Cadre au forfait jour : régime juridique, RTT et heures supplémentaires en 2025 et 2026

Le cadre au forfait constitue le mode d'organisation du temps de travail privilégié pour les salariés autonomes dans les entreprises françaises. Ce dispositif, également appelé forfait annuel en jours, permet de décompter la durée du travail non pas en heures mais en nombre de jours travaillés sur l'année. Si le cadre au forfait jour offre une souplesse appréciable, il demeure l'un des mécanismes les plus encadrés et les plus contentieux du droit du travail. Une mise en œuvre défaillante expose l'entreprise à des rappels d'heures supplémentaires considérables.

Qu'est-ce que le forfait annuel en jours ?

Le forfait annuel en jours est un mécanisme dérogatoire au décompte horaire du temps de travail prévu par le Code du travail. Le cadre au forfait échappe à la durée légale hebdomadaire de 35 heures (article L. 3121-27 du Code du travail). Il n'est pas davantage soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de 10 heures et aux durées hebdomadaires maximales de 48 heures ou 44 heures en moyenne (article L. 3121-62 du Code du travail).

En contrepartie de cette souplesse, le cadre au forfait et RTT bénéficie de jours de repos supplémentaires. Le nombre de ces jours varie chaque année en fonction du calendrier.

Cadre au forfait : avantages et inconvénients

Le forfait annuel en jours présente des avantages et inconvénients qu'il convient de bien mesurer avant de le mettre en place.

Pour l'employeur, les avantages sont nombreux : absence de décompte horaire quotidien, pas de paiement d'heures supplémentaires cadre forfait jour (sous réserve de la validité du forfait), souplesse dans l'organisation du travail. Les inconvénients résident dans les obligations de suivi (entretiens, documents de contrôle) et le risque contentieux en cas de manquement.

Pour le salarié, le cadre au forfait offre une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et des jours de repos supplémentaires. Les inconvénients tiennent à l'absence de rémunération des heures supplémentaires et au risque de surcharge de travail en l'absence de suivi effectif.

Exemple (avantage pour le salarié) : Un directeur marketing au forfait annuel en jours peut décider de terminer plus tôt le vendredi pour récupérer ses enfants à l'école, puis de travailler le soir après leur coucher, sans avoir à justifier ses horaires auprès de sa hiérarchie.

Exemple (inconvénient pour le salarié) : Un chef de projet au forfait jour travaille régulièrement 50 heures par semaine sans contrôle de sa charge de travail. Son employeur ne lui verse aucune rémunération supplémentaire car le forfait est réputé couvrir l'ensemble de son temps de travail.

Quels salariés peuvent bénéficier du forfait annuel en jours ?

L'article L. 3121-58 du Code du travail définit deux catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours :

• Les cadres autonomes, c'est-à-dire ceux qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou équipe.
• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Exemple 1 (cadre autonome éligible) : Un directeur commercial qui organise librement ses rendez-vous clients, gère son agenda sans contrôle horaire de sa hiérarchie et ne pointe pas ses entrées et sorties remplit les conditions d'autonomie pour être cadre au forfait.

Exemple 2 (cadre non éligible) : Un responsable d'équipe soumis à des horaires fixes de 9h à 18h, dont le planning est déterminé par sa direction et qui pointe ses entrées et sorties, ne peut valablement être soumis au forfait annuel en jours malgré son statut de cadre.

Exemple 3 (non-cadre éligible) : Un technico-commercial itinérant qui visite ses clients selon un planning qu'il détermine lui-même, sans obligation de présence au siège à des horaires fixes, peut bénéficier du forfait en jours bien qu'il ne soit pas cadre.

Cadre au forfait 218 jours : comment calculer le nombre de jour cadre au forfait 2025 ?

Le plafond légal du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail). Ce plafond de 218 jours résulte de la loi relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées, qui a porté le nombre maximal de 217 à 218 jours.

Pour calculer le nombre de jour cadre au forfait 2025, il convient d'appliquer la formule suivante :

Nombre de jours calendaires (365) – Samedis et dimanches (104) – Jours fériés tombant un jour ouvré (variable selon les années) – Congés payés (25 jours ouvrés) – Jours travaillés prévus au forfait (218) = Nombre de jours de repos

Exemple pour 2025 : Avec 8 jours fériés tombant un jour ouvré, le calcul donne : 365 – 104 – 8 – 25 – 218 = 10 jours de repos pour le cadre au forfait 218 jours.

Exemple pour 2026 : Si 9 jours fériés tombent un jour ouvré, le calcul donne : 365 – 104 – 9 – 25 – 218 = 9 jours de repos.

Ce nombre varie d'une année sur l'autre selon le calendrier. L'accord collectif forfait annuel en jours ou la convention individuelle peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218, ce qui génère davantage de jours de repos.

Convention individuelle de forfait annuel en jours : conditions de mise en place

La mise en place du forfait annuel en jours suppose la réunion de deux conditions cumulatives.

L'accord collectif forfait annuel en jours

Un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche doit autoriser le recours au forfait annuel en jours et définir (article L. 3121-64 du Code du travail) :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours
• Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours
• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
• Les modalités de communication périodique entre le salarié et l'employeur sur la charge de travail
• Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion

La convention individuelle de forfait annuel en jours

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait annuel en jours établie par écrit (article L. 3121-55 du Code du travail). Cette convention forfait annuel en jours a par nature un caractère contractuel.

Exemple (refus du salarié) : L'employeur propose à un chef de projet informatique de passer au forfait annuel en jours. Le salarié refuse de signer la convention. L'employeur ne peut ni le sanctionner ni le licencier pour ce seul motif. Le salarié reste soumis au décompte horaire de 35 heures avec paiement des heures supplémentaires.

Exemple (modification par accord de performance collective) : Une entreprise en difficulté conclut un accord de performance collective prévoyant de porter le forfait de 210 à 218 jours. Cette modification s'impose aux salariés sans qu'il soit nécessaire de recueillir leur accord individuel. En revanche, le salarié qui refuse l'application de l'accord peut être licencié selon les conditions prévues par l'article L. 2254-2 du Code du travail.

Suivi de la charge de travail du cadre au forfait

L'employeur est tenu de vérifier régulièrement que la charge de travail du cadre au forfait jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 du Code du travail).

À défaut de stipulations dans l'accord collectif, l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur (article L. 3121-65 du Code du travail). L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant trois ans (article D. 3171-16 du Code du travail).

Exemple 1 (accord LDLC) : L'accord LDLC prévoit que le cadre au forfait doit déclarer sa durée de travail journalière, afin que l'employeur soit en mesure de savoir si celle-ci a été raisonnable. Le salarié coche la case "Le salarié certifie ne pas avoir travaillé plus de 10 heures par jour". À défaut, il doit indiquer les jours et l'amplitude de travail concernée et demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec les ressources humaines.

Exemple 2 (accord Engie My Power) : L'accord Engie My Power prévoit un suivi régulier de l'activité du cadre au forfait jour, a minima une fois par mois. Un entretien peut avoir lieu à tout moment, à la demande du salarié ou de son manager, pour échanger sur le bon déroulement de l'expérience.

Exemple 3 (accord Cnav) : L'accord Cnav prévoit la mise en place d'un accompagnement spécifique des salariés en termes d'organisation de travail, de gestion du temps et de charge de travail, ainsi qu'un accompagnement des managers sur les mutations du travail avec une évolution attendue de la posture managériale.

Distinction entre entretien d'évaluation et entretien sur la charge de travail

L'entretien d'évaluation, ayant pour seul objet d'évaluer les performances du salarié, ne peut se substituer à l'entretien sur la charge de travail qui doit impérativement porter sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail.

Exemple : Un employeur organise chaque année un entretien annuel d'évaluation au cours duquel il aborde rapidement la charge de travail du cadre au forfait. Ce n'est pas suffisant. Il doit organiser un entretien distinct, spécifiquement dédié à la charge de travail, à l'articulation vie professionnelle/vie personnelle et à la rémunération.

Droit à la déconnexion du cadre au forfait jour

L'autonomie des salariés en forfait annuel en jours dans l'organisation de leur travail les expose particulièrement au risque de surconnexion. Ils sont libres de leurs horaires, sous réserve de tenir compte des contraintes liées à l'organisation collective du travail dans l'entreprise.

L'accord collectif doit déterminer les modalités selon lesquelles le cadre au forfait peut exercer son droit à la déconnexion (article L. 3121-64 du Code du travail). Lorsque l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou une charte définissant ces modalités, la convention individuelle de forfait annuel en jours encourt la nullité.

Exemple 1 (plages de déconnexion) : Un accord prévoit que les cadres au forfait ne peuvent être sollicités entre 20h et 7h, les week-ends et pendant les congés, sauf situation d'urgence ou d'extrême gravité limitativement identifiée (incendie, cyberattaque, rappel de produit).

Exemple 2 (dispositif d'alerte) : L'accord prévoit que chaque manager alerte la direction des ressources humaines dès lors qu'il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d'un cadre au forfait jour. L'utilisation des outils numériques est abordée lors de l'entretien annuel.

Exemple 3 (pour les télétravailleurs cadres au forfait) : Pour les cadres au forfait en télétravail, les plages de joignabilité sont fixées avec le salarié, de manière concertée. Le salarié doit veiller à respecter la durée minimale de repos quotidien (11 heures consécutives) et la durée minimale de repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Repos quotidien et hebdomadaire du cadre au forfait

Le cadre au forfait demeure soumis au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail). Ce repos débute dès la fin du service du salarié. Il s'ajoute nécessairement au repos hebdomadaire de 35 heures, peu important qu'il précède directement ce repos.

La violation des durées maximales de travail entraîne un préjudice nécessaire pour le salarié, sans qu'il ait à démontrer l'existence d'un préjudice spécifique.

Exemple (amplitude maximale) : Un cadre au forfait jour termine sa journée à 21h. Il ne peut reprendre le travail avant 8h le lendemain matin (11 heures de repos). S'il travaille régulièrement de 7h à 21h (14 heures d'amplitude), l'employeur viole son obligation de garantir le repos quotidien et s'expose à une condamnation à des dommages-intérêts.

Cadre au forfait et RTT : que se passe-t-il en cas de coïncidence avec un jour férié ?

Lorsqu'un jour de repos du cadre au forfait coïncide avec un jour férié, le salarié ne peut réclamer ni repos supplémentaire ni indemnité compensatrice, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Exemple 1 (pas de récupération) : Un cadre au forfait ne travaille habituellement pas le lundi. Le lundi de Pâques tombe sur son jour de repos habituel. Sans disposition conventionnelle contraire, il ne peut pas réclamer un jour de repos supplémentaire.

Exemple 2 (disposition conventionnelle favorable, accord Axa Wealth Services) : L'accord Axa Wealth Services prévoit que le jour non travaillé qui tombe un jour férié peut faire l'objet d'une récupération, sauf pour les cadres au forfait jours. Les cadres au forfait n'ont donc pas droit à cette récupération dans cette entreprise.

Incidence de la maladie sur le forfait annuel en jours

La réduction du nombre de jours de repos en raison d'une absence pour maladie constitue une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail. Face à un arrêt de travail, l'employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Toutefois, un accord collectif peut prévoir que le nombre de jours de repos (hors congés payés) soit calculé selon le temps de travail effectif et que ces jours puissent être réduits proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Exemple 1 (réduction du forfait) : Un cadre au forfait 218 jours est absent deux mois pour maladie (44 jours ouvrés). Son forfait doit être réduit à 218 – 44 = 174 jours pour l'année. L'employeur ne peut pas lui demander de "rattraper" ces jours d'absence.

Exemple 2 (proratisation des jours de repos si prévue par accord) : Un cadre au forfait dispose de 10 jours de repos pour un forfait de 218 jours. Il est absent 2 mois pour maladie. Si l'accord le prévoit, ses jours de repos sont proratisés : (218 – 44) / 218 × 10 = 8 jours de repos au lieu de 10.

Exemple 3 (incidence des absences, accord LHH) : Pour les cadres au forfait de LHH, il n'est pas possible de bénéficier d'une semaine flexible lorsque des absences sont prévues au cours d'une semaine (congé payé, RTT, repos, jour férié). En cas d'absence "subie" (maladie, etc.), le bénéfice de la semaine compressée est reporté ultérieurement.

Forfait annuel en jours réduit : l'équivalent du temps partiel

L'accord collectif ou la convention individuelle peut prévoir un forfait annuel en jours réduit, c'est-à-dire un nombre de jours inférieur à 218.

Exemple 1 (forfait 4/5e) : Un cadre au forfait négocie un forfait annuel en jours réduit de 174 jours (soit 80 % de 218 jours). Sa rémunération est proportionnelle au nombre de jours travaillés. Il bénéficie d'un jour non travaillé par semaine en plus de ses jours de repos.

Exemple 2 (accord Axa Wealth Services pour forfait jours sur 4,5 jours) : Pour les cadres au forfait d'Axa Wealth Services, la durée de travail est répartie sur 4,5 jours. Le salarié conserve le même nombre de jours non travaillés dans son forfait. La demi-journée de repos supplémentaire est assimilée à une demi-journée travaillée s'agissant de la rémunération, des congés payés et du calcul du nombre de jours travaillés dans l'année.

Astreinte cadre au forfait : quelles règles ?

Les périodes d'astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif mais doivent être décomptées et compensées. Pour le cadre au forfait, les interventions pendant l'astreinte peuvent être comptabilisées en demi-journées ou journées selon leur durée, conformément aux stipulations de l'accord collectif.

Exemple : Un cadre au forfait jour est d'astreinte le week-end. Il intervient pendant 3 heures le samedi matin. Selon l'accord collectif, cette intervention est comptabilisée comme une demi-journée travaillée qui s'impute sur son forfait annuel de 218 jours.

Prime cadre au forfait : quelle rémunération ?

Le cadre au forfait perçoit une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d'heures travaillées. Cette rémunération doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié et ne peut être inférieure au minimum conventionnel applicable à sa catégorie.

Exemple : Un cadre au forfait jour perçoit un salaire mensuel brut de 5 000 euros. Ce salaire est forfaitaire et couvre l'ensemble de son temps de travail, qu'il travaille 38 ou 45 heures par semaine. Toutefois, si son forfait est privé d'effet, il pourra réclamer des heures supplémentaires cadre forfait jour.

Retraite progressive et forfait annuel en jours

La retraite progressive est compatible avec le forfait annuel en jours. Le salarié cadre au forfait peut demander à bénéficier d'une retraite progressive en réduisant son forfait à temps partiel (forfait annuel en jours réduit).

Exemple : Un cadre au forfait de 218 jours, âgé de 62 ans, souhaite bénéficier d'une retraite progressive. Il négocie avec son employeur un forfait annuel en jours réduit à 130 jours (60 % du forfait initial). Il perçoit une fraction de sa pension de retraite en complément de sa rémunération réduite.

Cadre au forfait heures : quelle différence avec le forfait jours ?

Le forfait annuel en jours ne doit pas être confondu avec le cadre au forfait heures. Le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel) maintient un décompte horaire du temps de travail, mais inclut forfaitairement un nombre déterminé d'heures supplémentaires. Le cadre au forfait heures reste soumis aux durées maximales de travail et aux règles sur les heures supplémentaires, contrairement au cadre au forfait jour.

Exemple : Un cadre au forfait heures de 169 heures mensuelles (soit 39 heures hebdomadaires) perçoit une rémunération incluant 4 heures supplémentaires majorées par semaine. S'il travaille au-delà de 39 heures, il peut réclamer le paiement des heures supplémentaires excédentaires.

Forfait jour et heures supplémentaires : le contentieux majeur

Le cadre au forfait jour valide n'est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire et ne peut donc pas solliciter le paiement d'heures supplémentaires forfait jour.

En revanche, si la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet (accord collectif insuffisant, absence de suivi effectif de la charge de travail, défaut de droit à la déconnexion), le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires cadre forfait jour dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

Le décompte des heures supplémentaires cadres forfait jour et le contingent annuel retrouvent à s'appliquer lorsque le forfait annuel en jours est invalide. Le seul versement d'un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Exemple 1 (calcul du rappel d'heures supplémentaires cadre forfait jour) : Un cadre au forfait travaillant habituellement 45 heures par semaine pendant trois ans, dont le forfait jour serait annulé, pourrait réclamer : 10 heures supplémentaires par semaine × 46 semaines × 3 ans = 1 380 heures supplémentaires. Pour un taux horaire de 33 euros (salaire mensuel brut de 5 000 euros), le rappel d'heure supplémentaire cadre forfait jour atteint environ 60 000 euros, auxquels s'ajoutent les congés payés afférents (10 %).

Exemple 2 (travail dissimulé) : Si l'employeur a sciemment fait travailler le cadre au forfait bien au-delà du forfait sans aucun suivi, le salarié peut également réclamer l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé équivalente à six mois de salaire, soit 30 000 euros pour un salaire de 5 000 euros.

Cadre au forfait jour travaillant le dimanche

Un cadre au forfait jour ne peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires pour avoir travaillé le dimanche en violation de la règle du repos dominical. En effet, n'étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, il ne peut se prévaloir d'heures supplémentaires forfait jour.

Exemple : Un cadre au forfait travaille régulièrement le dimanche sans autorisation. Deux options s'offrent à lui :

• Soit contester la validité de sa convention de forfait annuel en jours, puis solliciter le paiement d'heures supplémentaires en alléguant la réalisation d'heures de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle
• Soit demander le versement de dommages-intérêts pour violation de la règle du repos dominical, sans contester la validité de son forfait en jours

Renonciation aux jours de repos du cadre au forfait

Le cadre au forfait peut, avec l'accord de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire d'au moins 10 % (article L. 3121-59 du Code du travail). Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.

Les jours de repos des cadres au forfait ne sont pas concernés par le dispositif de monétisation des RTT instauré par la loi de finances rectificative pour 2022. Les cadres au forfait peuvent renoncer à leurs jours de repos uniquement en application des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail.

Exemple : Un cadre au forfait de 218 jours dispose de 10 jours de repos. Il souhaite renoncer à 5 jours contre rémunération. Avec l'accord de l'employeur, il signe un avenant prévoyant une majoration de 10 % pour ces 5 jours. Pour un salaire journalier de 250 euros, il perçoit : 5 × 250 × 1,10 = 1 375 euros brut supplémentaires.

Affectation des jours de repos au compte épargne-temps

L'accord collectif peut prévoir que les cadres au forfait ont la possibilité d'affecter à leur compte épargne-temps (CET) les jours de repos pour les jours effectués au-delà des plafonds prévus par leur convention individuelle de forfait annuel en jours.

FAQ : Cadre au forfait jour, toutes les réponses à vos questions

Un cadre au forfait jour peut-il refuser de signer une convention de forfait ?

Oui. La convention individuelle de forfait annuel en jours suppose l'accord du salarié. L'employeur ne peut pas imposer unilatéralement le passage au forfait jour, même si l'accord collectif le prévoit pour la catégorie professionnelle du salarié. Le refus de signer ne peut constituer à lui seul un motif de licenciement ni donner lieu à une sanction disciplinaire.

Combien de jours de RTT pour un cadre au forfait 218 jours en 2025 ?

Pour un cadre au forfait 218 jours en 2025, le nombre de jours de repos est de 10 jours (hors congés payés). Ce calcul résulte de la formule : 365 jours – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés = 10 jours de repos. Ce nombre varie chaque année selon le calendrier.

Un cadre au forfait jour a-t-il droit aux heures supplémentaires ?

Non, en principe. Le cadre au forfait jour valide n'est pas soumis à la durée légale de 35 heures et ne peut donc pas réclamer d'heures supplémentaires. Toutefois, si la convention de forfait est annulée ou privée d'effet (défaut de suivi de la charge de travail, absence de droit à la déconnexion, accord collectif insuffisant), le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur trois ans.

Quelle est la durée maximale de travail pour un cadre au forfait jour ?

Le cadre au forfait jour n'est pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures ou 44 heures en moyenne). Toutefois, il reste soumis au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude maximale de sa journée de travail est donc de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos).

Mon employeur peut-il me forcer à passer au forfait jour ?

Non. Le forfait annuel en jours nécessite une convention individuelle écrite signée par le salarié. L'employeur ne peut pas imposer ce mode d'organisation du temps de travail. En revanche, si un accord de performance collective modifie les conditions du forfait existant, les stipulations de l'accord s'imposent au salarié, qui peut toutefois refuser et s'exposer alors à un licenciement sui generis.

Le cadre au forfait jour doit-il pointer ses heures ?

Non, le cadre au forfait jour n'est pas soumis au pointage horaire. Toutefois, l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

Un cadre au forfait jour peut-il travailler le week-end ?

Oui, le cadre au forfait jour peut travailler le week-end dans la limite du respect du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Toutefois, s'il travaille le dimanche en violation des règles sur le repos dominical, il ne peut réclamer d'heures supplémentaires mais peut demander des dommages-intérêts pour violation de la règle du repos dominical.

Que se passe-t-il si je suis malade en tant que cadre au forfait ?

En cas de maladie, l'employeur doit réduire le nombre de jours du forfait proportionnellement à la durée de l'absence. Il ne peut pas vous demander de "rattraper" les jours d'absence. En revanche, si l'accord collectif le prévoit, vos jours de repos peuvent être proratisés en fonction de votre temps de travail effectif.

Le cadre au forfait jour a-t-il droit à un entretien annuel ?

Oui. L'employeur doit organiser au moins un entretien annuel portant spécifiquement sur la charge de travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail. Cet entretien est distinct de l'entretien d'évaluation et ne peut s'y substituer.

Peut-on cumuler forfait jour et télétravail ?

Oui. Le forfait annuel en jours est compatible avec le télétravail. Le cadre au forfait en télétravail conserve son autonomie dans l'organisation de son temps de travail. Les plages de joignabilité sont fixées de manière concertée entre le salarié et son manager. Le salarié doit veiller à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Comment contester un forfait jour abusif ?

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire constater la nullité ou l'inopposabilité de sa convention de forfait. Les principaux motifs de contestation sont : l'absence d'accord collectif valide, le défaut de suivi effectif de la charge de travail, l'absence de droit à la déconnexion, le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Si le forfait est annulé, le salarié peut réclamer des heures supplémentaires sur trois ans.

Quelle différence entre forfait jour et forfait heures ?

Le forfait jour décompte le temps de travail en jours (maximum 218 par an) sans référence aux heures travaillées. Le cadre au forfait jour n'est pas soumis aux durées maximales de travail. Le forfait heures décompte le temps de travail en heures (hebdomadaires, mensuelles ou annuelles) et inclut forfaitairement un nombre d'heures supplémentaires. Le cadre au forfait heures reste soumis aux durées maximales de travail.

Le cadre au forfait jour peut-il refuser de travailler certains jours ?

Le cadre au forfait jour organise librement son emploi du temps dans le respect des contraintes liées à l'organisation collective du travail. Il ne peut pas refuser de travailler certains jours si cela compromet le bon fonctionnement de l'entreprise. En revanche, l'employeur ne peut pas lui imposer des horaires fixes incompatibles avec l'autonomie inhérente au forfait jour.

Comment négocier un forfait jour réduit ?

Le forfait annuel en jours réduit doit être négocié avec l'employeur et formalisé dans la convention individuelle ou un avenant. La rémunération est proportionnelle au nombre de jours travaillés. Le salarié bénéficie d'un ou plusieurs jours non travaillés par semaine en plus de ses jours de repos. Ce dispositif est compatible avec la retraite progressive.

Quel recours si mon employeur ne respecte pas mon droit à la déconnexion ?

Si l'employeur ne respecte pas votre droit à la déconnexion, vous pouvez : alerter votre hiérarchie ou les représentants du personnel, demander un entretien sur votre charge de travail, saisir l'inspection du travail, ou contester la validité de votre convention de forfait devant le conseil de prud'hommes. L'absence de modalités de déconnexion dans l'accord collectif peut entraîner la nullité du forfait.

Pourquoi consulter Auron Avocat ?

Le cadre au forfait jour est un dispositif à fort enjeu contentieux. Une convention mal encadrée, un accord collectif lacunaire ou un suivi défaillant de la charge de travail peuvent exposer l'employeur à des rappels d'heures supplémentaires cadre forfait jour sur trois ans, assortis des majorations légales.

Auron Avocat accompagne les employeurs dans la sécurisation de leurs conventions de forfait annuel en jours (audit des accords collectifs, rédaction des conventions individuelles de forfait annuel en jours, mise en place de dispositifs de suivi) et assiste les cadres au forfait dans la défense de leurs droits devant les juridictions prud'homales. Les délais de prescription étant stricts (trois ans pour les rappels de salaires), il est essentiel d'agir rapidement.

Contactez Auron Avocat pour une analyse personnalisée de votre situation.

‍