Hantavirus en entreprise : les enseignements du coronavirus pour les employeurs et les salariés

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat Mis à jour le 12 mai 2026

À retenir Le décret n° 2026-364 du 10 mai 2026 impose une quarantaine ou un isolement de 42 jours aux personnes exposées à l’hantavirus Andes. Pour la première fois depuis la pandémie de COVID-19, employeurs et salariés affrontent une crise sanitaire majeure encadrée par le Code de la santé publique. Six années de jurisprudence et de doctrine consacrées au coronavirus dessinent une grille directement transposable : obligation de sécurité renforcée (art. L. 4121-1 C. trav.), droit de retrait strictement balisé (art. L. 4131-1 C. trav.), suspension du contrat pendant la mesure administrative, articulation avec le droit pénal et reconnaissance possible en maladie professionnelle. La leçon centrale tient en deux principes : aucun salarié respectant le protocole sanitaire ne peut être sanctionné (CPH Nancy, 2 septembre 2022, n° 21/00196, jugement de première instance frappé d’appel), et aucun employeur ne peut se borner aux recommandations gouvernementales sans actualiser son DUERP (CE, ord. 19 octobre 2020, n° 444809). Pour les salariés, le réflexe est d’informer immédiatement l’employeur, de conserver les justificatifs administratifs et de ne signer aucune rupture présentée comme inévitable. Pour les employeurs, il consiste à enregistrer l’absence sur la base du justificatif, à s’abstenir de toute mesure disciplinaire et à actualiser l’évaluation des risques.

Le 11 mai 2026, le Journal officiel publie le décret n° 2026-364 du 10 mai 2026. Le texte impose une quarantaine de 42 jours aux passagers du navire MV Hondius et aux personnes contacts présentant un risque sérieux d’infection par l’hantavirus Andes. Pour la première fois depuis le COVID-19, le droit du travail est confronté à un dispositif autoritaire de mise à l’écart sanitaire applicable à des salariés en cours d’exécution de leur contrat.

La question n’est pas seulement médicale. Elle est aussi juridique, organisationnelle et contentieuse. Que doit faire l’employeur dont un salarié est placé en quarantaine ? Que doit faire le salarié qui craint l’exposition ? Quelles sanctions, quels recours, quels mécanismes de rémunération ? Les six années qui ont suivi mars 2020 ont apporté des réponses précises à ces questions dans le cadre du coronavirus. Ces réponses sont aujourd’hui transposables, sous certaines réserves, à la gestion de l’hantavirus.

Le présent article tire neuf leçons de la séquence COVID, en s’appuyant exclusivement sur la doctrine et la jurisprudence consolidées entre mars 2020 et février 2022. Pour chacune, la transposition au cadre hantavirus est explicitée, en cohérence avec les obligations issues du décret du 10 mai 2026 et des recommandations actualisées de Santé publique France.

Première leçon : l’obligation de sécurité reste la pierre angulaire de toute crise sanitaire

L’employeur ne peut jamais se contenter de relayer les recommandations gouvernementales : son obligation de sécurité, codifiée à l’article L. 4121-1 du Code du travail, exige une démarche autonome d’identification, d’évaluation et de prévention des risques. Cette leçon, posée dès mars 2020 et confirmée par la jurisprudence administrative et judiciaire, demeure la matrice de toute action préventive en présence d’un nouveau pathogène.

Le socle textuel : l’article L. 4121-1 et les neuf principes de prévention

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’article L. 4121-2 énumère neuf principes de prévention parmi lesquels éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent l’être, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme et planifier la prévention. L’article L. 4121-3 organise la méthode d’évaluation et de transcription, matérialisée par le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) prévu par les articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail.

L’évolution de cette obligation est centrale pour comprendre la portée de la leçon COVID. Auparavant qualifiée d’obligation de résultat, la Cour de cassation y voit désormais une obligation de moyens renforcée (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444). L’employeur n’est plus systématiquement responsable de toute atteinte à la santé du salarié, mais il doit démontrer qu’il a effectivement mis en œuvre les mesures de prévention adaptées. Cette nuance, loin d’alléger la charge patronale, oriente le contentieux vers la qualité documentaire de la démarche : un DUERP actualisé, des consignes datées, des équipements tracés, une formation enregistrée.

En clair : l’employeur ne doit pas garantir que personne ne tombera malade. Il doit démontrer qu’il a tout fait pour l’éviter. Et tout faire suppose d’écrire, de tracer, d’archiver. Sans documentation, l’obligation de moyens renforcée se transforme en obligation impossible à prouver.

La portée seulement indicative du protocole sanitaire

Le protocole national sanitaire, publié et révisé à de nombreuses reprises pendant le COVID-19, n’a jamais eu de valeur réglementaire propre. Le Conseil d’État, statuant en référé sur sa portée juridique, a jugé qu’il constituait « un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 en rappelant les obligations qui existent en vertu du code du travail » (CE, ord. 19 octobre 2020, n° 444809).

Cette qualification a deux conséquences décisives. Première conséquence, l’employeur qui respecte le protocole à la lettre n’est pas pour autant à l’abri d’un manquement à son obligation de sécurité. Le protocole reste un guide ; l’obligation, elle, est ouverte et adaptative. Deuxième conséquence, le protocole n’est pas pénalement sanctionné en lui-même : sa méconnaissance n’entre pas dans le champ de l’article L. 4741-1 du Code du travail, comme le souligne Laurent Gamet dans son étude de référence (JCP S 2021, étude n° 1056).

Le même Conseil d’État impose néanmoins à l’employeur de « revoir, au vu des risques et des modes de contamination induits par le virus du Covid-19, l’organisation du travail, la gestion des flux, les conditions de travail et les mesures de protection des salariés », « en tenant compte de l’état des connaissances scientifiques en la matière, lesquelles sont publiquement diffusées, notamment par le Haut conseil de la santé publique ».

La mise à jour du DUERP, exigence pivot

L’actualisation du DUERP est devenue, pendant la crise COVID, le test de conformité par excellence de l’obligation de sécurité. Les recommandations conjointes du ministère du Travail et des partenaires sociaux, dès le mois de mars 2020, ont fait du DUERP « une obligation incontournable » selon les avocats interrogés par Liaisons sociales quotidien dans son dossier du 11 mars 2020. Le défaut d’actualisation expose l’employeur à une contravention de cinquième classe (art. R. 4741-1 C. trav.), comprise comme englobant l’absence d’évaluation des risques (Cass. crim., 12 avril 2016, n° 15-81.257).

L’enseignement opérationnel est qu’un DUERP non actualisé constitue, à lui seul, le premier indice d’un manquement à l’obligation de sécurité. Il s’ajoute aux indices, plus nombreux mais plus discutés, tirés de la mise en place effective des mesures (équipements, formation, signalétique, télétravail le cas échéant).

Transposition pour l’hantavirus

La grille COVID s’applique presque sans modification au cas hantavirus. La publication du décret n° 2026-364 du 10 mai 2026 et la cartographie de l’hantavirus diffusée par Santé publique France (dossier mis à jour le 2 décembre 2025) constituent une « connaissance scientifique publiquement diffusée » au sens de l’ordonnance du Conseil d’État du 19 octobre 2020. Tout employeur dont l’activité expose les salariés au risque, qu’il s’agisse d’exploitations forestières, d’activités agricoles, de manipulation de bois, d’entretien de locaux longtemps inoccupés ou d’interventions en zone d’enzootie, doit en tirer les conséquences dans son DUERP.

La démarche se décline en trois temps. Premier temps, identifier les postes de travail exposés. Deuxième temps, transcrire dans le DUERP la nature du risque (zoonose à transmission respiratoire et, pour la souche Andes, transmission interhumaine), les voies de contamination et les mesures préventives correspondantes. Troisième temps, mettre à disposition les équipements de protection individuelle et organiser une formation à la sécurité spécifique au risque hantavirus.

Exemple : une entreprise de bûcheronnage emploie douze salariés intervenant en zone forestière du quart nord-est. Avant le décret du 10 mai 2026, le DUERP mentionnait les risques mécaniques, le bruit et les TMS, sans aborder le risque biologique. Après la publication du décret et l’actualisation du dossier hantavirus de Santé publique France, le dirigeant ne peut plus se contenter d’attendre une consigne ministérielle. Il doit, dans l’intervalle, mettre à jour son DUERP en y inscrivant le risque hantavirus, organiser la fourniture de masques FFP2 et de gants en latex, former les salariés aux gestes de prévention (aération, aspiration plutôt que balayage, interdiction du jet à haute pression). À défaut, en cas de contamination, son obligation de sécurité sera engagée.

Deuxième leçon : le droit de retrait, instrument balisé mais redoutable

Le droit de retrait du salarié face à un danger sanitaire est strictement encadré par les articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du Code du travail, mais il devient redoutable dès lors que l’employeur s’écarte des recommandations gouvernementales ou expose le salarié à un risque non maîtrisé. La jurisprudence COVID a précisé les conditions de cet exercice, dans un cadre directement transposable à l’hantavirus.

Le standard du motif raisonnable

L’article L. 4131-1 du Code du travail permet au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a « un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». L’article L. 4131-3 du Code du travail interdit toute sanction ou retenue sur salaire à raison de cet exercice. La protection joue même en cas d’erreur d’appréciation, dès lors que le motif est objectivement raisonnable.

La simple présence dans une zone à risque ne suffit pas. Le motif raisonnable s’apprécie à l’aune de quatre critères dégagés pendant la crise COVID : la spécificité de la situation de travail (espace ouvert ou fermé, proximité, ventilation), la vulnérabilité éventuelle du salarié, la diversité de la provenance des contacts (clientèle locale ou internationale) et l’effectivité des mesures de prévention mises en place par l’employeur.

Les hypothèses admises pendant la crise COVID

Le ministère du Travail, dans son questions-réponses du 28 février 2020 actualisé le 9 mars 2020, a admis une hypothèse claire : « un salarié serait donc fondé à exercer son droit de retrait pour la seule situation où, en violation des recommandations du gouvernement, son employeur lui demanderait de se déplacer et de séjourner dans une zone d’exposition à risque à l’étranger ou dans une zone de circulation active du virus sur le territoire national en l’absence d’impératif ».

Cette logique repose sur un précédent classique invoqué par analogie : la cour d’appel de Paris a admis le droit de retrait par anticipation pour des instructeurs-pilotes refusant une mission de formation en Angola, en raison du climat de combats civils et militaires (CA Paris, 19 décembre 1991, 21e ch. B, Briatte et autres c/ SA Cofras). Le retrait peut donc précéder la concrétisation du danger, dès lors que l’employeur ignore les recommandations officielles.

Les hypothèses rejetées

Le contact bref avec la clientèle, dès lors que les mesures barrières sont effectives, ne justifie pas le retrait. Le contact prolongé non plus, dès lors que l’employeur met en place les mesures complémentaires (distance, nettoyage régulier des surfaces, hygiène des mains). L’analyse est consignée dans les questions-réponses ministérielles de mars 2020 : « dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement, la seule circonstance que le salarié soit affecté en contact avec la clientèle ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait ».

En clair : vous ne pouvez pas refuser de travailler parce que le COVID, ou demain l’hantavirus, circule. Vous pouvez en revanche refuser une tâche précise dans laquelle l’employeur ne respecte pas les recommandations officielles ou ne prend pas les mesures de prévention adaptées. La nuance est juridique, elle est aussi tactique : un retrait mal motivé peut justifier un licenciement.

Transposition pour l’hantavirus

Le standard COVID est intégralement transposable à l’hantavirus. Trois situations sont concrètement envisageables. Première situation, un salarié à qui l’employeur demande d’intervenir dans des locaux longtemps inoccupés (grange, cabane, ancien bâtiment agricole) sans masque ni précaution alors que les recommandations de Santé publique France imposent l’aération préalable, l’aspersion d’eau, l’aspiration plutôt que le balayage et le port de gants en latex. Le retrait est ici objectivement raisonnable. Deuxième situation, un salarié exposé en zone d’enzootie (quart nord-est) à la suite d’un signalement par l’Agence régionale de santé. Le retrait est apprécié au cas par cas selon les mesures effectivement déployées. Troisième situation, un salarié intervenant en milieu rural sans contact direct avec des rongeurs ni avec un site à risque connu. Le retrait n’est en principe pas justifié.

Exemple : Léa est technicienne dans une entreprise de gestion de patrimoine immobilier rural. Son employeur l’envoie expertiser une vieille bâtisse abandonnée depuis cinq ans dans les Vosges, sans équipement, sans aération préalable et sans consigne. Léa, consciente des recommandations de Santé publique France, refuse l’intervention en alertant son employeur par écrit. Son retrait est objectivement raisonnable. Toute mesure disciplinaire ultérieure fondée sur ce refus serait susceptible de contestation devant le conseil de prud’hommes.

Troisième leçon : la difficulté à sanctionner pénalement l’exposition fautive

L’action pénale contre l’employeur exposant fautivement ses salariés est juridiquement possible mais pratiquement difficile, comme l’a démontré la séquence COVID. Les incriminations existent, mais leur articulation, la nature du lien de causalité et la portée seulement indicative du protocole sanitaire en limitent l’efficacité. La leçon est qu’il faut, pour qu’une plainte aboutisse, des manquements graves et démontrés à des obligations particulières précises.

Les incriminations mobilisables

Trois catégories d’infractions étaient en théorie applicables aux employeurs ayant exposé fautivement leurs salariés au coronavirus, et le seront demain pour l’hantavirus.

L’article 221-6 du Code pénal (homicide involontaire) prévoit trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, peines portées à cinq ans et 75 000 euros en cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement. Les peines complémentaires figurent aux articles 221-7, 221-8 et 221-10 du Code pénal. Les articles 222-19 et 222-20 du Code pénal punissent les atteintes involontaires à l’intégrité physique selon que l’incapacité totale de travail excède ou non trois mois.

L’article 223-1 du Code pénal (risque causé à autrui) sanctionne d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende « le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement ».

L’article L. 4741-1 du Code du travail prévoit une amende de 10 000 euros, appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. La récidive est punie d’un an d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. L’article R. 4741-1 du Code du travail réprime la non-transcription ou la non-mise à jour du DUERP comme contravention de cinquième classe.

Le verrou du lien de causalité

La principale difficulté tient au lien de causalité, particulièrement lorsque la pathologie présente une circulation diffuse et un temps d’incubation variable. La jurisprudence pénale exige, en causalité indirecte, une faute caractérisée ou délibérée (art. 121-3 alinéa 4 du Code pénal, issu de la loi n° 2000-647 du 10 juillet 2000). Les précédents abondent : l’affaire Buffalo Grill sur la transmission Creutzfeldt-Jakob (Cass. crim., 1er octobre 2003, n° 03-82.909), l’affaire Tchernobyl (Cass. crim., 20 novembre 2012, n° 11-87.531), les contentieux amiante (CA Paris, 21 janvier 2021, n° 2019/01887).

La loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 a, dans le contexte spécifique du COVID, créé l’article L. 3136-2 du Code de la santé publique. Le texte impose au juge pénal de tenir compte « des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur ». Le Conseil constitutionnel a validé ce texte (Cons. const., 11 mai 2020, n° 2020-800), tout en rappelant qu’il ne s’agit pas d’une immunité.

L’article 223-1 du Code pénal pose en outre une exigence supplémentaire : la violation doit porter sur « une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement », c’est-à-dire une obligation objective, immédiatement perceptible et clairement applicable sans faculté d’appréciation personnelle du sujet (Cass. crim., 13 novembre 2019, n° 18-82.718 ; Cass. crim., 6 janvier 2015, n° 13-80.268). Les principes généraux des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail ne répondent pas à cette exigence.

Le rôle pivot des risques biologiques

Une voie pénale demeure néanmoins ouverte : la réglementation sur les risques biologiques, transposée des directives 90/679/CEE du 26 novembre 1990 et 2000/54/CE du 18 septembre 2000. Les articles R. 4421-1 et suivants du Code du travail classent les agents biologiques en quatre groupes selon la sévérité du risque et imposent des mesures de prévention spécifiques.

L’article L. 4741-1 du Code du travail vise expressément le livre IV de la quatrième partie du Code du travail, dans lequel figurent les dispositions sur les risques biologiques. La méconnaissance de ces obligations est donc pénalement sanctionnée, contrairement aux principes généraux du livre Ier qui en sont exclus. C’est par cette voie que les premières condamnations COVID ont été obtenues, notamment dans le contentieux des entreprises de la grande distribution (TJ Lille, référé, 3 avril 2020, n° 20/00380, sur l’application des règles de prévention des risques biologiques à une association d’aide à domicile).

En clair : pour faire condamner pénalement un employeur, il ne suffit pas de démontrer qu’il a mal géré la crise. Il faut démontrer qu’il a violé une règle précise, écrite, vérifiable. Les principes généraux ne suffisent pas. La réglementation sur les agents biologiques, en revanche, fournit des règles précises et opposables.

Transposition pour l’hantavirus

L’enseignement COVID se transpose directement au cas hantavirus, avec une difficulté accrue. Première difficulté, l’hantavirus présente une période d’incubation pouvant atteindre six semaines pour la forme cardio-pulmonaire et deux mois pour la fièvre hémorragique à syndrome rénal. Le lien de causalité entre l’exposition professionnelle et la pathologie sera donc particulièrement complexe à établir.

Seconde difficulté, le décret du 10 mai 2026 ne crée pas d’obligation particulière de prudence ou de sécurité au sens de l’article 223-1 du Code pénal. Il organise un dispositif de quarantaine administrative, distinct des obligations patronales. La sanction pénale de l’employeur exposant fautivement ses salariés passera donc, comme pour le COVID, par la voie des risques biologiques (art. R. 4421-1 et s. C. trav.) plutôt que par celle du droit pénal général.

Pour les secteurs professionnels exposés, l’enjeu pratique est de documenter la conformité aux articles R. 4421-1 et suivants du Code du travail : classification du risque, identification des postes exposés, équipements de protection individuelle, surveillance médicale renforcée, formation à la sécurité. À défaut, la voie pénale, même limitée, reste ouverte.

Quatrième leçon : la voie civile (faute inexcusable et maladie professionnelle) reste la plus efficace pour les victimes

La voie civile demeure, pour le salarié victime d’une contamination professionnelle, la plus efficace en termes d’indemnisation. La reconnaissance en accident du travail ou en maladie professionnelle, combinée à la démonstration de la faute inexcusable de l’employeur, ouvre droit à une réparation intégrale qui dépasse largement les indemnités contractuelles classiques.

La reconnaissance en accident du travail ou en maladie professionnelle

L’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale définit l’accident du travail comme l’événement soudain survenant aux temps et lieu de travail ou à l’occasion de celui-ci. La Cour de cassation a précisé que cet accident doit être caractérisé par la survenance d’un événement soudain (Cass. 2e civ., 18 juin 2015, n° 14-17.691).

Pour les maladies sans tableau spécifique, l’article L. 461-1 alinéa 4 du Code de la sécurité sociale prévoit une procédure d’instruction par expertise individuelle, conduite par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), sous deux conditions cumulatives. Première condition, une incapacité permanente au moins égale à 25 %. Seconde condition, un lien direct et essentiel établi entre le travail et la pathologie.

La preuve incombe au salarié. La jurisprudence est constante : « il lui incombe de rapporter la preuve que l’infection est survenue par le fait ou à l’occasion du travail » (Cass. 2e civ., 16 janvier 2020, n° 19-10.271). Une décision ancienne mais reproductible illustre la portée pratique de cette charge : la Cour de cassation a reconnu le caractère professionnel d’une infection par piqûre de moustique lors d’un déplacement professionnel (Cass. soc., 17 janvier 1991, n° 89-13.703 D, CPAM de Thionville c/ Ortolani).

Les réserves motivées de l’employeur

Lors de la déclaration de l’accident ou de la maladie, l’employeur peut formuler des réserves motivées. La Cour de cassation a précisé que ces réserves doivent porter sur trois objets précis : l’existence d’un fait accidentel, les circonstances de temps et de lieu, ou l’existence d’une cause totalement étrangère au travail (Cass. 2e civ., 17 décembre 2015, n° 14-28.312). À défaut, les réserves sont sans effet.

La leçon COVID est ici opérationnelle : un employeur qui dépose des réserves génériques (« contamination non démontrée », « risque communautaire ») prend le risque de voir ces réserves écartées par la CPAM. La défense efficace suppose des éléments factuels précis, tracés et opposables.

La faute inexcusable

La faute inexcusable de l’employeur, codifiée à l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, est engagée lorsque deux conditions cumulatives sont réunies : la conscience par l’employeur du danger qu’il fait courir à ses salariés, et l’absence de mesures prises pour les en préserver. Reconnue, elle ouvre droit à la majoration de la rente versée à la victime, ainsi qu’à la réparation intégrale des préjudices personnels : préjudices physiques et moraux liés aux souffrances endurées, préjudice esthétique, préjudice d’agrément, préjudice résultant de la perte de promotion professionnelle.

Le contentieux COVID a démontré que la connaissance par l’employeur du risque, premier critère, est aujourd’hui présumée dès lors que les autorités sanitaires ont publié les informations correspondantes. Le second critère, l’absence de mesures prises, devient le terrain principal du débat. La traçabilité des décisions de prévention, des équipements fournis, des consignes diffusées et des formations dispensées constitue, là encore, le point cardinal.

En clair : la faute inexcusable, c’est démontrer que l’employeur savait et qu’il n’a rien fait. La crise COVID a posé que la connaissance du risque est désormais facile à démontrer dès lors que les autorités publient des données. La défense se déplace donc sur les mesures effectivement prises. Pas de mesures tracées, pas de défense efficace.

Transposition pour l’hantavirus

Trois axes de transposition se dégagent pour l’hantavirus.

Premier axe, la reconnaissance en accident du travail. Pour un salarié intervenant en zone d’enzootie et tombant malade dans le délai d’incubation, l’accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale est envisageable, à la condition d’établir la survenance d’un événement soudain (intervention identifiée, exposition tracée). La jurisprudence sur la piqûre de moustique (Cass. soc., 17 janvier 1991, n° 89-13.703 D) constitue un précédent pratiquement transposable.

Deuxième axe, la reconnaissance en maladie professionnelle hors tableau. À la date du présent article, aucun tableau spécifique à l’hantavirus n’est répertorié pour les professions habituellement exposées. La voie complémentaire de l’article L. 461-1 alinéa 4 du Code de la sécurité sociale demeure ouverte : 25 % d’incapacité permanente minimale et lien direct et essentiel établi par le CRRMP. La pathologie en cause (fièvre hémorragique à syndrome rénal ou syndrome cardio-pulmonaire à hantavirus) présente une létalité qui peut atteindre 60 % en zone américaine et 10 % en Europe, ce qui rend cette voie réaliste.

Troisième axe, la faute inexcusable. Pour un employeur dont les salariés interviennent dans des conditions exposant au risque hantavirus sans EPI, sans information, sans formation et sans DUERP actualisé, la démonstration de la conscience du risque (publications de Santé publique France, décret du 10 mai 2026) et de l’absence de mesures (audit interne, registre des incidents, attestations) sera relativement aisée. La voie civile sera vraisemblablement la plus exploitée en pratique.

Cinquième leçon : aucune sanction ne peut frapper le salarié qui respecte le protocole sanitaire

La décision la plus emblématique du contentieux COVID en droit du travail demeure le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy le 2 septembre 2022 (n° 21/00196). Elle pose un principe simple mais redoutable : le salarié qui respecte scrupuleusement le protocole sanitaire, et qui en subit des conséquences indirectes (signalement à l’autorité sanitaire, isolement de collègues, désorganisation ponctuelle), ne peut être sanctionné par son employeur. Précision préalable : ce jugement de première instance a fait l’objet d’un appel de l’employeur (Semaine sociale Lamy n° 2013, 19 septembre 2022, p. 10-11). Le principe qu’il pose n’est donc pas définitivement acquis et sera soumis à la cour d’appel de Nancy, dont la décision sera déterminante.

Le jugement CPH Nancy, 2 septembre 2022, n° 21/00196

Les faits sont les suivants. Une salariée de quatre ans et deux mois d’ancienneté, cheffe d’équipe réparateur chez un concessionnaire automobile, est informée le 8 janvier 2021 qu’elle est cas contact. Testée positive aussitôt, elle se met en isolement et signale à l’Agence régionale de santé la liste des collègues qu’elle a côtoyés, conformément au protocole national. Quatorze collègues sont classés cas contact par l’ARS et placés en isolement de sept jours, ce qui empêche certains d’entre eux de participer à l’opération « portes ouvertes » des 16 et 17 janvier 2021.

L’employeur licencie la salariée pour faute grave le 2 février 2021. Il invoque deux griefs : un prétendu non-respect des gestes barrières les jours précédant le diagnostic, et un préjudice causé au bon fonctionnement de l’entreprise par le signalement à l’ARS et l’isolement des quatorze collègues.

Le conseil de prud’hommes écarte les deux griefs. Sur le premier, il retient que la salariée « a respecté les mesures sanitaires comme le préconise le protocole national du ministère du Travail, de l’emploi et de l’insertion ». Les attestations produites par l’employeur, jugées « de complaisance », ne décrivent pas la situation « de manière précise » et « de façon circonstanciée », et sont donc écartées. Sur le second, le conseil énonce que « l’employeur ne peut mettre en lien et n’apporte pas d’éléments entre l’absence de plusieurs vendeurs et secrétaires parce qu’ils étaient cas contact et les résultats commerciaux en baisse ». Le licenciement est qualifié de sans cause réelle et sérieuse.

La portée du précédent

Trois enseignements pratiques se dégagent. Premier enseignement, la coopération du salarié avec l’autorité sanitaire ne peut être retenue à charge par l’employeur. Le signalement à l’ARS, l’isolement des cas contacts et l’absence consécutive sont des conséquences directes du protocole sanitaire, qui ne peuvent ouvrir un grief disciplinaire.

Deuxième enseignement, la qualification probatoire des attestations produites par l’employeur est centrale. Des attestations imprécises ou de complaisance, non datées, non circonstanciées et insuffisamment factuelles, sont écartées par les juridictions. La défense de l’employeur, pour aboutir, doit reposer sur des éléments matériels (vidéosurveillance, courriels, témoignages directs détaillés).

Troisième enseignement, le préjudice économique invoqué par l’employeur doit être démontré par lui. Une baisse de chiffre d’affaires non rattachée par éléments précis à l’absence des salariés cas contacts n’établit pas la faute grave.

La salariée a obtenu, en application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail (dit « barème Macron »), une indemnité de cinq mois de salaire (la fourchette haute pour quatre ans et deux mois d’ancienneté). Cette indemnité, environ 12 000 euros, est modeste mais le principe posé est essentiel.

Quatrième enseignement, la portée du jugement reste à confirmer. La décision étant rendue par un conseil de prud’hommes et frappée d’appel, elle n’a pas encore l’autorité d’un précédent consolidé. La cour d’appel de Nancy peut confirmer la solution, l’infirmer ou retenir une motivation différente. La transposition au cas hantavirus doit donc être faite avec cette réserve, en attendant l’arrêt d’appel et, le cas échéant, une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation.

En clair : un salarié qui prévient son employeur, qui signale à l’ARS, qui s’isole et qui respecte le protocole ne peut pas être licencié pour faute grave parce que cette coopération a désorganisé l’entreprise. La désorganisation est consubstantielle à la crise sanitaire. L’employeur la supporte juridiquement.

Transposition pour l’hantavirus

Le précédent CPH Nancy est directement transposable au cas hantavirus. Le décret n° 2026-364 du 10 mai 2026 impose le signalement aux autorités sanitaires des personnes ayant été passagères des vols 4Z132 et KL592 du 25 avril 2026, et organise un dispositif de quarantaine et d’isolement qui peut durer 42 jours. Le salarié qui s’y conforme, qui informe son employeur de sa situation, qui se met à disposition des autorités sanitaires et qui subit l’isolement de collègues classés cas contacts, ne peut être sanctionné à raison de cette coopération.

Trois situations concrètes méritent l’attention. Première situation, le salarié passager du MV Hondius, placé en quarantaine d’office en établissement de santé pour 42 jours. L’employeur ne peut tirer aucune conséquence disciplinaire de cette absence imposée par décret. Deuxième situation, le salarié contact identifié et placé en quarantaine à domicile sur décision préfectorale. Même règle. Troisième situation, le salarié passager des vols 4Z132 ou KL592 qui se signale aux autorités et observe la quarantaine à domicile imposée par l’article 3 du décret. Toute sanction fondée sur l’absence consécutive serait privée de cause réelle et sérieuse.

Exemple : Marc est commercial dans une PME. Il a effectué le 25 avril 2026 le vol KL592 reliant Johannesburg à Amsterdam, dans le cadre d’un déplacement personnel. À la publication du décret du 10 mai 2026, il se signale aux autorités sanitaires et informe son employeur qu’il devra observer une quarantaine à domicile dans l’attente de l’évaluation de son risque, conduite dans les trois jours. Son employeur, mécontent, le convoque à un entretien préalable et lui notifie un licenciement pour faute grave fondé sur l’absence injustifiée et la « désorganisation du service commercial ». Au regard de la jurisprudence Nancy, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Marc peut le contester devant le conseil de prud’hommes et obtenir, le cas échéant, une indemnisation selon le barème Macron.

Sixième leçon : la suspension du contrat de travail, mécanisme central de gestion de la quarantaine

La séquence COVID a démontré que la suspension du contrat de travail, sans rémunération mais sans rupture, est le mécanisme central de gestion d’une éviction sanitaire prolongée du salarié. Articulé avec la rupture conventionnelle, le maintien des garanties de protection sociale complémentaire et les hypothèses limitées de licenciement, ce dispositif fournit une grille directement transposable à la quarantaine de 42 jours imposée par le décret hantavirus.

Le mécanisme issu de l’obligation vaccinale COVID

L’article 14 II de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 a introduit une suspension légale du contrat de travail, applicable aux salariés soumis à l’obligation vaccinale qui ne présentent pas les justificatifs requis. La suspension est sans rémunération, mais elle n’est ni une sanction disciplinaire ni une rupture. Elle prend fin dès que le salarié régularise sa situation ou lorsque l’obligation disparaît.

Le législateur a expressément exclu que la non-présentation des justificatifs puisse constituer en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le Conseil constitutionnel l’a souligné dans son point 75 de la décision n° 2021-824 DC du 5 août 2021 : « le législateur a entendu exclure que la méconnaissance de l’obligation de présentation des justificatif, certificat ou résultat précités puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée ».

L’employeur examine prioritairement les alternatives à la suspension. Première alternative, le télétravail si la nature du poste le permet. Deuxième alternative, la réaffectation temporaire à un poste non soumis à l’obligation. Troisième alternative, l’imposition de jours de repos conventionnels ou de congés payés. Au-delà de trois jours de suspension, un entretien obligatoire est organisé pour examiner les voies de régularisation.

Le maintien des garanties de protection sociale complémentaire

L’élément central est que la suspension du contrat, dans le dispositif COVID, n’a pas suspendu les garanties de protection sociale complémentaire auxquelles le salarié avait souscrit. Cette règle est d’ordre public. Elle préserve la couverture santé et prévoyance du salarié pendant toute la durée de la suspension, indépendamment de l’absence de rémunération.

Cette protection a constitué l’un des points d’équilibre du dispositif et l’a sauvé de l’inconstitutionnalité. Toute extrapolation à un autre cas de suspension forcée doit reprendre cette garantie.

La rupture conventionnelle pendant la suspension

Pendant la suspension, la rupture conventionnelle reste possible. Le principe est posé par deux arrêts complémentaires de la Cour de cassation. Le premier admet la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-19.711). Le second l’admet pendant la suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297) : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».

La logique est transposable à toute suspension pour cause sanitaire ou administrative : la rupture conventionnelle reste accessible, à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. La précaution pour les employeurs et les salariés est de documenter le caractère négocié de la rupture, en évitant toute trace pouvant suggérer une pression liée à la suspension.

La démission et la prise d’acte

Le droit de démissionner est d’ordre public. Le salarié peut donc démissionner pendant la suspension de son contrat, à condition que sa volonté soit claire et non équivoque. La démission ne saurait toutefois être assimilée à une absence spontanée non motivée. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit suivre la procédure classique de licenciement disciplinaire ou, désormais, la procédure de présomption de démission par abandon de poste.

La prise d’acte et la résiliation judiciaire sont en revanche exclues lorsque l’employeur a respecté la législation et son obligation de sécurité (art. L. 4121-1 C. trav.). La suspension légale n’étant pas, en elle-même, un manquement de l’employeur, le salarié ne peut s’en prévaloir pour rompre aux torts de celui-ci.

Transposition pour l’hantavirus

Le mécanisme COVID s’applique mutatis mutandis à la quarantaine hantavirus. Pour un salarié placé en quarantaine d’office en établissement de santé sur le fondement de l’article 1er du décret du 10 mai 2026, ou placé à l’isolement sur le fondement des articles 2 et 3, le contrat de travail est suspendu pour la durée de la mesure, dans la limite de 42 jours.

Cinq enseignements en découlent. Premier enseignement, l’employeur ne peut tenir le salarié pour responsable de cette suspension. Elle procède d’une décision administrative impérative. Deuxième enseignement, l’employeur doit examiner les alternatives, comme dans le dispositif COVID. Le télétravail, lorsque la mesure d’isolement le permet, est la première option. La réaffectation et l’imposition de jours de repos ou de congés payés, dans les conditions de l’aménagement éventuel du temps de travail, sont les autres options. Troisième enseignement, le maintien des garanties de protection sociale complémentaire pendant la quarantaine est requis par la cohérence du dispositif. Quatrième enseignement, la rupture conventionnelle reste accessible pendant la quarantaine, dans les conditions consacrées par la Cour de cassation (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). Cinquième enseignement, la régularité du contrat reprend automatiquement à la fin de la quarantaine, en l’absence d’infection confirmée.

Exemple : Sophie est responsable comptable dans un cabinet d’expertise. Elle a participé à une croisière sur le MV Hondius en avril 2026. À son retour, elle est placée en quarantaine en établissement de santé pour évaluation, puis maintenue à l’isolement à domicile pour une durée totale de 32 jours. Son employeur enregistre l’absence sur la base de la notification préfectorale, maintient sa couverture santé d’entreprise, et examine la faisabilité du télétravail pendant l’isolement à domicile (à partir du quinzième jour). Sophie continue de travailler partiellement depuis chez elle pour les missions compatibles avec son état de santé. À l’issue des 32 jours, sans contamination confirmée, elle reprend son poste normalement. Aucune sanction, aucune rupture, aucune contestation.

Septième leçon : les outils d’aménagement du temps de travail pour absorber le choc

La crise COVID a mobilisé un arsenal complet d’outils d’aménagement du temps de travail, depuis l’activité partielle remaniée jusqu’à l’imposition de congés payés en passant par l’accord de performance collective. Ces outils, codifiés ou créés par les lois d’urgence, sont aujourd’hui disponibles pour absorber le choc d’une crise sanitaire prolongée comme celle que pourrait engendrer une diffusion communautaire de l’hantavirus.

L’activité partielle et l’activité partielle de longue durée

L’activité partielle, profondément remaniée à compter de mars 2020, est aujourd’hui qualifiée de « bouclier anti-licenciement » par la doctrine spécialisée. Le cabinet Fromont Briens, dans son étude consacrée à l’aménagement du temps de travail pendant le COVID (Cahiers Lamy du DRH, n° 286, mai 2021), souligne qu’elle « garantit l’un des meilleurs niveaux d’indemnisation et de prise en charge en Europe et dans le monde ».

L’activité partielle de longue durée (APLD), créée en juin 2020, permet de gérer des situations de réduction durable d’activité, sur une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois, sous condition que la réduction d’activité ne soit pas supérieure en moyenne à 40 % (50 % par exception) et en contrepartie d’engagements pris pour le maintien de l’emploi et la formation. Le dispositif suppose un accord collectif d’entreprise ou de branche et une homologation administrative.

L’imposition exceptionnelle de congés payés et de jours de repos

Pendant la crise COVID, les ordonnances d’urgence ont permis aux employeurs, par accord collectif, d’imposer jusqu’à six jours ouvrables de congés payés et dix jours de jours de repos (RTT ou journées de repos liées à un forfait jours), dans des conditions dérogatoires au droit commun. Cette faculté, initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2020, a été prorogée jusqu’au 30 juin 2021.

Cette technique de gestion, fondée sur un accord collectif d’entreprise ou de branche, permet d’aligner rapidement les congés payés sur les contraintes opérationnelles. Elle suppose néanmoins un accord, contrairement à ce que certains employeurs ont pu interpréter dans la précipitation.

L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail

L’aménagement pluri-hebdomadaire est codifié à l’article L. 3121-44 du Code du travail. Il permet, par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut par accord de branche), d’organiser la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (voire à trois ans si un accord de branche le permet). L’article L. 3121-45 du Code du travail organise la voie unilatérale de l’employeur, sur la base d’un dispositif réglementaire (art. D. 3121-27 et s. C. trav.), dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus, et de neuf semaines pour celles de moins de cinquante salariés.

Cette modalité ne constitue plus une modification du contrat de travail pour le salarié à temps plein, mais un simple changement de ses conditions de travail. Pour les salariés à temps partiel, en revanche, l’aménagement reste une modification du contrat nécessitant l’accord express. Un arrêt central précise le contour de la bonne foi dans la négociation préalable : Cass. soc., 16 décembre 2014, n° 13-14.558.

L’accord de performance collective

L’accord de performance collective constitue l’outil le plus structurant des dernières années. Il permet à l’employeur de sécuriser, par un accord collectif majoritaire, la modification durable de l’organisation du temps de travail, de la rémunération ou de la mobilité, dans des conditions qui s’imposent au salarié. Le refus du salarié d’application de l’accord ouvre une voie de licenciement spécifique, dispensée des règles du licenciement pour motif économique.

Cet outil a vocation à absorber les conséquences durables d’une crise sanitaire, notamment lorsque la réorganisation interne s’impose en raison des absences répétées de salariés exposés.

Transposition pour l’hantavirus

L’enseignement COVID est immédiatement transposable. Si la diffusion de l’hantavirus venait à dépasser le cadre du MV Hondius et à toucher plusieurs entreprises ou secteurs, le dispositif d’activité partielle resterait mobilisable selon les conditions de droit commun. L’APLD, en cas de réduction durable d’activité dans les secteurs frappés par les quarantaines, offrirait un cadre de stabilisation des effectifs.

L’aménagement pluri-hebdomadaire constituerait un outil de réorganisation pratique pour les entreprises confrontées à une vague d’absences pour quarantaine. Il permet de réabsorber, sur la période, les heures non effectuées par certains salariés grâce aux heures effectuées par d’autres. L’accord de performance collective, enfin, sécuriserait des évolutions structurelles d’organisation (poste de travail, télétravail, mobilité), en cohérence avec un contexte sanitaire durable.

En clair : la crise COVID a mis à la disposition des employeurs et des salariés un arsenal d’aménagement du temps de travail. Aucun de ces outils n’est neutre, et tous supposent soit un accord collectif, soit une démarche encadrée. Anticiper, dès aujourd’hui, le déclenchement éventuel de ces outils en cas de diffusion plus large de l’hantavirus, c’est se donner les moyens d’agir vite et sans contestation.

Huitième leçon : licenciement, ce qui marche et ce qui ne marche pas

La crise COVID a posé une grille claire des voies de licenciement viables et non viables en contexte épidémique. Cette grille, fruit de la doctrine, de la jurisprudence et de la pratique, est directement transposable à l’hantavirus.

Le licenciement disciplinaire pour refus de mesure sanitaire : à éviter

Le licenciement disciplinaire fondé sur un refus de mesure sanitaire (refus du protocole, refus de vaccination, refus de port du masque) est à manier avec une extrême prudence. Le précédent CPH Nancy, 2 septembre 2022, n° 21/00196, illustre l’échec d’une stratégie disciplinaire fondée sur un prétendu non-respect du protocole. Sa portée doit toutefois être nuancée : ce jugement de première instance a fait l’objet d’un appel et n’est pas encore définitif. Plus largement, le Conseil constitutionnel a expressément exclu, dans sa décision n° 2021-824 DC du 5 août 2021, point 75, que la méconnaissance de l’obligation vaccinale COVID puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un précédent ancien doit néanmoins être mentionné : la Cour de cassation a admis, dans une espèce particulière, le licenciement d’un salarié d’une entreprise de pompes funèbres qui refusait le vaccin contre l’hépatite B (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-27.888). Cette décision est à manier avec précaution car la cause n’était pas expressément disciplinaire mais reposait sur le refus réitéré, dans un secteur où la vaccination est obligatoire au titre de l’article L. 3111-4 du Code de la santé publique.

Le licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise

Le licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise est juridiquement possible, mais ses conditions sont strictes. La jurisprudence exige deux conditions cumulatives : la perturbation de l’entreprise tout entière (et non d’un seul service) et la nécessité de remplacement définitif par une embauche effective en contrat à durée indéterminée.

Cette voie est difficilement mobilisable dans les grandes structures, où une absence individuelle, même prolongée, n’atteint pas le seuil de la « perturbation de l’entreprise tout entière ». Elle est en revanche envisageable dans les PME où l’absence d’un salarié-clé peut effectivement désorganiser l’ensemble de l’activité.

Plusieurs conventions collectives imposent en outre une garantie d’emploi pendant un certain délai. La convention collective nationale du 15 mars 1966 (secteur sanitaire, social et médico-social) et celle de l’hospitalisation privée à but lucratif prévoient des dispositions spécifiques, qui peuvent toutefois être écartées en cas de suspension légale, comme l’a précisé la doctrine spécialisée pendant la crise COVID.

Le licenciement pour défaut d’une condition légale d’exercice

Le licenciement pour défaut d’une condition légale d’exercice constitue, pour certaines professions, une voie alternative au licenciement disciplinaire. Le principe est posé par la Cour de cassation : la perte d’un diplôme ou d’une qualification exigée par la loi pour exercer une activité peut justifier la rupture du contrat, hors discipline (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-40.016, à propos d’un médecin interne sans diplôme exigé par une loi nouvelle).

La voie a été retenue en matière de refus de vaccination dans les établissements de santé, sur le fondement de l’obligation vaccinale du Code de la santé publique. Une décision administrative a jugé que le directeur de l’établissement « était tenu de ne pas renouveler le contrat de la salariée » (CAA Nantes, 29 décembre 2005, n° 04NT01159). Ce raisonnement s’applique en l’absence de fondement disciplinaire et la prescription de deux mois n’est donc pas opposable.

L’employeur est par ailleurs tenu d’informer l’ordre professionnel du non-respect par un salarié de l’obligation vaccinale à l’issue de trente jours de suspension, dans le dispositif COVID. Une radiation par l’ordre est alors possible, privant définitivement l’intéressé d’une condition essentielle d’exercice.

Transposition pour l’hantavirus

À ce jour, le décret n° 2026-364 du 10 mai 2026 ne crée pas d’obligation vaccinale ni de pass spécifique à l’hantavirus. La transposition COVID se concentre donc sur trois axes.

Premier axe, exclure toute stratégie de licenciement disciplinaire fondé sur l’absence du salarié placé en quarantaine ou en isolement par décision administrative. Cette absence procède d’une mesure impérative et ne peut être imputée au salarié.

Deuxième axe, envisager le licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise, dans les conditions strictes rappelées plus haut, si la quarantaine de 42 jours désorganise effectivement une PME et si le remplacement définitif s’impose. Cette voie reste exceptionnelle et doit être documentée précisément.

Troisième axe, anticiper l’hypothèse d’une obligation vaccinale ciblée à certaines professions (vétérinaires, dératiseurs, professionnels de la protection animale) si une telle obligation venait à être instaurée par le législateur. Dans ce cas, les mécanismes du contentieux COVID (suspension du contrat, licenciement pour défaut de condition légale d’exercice, information de l’ordre professionnel) seraient mobilisables.

Pour une mise en perspective plus large sur les techniques de rupture du contrat de travail mobilisables hors discipline, le guide consacré à la rupture conventionnelle propose une cartographie complémentaire.

Neuvième leçon : surveillance médicale, médecine du travail et reprise

La sortie de la séquence d’isolement, qu’elle soit volontaire ou imposée, suppose une articulation rigoureuse avec la médecine du travail. La crise COVID a montré que cette articulation, souvent négligée, est pourtant le point d’aboutissement du dispositif. Les enseignements en sont opérationnels pour la sortie d’une quarantaine hantavirus.

La faculté de report des visites médicales

L’article 10 de la loi n° 2022-46 du 22 janvier 2022 a ouvert la possibilité d’organiser, par décret, le report de certaines visites médicales lorsque leur échéance intervient pendant une période sanitaire critique. Les visites concernées sont la visite d’information et de prévention (dans les trois mois de l’embauche), les visites de suivi médical renforcé, ainsi que les visites des travailleurs temporaires et saisonniers, prévues aux articles L. 4624-1, L. 4624-2 et L. 4625-1-1 du Code du travail et à l’article L. 717-2 du Code rural et de la pêche maritime.

Le report ne peut excéder un an (lorsque la date résulte des textes antérieurs à l’ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020) ou six mois (lorsque la date résulte de la mise en œuvre de cette ordonnance). Il ne fait pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail. Le médecin du travail peut estimer indispensable de maintenir la visite en raison de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Le médecin du travail, pivot du suivi post-isolement

Le retour à l’emploi après une quarantaine prolongée, comme après une infection confirmée, suppose une visite de reprise organisée par l’employeur dans les conditions de droit commun. Cette visite n’est pas un simple acte administratif. Elle a vocation à apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son poste, à proposer le cas échéant des aménagements (réduction temporaire de la charge, télétravail partiel, mutation interne), et à organiser le suivi médical des éventuelles séquelles.

La crise COVID a démontré la pertinence d’un suivi médical renforcé pour les salariés ayant été hospitalisés ou ayant développé des formes prolongées de la maladie. La même approche s’imposera pour les salariés exposés à l’hantavirus, dont les pathologies (fièvre hémorragique à syndrome rénal, syndrome cardio-pulmonaire) peuvent laisser des séquelles rénales, cardiaques ou pulmonaires.

Transposition pour l’hantavirus

Pour les salariés placés en quarantaine sur le fondement du décret du 10 mai 2026, et a fortiori pour ceux dont l’évaluation médicale aurait conclu à une infection confirmée, la reprise du travail doit s’accompagner d’une visite organisée par l’employeur auprès du service de santé au travail. Cette visite est l’occasion d’objectiver l’absence de séquelles, d’identifier les risques particuliers de réexposition et de planifier les éventuels aménagements.

L’enseignement transversal est que la médecine du travail doit être saisie en amont par l’employeur, dès la connaissance de la mise en quarantaine, et non pas uniquement au moment de la reprise. Cette anticipation conditionne la qualité du suivi et limite les contentieux liés à l’aptitude.

Récapitulatif et grille opérationnelle

Les neuf leçons précédentes se condensent en deux grilles opérationnelles distinctes, l’une à destination des employeurs, l’autre à destination des salariés. Ces grilles ne se substituent pas à une analyse au cas par cas, mais elles fournissent une matrice de réflexes immédiats.

Pour l’employeur

Anticipez la mise à jour du DUERP en intégrant le risque hantavirus pour les secteurs exposés (forestier, agricole, manipulation de bois, entretien de locaux longtemps inoccupés, intervention en zone d’enzootie). Documentez les mesures de prévention déployées (équipements, formation, consignes datées).

En présence d’un salarié placé en quarantaine ou en isolement sur le fondement du décret du 10 mai 2026, enregistrez l’absence sur la base du justificatif administratif. Abstenez-vous de toute mesure disciplinaire liée à l’absence. Maintenez le lien contractuel et les garanties de protection sociale complémentaire pendant toute la durée de la mesure.

Examinez les alternatives à la suspension : télétravail si le poste le permet, réaffectation temporaire, imposition de jours de repos ou de congés payés dans les conditions de droit commun. À défaut, suspendez le contrat dans les conditions inspirées du dispositif COVID.

Anticipez la reprise du salarié en saisissant le service de santé au travail dès la connaissance de la mesure. Organisez la visite de reprise dans les conditions de l’article R. 4624-31 du Code du travail.

N’envisagez le licenciement que dans les conditions strictes du licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise (deux conditions cumulatives : perturbation de l’entreprise tout entière et nécessité de remplacement définitif en CDI). Évitez le terrain disciplinaire.

Pour le salarié

Vérifiez si votre situation entre dans le champ du décret n° 2026-364 du 10 mai 2026. Si vous avez séjourné à bord du MV Hondius entre le 1er avril et le 10 mai 2026, ou si vous étiez passager des vols 4Z132 ou KL592 du 25 avril 2026, signalez-vous sans délai aux autorités sanitaires.

Si une mesure de quarantaine ou d’isolement vous est notifiée, informez immédiatement votre employeur, par écrit, en précisant le fondement de la mesure (décret du 10 mai 2026), la durée annoncée et le lieu de l’isolement. Conservez l’ensemble des pièces administratives reçues.

Ne signez aucune rupture conventionnelle, aucun solde de tout compte et aucun avenant présenté comme « inévitable » à raison de votre absence. La suspension légale n’est pas un motif de rupture en elle-même, et toute pression de l’employeur en ce sens est susceptible de contestation.

Si vous êtes exposé professionnellement au risque hantavirus dans votre activité (forêt, agriculture, manipulation de bois, entretien de locaux ruraux), demandez à votre employeur la mise à jour du DUERP, la fourniture d’équipements de protection adaptés et la formation à la sécurité spécifique. Conservez la trace écrite de votre demande.

Si vous êtes contaminé en lien avec votre activité professionnelle, déclarez la maladie au titre des articles L. 411-1 et L. 461-1 du Code de la sécurité sociale. La voie civile (reconnaissance en accident du travail ou en maladie professionnelle, faute inexcusable) est la plus efficace en termes d’indemnisation.

FAQ : hantavirus, coronavirus et droit du travail

Le décret du 10 mai 2026 sur l’hantavirus s’inspire-t-il du dispositif COVID ?

Oui, dans son architecture juridique. Le décret n° 2026-364 du 10 mai 2026 s’appuie sur les articles L. 3131-12 et L. 3131-13 du Code de la santé publique, qui constituent la base juridique générale des mesures de quarantaine et d’isolement, et qui avaient déjà servi de socle au dispositif COVID. Les sanctions sont également alignées (article L. 3136-1 du Code de la santé publique). En revanche, il ne reprend pas, à ce jour, les mécanismes spécifiques au droit du travail (suspension légale du contrat, obligation vaccinale, passe), qui restent des outils mobilisables seulement par une loi nouvelle.

Un salarié placé en quarantaine sur le fondement du décret hantavirus peut-il être licencié ?

Non, sur le seul fondement de l’absence consécutive. Le placement procède d’une décision administrative impérative à laquelle le salarié ne peut se soustraire sans s’exposer aux sanctions de l’article L. 3136-1 du Code de la santé publique. Toute mesure disciplinaire fondée sur cette absence serait susceptible de contestation devant le conseil de prud’hommes, en application notamment de la jurisprudence CPH Nancy, 2 septembre 2022, n° 21/00196 (jugement de première instance frappé d’appel, à confirmer par la cour d’appel de Nancy). Un licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise reste possible dans des conditions strictes (perturbation totale, remplacement définitif en CDI).

Le télétravail peut-il être imposé pendant la quarantaine hantavirus ?

Dans certaines conditions. Si la nature du poste le permet et si l’état de santé du salarié le rend possible, le télétravail est la première alternative à la suspension du contrat. Le décret du 10 mai 2026 ne tranche pas la question, mais le précédent COVID a démontré qu’il s’agit du dispositif le plus protecteur pour les deux parties. L’employeur doit recueillir l’accord du salarié sauf dispositif conventionnel particulier, et adapter l’équipement et l’organisation du travail.

Quels secteurs sont historiquement exposés à l’hantavirus en France ?

Quatre catégories de personnes sont identifiées par Santé publique France : celles vivant à proximité d’une forêt ou d’habitats propices aux rongeurs, celles travaillant dans les forêts ou dans des milieux ruraux agricoles (principalement en Guyane), celles pratiquant des activités en forêt et celles ayant des contacts directs ou indirects avec des rongeurs. Les activités précisément à risque sont la manipulation de bois, le nettoyage de locaux longtemps inoccupés et toute activité mettant en suspension poussières ou terre (rénovation de vieux locaux, remblayage). Les exploitations forestières, agricoles, BTP en milieu rural et entreprises d’entretien sont en première ligne.

L’hantavirus peut-il être reconnu en maladie professionnelle ?

Cette reconnaissance est juridiquement possible mais pas automatique. À ce jour, aucun tableau spécifique de maladies professionnelles ne vise expressément l’hantavirus. La voie complémentaire de l’article L. 461-1 alinéa 4 du Code de la sécurité sociale reste ouverte : 25 % d’incapacité permanente minimale et lien direct et essentiel établi par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Un précédent ancien éclaire la transposition : la Cour de cassation a admis le caractère professionnel d’une infection contractée par piqûre de moustique en mission (Cass. soc., 17 janvier 1991, n° 89-13.703 D).

Un salarié peut-il refuser une intervention en zone exposée au risque hantavirus ?

Le droit de retrait de l’article L. 4131-1 du Code du travail est mobilisable si le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. La grille COVID est transposable : le retrait est admis lorsque l’employeur viole les recommandations gouvernementales (ici, les préconisations de Santé publique France) ou n’a pas mis en place les mesures de prévention adaptées. Il est en revanche écarté lorsque les mesures sont effectives et que l’exposition reste résiduelle. L’appréciation est faite au cas par cas par les juridictions.

L’employeur peut-il imposer la vaccination contre l’hantavirus ?

À ce jour, aucune obligation vaccinale n’existe contre l’hantavirus. Au demeurant, il n’existe ni vaccin ni traitement spécifique selon Santé publique France. Si une obligation vaccinale venait à être instaurée à l’avenir pour certaines professions (vétérinaires, dératiseurs, agents de protection animale), elle s’appliquerait dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code de la santé publique. La grille COVID (loi du 5 août 2021, loi du 22 janvier 2022) fournirait le précédent opérationnel pour la suspension du contrat de travail en cas de non-vaccination.

La rupture conventionnelle est-elle possible pendant la quarantaine hantavirus ?

Oui, par transposition de la jurisprudence COVID. La Cour de cassation a posé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297 ; voir aussi Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-19.711). La même logique s’applique à toute suspension liée à une mesure sanitaire administrative. La condition reste l’expression d’un consentement libre et éclairé.

Qui contrôle le respect des mesures de quarantaine et d’isolement ?

Le contrôle est exercé par le préfet du département dans lequel les mesures sont exécutées (article 6 du décret du 10 mai 2026). Le non-respect des mesures expose à des sanctions pénales prévues par l’article L. 3136-1 du Code de la santé publique : amende de cinquième classe pour le premier manquement, peines aggravées en cas de récidive ou de mise en danger d’autrui. Le salarié qui se soustrairait à la quarantaine s’expose à ces sanctions, indépendamment de toute conséquence en droit du travail.

Le COVID-19 reste-t-il pertinent comme précédent en 2026 ?

Oui, pleinement. Si la circulation active du virus a fortement diminué, les enseignements jurisprudentiels et doctrinaux issus de la séquence 2020-2022 demeurent intégralement applicables aux nouvelles crises sanitaires. L’obligation de sécurité (art. L. 4121-1 C. trav.), le droit de retrait (art. L. 4131-1 C. trav.), la reconnaissance en maladie professionnelle (art. L. 461-1 CSS), la faute inexcusable, le droit pénal du travail, la suspension du contrat et la rupture conventionnelle pendant la suspension : tous ces dispositifs ont été éprouvés et précisés. Ils constituent désormais le socle de référence pour la gestion juridique de toute nouvelle crise sanitaire.

Que faire si l’employeur refuse de mettre à jour le DUERP face au risque hantavirus ?

Le salarié peut saisir le comité social et économique (CSE), le service de santé au travail, l’inspection du travail. Il peut également, en cas de risque grave, exercer son droit d’alerte. Le défaut de mise à jour du DUERP expose l’employeur à une contravention de cinquième classe au titre de l’article R. 4741-1 du Code du travail, dont la portée a été précisée par la Cour de cassation pour inclure l’absence d’évaluation (Cass. crim., 12 avril 2016, n° 15-81.257). En cas de contamination ultérieure d’un salarié, ce défaut peut constituer un élément central de la démonstration de la faute inexcusable.

L’activité partielle est-elle mobilisable en cas de crise hantavirus ?

Oui, dans les conditions de droit commun, et le cas échéant dans le cadre de l’APLD si la réduction d’activité devient durable. La crise COVID a élargi et précisé l’usage de l’activité partielle, qui demeure un dispositif de droit positif aux contours stabilisés. Un employeur dont l’activité est durablement affectée par les quarantaines hantavirus peut solliciter le dispositif auprès de l’administration. Les conditions de l’APLD restent une réduction d’activité limitée à 40 % en moyenne (50 % par exception) et des engagements de maintien de l’emploi et de formation.

Le médecin du travail doit-il être consulté avant la reprise après quarantaine ?

Oui, dans les conditions de droit commun. Pour les absences supérieures à trente jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, l’article R. 4624-31 du Code du travail impose une visite de reprise. Cette obligation s’applique a fortiori à une quarantaine de 42 jours imposée sur le fondement du décret du 10 mai 2026. La visite a pour objet de vérifier la compatibilité du poste avec l’état de santé du salarié, de proposer les aménagements éventuels et d’organiser le suivi médical des séquelles éventuelles.

Vous êtes confronté à la gestion du décret hantavirus du 10 mai 2026 dans votre entreprise ?

Un salarié de votre entreprise est placé en quarantaine sur le fondement du décret n° 2026-364 du 10 mai 2026 et vous vous interrogez sur le traitement de son absence, sur le maintien de la rémunération et sur les options de rupture. Vous êtes vous-même salarié et vous craignez les conséquences d’une mesure d’isolement ou d’une exposition professionnelle au risque hantavirus.

Auron Avocat vous accompagne pour anticiper l’actualisation du DUERP, pour sécuriser le traitement individuel des absences pour quarantaine, pour analyser les voies de recours contre une mesure administrative, pour gérer une éventuelle reconnaissance en maladie professionnelle ou pour faire valoir vos droits dans le cadre d’un licenciement contesté.

La durée maximale de 42 jours fixée par le décret rend l’anticipation déterminante. Les six années d’enseignements jurisprudentiels et doctrinaux issus du coronavirus permettent aujourd’hui de prendre la juste mesure des enjeux. N’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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