Télétravail refusé par l'employeur : quels sont vos droits ?

Votre employeur refuse votre demande de télétravail ? Vous n'êtes pas sans recours. Si le télétravail ne constitue pas un droit absolu, la loi impose à l'employeur de motiver son refus dans certaines situations. Découvrez ce que vous pouvez exiger et comment faire valoir vos droits.

Le télétravail est-il un droit pour le salarié ?

Contrairement à une idée répandue, il n'existe pas de droit absolu au télétravail en France. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a certes facilité le recours à ce mode d'organisation du travail, mais l'employeur conserve la possibilité de refuser une demande de télétravail.

Toutefois, ce refus n'est pas discrétionnaire. L'article L. 1222-9 du Code du travail impose à l'employeur de motiver son refus lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail selon l'accord collectif ou la charte en vigueur dans l'entreprise.

Quand l'employeur doit-il obligatoirement motiver son refus ?

En présence d'un accord collectif ou d'une charte

Lorsque l'entreprise dispose d'un accord collectif ou d'une charte sur le télétravail, le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité peut formuler une demande de passage en télétravail. Dans ce cas, l'employeur est tenu de motiver son refus par écrit.

L'ANI du 26 novembre 2020 précise que l'employeur doit préciser les raisons de son refus. Cette motivation ne peut en aucun cas reposer sur un motif discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du Code du travail.

Il est conseillé à l'employeur de motiver son refus par des éléments objectifs et pertinents, liés notamment à l'organisation de l'entreprise ou d'une équipe de travail, à l'expérience ou à la formation insuffisante du salarié, ou au caractère confidentiel des données manipulées dans le cadre du travail.

Exemple pratique : motifs discriminatoires prohibés. L'employeur ne saurait justifier son refus de télétravail par la présence d'enfants au domicile du salarié (critère de la situation de famille) ou par un temps de trajet insuffisant entre le domicile et le lieu de travail (critère du lieu de résidence). Ces motifs constituent des discriminations prohibées.

En l'absence d'accord ou de charte

En principe, lorsqu'aucun cadre collectif n'organise le télétravail dans l'entreprise, l'obligation de motivation du refus ne s'applique pas. Cependant, deux exceptions majeures existent.

Salariés bénéficiant d'une protection renforcée

L'article L. 1222-9, I du Code du travail impose à l'employeur de motiver son refus, même en l'absence d'accord ou de charte, lorsque la demande émane de certaines catégories de salariés :

• Les travailleurs handicapés, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail ;
• Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

L'ANI du 26 novembre 2020 précise que le télétravail est un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap, et qu'il peut nécessiter l'adaptation de l'organisation du travail et des aménagements de poste de travail avec le concours des services de prévention et de santé au travail. Des financements de l'Agefiph peuvent également être mobilisés.

Le télétravail préconisé par le médecin du travail

Lorsque le médecin du travail préconise le télétravail au titre d'un aménagement de poste, l'employeur est tenu de prendre en considération cette proposition. En cas de refus, il doit faire connaître par écrit les motifs qui s'y opposent au salarié et au médecin du travail.

Exemple pratique : refus de visite du domicile et obligation de sécurité. La Cour de cassation a récemment précisé que l'employeur qui n'a pas exercé de recours contre une préconisation du médecin du travail ne peut refuser la mise en place du télétravail au seul motif que la salariée a refusé une visite de son domicile par l'employeur. Ce dernier souhaitait s'assurer que le logement était conforme aux règles de sécurité. En vertu du droit à la vie privée, le salarié est en droit d'en refuser l'accès. Dans un tel cas, l'employeur manque à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, face à un salarié déclaré inapte, le télétravail peut être imposé à l'employeur s'il constitue un aménagement du poste de travail préconisé par le médecin du travail. Il s'inscrit alors dans le cadre de l'obligation de reclassement, quand bien même le télétravail n'a pas été mis en place dans l'entreprise.

Exemple pratique : obligation de reclassement insuffisante. L'employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement s'il se contente de vérifier si le poste précédemment occupé peut être effectué totalement en télétravail, sans évaluer la possibilité de procéder à des aménagements, adaptations ou transformations de postes existants. Si l'employeur ne démontre pas avoir sérieusement tenté de mettre en place le télétravail ou s'être trouvé dans l'impossibilité technique de le faire, le licenciement du salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Le télétravail peut-il devenir un droit acquis ?

Lorsque le télétravail est exercé de manière habituelle et durable, il peut être considéré comme un élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur ne peut y mettre fin unilatéralement sans respecter les règles applicables à la modification du contrat.

Exemple pratique : télétravail habituel non formalisé. Une salariée qui télétravaillait depuis son domicile depuis cinq ans (soit depuis son embauche), et se rendait dans les locaux de l'entreprise une fois par mois selon accord avec sa hiérarchie, ne pouvait être contrainte de revenir sur site sans respecter les règles applicables à la modification du contrat de travail.

Exemple pratique : motif de retour sur site insuffisant. L'employeur ne peut justifier la fin du télétravail par la seule volonté de « simplifier et améliorer la communication entre les services » lorsque ce mode d'organisation, effectif depuis plusieurs années, n'avait pas posé de difficultés de cet ordre. Un tel motif est insuffisant pour caractériser une justification objective.

En revanche, en cas de clause de réversibilité prévue dans le contrat, si les conditions et modalités prévues pour le retour sur site sont respectées (motifs, délai de prévenance), la décision de l'employeur de mettre fin au télétravail ne peut être considérée comme une exécution abusive ou déloyale du contrat de travail.

Que faire face à un refus de télétravail ?

Si votre employeur refuse votre demande de télétravail, plusieurs options s'offrent à vous :

1. Vérifiez l'existence d'un accord ou d'une charte. Consultez les accords collectifs applicables dans votre entreprise. Si un accord ou une charte existe et que vous remplissez les conditions d'éligibilité, l'employeur doit motiver son refus.

2. Exigez une réponse écrite et motivée. Si vous êtes travailleur handicapé, salarié aidant ou si le télétravail est préconisé par le médecin du travail, l'employeur doit obligatoirement justifier son refus par écrit.

3. Analysez les motifs invoqués. Le refus ne peut reposer sur un motif discriminatoire (situation familiale, lieu de résidence, état de santé). Les justifications doivent être objectives et liées à l'organisation de l'entreprise.

4. Sollicitez les représentants du personnel. Le CSE peut être saisi pour examiner votre situation et intervenir auprès de l'employeur.

5. Consultez un avocat en droit du travail. En cas de refus injustifié ou discriminatoire, un recours devant le conseil de prud'hommes peut être envisagé.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il refuser ma demande de télétravail sans explication ?

Cela dépend du cadre juridique applicable. Si l'entreprise dispose d'un accord collectif ou d'une charte sur le télétravail et que vous remplissez les conditions d'éligibilité, l'employeur est tenu de motiver son refus par écrit. En l'absence d'accord ou de charte, l'obligation de motivation ne s'applique en principe pas, sauf si vous êtes travailleur handicapé, salarié aidant, ou si le télétravail est préconisé par le médecin du travail.

Je suis travailleur handicapé. Mon employeur doit-il obligatoirement accepter ma demande de télétravail ?

Non, l'employeur n'a pas d'obligation d'acceptation automatique. En revanche, il doit obligatoirement motiver son refus par écrit. Par ailleurs, l'article L. 5213-6 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de le conserver. Un refus non justifié pourrait caractériser un manquement à cette obligation.

Le médecin du travail a préconisé le télétravail. Mon employeur peut-il refuser ?

L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail. S'il refuse, il doit faire connaître par écrit les motifs qui s'y opposent au salarié et au médecin du travail. S'il n'exerce pas de recours contre cette préconisation, il ne peut invoquer un motif illégitime pour justifier son refus, sous peine de manquer à son obligation de sécurité.

Le télétravail peut-il m'être imposé par mon employeur ?

En principe, le télétravail repose sur le double volontariat et le salarié peut le refuser. Ce refus ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment menace d'épidémie) ou de force majeure, l'employeur peut imposer le télétravail comme aménagement du poste de travail.

Puis-je contester un refus de télétravail devant le conseil de prud'hommes ?

Oui, si vous estimez que le refus n'est pas justifié ou repose sur un motif discriminatoire, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes. Le juge appréciera notamment si l'employeur a satisfait à son obligation de motivation lorsqu'elle s'applique, et si les motifs invoqués sont objectifs et non discriminatoires.

Quels sont les recours si le refus me semble discriminatoire ?

En cas de discrimination, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes et solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Vous pouvez également alerter le Défenseur des droits ou les représentants du personnel (CSE). S'agissant de la preuve, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Besoin d'un accompagnement juridique ?

Face à un refus de télétravail que vous estimez injustifié ou discriminatoire, il est essentiel de connaître vos droits et d'agir rapidement. Les avocats du Cabinet Auron, spécialisés en droit du travail, vous accompagnent pour analyser votre situation, vérifier la légalité du refus de votre employeur et, le cas échéant, engager les démarches nécessaires pour faire valoir vos droits.

Contactez Auron Avocat pour une consultation personnalisée et bénéficiez d'un conseil adapté à votre situation.

‍