Congé de paternité et d'accueil de l'enfant : durée, indemnisation et démarches : mode d'emploi pour les salariés et les employeurs

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit social Mis à jour le 24 juin 2026

À retenir

Le congé paternité, dénommé congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dure 25 jours calendaires, portés à 32 jours en cas de naissances multiples. Il se compose de quatre jours obligatoires pris à la naissance, immédiatement après le congé de naissance de trois jours, puis de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) facultatifs et fractionnables, à prendre dans les six mois. Le contrat est suspendu et le salarié n’est pas payé par l’employeur, mais la sécurité sociale verse des indemnités journalières, sous réserve de cesser toute activité et de respecter les conditions d’affiliation. L’employeur ne peut pas refuser les dates régulièrement annoncées un mois à l’avance. Pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2026, un congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois s’ajoute à compter du 1er juillet 2026.

L’arrivée d’un enfant soulève une question pratique immédiate : combien de jours puis-je m’absenter, et comment serai-je payé ? Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant répond à ce besoin. Depuis sa réforme entrée en vigueur le 1er juillet 2021, sa durée a plus que doublé, et les chiffres montrent que les pères s’en saisissent : le taux de recours atteint 80,8 % pour les enfants nés en 2023, contre 77,1 % en 2020 selon l’Institut national d’études démographiques.

Ce guide fait le point sur le congé paternité tel qu’il s’applique en 2026, côté salarié comme côté employeur. Vous y trouverez la durée exacte, les bénéficiaires, les démarches à accomplir, le mode de calcul de l’indemnisation, les obligations de l’employeur et la protection dont bénéficie le salarié. Les règles exposées reposent sur le Code du travail, le Code de la sécurité sociale et la jurisprudence de la Cour de cassation.

Congé paternité 2026 : ce qui a changé et ce qui arrive

Le congé de paternité 2026 conserve sa durée de 25 jours mais s’enrichit d’un dispositif nouveau : le congé supplémentaire de naissance. Pour comprendre l’état du droit, il faut d’abord rappeler d’où vient le congé actuel, puis mesurer ce que la réforme de 2026 ajoute.

La réforme de 2021, point de départ du congé actuel

Le congé paternité repose, depuis le 1er juillet 2021, sur une durée de 25 jours calendaires. Cette durée résulte de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 et de son décret d’application n° 2021-574 du 10 mai 2021. Auparavant, le congé n’était que de 11 jours (18 jours en cas de naissances multiples). Il a donc plus que doublé.

En clair : si vous avez entendu parler d’un congé paternité de 11 jours, cette information est périmée. Depuis juillet 2021, la durée de référence est de 25 jours, et de 32 jours pour des jumeaux ou des triplés.

La même réforme a introduit une logique de fractionnement et une part obligatoire, que nous détaillons plus loin. C’est elle qui explique la hausse du recours observée par les démographes.

Le congé supplémentaire de naissance, la nouveauté de 2026

Un congé supplémentaire de naissance s’ajoute au congé paternité pour tout enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026. Créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, il ouvre à chacun des deux parents, une fois épuisés les congés de maternité, d’adoption et de paternité, la faculté de suspendre son contrat un mois ou deux, à son choix, avec une indemnisation versée par la sécurité sociale (C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 1 ; CSS, art. L. 331-8-1).

Ce nouveau congé devient mobilisable à compter du 1er juillet 2026. Il suppose en principe d’avoir consommé l’intégralité du congé de paternité, la seule réserve jouant pour le salarié qui n’a pas pu le prendre faute d’indemnisation (C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 2). Il intervient donc nécessairement après le congé de paternité, sans pour autant y être accolé : il reste mobilisable jusqu’à neuf mois après la naissance (C. trav., art. D. 1225-11-3).

En clair : le congé paternité et le congé supplémentaire de naissance sont deux dispositifs distincts. Vous prenez d’abord votre congé paternité ; ensuite seulement, si vous le souhaitez, le congé supplémentaire d’un ou deux mois, dans les neuf mois suivant la naissance.

Si ce congé enchaîne directement sur le congé de paternité et débute dans le mois qui suit la naissance, le salarié n’a plus qu’un préavis de 15 jours à respecter envers son employeur (C. trav., art. D. 1225-11-4, applicable depuis le 15 juin 2026).

Qui a droit au congé paternité ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père salarié et, le cas échéant, au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de la mère, sans condition d’ancienneté (C. trav., art. L. 1225-35, al. 1). La qualité de bénéficiaire ne dépend donc pas du temps passé dans l’entreprise, ce qui en fait un droit immédiatement disponible.

Le père et le second parent

Le père salarié bénéficie du congé même s’il ne vit pas au foyer où naît l’enfant et même s’il est séparé de la mère. À côté du père, le congé est aussi ouvert au conjoint salarié de la mère, à son concubin ou à la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Une même naissance peut ainsi, en cas de séparation des parents, ouvrir un droit à deux personnes différentes : le père d’une part, et la personne qui partage la vie de la mère d’autre part, homme ou femme.

Le congé est ouvert à l’ensemble des salariés, qu’ils relèvent du régime général ou du régime agricole, quel que soit leur contrat : contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, temps partiel ou contrat d’apprentissage. Un changement d’employeur récent ne fait pas obstacle au droit, puisqu’aucune ancienneté n’est exigée. Demandeurs d’emploi indemnisés, stagiaires de la formation et travailleurs indépendants y ont eux aussi accès.

Les couples de même sexe et les situations particulières

Le partenaire du père biologique, dans un couple d’hommes, n’a pas droit au congé de paternité. Pour le Défenseur des droits, cette mise à l’écart s’analysait en une discrimination directe tenant au sexe et à l’orientation sexuelle (Déf. droits, déc. n° 2020-036, 9 oct. 2020). Le Conseil constitutionnel a tranché en sens contraire : il a validé le périmètre légal des bénéficiaires et estimé que cette exclusion se justifiait par la finalité même du dispositif, qui vise à préserver la santé de la mère et à prévenir son isolement une fois l’enfant né (Cons. constit., 8 août 2025, n° 2025-1155 QPC).

En revanche, le congé s’applique dans deux configurations. Il vaut d’abord pour les couples transgenres : celui qui a accouché prend un congé de maternité, tandis que son partenaire, conjoint ou concubin ouvre droit au congé de paternité dès lors qu’il établit une vie commune ou un lien de filiation avec l’enfant. Il vaut ensuite pour les couples de femmes ayant eu un enfant par procréation médicalement assistée, à la condition que la compagne de la mère ait reconnu l’enfant par déclaration conjointe.

En clair : dans un couple de deux femmes ayant eu un enfant par PMA, la compagne de la mère qui a reconnu l’enfant a droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Dans un couple de deux hommes, le partenaire du père n’y a pas droit selon le Conseil constitutionnel.

Certaines branches et entreprises retiennent une conception plus large. Les branches Banque populaire et Caisse d’épargne ont conclu en juillet 2024 des accords ouvrant ce congé aux couples homosexuels masculins. La Poste a fait de même par un accord du 17 juillet 2025. Il est donc utile de vérifier la convention collective ou les accords d’entreprise applicables.

Combien de temps dure le congé paternité ?

Le congé paternité dure 25 jours calendaires, portés à 32 jours en cas de naissances multiples (C. trav., art. L. 1225-35, al. 1). Le décompte se fait en jours calendaires : il inclut les jours fériés, les samedis et les dimanches. C’est la réponse à la question la plus fréquente, mais elle appelle deux précisions, car ce congé n’est pas un bloc unique.

Le congé de naissance, à distinguer du congé de paternité

Le congé de naissance et le congé de paternité sont deux congés différents qui se succèdent. Le congé de naissance dure trois jours, se décompte en jours ouvrables et reste rémunéré par l’employeur. Le congé de paternité, lui, se décompte en jours calendaires et n’est pas payé par l’employeur, mais indemnisé par la sécurité sociale. Les quatre jours obligatoires de congé de paternité doivent immédiatement suivre les trois jours de congé de naissance, ce qui forme un bloc incompressible de sept jours autour de l’arrivée de l’enfant.

En clair : ne confondez pas les deux congés. Les trois premiers jours, au titre de la naissance, sont payés par votre employeur. Les jours suivants, au titre de la paternité, sont indemnisés par la sécurité sociale. Les deux s’enchaînent sans interruption.

Quatre jours obligatoires, puis 21 ou 28 jours facultatifs

Le congé se divise en deux périodes : une première de quatre jours obligatoires, et une seconde de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) facultative. Les quatre premiers jours s’imposent dès la naissance, le solde se prenant ultérieurement (C. trav., art. L. 1225-35, al. 3).

La première période de quatre jours calendaires ne peut pas être réduite. Elle s’enchaîne sans délai après les trois jours de congé de naissance. Dans les faits, dès lors qu’il pose son congé de naissance, le salarié est tenu d’y rattacher au minimum quatre jours de congé de paternité. Sur cette période, l’employeur n’a pas le droit de faire travailler le salarié, quand bien même ce dernier aurait négligé le délai de prévenance (C. trav., art. L. 1225-35-1, al. 1). En pratique, l’employeur place le salarié en congé sur sept jours d’affilée, dont trois relèvent de la naissance et quatre de la paternité. Cette interdiction tombe toutefois lorsque le salarié n’a pas accès aux indemnités journalières (C. trav., art. L. 1225-35-1, al. 3).

Exemple :
Thomas voit son enfant naître un samedi. Son congé de naissance de trois jours, calculé en jours ouvrables, débute le premier jour ouvrable suivant, soit du lundi au mercredi. Il doit ensuite prendre ses quatre jours de congé de paternité, décomptés en jours calendaires, du jeudi au dimanche. Au total, Thomas est en congé du lundi au dimanche, sept jours consécutifs.

La seconde période de 21 ou 28 jours est facultative. Le salarié peut en prendre la totalité, une partie seulement, ou rien du tout. Elle s’exerce dans le semestre qui suit la naissance (C. trav., art. D. 1225-8, al. 1), qu’elle soit ou non accolée à la première période.

Comment poser les 28 jours et fractionner le congé

La seconde période du congé paternité est fractionnable, contrairement à la première. Elle se scinde en deux fractions, dont aucune ne peut descendre sous cinq jours (C. trav., art. D. 1225-8, al. 3). C’est ce qui permet de répartir les jours dans le temps plutôt que de tout prendre d’un seul bloc.

En clair : si vous bénéficiez de 28 jours, vous prenez d’abord les quatre jours obligatoires à la naissance, puis vous pouvez répartir les 21 jours restants en deux fois, à condition que chaque période fasse au moins cinq jours, le tout dans les six mois.

Un report au-delà de six mois n’est admis que dans deux hypothèses (C. trav., art. D. 1225-8, al. 6). En cas d’hospitalisation de l’enfant, le délai repart de la fin de cette hospitalisation. En cas de décès de la mère, il court à partir de la fin du congé postnatal revenant au père.

La prolongation en cas d’hospitalisation de l’enfant

Les quatre jours obligatoires se prolongent de plein droit si le nouveau-né doit être hospitalisé dès sa venue au monde dans une unité de soins spécialisée en raison de son état de santé (C. trav., art. L. 1225-35, al. 5). Sont concernées les unités de néonatologie, de réanimation néonatale, de pédiatrie des nouveau-nés et des nourrissons, ainsi que les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale (A. 24 juin 2019).

Elle court le temps de l’hospitalisation, plafonnée à 30 jours consécutifs. Le salarié peut en obtenir moins, mais ces 30 jours ne se découpent pas en plusieurs séquences. Il prévient alors son employeur sans tarder, par n’importe quel moyen, et lui remet un justificatif de l’hospitalisation (C. trav., art. L. 1225-35, al. 5 et D. 1225-8-1). La prolongation n’est pas accordée lorsque le nouveau-né rentre au domicile avant d’être hospitalisé.

Au-delà de la durée légale, une durée plus longue de congé peut être prévue par accord collectif. Plusieurs entreprises l’ont fait : Upsa étend le congé de quatre semaines supplémentaires depuis le 1er novembre 2025, et RTE permet, depuis le 1er janvier 2025, de convertir la prime de naissance en jours de congé avec un abondement de l’employeur. Vérifier les accords applicables peut donc allonger sensiblement vos droits.

Comment poser son congé paternité : les démarches côté salarié

Pour ouvrir son droit, le salarié doit, dans le respect d’un délai de prévenance, communiquer à son employeur la date prévue de l’accouchement, le calendrier de prise du congé et la durée de chaque période (C. trav., art. L. 1225-35, al. 4). Ces formalités sont simples, mais leur respect conditionne l’opposabilité des dates à l’employeur.

La lettre à l’employeur et le délai de prévenance

L’information peut être donnée par n’importe quel moyen, écrit ou oral, l’écrit restant vivement conseillé. Aucune forme particulière n’est imposée par les textes. En prévision d’un éventuel litige, mieux vaut néanmoins conserver une trace : courrier recommandé, remise en main propre contre signature, ou message électronique avec accusé de réception ou de lecture. Une lettre simple mentionnant la date prévue de l’accouchement, les dates de congé souhaitées et leur durée fait l’affaire.

Côté calendrier, la date prévue de l’accouchement se signale au moins un mois à l’avance (C. trav., art. D. 1225-8, al. 2). En cas de fractionnement de la période de 21 ou 28 jours, chaque fraction doit être annoncée, dans ses dates et sa durée, au moins un mois avant son commencement (C. trav., art. D. 1225-8, al. 4). Rien n’interdit de formuler la demande avant même la naissance.

Exemple :
Karim souhaite prendre quatre jours à la naissance, prévue le 15 septembre, puis deux périodes de dix et onze jours en novembre et en décembre. Il adresse à son employeur, dès le mois de juillet, un courriel avec accusé de réception précisant la date prévisionnelle et les quatre dates de congé. En respectant le délai d’un mois pour chaque période, il sécurise l’ensemble de son calendrier.

Que faire en cas de naissance avant la date prévue

Si l’enfant arrive avant la date prévue, le salarié conserve la possibilité d’ouvrir ses périodes de congé dans le mois qui suit la naissance, à charge d’en avertir aussitôt son employeur (C. trav., art. D. 1225-8, al. 5). Un accouchement anticipé ne fait donc pas perdre le congé, il en décale seulement le point de départ.

Les pièces à fournir à la CPAM

Pour être indemnisé, le bénéficiaire doit transmettre à sa caisse primaire d’assurance maladie des justificatifs précis. Si le demandeur est le père, trois documents sont au choix recevables : l’acte de naissance de l’enfant en copie intégrale, le livret de famille à jour, ou l’acte de reconnaissance.

Lorsque le bénéficiaire n’est pas le père, il joint à cet acte de naissance une preuve de son lien avec la mère. Plusieurs pièces conviennent : l’acte de mariage, le Pacs, un certificat de concubinage ou de vie commune datant de moins d’un an et, en dernier recours, une attestation sur l’honneur de vie maritale que la mère cosigne (A. 3 mai 2013).

En clair : déclarer son congé paternité à la CPAM revient à transmettre un justificatif de la naissance (acte de naissance, livret de famille ou reconnaissance) et, pour le second parent, une preuve du lien avec la mère. Sans ces pièces, l’indemnisation ne peut pas être enclenchée.

Le droit au congé subsiste si l’enfant est mort-né tout en étant viable, ou s’il décède après être né au-delà du seuil de viabilité. Ce seuil, défini par l’Organisation mondiale de la santé, correspond à une grossesse de plus de 22 semaines d’aménorrhée ou à un poids foetal d’au moins 500 grammes.

Qui paye le congé paternité et combien ?

Le congé paternité n’est pas payé par l’employeur : c’est la sécurité sociale qui verse des indemnités journalières. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’est donc pas rémunéré par l’entreprise, à la différence du congé de naissance qui, lui, reste à la charge de l’employeur. C’est la réponse à la question que se posent la plupart des futurs pères.

L’indemnité journalière de sécurité sociale

L’assuré touche les indemnités journalières de sécurité sociale selon le régime applicable au congé de maternité, à la double condition d’interrompre toute activité salariée durant le congé et, au minimum, sur les quatre premiers jours (CSS, art. L. 331-8, al. 1). Ces indemnités sont versées tous les 14 jours. La caisse peut refuser d’indemniser un congé pris hors délai (Cass. 2e civ., 10 nov. 2009, n° 08-19.510 PB).

Cette cessation suppose un arrêt professionnel d’au moins sept jours dès la naissance (CSS, art. D. 623-2, al. 3), sans reprise tant que dure l’indemnisation (CSS, art. L. 623-1, II ; Cass. 2e civ., 17 janv. 2007, n° 06-10.372). L’interruption doit être complète, y compris pour le salarié qui cumule plusieurs employeurs. Celui qui prend son congé chez l’un tout en continuant chez l’autre s’expose à un remboursement réclamé par la caisse.

Les conditions d’indemnisation

Pour être indemnisé, le bénéficiaire doit justifier de conditions d’affiliation et d’activité. Il lui faut d’abord six mois d’affiliation au moins, appréciés à la date présumée de l’accouchement (CSS, art. R. 313-3, al. 4). Une condition d’activité s’ajoute : soit 150 heures de travail sur les trois mois civils (ou les 90 jours) qui précèdent le congé, soit des cotisations assises sur une rémunération équivalant à 1 015 fois le Smic horaire sur les six mois civils antérieurs (CSS, art. R. 313-3, 1°).

Pour une naissance en 2026, ce seuil de cotisation représente 12 200,30 euros si la période de référence s’ouvre au 1er janvier 2026, et 12 494,65 euros si elle débute à compter du 1er juin 2026. Le travail saisonnier ou discontinu obéit à des seuils relevés : 600 heures de travail, ou des cotisations correspondant à 2 030 fois le Smic horaire, appréciées cette fois sur les douze mois antérieurs (CSS, art. R. 313-7).

Le calcul de l’indemnité journalière, avec un exemple chiffré

L’indemnité journalière se calcule à partir du salaire journalier de base, lui-même obtenu en additionnant les trois derniers salaires bruts puis en divisant le total par 91,25 (CSS, art. R. 323-4, 1°). Ce salaire de référence est retenu dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, fixé à 4 005 euros pour 2026. La caisse applique ensuite à ce salaire journalier de base un abattement forfaitaire de 21 % (A. 28 mars 2013). En 2026, l’indemnité journalière ne peut être ni inférieure à 11,12 euros, ni supérieure à 104,02 euros par jour.

Exemple :
Julien part en congé de paternité à compter du 27 avril 2026. Ses salaires bruts des trois mois précédents sont de 2 000 euros en janvier, 2 800 euros en février et 2 200 euros en mars, soit 7 000 euros au total. Son indemnité journalière est égale à 7 000 moins 21 %, divisé par 91,25, soit 60,60 euros par jour. Pour obtenir la somme effectivement reçue, il faut encore retrancher 6,7 % de CSG et CRDS.

Les indemnités sont versées pendant toute la durée du congé, dans la limite de 25 jours (32 en cas de naissances multiples), et au-delà en cas de prolongation pour hospitalisation de l’enfant (CSS, art. L. 331-8). Aucun délai de carence ne s’applique, et l’indemnisation couvre tous les jours, week-ends et jours fériés compris. Côté répartition, elle se découpe en trois fractions au maximum, de cinq jours minimum chacune (CSS, art. D. 623-2, al. 3).

Ces indemnités journalières ne se cumulent pas avec plusieurs autres prestations. Sont notamment exclus le cumul avec les indemnités journalières d’un arrêt maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et avec les indemnités de maternité versées en cas de décès de la mère. Le cumul est également exclu avec les indemnités du futur congé supplémentaire de naissance, avec le complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant, avec la prestation partagée d’éducation de l’enfant, avec l’allocation journalière de présence parentale, et avec l’indemnisation par l’assurance chômage ou une rémunération versée au titre de la formation professionnelle.

Les situations particulières : indépendants, chômeurs, stagiaires, élus locaux

Au-delà du salarié classique, plusieurs catégories bénéficient du congé paternité selon des règles propres. Indépendants, gérants non salariés, professions libérales, commerçants, artisans et exploitants agricoles ont eux aussi droit au congé et à une indemnisation, avec les mêmes durées que les salariés. Ils perçoivent une indemnité journalière forfaitaire de 65,84 euros par jour depuis le 1er janvier 2026, réduite à 10 % pour les autoentrepreneurs et chefs d’entreprise dont les revenus sont inférieurs à 4 582 euros par an en 2026. Pour les exploitants agricoles, la demande est adressée à la caisse de mutualité sociale agricole.

Les demandeurs d’emploi indemnisés y prétendent à condition d’avoir conservé leurs droits aux prestations en espèces de l’assurance maladie (C. trav., art. R. 5411-10). Le temps du congé, l’allocation de retour à l’emploi laisse place aux indemnités de sécurité sociale, et la part non versée par France Travail est reportée d’autant. Ils signalent leur situation à France Travail dans les 72 heures qui suivent l’entrée en congé.

Les personnes en formation professionnelle continue, payées par l’État ou la région et affiliées au régime général, perçoivent une indemnité correspondant à 90 % de leur rémunération de stage, pourvu que le congé commence pendant le stage et se termine avant son échéance (CSS, art. R. 373-1 et R. 373-2). Enfin, depuis le 24 décembre 2025 et la loi n° 2025-1249 portant création d’un statut de l’élu local, les salariés exerçant un mandat municipal, départemental ou régional peuvent poursuivre leur mandat tout en cumulant leurs indemnités de fonction avec les indemnités journalières.

Les obligations de l’employeur

L’employeur ne peut pas refuser le congé paternité régulièrement demandé, doit suspendre l’emploi du salarié pendant la période obligatoire et s’expose à des sanctions en cas de manquement. Ces obligations sont précises et leur méconnaissance est sanctionnée pénalement et civilement.

L’employeur peut-il refuser le congé paternité ?

L’employeur ne peut pas refuser la prise du congé paternité ni en exiger le report dès lors que le salarié l’a régulièrement informé dans le délai d’un mois. Aucun texte ne le prévoit expressément, mais la Cour de cassation a tranché la question : l’employeur informé des dates choisies ne peut ni s’opposer au départ, ni décaler les dates. Elle a précisé qu’un motif tiré d’une importante charge de travail ne permet pas de s’opposer aux dates proposées par le salarié (Cass. soc., 31 mai 2012, n° 11-10.282 PB).

En clair : dès lors que vous avez prévenu votre employeur un mois à l’avance, il ne peut pas vous dire que ce n’est pas le bon moment. Le congé paternité est un droit, pas une faveur soumise à l’accord de l’entreprise.

L’interdiction d’emploi pendant la période obligatoire

Il est interdit à l’employeur d’employer le salarié pendant la période obligatoire de sept jours, soit trois jours de congé de naissance et quatre jours de congé de paternité (C. trav., art. L. 1225-35-1, al. 1). Cette interdiction s’applique même si le salarié n’a pas déposé de demande ou ne l’a pas fait dans le délai de prévenance. Lorsque la naissance survient alors que le salarié se trouve déjà en congés payés ou en congé pour événement familial, l’interdiction de l’employer ne court qu’à compter de la fin de ce congé (C. trav., art. L. 1225-35-1, al. 2).

Le maintien de salaire et la subrogation

L’employeur n’est pas tenu de compléter l’indemnisation versée par la sécurité sociale. Comme l’indemnité journalière est plafonnée, le congé entraîne une perte de revenu pour les salariés dont la rémunération dépasse le plafond. Rien n’oblige l’entreprise à combler cet écart.

Toutefois, de nombreuses entreprises décident, souvent par accord collectif, de verser un complément assurant le maintien total du salaire. Dans ce cas, les indemnités journalières sont versées directement à l’employeur par un mécanisme de subrogation. Plusieurs accords récents illustrent cette pratique : Amazon France Logistique a prévu, par accord du 23 janvier 2026, un maintien à 100 % du salaire pendant les 25 jours, et Swiss Life garantit, par accord du 30 décembre 2025, le maintien intégral de la rémunération nette sous condition d’un an d’ancienneté.

Les sanctions en cas de non-respect

Toute convention contraire aux règles du congé de paternité est nulle (C. trav., art. L. 1225-70). Si le salarié est licencié en raison de ce congé, il a droit à une indemnité pour nullité du licenciement qui ne peut être inférieure à ses six derniers mois de salaire (C. trav., art. L. 1225-71, renvoyant à l’art. L. 1235-3-1). Par ailleurs, l’inobservation par l’employeur des dispositions relatives au congé est passible d’une amende de 1 500 euros, portée à 3 000 euros en cas de récidive (C. trav., art. R. 1227-5).

La protection du salarié pendant et après le congé

Le congé paternité suspend le contrat de travail sans le rompre, protège le salarié contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la naissance et préserve l’ensemble de ses droits. Le salarié n’a donc rien à craindre pour son emploi du seul fait de prendre son congé.

La suspension du contrat et le retour dans l’entreprise

Le congé paternité entraîne la suspension du contrat de travail, et non sa rupture (C. trav., art. L. 1225-35, al. 2). Au retour, le salarié réintègre son poste, ou un poste équivalent, sans que sa rémunération puisse être revue à la baisse (C. trav., art. L. 1225-36). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son départ (C. trav., art. L. 1225-35-2, al. 2).

La protection contre le licenciement

Durant les dix semaines qui suivent la naissance, l’employeur ne peut pas licencier le salarié (C. trav., art. L. 1225-4-1, al. 1). Cette protection ne découle pas en soi du fait de prendre le congé, mais de la période qui suit la naissance ; le congé s’y inscrivant le plus souvent, le salarié en profite. Deux exceptions subsistent : la faute grave du salarié, et l’impossibilité de conserver le contrat pour une raison sans lien avec la venue de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-4-1, al. 2).

La protection a toutefois des limites. Pendant cette période, le salarié ne peut pas invoquer la protection contre les mesures préparatoires au licenciement dont bénéficie la mère au titre de son congé de maternité (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.036 P+B).

En clair : pendant les dix semaines suivant la naissance, votre employeur ne peut pas vous licencier, sauf faute grave ou motif totalement étranger à votre enfant. Cette protection couvre votre congé paternité.

Démission et rupture conventionnelle pendant le congé

La protection ne fait pas obstacle au départ volontaire du salarié. Celui-ci peut démissionner pendant son congé, à condition de respecter les règles de la démission, notamment le préavis. Concernant la rupture conventionnelle, la jurisprudence ne s’est pas prononcée spécifiquement sur le congé paternité, mais elle admet, pour le congé de maternité, qu’une rupture conventionnelle conclue pendant la période protégée est licite sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149 P+B). Le même raisonnement a vocation à valoir, par extension, pendant le congé de paternité et les dix semaines postérieures à la naissance.

Les droits préservés : ancienneté, congés payés, participation et CPF

La durée du congé paternité est intégralement assimilée à du travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, comme la durée du préavis de licenciement ou le montant de l’indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1225-35-2, al. 1). Pour les congés payés, cette période est expressément décomptée comme du travail effectif (C. trav., art. L. 3141-5, 2°). Elle est également assimilée à une période de présence pour la répartition de la participation et de l’intéressement (C. trav., art. L. 3324-6 et L. 3314-5), et prise en compte pour les droits inscrits sur le compte personnel de formation (C. trav., art. L. 6323-12).

Récapitulatif : la check-list du congé paternité

Avant de prendre votre congé, vérifiez les points suivants :

• La durée : 25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples, dont quatre jours obligatoires accolés au congé de naissance.
• Le fractionnement : les 21 ou 28 jours facultatifs sont divisibles en deux périodes d’au moins cinq jours, à prendre dans les six mois.
• Le délai de prévenance : informer l’employeur de la date prévisionnelle au moins un mois avant, et de chaque période fractionnée au moins un mois avant son début.
• La preuve : privilégier un écrit (lettre recommandée, remise contre décharge ou courriel avec accusé de réception).
• Les pièces CPAM : acte de naissance, livret de famille ou reconnaissance, et pour le second parent un justificatif du lien avec la mère.
• L’indemnisation : vérifier les conditions d’affiliation et d’activité, anticiper l’absence de maintien de salaire si la convention collective ne le prévoit pas.
• Le congé supplémentaire de naissance : pour un enfant né à compter du 1er janvier 2026, envisager le mois ou les deux mois additionnels mobilisables à compter du 1er juillet 2026.

FAQ : vos questions sur le congé paternité

Qui paye le congé paternité ?

C’est la sécurité sociale qui paye le congé paternité, et non l’employeur. Pendant le congé, le contrat est suspendu et le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie, tous les 14 jours. L’employeur n’a aucune obligation de maintenir le salaire, sauf si la convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit. Dans ce cas, il verse un complément et perçoit directement les indemnités par subrogation.

Combien de temps dure le congé paternité ?

Le congé paternité dure 25 jours calendaires, et 32 jours en cas de naissances multiples. Ce décompte inclut les week-ends et les jours fériés. Il se compose de quatre jours obligatoires pris immédiatement après le congé de naissance, puis de 21 jours (ou 28) facultatifs, à prendre dans les six mois suivant la naissance. Une durée plus longue peut être prévue par accord collectif.

Quelle est la durée du congé paternité en 2026 ?

En 2026, la durée du congé paternité reste fixée à 25 jours calendaires, et à 32 jours pour des naissances multiples. La réforme de 2026 ne modifie pas ce socle : elle crée à côté un dispositif distinct, le congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois, ouvert pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2026. La durée du congé paternité proprement dit demeure donc inchangée.

Quelle est la durée du congé de paternité ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’étend sur 25 jours calendaires, et jusqu’à 32 jours en cas de naissances multiples. Cette durée se partage entre quatre jours obligatoires, rattachés au congé de naissance, et 21 jours (ou 28) facultatifs, à poser dans les six mois suivant l’arrivée de l’enfant. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir un congé plus long.

Combien de jours de congé paternité en cas de jumeaux ?

En cas de naissances multiples, le congé paternité est de 32 jours calendaires au lieu de 25. Il comprend les mêmes quatre jours obligatoires accolés au congé de naissance, suivis de 28 jours facultatifs au lieu de 21. Ces 28 jours peuvent être fractionnés en deux périodes d’au moins cinq jours chacune et doivent être pris dans les six mois suivant la naissance.

Comment poser les 28 jours de congé paternité ?

Les jours facultatifs se posent en informant l’employeur au moins un mois avant le début de chaque période. Après les quatre jours obligatoires, vous pouvez prendre les 21 ou 28 jours en une fois ou les fractionner en deux périodes d’au moins cinq jours, dans les six mois suivant la naissance. Indiquez par écrit les dates et la durée de chaque période, idéalement par courriel avec accusé de réception, pour vous ménager une preuve.

Comment déclarer le congé paternité à la CPAM ?

La déclaration se fait en transmettant à la caisse primaire les justificatifs de la naissance. Le père envoie une copie intégrale de l’acte de naissance, une copie du livret de famille à jour ou une copie de l’acte de reconnaissance. Le second parent y ajoute un justificatif du lien avec la mère : extrait d’acte de mariage, copie du Pacs, certificat de vie commune de moins d’un an ou attestation sur l’honneur cosignée. L’employeur transmet par ailleurs l’attestation de salaire nécessaire au calcul.

L’employeur peut-il refuser un congé paternité ?

Non. L’employeur ne peut ni refuser le congé paternité ni en exiger le report dès lors que le salarié l’a informé dans le délai d’un mois. La Cour de cassation a jugé qu’un motif tiré d’une charge de travail importante ne justifie pas un refus (Cass. soc., 31 mai 2012, n° 11-10.282 PB). Le congé est un droit du salarié, et l’employeur a même l’interdiction de l’employer pendant la période obligatoire de sept jours.

Le salarié est-il payé pendant le congé paternité ?

Le salarié n’est pas payé par l’employeur mais perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ces indemnités sont plafonnées, ce qui entraîne une perte de revenu pour les salaires supérieurs au plafond de la sécurité sociale. Certaines entreprises versent un complément pour maintenir tout ou partie du salaire, par accord collectif. À défaut, le revenu pendant le congé se limite aux indemnités journalières.

Le congé paternité est-il payé à 100 % ?

Pas automatiquement. La sécurité sociale verse des indemnités journalières calculées sur le salaire retenu dans la limite du plafond de la sécurité sociale, puis diminuées d’un abattement de 21 %. Pour une rémunération supérieure à ce plafond, le revenu n’est donc pas maintenu à 100 %. Le maintien intégral du salaire suppose un complément de l’employeur, prévu par la convention collective ou un accord d’entreprise. Plusieurs entreprises s’y sont engagées, mais aucune obligation légale ne l’impose.

Comment est calculée l’indemnité journalière du congé paternité ?

L’indemnité journalière se calcule à partir de la somme des trois derniers salaires bruts, divisée par 91,25, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. La caisse applique ensuite un abattement forfaitaire de 21 %. En 2026, le montant obtenu ne peut être ni inférieur à 11,12 euros, ni supérieur à 104,02 euros par jour. À ce montant, il faut encore retrancher 6,7 % au titre de la CSG et de la CRDS pour connaître la somme effectivement perçue.

Le congé paternité peut-il être fractionné ?

Oui, mais seulement pour sa partie facultative. Les quatre jours obligatoires forment un bloc qui ne peut être ni réduit ni fractionné. Les 21 ou 28 jours restants peuvent être divisés en deux périodes d’au moins cinq jours chacune, à prendre dans les six mois suivant la naissance. La durée d’indemnisation correspondante est, elle, fractionnable en trois périodes d’au moins cinq jours.

Peut-on prendre le congé paternité plusieurs mois après la naissance ?

La partie facultative doit en principe être prise dans les six mois suivant la naissance. Ce délai peut être reporté dans deux situations : l’hospitalisation de l’enfant, le congé étant alors pris dans les six mois suivant la fin de l’hospitalisation, et le décès de la mère, le congé étant pris dans les six mois suivant la fin du congé postnatal du père. En dehors de ces cas, les jours non pris dans les six mois sont perdus.

Le congé paternité compte-t-il pour l’ancienneté et les congés payés ?

Oui. La durée du congé paternité est intégralement assimilée à du travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté, comme le préavis ou l’indemnité de licenciement. Elle est expressément décomptée comme du travail effectif pour le calcul des congés payés, et prise en compte pour la participation, l’intéressement et le compte personnel de formation. Le salarié ne perd donc aucun droit du fait de son congé.

Peut-on être licencié pendant le congé paternité ?

Le salarié est protégé contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Pendant cette période, qui couvre généralement le congé, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Un licenciement prononcé en violation de cette protection est nul et ouvre droit à une indemnité au moins égale à six mois de salaire.

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance de 2026 ?

C’est un nouveau congé d’un ou deux mois, distinct du congé paternité, créé pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 et mobilisable à compter du 1er juillet 2026. Indemnisé par la sécurité sociale, il s’ouvre après l’épuisement du congé paternité et peut être pris dans les neuf mois suivant la naissance. Chacun des deux parents peut en bénéficier. Il s’ajoute donc au congé paternité, sans le remplacer.

Vous avez des questions sur le congé paternité ?

Le congé paternité paraît simple, mais il soulève en pratique de nombreuses difficultés : refus déguisé de l’employeur, indemnisation incomplète, licenciement intervenu pendant la période protégée, ou articulation avec le nouveau congé supplémentaire de naissance.

Auron Avocat accompagne les salariés pour faire valoir leur droit au congé et contester un refus ou un licenciement, et les employeurs pour sécuriser leurs pratiques et leurs accords collectifs.

En cas de licenciement lié au congé, l’indemnité de nullité ne peut être inférieure à six mois de salaire : n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

Contactez Auron Avocat pour une consultation personnalisée.