition existe, le salarié dont le contrat est suspendu le jour du versement, pour maladie, congé sans solde ou congé parental, ne peut en principe pas réclamer la prime (Cass. soc., 5 nov. 1987, n° 85-40.176 ; Cass. soc., 11 oct. 1994, n° 90-41.818). Cela vaut même quand la prime se règle en deux fois et que la suspension du contrat tombe seulement sur le second versement.

Exemple : Le bonus d’Inès doit être versé en juin aux salariés présents dans l’entreprise à cette date. En juin, Inès est en congé parental, son contrat est suspendu. Si la clause exige bien la présence le jour du versement, l’employeur peut refuser de payer, car Inès ne remplit pas cette condition. La réponse serait différente si la clause visait seulement une présence à une date déjà passée, avant la suspension.

Présence à une date fixe ou présence continue : une nuance qui change tout

Quand la seule condition est d’être présent à une date donnée, les absences de l’année n’ont aucun effet sur le droit à la prime. Il faut bien distinguer deux situations que la rédaction de la clause oppose.

Si la prime exige seulement la présence à une date précise, par exemple le 31 décembre, le salarié absent une grande partie de l’année y a droit dès lors qu’il est présent à cette date. Ainsi, un salarié absent du 21 janvier au 18 décembre garde son droit à la totalité de la prime de treizième mois s’il fait partie des effectifs au 31 décembre (Cass. soc., 30 nov. 1983, n° 81-41.224).

Exemple : La prime de treizième mois de Sophie est due, selon l’accord, aux salariés présents au 31 décembre. Sophie a été en arrêt plusieurs mois dans l’année, mais elle est bien là le 31 décembre. Elle a droit à la totalité de sa prime : les absences de l’année ne se déduisent pas, car la seule condition posée est la présence à cette date.

L’employeur ne peut pas durcir une condition prévue par la convention

L’employeur ne peut ni ajouter ni remplacer une condition de présence prévue par la convention par une condition plus dure. Si la convention collective qui crée la prime exige une simple présence, l’employeur ne peut pas exiger en plus une présence continue, ni déduire les absences pour maladie (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-15.553). La condition s’applique telle qu’elle est écrite, sans que l’employeur puisse l’aggraver de son côté.

En clair : si votre accord d’entreprise dit « présent au 31 décembre », l’employeur ne peut pas y ajouter « et sans arrêt maladie dans l’année ». Il doit appliquer la condition telle qu’elle est écrite.

Le treizième mois lié à l’assiduité

L’employeur peut réserver un treizième mois aux salariés sans absence, à condition que cette règle s’applique de la même façon à tous, quel que soit le motif de l’absence, à l’exception des absences qui comptent légalement comme du temps de travail (Cass. soc., 10 juin 1992, n° 88-44.717 ; Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-18.125). Il faut toutefois distinguer le treizième mois, qui est une prime, du salaire annuel simplement payé en treize fois. Dans ce second cas, le treizième mois fait partie du salaire et reste dû en proportion du temps de présence en cas de départ en cours d’année (Cass. soc., 19 déc. 1990, n° 88-41.075).

En clair : un treizième mois « sans absence » est admis s’il traite toutes les absences de la même façon. Mais si votre salaire annuel est simplement payé en treize fois, ce treizième mois est du salaire : il vous reste dû en proportion de votre temps de présence, même si vous partez en cours d’année.

Cinquième partie : quand le salarié part, la prime survit-elle au départ ?

Quand le contrat est rompu avant le versement, une condition de présence peut en principe être imposée au salarié parti, mais cette règle connaît d’importantes limites. C’est la situation la plus conflictuelle, surtout en cas de licenciement intervenu avant la date de paiement du bonus.

Le principe : la condition de présence peut être imposée au salarié parti

Un salarié qui ne remplit pas la condition de présence le jour du versement ne peut, en principe, pas réclamer la prime. Beaucoup de dispositifs n’accordent la prime qu’aux salariés présents dans l’entreprise à cette date. Cette condition est jugée légitime : elle répond à l’intérêt de l’employeur de retenir ses collaborateurs et de récompenser ceux qui s’inscrivent dans la durée. Elle peut donc, en principe, être imposée à celui qui part en cours d’année.

Ce principe est cependant très encadré. Trois limites en réduisent la portée et protègent le salarié : la règle propre au préavis, l’interdiction de soumettre un droit déjà gagné à une condition postérieure, et le calcul automatique au prorata. Une quatrième situation, le licenciement sans motif valable, fait même tomber complètement la condition.

Le préavis et la dispense de préavis

Une condition de présence fixée pendant le préavis ne devrait pas faire perdre le bonus au salarié. Quand l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, l’article L. 1234-5 du Code du travail prévoit que cette dispense n’entraîne aucune baisse des salaires et avantages que le salarié aurait touchés s’il avait travaillé jusqu’au bout du préavis.

Autrement dit, le salarié dispensé de préavis doit être traité comme s’il était resté en poste jusqu’à la fin de celui-ci. Une condition de présence dont la date tombe pendant le préavis ne peut donc pas, par le seul effet de la dispense, le priver du bonus.

Exemple : Paul est licencié et dispensé d’effectuer son préavis de trois mois. La prime doit être versée à une date qui tombe pendant ce préavis. Comme la dispense ne peut pas réduire les avantages qu’il aurait touchés en travaillant, Paul doit être considéré comme présent à cette date pour le calcul de la prime.

Pas de condition de présence après la période déjà travaillée

Un droit à rémunération gagné par un travail entièrement accompli ne peut pas être soumis à une condition de présence fixée après cette période. La prime peut, sur le principe, dépendre d’une présence à l’échéance ; mais le droit déjà gagné échappe à toute condition placée après la fin de la période concernée (Cass. soc., 3 avr. 2007, n° 05-45.110 ; Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-19.166).

Exemple : La part variable de Thomas se calcule sur l’année civile et se verse en mars de l’année suivante. La clause exige une présence en mars. Thomas a travaillé toute l’année précédente, puis quitte l’entreprise en février. Son droit à la prime était déjà gagné au 31 décembre, avant la date de présence exigée. La condition de présence de mars ne peut donc pas lui être imposée.

La prime qui paie votre travail vous reste due au prorata

Une prime qui paie le travail du salarié lui reste due en proportion de son temps de présence sur l’année, même sans clause écrite en ce sens. La Cour de cassation considère que, lorsque la prime constitue la part variable versée en échange du travail accompli, elle se gagne au prorata du temps de présence (Cass. soc., 22 mars 2018, n° 17-11.331 ; Cass. soc., 16 déc. 2020, n° 19-12.209).

Ce principe joue en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, et même quand le dispositif ne prévoit pas expressément le calcul au prorata : si l’objectif est atteint, la prime est due en proportion du temps de présence (Cass. soc., 9 févr. 2022, n° 20-12.611). La condition de présence ne peut donc pas faire perdre au salarié la part de prime qu’il a gagnée par son travail. Elle ne devrait jouer que pour les primes qui ne paient pas le travail.

En clair : si une prime paie le travail que vous avez réellement fourni, vous y avez droit pour la part qui correspond à votre temps de présence, même si vous partez en cours d’année. Une simple clause de présence ne peut pas effacer cette part déjà gagnée.

Le licenciement sans motif valable fait tomber la condition de présence

L’employeur ne peut pas imposer une condition de présence au salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire sans motif valable. Le raisonnement repose sur l’article 1304-3 du Code civil : une condition est considérée comme remplie quand celui qui avait intérêt à ce qu’elle ne le soit pas en a empêché la réalisation.

Si le salarié n’est pas présent le jour du versement, c’est parce que l’employeur l’a licencié à tort. L’employeur ne peut donc pas se servir d’une absence qu’il a lui-même provoquée par un licenciement injustifié. Cette règle est solidement établie (Cass. soc., 13 nov. 2002, n° 00-46.448 ; Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-46.290 ; Cass. soc., 26 sept. 2018, n° 17-19.840 ; Cass. soc., 18 déc. 2019, n° 18-20.275).

La Cour de cassation a récemment renforcé cette protection. Dans une affaire où une salariée avait été licenciée avant même la date à laquelle l’employeur avait signé la décision créant la prime, la Cour a jugé que la salariée, qui remplissait les conditions pour en bénéficier et dont le licenciement avait été déclaré sans motif valable, avait droit au versement (Cass. soc., 24 sept. 2025, n° 23-22.844). Le fait que le licenciement soit intervenu avant la création de la prime ne change donc rien : dès lors que la salariée pouvait en bénéficier et que son absence le jour du versement tenait au seul comportement fautif de l’employeur, la prime lui est due.

En clair : si vous êtes licencié sans motif valable et que vous perdez votre bonus à cause de votre départ, le juge considère que c’est l’employeur qui a empêché le versement. La prime vous reste due, même si elle a été créée après votre licenciement.

Une tension à connaître : fidéliser ou récompenser le travail

La validité de principe de la condition de présence se heurte de plein fouet au calcul automatique au prorata, et c’est dans cet écart que se concentre l’essentiel des litiges. D’un côté, l’employeur peut légitimement réserver une prime aux salariés encore présents, pour récompenser la fidélité. De l’autre, le salarié garde la part de prime que son travail a déjà produite. La ligne de partage passe par ce que la prime récompense : plus elle paie un travail accompli, moins la condition de présence peut l’emporter. À l’inverse, la condition de présence retrouve toute sa force pour les primes qui ne servent qu’à fidéliser. La Cour de cassation admet ainsi qu’une prime d’arrivée, indépendante du paiement du travail, soit liée à la présence du salarié pendant une certaine durée après son versement, avec remboursement en proportion en cas de démission anticipée (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136).

En clair : une même clause de présence peut être valable pour une prime de fidélité et sans effet pour un bonus de performance. Tout se joue sur ce que la prime récompense vraiment.

Sixième partie : sécuriser ses dispositifs ou faire valoir ses droits

Les mêmes règles se lisent dans deux sens : l’employeur cherche à sécuriser ses dispositifs, le salarié cherche à vérifier ses droits et, au besoin, à les défendre. Cette partie résume les bons réflexes de chacun.

Côté employeur : des dispositifs solides

La sécurité d’un dispositif de rémunération variable se joue au moment où on l’écrit, pas au moment du litige. Quelques réflexes réduisent fortement le risque de conflit.

D’abord, dire clairement ce que la prime récompense : la présence, une contrainte du poste, un résultat d’équipe, ou le travail individuel du salarié ? De cette réponse dépendent toutes les règles applicables à l’absence. Ensuite, si l’on veut pouvoir baisser les objectifs ou le montant, l’écrire précisément : quelles absences, selon quel calcul, à partir de quel seuil. Une clause vague se retourne contre l’employeur et peut conduire à payer le montant maximal.

Il faut aussi calibrer la condition de présence en tenant compte des limites posées par les tribunaux : elle ne peut pas porter sur une date placée après la période déjà travaillée pour un droit déjà gagné, elle ne joue pas pleinement pour les primes qui paient le travail, et elle tombe en cas de licenciement sans motif valable. Enfin, traiter les motifs d’absence avec cohérence, pour éviter le reproche de discrimination, de harcèlement moral ou de discrimination syndicale. Examiner chaque situation d’absence au cas par cas reste la meilleure protection contre le litige.

Côté salarié : vérifier ce à quoi vous avez droit

Le premier geste du salarié est de lire le document qui a créé sa rémunération variable et de repérer ce que la prime récompense. Le contrat de travail, l’accord d’entreprise, la décision de l’employeur ou l’usage fixent les règles applicables. C’est à partir de ce texte que se mesurent vos droits.

Plusieurs points méritent une attention particulière. Vérifiez si la prime exige une présence à une date précise ou une présence continue, car la nuance change tout. Vérifiez si votre prime paie votre travail : dans ce cas, la part gagnée par votre travail vous reste due au prorata, même si vous partez. Vérifiez si votre absence relève d’un motif protégé, comme la maternité ou l’exercice d’un mandat. Si vous avez été licencié et que la mesure est contestable, sachez que la prime perdue à cause du licenciement peut être récupérée si ce licenciement est jugé sans motif valable. Dans le doute, faites lire votre clause avant d’agir. Au-delà de la part variable, d’autres leviers permettent d’augmenter son salaire.

En clair : ne renoncez pas à un bonus au seul motif que vous étiez absent ou que vous êtes parti. Selon ce que la prime récompense et la raison de votre départ, une part importante, voire la totalité, peut vous rester due.

Récapitulatif : la check-list bonus et absences

Voici les points à vérifier, que vous soyez salarié ou employeur :

• De quelle prime s’agit-il : présence, contrainte du poste, résultat d’équipe, ou travail individuel ?
• Le document qui crée la prime prévoit-il une baisse des objectifs en cas d’absence ? Si oui, est-elle précise et objective ?
• L’absence en cause relève-t-elle d’un motif protégé (maternité, mandat syndical) qui pourrait faire naître une discrimination ?
• Le montant de la prime peut-il baisser, au regard de ce qu’elle récompense réellement ?
• Existe-t-il une condition de présence au versement, et porte-t-elle sur une date précise ou sur une présence continue ?
• En cas de départ, la prime paie-t-elle un travail déjà accompli, ce qui ouvre le calcul automatique au prorata ?
• Le départ résulte-t-il d’un licenciement dont le motif peut être contesté ?

FAQ : vos questions sur le bonus et les absences

Un salarié en arrêt maladie a-t-il droit à sa prime sur objectifs ?

Cela dépend de ce que la prime récompense et de ce que dit la clause. L’employeur n’est pas obligé de baisser les objectifs à cause de l’arrêt. Si la prime paie le travail réellement accompli, la part gagnée reste due. Si la prime suppose d’être présent le jour du versement et que le contrat est suspendu ce jour-là, le versement peut être refusé. Il faut lire le document qui a créé la prime.

L’employeur doit-il baisser les objectifs en cas d’absence ?

Non. Aucun texte ni aucune décision n’oblige l’employeur à baisser les objectifs d’un salarié absent (CA Besançon, 22 avr. 2025, n° 23/01502). Tout dépend de ce que prévoit le contrat, l’accord ou la décision qui a créé la prime. Baisser les objectifs reste possible, mais c’est un choix, pas une obligation.

La prime d’assiduité peut-elle être supprimée en cas de maladie ?

Oui, sauf si la convention collective dit le contraire. La prime d’assiduité récompense la présence régulière, et non un travail précis. Son montant peut donc baisser en cas d’absence, y compris pour maladie (Cass. soc., 3 oct. 1980, n° 79-40.762 ; Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 13-25.718). Il faut toutefois vérifier que votre convention collective ou votre accord ne vous protège pas sur ce point.

Peut-on toucher son bonus après un licenciement ?

Oui, dans plusieurs cas. Si la prime paie le travail, la part gagnée par votre travail reste due en proportion de votre temps de présence (Cass. soc., 9 févr. 2022, n° 20-12.611). Si le licenciement est jugé sans motif valable, la condition de présence ne peut pas vous être imposée (Cass. soc., 18 déc. 2019, n° 18-20.275). Une condition de présence fixée après la période déjà travaillée ne peut pas non plus vous être imposée.

Une clause de rémunération variable peut-elle être annulée ?

Oui. La Cour de cassation annule les clauses qui reposent sur des critères flous ou dont l’employeur garde seul la maîtrise (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 97-45.068). Toute clause de variation doit s’appuyer sur des éléments objectifs, ne pas faire peser les risques de l’entreprise sur le salarié et ne pas passer sous les minimums (Cass. soc., 2 juill. 2002, n° 00-13.111). Une clause floue peut conduire l’employeur à payer le montant maximal.

Que se passe-t-il si l’employeur ne fixe pas mes objectifs ?

Vous pouvez réclamer la totalité de votre bonus. Quand l’employeur ne fixe pas d’objectifs, en fixe d’irréalisables, ne les communique pas au début de l’année ou seulement dans une langue étrangère, la prime est due comme si les objectifs avaient été atteints (Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-20.978 ; Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-67.492). Fixer les objectifs relève du pouvoir de l’employeur, mais à condition qu’ils soient réalisables et portés à votre connaissance dès le début de la période (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977).

Mon employeur peut-il modifier seul ma rémunération variable ?

Non. La rémunération variable fait partie de votre contrat de travail. L’employeur ne peut pas en modifier le montant ou le mode de calcul sans votre accord, ni adopter de nouveaux critères qui ne seraient plus objectifs et indépendants de sa volonté (Cass. soc., 6 févr. 2019, n° 17-26.562). Une modification imposée malgré votre refus peut justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

La condition de présence pour toucher une prime est-elle légale ?

Oui, en principe. Un texte peut réserver la prime aux salariés présents le jour du versement (Cass. soc., 5 nov. 1987, n° 85-40.176). Cette condition sert à fidéliser. Elle connaît toutefois des limites : elle ne peut pas viser une date placée après une période déjà travaillée, ni jouer pleinement pour une prime qui paie le travail, ni résister à un licenciement sans motif valable.

A-t-on droit à la rémunération variable pendant le préavis ?

Oui, et la dispense de préavis ne doit pas vous en priver. L’article L. 1234-5 du Code du travail prévoit que la dispense de préavis décidée par l’employeur n’entraîne aucune baisse des salaires et avantages. Une condition de présence dont la date tombe pendant le préavis ne devrait donc pas faire perdre le bonus au salarié dispensé.

Le congé maternité peut-il réduire la rémunération variable ?

Il faut être très prudent. L’employeur qui baisserait les objectifs ou la prime pour une absence liée à la maternité, alors qu’il ne le fait pas pour d’autres absences, s’expose à une action en discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail). Le traitement de l’absence pour maternité ne doit pas désavantager la salariée par rapport aux autres situations.

L’employeur peut-il tenir compte de mes absences pour calculer ma prime ?

Oui, mais à une condition : toutes les absences doivent être traitées de la même façon, sauf celles que la loi assimile à du temps de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-18.125 ; Cass. soc., 7 nov. 2018, n° 17-15.833). S’il pénalise certains motifs d’absence, comme la maladie, la grève ou l’exercice d’un mandat syndical, plus que les autres, l’employeur s’expose à une action en discrimination, avec à la clé la nullité de la mesure et un rappel de prime (article L. 1132-4 du Code du travail).

La prime est-elle due en cas de licenciement sans motif valable ?

Oui, lorsque l’absence le jour du versement résulte de ce licenciement. L’article 1304-3 du Code civil considère la condition comme remplie quand celui qui avait intérêt à l’empêcher en a effectivement empêché la réalisation. L’employeur ne peut donc pas invoquer une condition de présence qu’il a lui-même rendue impossible par un licenciement injustifié. La Cour de cassation l’applique même aux primes créées après le licenciement (Cass. soc., 24 sept. 2025, n° 23-22.844).

Comment est calculée la prime en cas de départ en cours d’année ?

Pour une prime qui paie le travail, le calcul se fait en proportion du temps de présence sur l’année (Cass. soc., 22 mars 2018, n° 17-11.331 ; Cass. soc., 16 déc. 2020, n° 19-12.209). Si l’objectif est atteint, la part qui correspond au temps travaillé est due, même sans clause écrite prévoyant ce calcul. Une simple condition de présence ne peut pas effacer cette part déjà gagnée.

Le refus de baisser les objectifs peut-il être un harcèlement moral ?

Il peut le devenir, mais jamais à lui seul. La jurisprudence admet que le refus de baisser les objectifs d’un salarié à temps de présence réduit, combiné à d’autres agissements répétés, peut laisser présumer un harcèlement moral (CA Amiens, 7 mai 2025, n° 24/01662). L’employeur garde la possibilité de justifier son refus par des raisons objectives, notamment quand les objectifs ne dépendent pas de la présence du salarié (CA Pau, 6 nov. 2025, n° 23/02393).

Le treizième mois est-il dû si le salarié a été absent dans l’année ?

Oui, si la seule condition est d’être présent à une date donnée. Quand le treizième mois exige uniquement une présence à une date précise, par exemple le 31 décembre, les absences de l’année n’ont aucun effet dès lors que le salarié est présent à cette date (Cass. soc., 30 nov. 1983, n° 81-41.224). L’employeur ne peut pas ajouter une condition plus dure que celle prévue par la convention (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-15.553).

Que faire si l’employeur refuse de verser la rémunération variable ?

Commencez par réunir le document qui crée la prime, votre contrat de travail, l’accord d’entreprise ou la décision applicable, puis demandez à l’employeur une explication écrite de son calcul. Si le désaccord persiste, le conseil de prud’hommes peut être saisi pour réclamer les sommes dues. Faire lire la clause par un avocat permet de savoir ce que la prime récompense, de vérifier la validité de la condition de présence et de chiffrer la part qui vous est réellement due.

Vous avez des questions sur votre bonus ou votre rémunération variable ?

Le sort du bonus face aux absences mêle la liberté laissée au contrat et les protections posées par les tribunaux ; l’issue d’un litige dépend souvent d’une seule phrase de votre clause. Salarié, vous pouvez ignorer qu’une part de votre bonus vous reste due malgré une absence ou un départ. Employeur, une rédaction imprécise peut exposer votre entreprise à une condamnation.

Auron Avocat accompagne les salariés pour faire valoir leurs droits sur leurs primes et bonus, et les employeurs pour sécuriser la rédaction de leurs dispositifs et éviter le litige.

Les rappels de rémunération variable doivent être réclamés dans un délai de trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail) : la demande peut porter sur les trois dernières années ou, quand le contrat est rompu, sur les trois années avant la fin du contrat. N’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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