Chaleur et canicule au travail : obligations, droit de retrait, le guide d'un avocat pour employeurs et salariés

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit social

Mis à jour le 23 juin 2026

À retenir Depuis le 1er juillet 2025, le Code du travail impose à l’employeur de prendre en compte les vagues de chaleur dans l’évaluation des risques professionnels et de définir des mesures de prévention dès le seuil de vigilance jaune de Météo-France (décret n° 2025-482 du 27 mai 2025). L’employeur doit notamment mettre à disposition de l’eau potable et fraîche, adapter les horaires, protéger les postes exposés et porter une attention particulière aux salariés vulnérables et aux moins de 18 ans. Le salarié peut, sous conditions, exercer son droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que la chaleur crée un danger grave et imminent, mais une appréciation erronée l’expose à une retenue sur salaire. Le BTP relève de règles renforcées (local d’accueil, accès permanent à l’eau, chômage-intempéries) depuis l’intégration de la canicule à la liste des intempéries. Le réflexe utile, employeur comme salarié, est d’anticiper avant la veille saisonnière plutôt que de réagir dans l’urgence.

La canicule n’est plus un simple aléa météorologique. C’est devenu un risque professionnel encadré par le Code du travail. Longtemps appréhendée au seul travers de l’obligation générale de sécurité, la chaleur fait désormais l’objet d’un cadre réglementaire spécifique. Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, impose de prendre en compte ces phénomènes dans l’évaluation des risques et de définir des mesures de prévention adaptées.

Ce guide s’adresse aux employeurs comme aux salariés. Il répond à une double question. Que doit faire l’employeur pour se conformer à la réglementation chaleur au travail et sécuriser son organisation ? Quels sont les droits du salarié exposé à de fortes chaleurs, et jusqu’où peut-il refuser de travailler ? Vous y trouverez le cadre légal, les niveaux d’alerte qui déclenchent les obligations, les mesures concrètes, le régime de l’activité partielle, les conseils pratiques, le droit de retrait et les règles propres au bâtiment.

1. Le cadre légal de la chaleur au travail depuis 2025

Depuis le 1er juillet 2025, la loi impose explicitement de prendre en compte les vagues de chaleur dans l’évaluation des risques professionnels. Avant cette date, le risque lié à la chaleur était surtout traité au travers de l’obligation générale de sécurité de l’employeur (C. trav., art. L. 4121-1), qui doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en les adaptant à l’évolution des situations existantes. Face à la multiplication des épisodes de chaleur intense, les pouvoirs publics ont renforcé ce dispositif.

Le texte central est le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 (JO du 1er juin), en vigueur depuis le 1er juillet 2025. Il impose de prendre en compte les phénomènes de chaleur dans l’évaluation des risques professionnels et de définir des mesures de prévention appropriées lorsque l’exposition des salariés est susceptible de porter atteinte à leur santé ou à leur sécurité. Ce décret est complété par un arrêté du 27 mai 2025 (NOR : TSST2503467A, JO du 1er juin) qui fixe les niveaux de vigilance, et par une instruction du Directeur général du travail du 22 mai 2026 (Instr. n° DGT/BPSIT/CT3/2026/68) applicable à la période de veille saisonnière 2026.

En clair : la chaleur au travail n’est plus seulement une question de bon sens. C’est une obligation légale précise. L’employeur qui ne l’anticipe pas s’expose désormais à des sanctions spécifiques, et plus seulement à un reproche général de manquement à la sécurité.

Ce que recouvre la réglementation chaleur au travail

La réglementation distingue les obligations permanentes et les obligations renforcées en cas d’épisode de chaleur intense. Les premières s’appliquent en toute saison. Les secondes se déclenchent dès l’atteinte d’un seuil de vigilance de Météo-France. Cette distinction structure tout le dispositif et il est utile de la garder en tête.

Au titre des obligations permanentes, l’employeur doit évaluer et transcrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) les risques liés aux ambiances thermiques (C. trav., art. R. 4121-1), puis mettre en œuvre des actions de prévention de ces risques (C. trav., art. L. 4121-3, al. 7). Il doit vérifier que la ventilation des locaux est correcte et conforme à la réglementation, pour éviter notamment les élévations exagérées de température (C. trav., art. R. 4222-1 à R. 4222-9). Il doit maintenir les locaux fermés à une température adaptée en toute saison, ce qui suppose de les rafraîchir en cas d’épisode de chaleur, tout dispositif de régulation thermique comme une climatisation devant être exempt de toute émanation dangereuse (C. trav., art. R. 4223-13). Il doit enfin aménager les postes extérieurs pour protéger les travailleurs contre les effets des conditions atmosphériques (C. trav., art. R. 4225-1).

En clair : ces obligations existent toute l’année, canicule ou pas. La nouveauté de 2025, c’est l’étage supplémentaire d’obligations qui s’ajoute dès que Météo-France passe en vigilance.

Les obligations renforcées en cas d’épisode de chaleur intense

Dès l’atteinte du seuil de vigilance jaune, orange ou rouge du dispositif canicule de Météo-France, l’employeur doit répondre à de nouvelles obligations de prévention. Il est tenu d’évaluer les risques d’atteinte à la santé ou à la sécurité de ses travailleurs en cas d’exposition à de tels phénomènes, que ces derniers travaillent en intérieur ou en extérieur (C. trav., art. R. 4463-2, al. 1).

Lorsque de tels risques sont identifiés, l’employeur doit définir des mesures ou actions de prévention destinées à les réduire. Il les intègre au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, le Papripact, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ou au DUERP dans celles de moins de 50 salariés (C. trav., art. R. 4463-2, al. 2). Le code du travail face à la canicule fixe ici une obligation de résultat sur la démarche : identifier, formaliser, agir.

Exemple : Karim dirige une PME de 35 salariés avec un atelier et des bureaux. Avant l’été, il met à jour son DUERP en y inscrivant le risque lié aux ambiances thermiques et la liste des mesures qu’il déclenchera selon le niveau de vigilance. Comme son entreprise compte moins de 50 salariés, il n’a pas de Papripact à constituer, mais le DUERP doit contenir le plan d’action. Cette anticipation lui permet, le jour où la vigilance orange est déclarée, d’appliquer des mesures déjà décidées plutôt que d’improviser.

2. Les quatre niveaux de vigilance de Météo-France

Le dispositif de vigilance de Météo-France fixe quatre niveaux qui déclenchent, ou non, les obligations renforcées de l’employeur. Ces niveaux sont définis par l’arrêté du 27 mai 2025 (NOR : TSST2503467A, JO du 1er juin) en fonction du danger de chaque vague de chaleur. Connaître ces niveaux est indispensable, car la plupart des obligations spécifiques et des dispositifs comme l’activité partielle ou le chômage-intempéries sont conditionnés à l’atteinte de l’un d’eux.

La vigilance verte correspond à la veille saisonnière, sans vigilance particulière. La vigilance jaune correspond soit à un pic de chaleur, c’est-à-dire une exposition brève d’un ou deux jours à une chaleur intense présentant un risque pour les populations fragiles ou surexposées du fait de leurs conditions de travail, soit à un épisode persistant de chaleur découlant de températures durablement élevées. La vigilance orange correspond à une période de canicule, un épisode de chaleur intense et durable pour lequel les indices biométéorologiques atteignent ou dépassent les seuils départementaux, susceptible de constituer un risque sanitaire pour l’ensemble de la population exposée. La vigilance rouge correspond enfin à une canicule extrême, exceptionnelle par sa durée, son intensité et son extension géographique, avec un fort impact sanitaire et un risque d’effets collatéraux, notamment sur la continuité d’activité.

En clair : le jaune, c’est l’alerte qui enclenche déjà des obligations. L’orange, c’est la canicule installée, avec en plus l’accès à l’activité partielle et au chômage-intempéries du BTP. Le rouge, c’est la situation extrême, qui impose une réévaluation quotidienne des risques.

La vigilance rouge, vigilance la plus contraignante, mérite une attention particulière de l’employeur car elle déclenche une obligation de réévaluation quotidienne des risques, détaillée plus loin. La vigilance orange canicule travail ouvre quant à elle l’accès aux dispositifs d’indemnisation lorsque l’activité doit être réduite ou suspendue.

3. Les obligations de l’employeur, avant et pendant la vague de chaleur

L’employeur doit anticiper la chaleur avant la saison, puis adapter son organisation pendant l’épisode. Les obligations de l’employeur en cas de forte chaleur ne se limitent pas à réagir le jour de l’alerte. Elles supposent une préparation en amont et une gestion active pendant la vague. Cette partie passe en revue les mesures concrètes attendues, de l’eau aux horaires.

La mise à disposition d’eau potable et fraîche

L’employeur doit en toutes circonstances mettre de l’eau potable et fraîche à la disposition des travailleurs. Cette obligation existe qu’il y ait canicule ou non. L’eau doit permettre de se désaltérer et de se rafraîchir, à proximité du poste de travail (C. trav., art. R. 4225-2 et R. 4225-4). Pour les salariés devant se désaltérer fréquemment lors de circonstances de travail particulières, l’employeur met gratuitement à disposition au moins une boisson non alcoolisée, la liste des postes concernés étant établie par l’employeur après avis du médecin du travail et du comité social et économique (C. trav., art. R. 4225-3).

En cas d’épisode de chaleur intense, c’est-à-dire en vigilance jaune, orange ou rouge, l’obligation se renforce. L’employeur doit mettre à disposition une quantité suffisante d’eau potable et fraîche, et veiller à ce que l’eau destinée à la boisson puisse être maintenue au frais tout au long de la journée, à proximité des postes de travail, en particulier ceux situés en extérieur (C. trav., art. R. 4463-4).

En clair : donner accès à un robinet ne suffit pas en période de chaleur. L’eau doit être fraîche, en quantité suffisante, et le rester toute la journée, surtout pour les postes en plein soleil.

L’adaptation de l’organisation et des horaires de travail

L’employeur doit adapter l’organisation du travail pour limiter la durée et l’intensité de l’exposition à la chaleur. La loi liste, de manière non exhaustive, les mesures qu’il peut mobiliser (C. trav., art. R. 4463-3). Il peut mettre en œuvre des procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre. Il peut modifier l’aménagement et l’agencement des lieux et des postes. Il peut adapter l’organisation du travail, et notamment les horaires de travail, afin de limiter l’exposition et de prévoir des périodes de repos.

En pratique, et selon les recommandations reprises par le guide Orsec, l’adaptation passe par le décalage des horaires (début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi), l’augmentation de la fréquence ou de la durée des pauses aux heures les plus chaudes si possible dans des locaux plus frais, le report des tâches physiques éprouvantes et le recours accru au télétravail lorsqu’il est possible. L’employeur peut aussi mobiliser des moyens techniques de réduction du rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par amortissement ou isolation, et fournir des équipements de protection individuelle adaptés aux fortes températures et au rayonnement solaire.

Exemple : Sur un site logistique, Léa, responsable d’exploitation, avance la prise de poste de l’équipe extérieure à 6 heures et supprime le créneau de l’après-midi pendant la vigilance orange. Elle ajoute une pause de quinze minutes toutes les heures dans un local climatisé et reporte le rangement des charges lourdes au lendemain matin. Ces décisions relèvent exactement des mesures prévues par l’article R. 4463-3 du Code du travail.

L’information, la formation et le protocole de secours

L’employeur doit informer et former les travailleurs sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur. Cette information porte d’une part sur les gestes à adopter, d’autre part sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle, de manière à réduire l’exposition à un niveau aussi bas que techniquement possible. L’employeur doit également adapter ses mesures en cas d’intensification de la chaleur (C. trav., art. R. 4463-7), et le faire en liaison avec le service de prévention et de santé au travail pour les travailleurs particulièrement vulnérables en raison de leur âge ou de leur état de santé (C. trav., art. R. 4463-5).

L’employeur doit en outre définir et communiquer aux travailleurs et à son service de prévention et de santé au travail les modalités de signalement de tout indice physiologique préoccupant, de toute situation de malaise ou de détresse, ainsi que le protocole permettant de porter secours dans les meilleurs délais à tout travailleur, et plus particulièrement à ceux qui sont isolés ou éloignés (C. trav., art. R. 4463-6).

La protection renforcée des salariés vulnérables et des moins de 18 ans

L’employeur ne peut affecter aucun travailleur de moins de 18 ans à des travaux l’exposant à une température extrême susceptible de nuire à sa santé. Cette interdiction figure aux articles L. 4153-8 et D. 4153-36 du Code du travail. Il n’existe aucune dérogation à cette interdiction, ce que le Directeur général du travail a rappelé dans son instruction du 22 mai 2026.

Le non-respect de cette règle est lourdement sanctionné. Si l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate l’emploi d’un jeune à un travail l’exposant à une température extrême, il peut notifier une décision de retrait (C. trav., art. L. 4733-2), et l’employeur est passible d’une amende (C. trav., art. L. 4753-2). Si l’employeur ne respecte pas la décision de retrait, il encourt une amende administrative (C. trav., art. L. 4752-1).

En clair : pour un salarié de moins de 18 ans, il n’y a pas de marge d’appréciation. L’exposition à une température extrême est interdite, sans exception possible.

La réévaluation quotidienne en vigilance rouge

En cas de canicule extrême, soit la vigilance rouge, l’employeur doit réévaluer chaque jour les risques encourus par chacun de ses salariés. Cette réévaluation tient compte de la température et de son évolution au cours de la journée, de la nature des travaux à effectuer, notamment en plein air ou dans des ambiances déjà chaudes ou comportant une charge physique, ainsi que de l’âge et de l’état de santé des travailleurs.

De cette réévaluation doivent découler des mesures de prévention adéquates : aménagement de la charge de travail, des horaires et de l’organisation, et réexamen de la liste des salariés bénéficiant du télétravail, avec une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou handicapées. À défaut de pouvoir suffisamment prévenir les risques, l’employeur doit décider de l’arrêt des travaux, par exemple en cas de température très élevée avec une charge physique importante comme des travaux d’isolation en toiture ou la manutention répétée de charges lourdes. À titre de repère sanitaire, la recommandation R. 226 de la CNAMTS invite à organiser l’évacuation des locaux si la température intérieure atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement de l’air.

4. Activité partielle et récupération des heures perdues

L’employeur contraint de réduire ou de suspendre son activité à cause de la chaleur peut recourir à l’activité partielle ou à la récupération des heures perdues. Ces deux dispositifs permettent d’absorber une baisse d’activité liée à une vague de chaleur, mais ils obéissent à des conditions distinctes et ne se cumulent pas. Le choix de l’un ou de l’autre a des conséquences directes sur la rémunération des salariés.

Le recours à l’activité partielle

L’employeur contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison d’une vague de chaleur, en période de vigilance orange ou rouge déclarée par Météo-France, peut déposer une demande d’activité partielle. Le motif mobilisé est celui de toute autre circonstance de caractère exceptionnel, visé au 5° de l’article R. 5122-1 du Code du travail, et la demande se fait auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités. Ce recours, encadré par les articles L. 5122-1 à L. 5122-6 et R. 5122-1 à R. 5122-26 du Code du travail, est conditionné à une décision d’autorisation délivrée par l’autorité administrative, qui apprécie au cas par cas le caractère exceptionnel de la vague de chaleur et de ses conséquences sur l’activité de l’entreprise.

La demande d’autorisation doit être présentée dans les 30 jours suivant le placement des salariés en activité partielle, par l’intermédiaire du site dédié activitepartielle.emploi.gouv.fr. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’avis du comité social et économique doit être recueilli avant ou après la demande, et transmis à l’administration dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande. Les salariés placés en activité partielle sont indemnisés par l’employeur à hauteur de 60 % de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic. L’employeur perçoit de l’Agence de services et de paiement une allocation égale à 36 % du salaire brut antérieur, dans la limite de 36 % de 4,5 Smic.

En clair : l’activité partielle pour canicule n’est pas automatique. Il faut une vigilance orange ou rouge, une demande motivée et une autorisation de l’administration. Le salarié conserve une part importante de sa rémunération, mais pas la totalité.

L’avantage de l’activité partielle par rapport au chômage-intempéries est double. Le dispositif n’est pas réservé aux entreprises du BTP et il couvre davantage de situations. En revanche, il n’est pas cumulable avec la récupération des heures perdues. En cas de baisse récurrente d’activité liée à des épisodes de chaleur intense sur plusieurs années, l’autorité administrative pourra demander à l’entreprise des engagements spécifiques afin de limiter le recours au dispositif (C. trav., art. R. 5122-9, II).

La récupération des heures perdues

Les heures perdues à cause de la chaleur peuvent être récupérées, mais dans des limites strictes. En cas d’activation de la vigilance orange ou rouge, les dispositions relatives à la récupération des heures perdues pour cause d’intempéries peuvent être mobilisées, sous réserve du respect des durées maximales du travail. Les limites et modalités de récupération peuvent être fixées par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche.

En l’absence d’un tel accord, la récupération doit être effectuée dans les 12 mois suivant la perte des heures. Elle ne peut être répartie uniformément sur toute l’année, ni avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour ou de plus de huit heures par semaine (C. trav., art. L. 3121-50 à L. 3121-52 et R. 3121-31 à R. 3121-35). Ce dispositif n’est pas cumulable avec l’activité partielle.

5. Ce que le salarié peut faire et doit savoir

Le salarié a des droits face à la chaleur, mais aussi des devoirs qui subsistent malgré la canicule. Les recommandations sanitaires s’adressent autant aux salariés qu’aux employeurs, et l’employeur a tout intérêt à les relayer. Cette partie réunit les conseils pratiques et rappelle une limite parfois oubliée : la chaleur n’efface pas toutes les obligations du salarié.

Se protéger, s’hydrater et limiter les efforts

Le salarié exposé à la chaleur doit d’abord adapter son hydratation et son comportement. Il lui est conseillé de consulter le bulletin météo et de surveiller la température ambiante, d’éviter tout contact corporel avec des surfaces métalliques exposées au soleil, et de redoubler de prudence en cas d’antécédents médicaux ou de prise de médicaments. Le port de vêtements légers, amples et de couleur claire est recommandé pour le travail en extérieur, de même que la protection de la tête contre le soleil. Il est conseillé de boire au minimum l’équivalent d’un verre d’eau toutes les 15 à 20 minutes, sans attendre la sensation de soif. Lorsque le poste comporte des risques chimiques, biologiques ou de contamination radioactive, l’hydratation doit se faire dans un local annexe, après hygiène des mains.

Le salarié doit aussi limiter ses efforts physiques. Il peut adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur, réduire la cadence et reporter les tâches ardues aux heures les plus fraîches, sans pour autant s’affranchir des règles de sécurité. L’allègement de la charge par des cycles courts travail/repos, par exemple une pause toutes les heures, et le recours aux aides mécaniques à la manutention comme les chariots ou les appareils de levage sont également recommandés. Il est par ailleurs conseillé d’éviter toute boisson alcoolisée, y compris la bière et le vin, ainsi que les boissons riches en caféine, et de privilégier des repas légers et fractionnés.

En clair : la chaleur autorise le salarié à ralentir et à s’organiser autrement, mais jamais à ignorer les règles de sécurité de son poste. Adapter son rythme, oui. Prendre des risques, non.

Une obligation qui subsiste : la tenue correcte

La chaleur n’exonère pas le salarié de l’obligation de venir travailler en tenue correcte. Cette règle vaut en particulier lorsque le salarié est en contact avec la clientèle. La Cour de cassation a jugé que l’employeur pouvait exiger une tenue correcte malgré les fortes températures (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273), et elle a notamment validé une sanction à propos du port d’un bermuda (Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.220).

Exemple : Thomas, conseiller dans une agence accueillant du public, se présente en short pendant un épisode de chaleur. Son employeur peut lui demander de respecter le code vestimentaire de l’entreprise, même par forte chaleur, dès lors que l’exigence reste justifiée par le contact avec la clientèle. La chaleur ne crée pas, à elle seule, un droit à s’affranchir de la tenue attendue.

6. Le droit de retrait du salarié en cas de forte chaleur

Le salarié peut exercer son droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que la chaleur crée un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. C’est le sujet le plus recherché en pratique, et le plus délicat. Le droit de retrait existe, mais il obéit à des conditions précises et une appréciation erronée se paie. Cette partie en détaille le régime et les risques.

Les conditions du droit de retrait

Le droit de retrait permet au salarié d’arrêter son travail face à un danger grave et imminent. Le Code du travail autorise les salariés ayant un motif raisonnable de penser qu’ils se trouvent dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé à arrêter leur travail, à condition d’en alerter immédiatement l’employeur. Aucune sanction ne peut être infligée au salarié ayant exercé légitimement ce droit (C. trav., art. L. 4131-1 et L. 4131-3). Sous réserve de l’appréciation des tribunaux, tel pourrait être le cas de certains salariés exposés à de très fortes chaleurs.

Avant même d’envisager le droit de retrait, le Haut conseil de la santé publique recommande au salarié de cesser immédiatement toute activité dès l’apparition de signes de malaise, et de prévenir ses collègues, l’encadrement et le médecin du travail. Le droit de retrait, lui, permet de cesser le travail avant la survenance d’un malaise, lorsque le danger est grave et imminent.

En clair : le droit de retrait n’est pas un droit de partir dès qu’il fait chaud. Il suppose un danger grave et imminent et une alerte immédiate de l’employeur. La forte chaleur peut le justifier dans certaines situations, mais pas dans toutes.

Le risque d’une appréciation erronée

Lorsque les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire. Cette retenue est proportionnelle à l’arrêt de travail, et l’employeur n’a pas à saisir préalablement le juge sur le bien-fondé de l’exercice du droit de retrait. La Cour de cassation l’a confirmé récemment (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849 ; voir aussi Cass. crim., 25 nov. 2008, n° 07-87.650). Le salarié peut ensuite contester la retenue opérée, en démontrant que les conditions du droit de retrait étaient bien réunies.

Exemple : Nadia, salariée dans un entrepôt non climatisé, cesse le travail un après-midi de canicule où la température intérieure est très élevée et la charge physique importante. Elle alerte aussitôt son responsable. Si un juge estime que le danger était grave et imminent, son retrait est légitime et aucune retenue ne peut lui être appliquée. Si les conditions ne sont pas réunies, l’employeur peut retenir une part de salaire, que Nadia pourra contester ensuite devant le conseil de prud’hommes.

Saisir l’inspection du travail ou le CSE

Le salarié qui constate l’inaction de son employeur peut saisir l’inspection du travail. Selon le Directeur général du travail, le salarié qui constate que l’employeur n’a pris aucune mesure pour le protéger contre les risques liés à la chaleur, ou a pris des mesures insuffisantes, ou refuse de mettre à sa disposition de l’eau fraîche et des locaux suffisamment aérés, est fondé à saisir l’inspection du travail. Celle-ci appréciera si les circonstances climatiques et la situation du salarié justifiaient ou non l’adoption de ces mesures. Le salarié dispose également de la possibilité de solliciter le comité social et économique (DGT, circ. n° 9, 4 juill. 2013, NOR : ETST1317698C).

7. Les règles spécifiques au BTP

Le bâtiment et les travaux publics relèvent d’obligations renforcées en matière de chaleur. Pour ce secteur plus qu’ailleurs, des mesures préventives doivent être mises en place, et le Code du travail prévoit des obligations supplémentaires pour les employeurs. La canicule chantier appelle des règles propres, tant sur l’accueil des salariés que sur l’indemnisation des arrêts de travail.

Local d’accueil et accès permanent à l’eau

L’employeur du BTP doit prévoir un local d’accueil préservant la santé et la sécurité des salariés. Ce local doit permettre l’accueil des salariés dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte. À défaut d’un tel local, des aménagements du chantier doivent être effectués pour assurer une protection équivalente (C. trav., art. R. 4534-142-1).

L’obligation de fournir de l’eau potable et fraîche a été renforcée par le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025. Les employeurs du BTP doivent garantir un accès permanent et sans restriction à l’eau. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité d’installer un accès à l’eau courante sur le chantier que s’applique l’approvisionnement minimal de trois litres par jour et par travailleur (C. trav., art. R. 4534-143, al. 1). Cette disposition bénéficie également aux personnes intervenant sur les chantiers forestiers et sylvicoles (C. rur., art. R. 717-84-2). Selon l’OPPBTP, la première mesure de sécurité pendant la canicule consiste à vérifier tous les jours les conditions météorologiques, la vigilance étant impérative dès que la température dépasse 30 °C à l’ombre.

En clair : sur un chantier, l’eau fraîche doit être accessible en permanence. Les trois litres par jour ne sont pas la règle de principe, mais le minimum de secours quand aucun accès à l’eau courante n’est possible.

Le chômage-intempéries

Lorsque la chaleur rend le travail dangereux ou impossible, le chômage-intempéries peut s’appliquer dans le BTP. Si les conditions atmosphériques rendent effectivement dangereux ou impossible l’accomplissement du travail, l’entrepreneur ou son représentant sur le chantier peut décider d’arrêter le travail, après avoir consulté le comité social et économique. Les salariés peuvent alors bénéficier, sous certaines conditions, d’une indemnisation au titre du chômage-intempéries (C. trav., art. L. 5424-6 et suivants).

Le décret n° 2024-630 du 28 juin 2024 a intégré les périodes de canicule à la liste des intempéries imposant aux employeurs du BTP d’interrompre les chantiers exposés tout en indemnisant leurs salariés, au même titre que le gel, la neige, le verglas, la pluie ou le vent violent. Cette intégration suppose que soit atteint le seuil de vigilance orange ou rouge émis par Météo-France. Dans son instruction du 22 mai 2026, le Directeur général du travail invite les entreprises du BTP, en cas de vigilance orange ou rouge, à s’adresser prioritairement à leur caisse de chômage-intempéries. Ce n’est qu’en cas de refus de prise en charge par la caisse que ces employeurs peuvent solliciter l’activité partielle, les deux dispositifs n’étant pas cumulables.

8. Sanctions, contrôle et accidents du travail

Le manquement de l’employeur à ses obligations chaleur l’expose à des sanctions et à un contrôle renforcé. L’inspection du travail dispose de pouvoirs spécifiques, et la sinistralité liée aux vagues de chaleur fait l’objet d’un suivi dédié. Employeur comme salarié ont intérêt à connaître ces mécanismes.

La mise en demeure et le contrôle de l’inspection du travail

Si l’employeur manque à son obligation de définir les mesures de prévention, l’inspecteur du travail peut le mettre en demeure de les établir. Préalablement à l’établissement d’un procès-verbal, l’inspecteur peut adresser une mise en demeure fixant un délai d’exécution d’au moins huit jours (C. trav., art. R. 4721-5). Pour les chantiers forestiers et sylvicoles, ce délai minimum est de quatre jours (C. rur., art. R. 717-85).

Pendant la période de veille saisonnière, du 1er juin au 15 septembre, les services du ministère du Travail et l’inspection du travail renforcent leur activité de contrôle. Les contrôles sont ciblés sur les secteurs les plus concernés par les risques liés à la canicule, en particulier le BTP et l’agriculture, mais aussi la restauration, la boulangerie, les pressings et l’ensemble des emplois en extérieur.

Le signalement des accidents du travail

L’employeur doit signaler tout accident du travail mortel à l’inspection du travail dans un délai très bref. Depuis le 12 juin 2023, en cas d’accident du travail mortel, l’employeur est tenu d’informer l’agent de contrôle de l’inspection du travail compétent pour le lieu de survenance de l’accident. Il doit le faire immédiatement, et au plus tard dans les 12 heures qui suivent le décès du travailleur. Par exception, si l’employeur établit qu’il a eu connaissance du décès après l’expiration de ce délai, il dispose de 12 heures à compter de ce moment (C. trav., art. R. 4121-5, al. 1).

La sinistralité liée à la chaleur fait l’objet d’un suivi spécifique. Selon le bilan publié par Santé publique France le 26 février 2026, neuf accidents du travail mortels en lien possible avec la chaleur ont été recensés durant l’été 2025. Parmi les victimes figuraient huit hommes et une femme, âgés de 35 à 63 ans. Six de ces accidents sont survenus dans les secteurs de la construction et de l’agriculture, et tous se sont produits lors de journées où la température maximale dépassait 35 °C.

En clair : le risque chaleur n’est pas théorique. Des salariés en meurent, principalement sur les chantiers et dans les champs. C’est ce constat qui justifie la sévérité du nouveau cadre réglementaire.

Récapitulatif : la check-list employeur et salarié

Pour l’employeur, les réflexes essentiels sont les suivants. Inscrire le risque lié aux ambiances thermiques dans le DUERP et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dans le Papripact. Mettre à disposition de l’eau potable et fraîche en quantité suffisante, maintenue au frais toute la journée. Adapter les horaires et l’organisation dès la vigilance jaune. Protéger les postes extérieurs et les salariés vulnérables. Ne jamais exposer un salarié de moins de 18 ans à une température extrême. Réévaluer quotidiennement les risques en vigilance rouge et, à défaut de prévention suffisante, arrêter les travaux. Informer et former les salariés, et définir un protocole de secours.

Pour le salarié, les points clés sont les suivants. S’hydrater régulièrement sans attendre la soif et adapter son rythme. Signaler tout malaise et toute situation dangereuse. Connaître son droit de retrait et ses conditions, en mesurant le risque de retenue sur salaire en cas d’appréciation erronée. Saisir l’inspection du travail ou le comité social et économique en cas d’inaction de l’employeur. Conserver, malgré la chaleur, une tenue correcte lorsque le poste l’exige.

FAQ : vos questions sur la canicule et le travail

Existe-t-il une température maximale légale pour travailler ?

Non, le Code du travail ne fixe pas de température maximale absolue au-delà de laquelle le travail serait interdit. Le dossier de référence retient des seuils sanitaires indicatifs de l’INRS : au-delà de 30 °C pour une activité sédentaire et de 28 °C pour un travail physique, la chaleur génère des risques pour la santé et la sécurité. À titre de repère, la recommandation R. 226 de la CNAMTS invite à évacuer les locaux si la température intérieure atteint 34 °C en cas de défaut prolongé de renouvellement de l’air.

À partir de quelle température peut-on ne pas travailler ?

Il n’existe pas de seuil automatique de dispense de travail lié à la température. La possibilité d’arrêter le travail dépend du droit de retrait, qui suppose un motif raisonnable de penser à un danger grave et imminent, et non un simple chiffre sur le thermomètre. Dans le BTP, l’arrêt du chantier est possible lorsque les conditions atmosphériques rendent le travail dangereux ou impossible, avec consultation du comité social et économique et indemnisation au titre du chômage-intempéries.

Quelle est l’obligation de l’employeur en cas de forte chaleur ?

L’employeur doit évaluer les risques liés à la chaleur et définir des mesures de prévention adaptées dès le seuil de vigilance jaune de Météo-France (décret n° 2025-482 du 27 mai 2025). Concrètement, il met à disposition de l’eau potable et fraîche, adapte les horaires et l’organisation, protège les postes exposés, informe et forme les salariés, et porte une attention particulière aux personnes vulnérables et aux moins de 18 ans. En vigilance rouge, il réévalue les risques chaque jour.

Le salarié peut-il exercer son droit de retrait à cause de la chaleur ?

Oui, mais sous conditions. Le salarié peut exercer son droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que la chaleur crée un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, à condition d’alerter immédiatement son employeur (C. trav., art. L. 4131-1). Aucune sanction ne peut frapper un retrait légitime. En revanche, si les conditions ne sont pas réunies, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire proportionnelle (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849), que le salarié pourra ensuite contester.

Le droit de retrait pour chaleur s’applique-t-il dans un bureau ou une usine ?

Le droit de retrait s’apprécie de la même manière quel que soit le lieu, bureau, usine ou chantier. Ce qui compte n’est pas le type de local, mais l’existence d’un danger grave et imminent pour la santé du salarié. Une chaleur très élevée combinée à une charge physique importante ou à un local non ventilé pourra le justifier, sous réserve de l’appréciation des tribunaux. Une chaleur simplement inconfortable dans un bureau ne suffit généralement pas.

Le droit de retrait pour chaleur vaut-il dans la fonction publique ou à l’école ?

Ce guide traite du droit du travail applicable aux salariés du secteur privé, sur le fondement du Code du travail. Les agents de la fonction publique et les situations propres au milieu scolaire relèvent de règles spécifiques qui ne sont pas couvertes par le dossier de référence utilisé ici. Pour une situation dans le secteur public, il convient de se référer aux textes statutaires applicables et de solliciter un conseil adapté à ce cadre particulier.

L’employeur doit-il fournir de l’eau pendant une canicule ?

Oui, et l’obligation se renforce en période de chaleur. En toutes circonstances, l’employeur met à disposition de l’eau potable et fraîche à proximité des postes (C. trav., art. R. 4225-2 et R. 4225-4). En cas d’épisode de chaleur intense, il doit fournir une quantité suffisante d’eau potable et fraîche et veiller à ce qu’elle soit maintenue au frais toute la journée, en particulier pour les postes extérieurs (C. trav., art. R. 4463-4). Dans le BTP, l’accès à l’eau doit être permanent et sans restriction.

Un employeur peut-il imposer le télétravail ou des horaires décalés en cas de chaleur ?

Oui, l’adaptation de l’organisation fait partie des mesures de prévention prévues par la loi. L’employeur peut décaler les horaires, avancer la prise de poste, supprimer les équipes d’après-midi, augmenter les pauses et recourir davantage au télétravail lorsque c’est possible (C. trav., art. R. 4463-3). En vigilance rouge, il doit même réexaminer la liste des salariés en télétravail, en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes et aux personnes souffrant de pathologies chroniques.

Peut-on placer les salariés en activité partielle à cause de la canicule ?

Oui, en vigilance orange ou rouge. L’employeur contraint de réduire ou suspendre son activité peut demander l’activité partielle sur le motif de circonstance exceptionnelle (C. trav., art. R. 5122-1, 5°), auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités, dans les 30 jours suivant le placement. Les salariés sont indemnisés à hauteur de 60 % de leur rémunération brute antérieure, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic. Le dispositif n’est pas cumulable avec la récupération des heures perdues.

Les heures perdues à cause de la chaleur peuvent-elles être récupérées ?

Oui, en vigilance orange ou rouge, sous réserve des durées maximales de travail. Les modalités peuvent être fixées par accord collectif. À défaut d’accord, la récupération doit intervenir dans les 12 mois suivant la perte des heures, sans être répartie uniformément sur l’année, et sans augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour ni de plus de huit heures par semaine (C. trav., art. L. 3121-50 à L. 3121-52). La récupération n’est pas cumulable avec l’activité partielle.

Quelles sont les règles de canicule sur un chantier du BTP ?

Le BTP est soumis à des obligations renforcées. L’employeur doit prévoir un local d’accueil préservant la santé des salariés ou des aménagements équivalents (C. trav., art. R. 4534-142-1), et garantir un accès permanent et sans restriction à l’eau, avec un minimum de trois litres par jour et par travailleur en cas d’impossibilité d’eau courante (C. trav., art. R. 4534-143). En vigilance orange ou rouge, l’arrêt du chantier ouvre droit au chômage-intempéries, la canicule ayant été intégrée à la liste des intempéries par le décret n° 2024-630 du 28 juin 2024.

Un salarié peut-il être sanctionné pour sa tenue par forte chaleur ?

Oui, la chaleur n’exonère pas de l’obligation de tenue correcte. Cette exigence vaut en particulier pour les salariés en contact avec la clientèle. La Cour de cassation a admis que l’employeur pouvait imposer une tenue correcte malgré la chaleur (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273) et a validé une sanction relative au port d’un bermuda (Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.220). Le salarié ne peut donc pas, au seul motif des fortes températures, s’affranchir du code vestimentaire justifié de l’entreprise.

Que risque l’employeur qui ne protège pas ses salariés de la chaleur ?

L’employeur s’expose à une mise en demeure puis à un procès-verbal de l’inspection du travail. En cas de manquement à l’obligation de définir les mesures de prévention, l’inspecteur peut mettre en demeure l’employeur d’agir dans un délai d’au moins huit jours (C. trav., art. R. 4721-5). L’exposition d’un salarié de moins de 18 ans à une température extrême est passible d’amende (C. trav., art. L. 4753-2). Au-delà des sanctions, l’employeur engage sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité en cas d’accident.

Vous avez des questions sur la chaleur au travail ?

La canicule est devenue un risque professionnel encadré, avec des obligations précises pour l’employeur et des droits réels pour le salarié. Une organisation mal préparée expose l’entreprise à des sanctions et à une mise en cause de sa responsabilité. Un salarié mal informé peut, à l’inverse, exercer un droit de retrait dans de mauvaises conditions et subir une retenue sur salaire.

Auron Avocat accompagne les employeurs dans la sécurisation de leur démarche de prévention, la rédaction de leurs plans d’action et la gestion des contentieux, et conseille les salariés sur leurs droits face à la chaleur, le droit de retrait et la contestation des mesures de leur employeur.

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