Congé supplémentaire de naissance : le guide complet pour les salariés et les employeurs

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit social à Paris Mis à jour le 8 juillet 2026

À retenir Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau droit entré en vigueur le 1er juillet 2026. Il permet à chaque parent d’un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026 d’interrompre son activité pendant un ou deux mois, indemnisés par la Sécurité sociale, en plus du congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Ce congé est de droit : l’employeur ne peut ni le refuser ni le reporter. Le salarié doit toutefois avoir épuisé ses congés de maternité ou de paternité, prévenir son employeur au moins un mois à l’avance et débuter le congé dans les neuf mois suivant la naissance. Pendant le congé, le salarié n’est pas payé par l’employeur mais perçoit des indemnités journalières égales à 70 % du salaire de référence le premier mois et 60 % le second. Il est protégé contre la rupture de son contrat. Si vous hésitez sur vos droits, vos délais ou l’articulation avec vos autres congés, faites analyser votre situation avant de poser votre demande.

Depuis le 1er juillet 2026, les parents disposent d’un temps supplémentaire pour accueillir leur enfant. Le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, ouvre à chaque parent une période d’interruption d’activité d’un ou deux mois, indemnisée par la Sécurité sociale. Ce congé s’ajoute au congé de maternité, de paternité ou d’adoption, sans s’y substituer.

Le dispositif soulève des questions concrètes. Qui peut en bénéficier ? Dans quel délai faut-il poser sa demande ? Combien perçoit-on ? Un employeur peut-il refuser ? Quelles formalités déclaratives pèsent sur l’entreprise ? Ce guide répond à ces questions, à jour de la loi du 30 décembre 2025 et des décrets d’application du 30 mai 2026. Il s’adresse autant aux salariés qui veulent faire valoir leurs droits qu’aux employeurs qui doivent sécuriser le traitement de ces demandes.

Le congé supplémentaire de naissance, un nouveau droit pour chaque parent

Le congé supplémentaire de naissance est une période de suspension du contrat de travail, d’un ou deux mois selon le choix du parent, qui vient s’ajouter aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption. Il a été créé par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (JO du 31 décembre) et rendu opérationnel par une série de décrets publiés au Journal officiel du 31 mai 2026.

Le législateur poursuit trois objectifs affichés : favoriser le bien-être de l’enfant, soutenir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et renforcer l’implication des deux parents dans l’accueil de l’enfant. Le dispositif traduit une logique de partage : chaque parent dispose d’un droit qui lui est propre.

En clair : ce congé n’est pas une extension du congé de maternité ou de paternité. C’est un congé distinct, qui vient après, et que chacun des deux parents peut poser de son côté.

À partir de quand le congé supplémentaire de naissance s’applique-t-il ?

Le congé supplémentaire de naissance est effectif depuis le 1er juillet 2026, y compris pour les naissances déjà intervenues depuis le 1er janvier 2026. Sont éligibles les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que les parents d’enfants nés avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026 (loi n° 2025-1403 précitée, art. 99, X).

Le décalage entre la date de naissance retenue par la loi et l’entrée en vigueur effective s’explique par le délai de publication des décrets d’application. Concrètement, un parent dont l’enfant est né en février 2026 n’a pas pu poser son congé avant le 1er juillet 2026, mais il conserve son droit.

Combien de temps dure le congé et peut-on le fractionner ?

Le congé supplémentaire de naissance s’étend sur un ou deux mois, chaque parent en fixant librement la durée. Celui qui opte pour deux mois peut fractionner son congé, mais uniquement sous la forme de deux périodes d’un mois chacune (C. trav., art. L. 1225-46-2). Aucun fractionnement en périodes plus courtes n’est admis.

Le congé se décompte de date à date. Un congé d’un mois qui débute le 3 mars se termine ainsi le 2 avril, comme le précise l’Assurance maladie dans une actualité publiée le 1er juin 2026.

Le droit de chaque parent lui est personnel et ne se cède pas à l’autre. Les deux parents peuvent donc poser leur congé en même temps ou l’un après l’autre, et retenir des durées distinctes, par exemple un mois pour l’un et deux mois pour l’autre.

Exemple : Camille et Julien accueillent leur premier enfant en septembre 2026. Camille choisit un congé de deux mois qu’elle prend en une seule fois, à la suite de son congé de maternité. Julien, lui, opte pour un mois qu’il fractionne différemment de sa compagne. Chacun exerce son propre droit, sans que l’un empiète sur celui de l’autre.

Qui peut prendre le congé supplémentaire de naissance ?

Peuvent prétendre au congé supplémentaire de naissance tous les parents en activité, dès lors qu’ils réunissent les conditions ouvrant droit aux indemnités journalières de maternité ou de paternité. Le champ des bénéficiaires est large et couvre la quasi-totalité des statuts professionnels.

Sont concernés les salariés (CSS, art. L. 331-8-1 et suivants), les fonctionnaires et agents publics (CSS, art. L. 223-1), les militaires (C. défense, art. L. 4138-2 et suivants), les travailleurs indépendants (CSS, art. L. 623-1 et suivants), les non-salariés agricoles (C. rur., art. L. 732-12-1-1), les demandeurs d’emploi (CSS, art. L. 311-5), les assurés relevant des régimes spéciaux (CSS, art. L. 223-1), les stagiaires de la formation professionnelle (CSS, art. R. 373-2), les travailleurs handicapés admis en établissement ou service d’accompagnement par le travail (CASF, art. R. 243-13) et les artistes auteurs (CSS, art. L. 382-1).

Le congé est-il réservé aux deux parents biologiques ?

Non. Le texte ne raisonne pas en termes de « deux parents » : il vise le salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Peuvent ainsi bénéficier du congé supplémentaire de naissance la mère, le père, le conjoint ou la conjointe de la mère de l’enfant, le partenaire de Pacs, le concubin ou la concubine dès lors qu’ils ont bénéficié du congé de paternité, ainsi que les parents adoptants (C. trav., art. L. 1225-35 et L. 1225-17).

En clair : ce qui ouvre le droit, ce n’est pas le lien biologique, mais le fait d’avoir bénéficié au préalable d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption pour cet enfant.

Comment le congé s’articule-t-il avec les autres congés familiaux ?

Le congé supplémentaire de naissance ne peut être pris qu’après épuisement des droits au congé de maternité, de paternité ou d’adoption (C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 1). Il intervient donc nécessairement après la prise de l’un de ces congés, mais sans devoir lui être immédiatement accolé.

Un père salarié ne pourra par exemple bénéficier du congé supplémentaire de naissance que s’il a pris, au préalable, les 25 jours de son congé de paternité. Une dérogation existe toutefois : la condition d’épuisement ne s’applique pas si tout ou partie de ce droit n’a pas été exercé faute de pouvoir bénéficier des indemnités correspondantes (C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 2).

Selon le site ameli.fr, dans une actualité du 1er juin 2026, l’assuré qui n’a pas perçu de congé indemnisé de maternité, de paternité ou d’adoption parce qu’il ne remplissait pas les conditions peut tout de même demander le congé supplémentaire de naissance. Sa demande sera étudiée, car sa situation peut avoir évolué entre-temps.

Dans quel délai faut-il poser le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé doit commencer dans les neuf mois qui suivent la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer en cas d’adoption. Lorsqu’il est fractionné en deux périodes d’un mois, chacune d’elles doit s’ouvrir à l’intérieur de ce même délai (C. trav., art. D. 1225-11-3, al. 1).

L’Assurance maladie détaille deux hypothèses. Si le congé est pris en une seule fois, sous la forme de deux mois consécutifs, le premier mois doit commencer au plus tard le dernier jour du neuvième mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, et le congé se termine au plus tard le dernier jour du onzième mois. Si le congé est pris en deux fois, c’est le second mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du neuvième mois, le congé se terminant alors au plus tard le dernier jour du dixième mois.

Un délai spécifique pour les naissances du début 2026

Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier 2026 et le 1er juin 2026, le délai de neuf mois court à compter du 1er juillet 2026. Ces parents peuvent donc débuter leur congé jusqu’au 31 mars 2027 (décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, art. 2). Cette règle vaut aussi pour les enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026.

En clair : si votre enfant est né en mars 2026, votre délai de neuf mois ne démarre pas à la naissance mais au 1er juillet 2026. Vous avez donc jusqu’au 31 mars 2027 pour commencer votre congé.

Exemple : Léa donne naissance le 10 octobre 2026. Si elle choisit deux mois consécutifs, son congé doit commencer au plus tard le 9 juillet 2027, dernier jour du neuvième mois, et se termine au plus tard le 9 septembre 2027. Si elle préfère fractionner en deux périodes d’un mois, c’est la seconde période qui doit commencer au plus tard le 9 juillet 2027. Passé ce délai, le droit est perdu, sauf prolongation liée à l’allongement d’un autre congé.

Quand le délai de neuf mois peut-il être prolongé ?

Le délai de prise du congé est prolongé dans les mêmes proportions lorsque la durée des congés de maternité, de paternité ou d’adoption est elle-même augmentée. Sont visés le report d’une partie du congé prénatal sur la période postnatale (C. trav., art. L. 1225-17), les naissances multiples (art. L. 1225-18), la naissance à partir du troisième enfant (art. L. 1225-19), l’accouchement prématuré (art. L. 1225-20), le congé pathologique (art. L. 1225-21), l’hospitalisation de l’enfant (art. L. 1225-22), ainsi que les cas prévus par une convention ou un accord collectif (C. trav., art. D. 1225-11-3, al. 2).

Comment demander le congé supplémentaire de naissance à son employeur ?

La demande de congé supplémentaire de naissance repose sur une information préalable de l’employeur, dans un formalisme précis. Le salarié prévient son employeur au moins un mois avant le début du congé, en indiquant son intention d’en bénéficier, la durée retenue et, s’il y a lieu, le fractionnement (C. trav., art. D. 1225-11-4, al. 1).

En cas de changement d’employeur, le salarié qui n’a pas épuisé ses droits doit informer son nouvel employeur de la date à laquelle il entend prendre la période restante, dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités (C. trav., art. D. 1225-11-4, al. 2).

Un délai de prévenance réduit à quinze jours dans certains cas

Le délai de prévenance est réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire de naissance prend la suite immédiate du congé de paternité ou d’adoption et que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant (C. trav., art. D. 1225-11-4, al. 3). Ce délai réduit ne s’applique qu’aux demandes adressées à partir du 15 juin 2026 (décret n° 2026-419 précité, art. 3).

Sous quelle forme informer l’employeur ?

L’employeur doit être informé par lettre recommandée, papier ou électronique, avec avis de réception, ou par remise en main propre contre récépissé (C. trav., art. D. 1225-11-5). La demande doit mentionner la date de début du congé, sa durée d’un ou deux mois et, le cas échéant, le fractionnement en deux périodes d’un mois avec l’indication des dates de début de chacune.

Un modèle de courrier est disponible sur le site du Code du travail numérique. En cas de fractionnement, la date de début de la seconde période donnera lieu à une nouvelle information de l’employeur, en respectant un nouveau délai de prévenance d’un mois.

Exemple : Sarah, cadre dans une entreprise de services, souhaite enchaîner son congé supplémentaire de naissance juste après son congé de maternité. Comme son congé démarre dans le mois suivant la naissance et suit immédiatement son congé de maternité, elle bénéficie du délai réduit à quinze jours. Elle adresse sa lettre recommandée avec avis de réception en précisant la date de début et la durée choisie.

Un employeur peut-il refuser le congé ou en modifier les dates ?

Non. Le congé s’impose comme un droit dès lors que le salarié réunit les conditions et accomplit les démarches prévues par la loi. Un employeur ne peut ni le refuser ni en demander le report, même pour des motifs tenant à la bonne marche de l’entreprise, les textes ne lui ouvrant aucune faculté de ce type.

En clair : contrairement à des congés soumis à l’accord de l’employeur, ce congé s’impose à l’entreprise dès lors que les conditions et le délai de prévenance sont respectés. L’employeur n’a aucun pouvoir d’appréciation.

Combien touche-t-on pendant le congé supplémentaire de naissance ?

Le salarié n’est pas rémunéré par son employeur pendant le congé supplémentaire de naissance, car son contrat de travail est suspendu (C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 3), sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En contrepartie, il perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, à condition de cesser tout travail salarié durant la période et de remplir les conditions d’ouverture de droit aux prestations de maternité, de paternité ou d’adoption (CSS, art. L. 331-8-1).

Quelles conditions pour être indemnisé ?

L’assuré doit justifier de six mois d’affiliation à la Sécurité sociale à la date de début du congé et cesser tout travail salarié pendant la période indemnisée (CSS, art. L. 331-8-1 et R. 313-4-1). Il doit en outre justifier, à la date de début du congé, soit d’un montant de cotisations assises sur ses rémunérations des six mois civils précédents au moins égal aux cotisations dues pour un salaire correspondant à 1 015 fois la valeur du SMIC, soit d’au moins 150 heures de travail salarié au cours des trois mois civils ou des 90 jours précédents (CSS, art. R. 313-3).

Les organismes de sécurité sociale tiennent compte de l’ensemble des périodes d’affiliation, de cotisations ou de travail, même lorsqu’elles relèvent d’un autre régime (CSS, art. L. 172-2, al. 2). Les demandeurs d’emploi peuvent également être indemnisés (C. trav., art. L. 311-5) : selon ameli.fr, ils doivent avertir France Travail au moins un mois avant le début du congé, ou quinze jours si le congé suit un congé de paternité.

Comment est calculé le montant de l’indemnité journalière ?

L’indemnité journalière est calculée comme celle de la maternité et de la paternité, avec application d’un coefficient de dégressivité de 0,7 le premier mois et de 0,6 le second mois. Lorsque le salaire est versé mensuellement, l’indemnité est déterminée à partir des trois derniers salaires bruts antérieurs à l’interruption, retenus chacun dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 4 005 euros par mois en 2026.

La somme de ces rémunérations est divisée par 91,25 pour déterminer le revenu journalier de référence, puis diminuée d’un taux forfaitaire de cotisations salariales de 21 % (arrêté du 28 mars 2013). Le salarié perçoit alors 70 % de ce montant le premier mois, puis 60 % le second (CSS, art. R. 323-4, R. 331-5 et R. 331-5-1).

En clair : votre indemnité n’est pas égale à votre salaire. Elle est calculée sur une base plafonnée, puis réduite, et elle baisse entre le premier et le second mois. Il faut donc anticiper la perte de revenu, surtout si vous choisissez deux mois.

Lorsque le travail n’est pas continu ou présente un caractère saisonnier, le revenu de référence est déterminé différemment : il correspond à 1/365 des salaires des douze mois civils antérieurs à l’interruption, chacun retenu dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (CSS, art. R. 323-4).

Un régime spécifique existe pour les stagiaires de la formation professionnelle. Le stagiaire dont le congé supplémentaire de naissance commence pendant le stage et s’achève avant son terme perçoit une indemnité journalière égale à 70 % de sa rémunération journalière de stage le premier mois et à 60 % le second mois, garantie par l’État ou par la région (CSS, art. R. 373-2).

Exemple : Thomas, salarié dont la rémunération mensuelle plafonnée sert de base au calcul, prend deux mois de congé supplémentaire de naissance. Le premier mois, il perçoit une indemnité correspondant à 70 % de son salaire journalier de référence. Le second mois, ce taux tombe à 60 %. Sur deux mois, sa perte de revenu est donc plus marquée que s’il n’avait pris qu’un seul mois. Ce paramètre financier pèse souvent dans le choix de la durée.

Qui paye le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est payé par la Sécurité sociale, et non par l’employeur. Le service des indemnités journalières est assuré par le régime auquel l’assuré était affilié le jour du début du congé. Pour un salarié du régime général, c’est la caisse primaire d’assurance maladie qui verse les indemnités ; pour un salarié relevant du régime agricole, c’est la caisse de mutualité sociale agricole (CSS, art. R. 172-12-3).

Les indemnités sont-elles cumulables avec d’autres prestations ?

L’indemnité journalière du congé supplémentaire de naissance n’est pas cumulable avec plusieurs prestations (CSS, art. L. 331-8-2) : les indemnités journalières de maladie, celles liées aux congés de maternité, de paternité, de décès, d’adoption ou de deuil, les indemnités d’accident du travail et de maladies professionnelles, les allocations d’assurance chômage ou de solidarité, l’allocation versée aux femmes enceintes dispensées de travail pour un poste à risque, ainsi que le complément de libre choix du mode de garde versé au titre du même enfant.

Une tolérance existe pour les débuts du dispositif. Selon le site service-public.gouv.fr, une lettre ministérielle autorise à titre exceptionnel le cumul du complément de libre choix du mode de garde et de l’indemnité de naissance pour les parents qui prennent leur congé à partir du 1er juillet 2026 pour un enfant né ou adopté entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ainsi que pour les enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026 (Rép. min. n° 12288, JOAN Q, 2 juin 2026).

Le congé n’est pas non plus cumulable avec l’allocation journalière de présence parentale, l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, l’allocation journalière de proche aidant ou la prestation partagée d’éducation de l’enfant. Ce dernier dispositif, la PreParE, peut toutefois être pris successivement au congé supplémentaire de naissance, et non simultanément (CSS, art. L. 532-2). Enfin, les indemnités du congé sont intégrées aux ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité et du revenu de solidarité active depuis le 1er juillet 2026 (décret n° 2026-535 du 25 juin 2026).

Quels sont vos droits pendant et après le congé ?

Le salarié en congé supplémentaire de naissance conserve une protection étendue, tant contre la rupture de son contrat que sur ses droits liés à l’emploi. Ces garanties méritent d’être connues, car elles sécurisent le retour dans l’entreprise.

Le salarié est-il protégé contre le licenciement ?

Oui. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un congé supplémentaire de naissance (C. trav., art. L. 1225-4-5, al. 1). La protection couvre toute la durée de prise effective du congé. Le salarié bénéficie par ailleurs d’une protection contre toute rupture à l’initiative de l’employeur pendant les dix semaines suivant la naissance de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-4-1).

Cette protection connaît deux exceptions. L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé, ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-4-5, al. 2).

En clair : pendant votre congé, votre poste est protégé. Un licenciement n’est possible que dans deux situations limitées et bien encadrées, que l’employeur devra pouvoir démontrer.

Le congé compte-t-il pour l’ancienneté et les congés payés ?

Pour les droits liés à l’ancienneté, cette période est assimilée à du travail effectif. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son congé (C. trav., art. L. 1225-46-3).

Le sort des congés payés est différent. La liste des absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ne mentionne pas le congé supplémentaire de naissance (C. trav., art. L. 3141-5). À défaut de disposition conventionnelle plus favorable, cette période ne génère donc pas de droit à congés payés. L’absence ne peut toutefois pas réduire les droits à congé plus que proportionnellement à sa durée (C. trav., art. L. 3141-6).

Quels effets sur la retraite et la formation ?

Les périodes de congé supplémentaire de naissance sont prises en compte pour l’ouverture des droits à la retraite. Chaque période, continue ou non, durant laquelle l’assuré a bénéficié de 58 jours d’indemnisation ouvre droit à un trimestre de retraite (CSS, art. L. 351-3 et R. 351-12). La période d’absence est par ailleurs intégralement prise en compte pour le calcul des droits au titre du compte personnel de formation (C. trav., art. L. 6323-12 et L. 6323-35).

Concernant la protection sociale complémentaire, les textes ne prévoient pas expressément le maintien des garanties pendant le congé. Lorsque le contrat est suspendu sans indemnisation par l’employeur, le maintien n’est pas obligatoire (BOSS, Protection sociale complémentaire, § 1550). Il le devient lorsque le salarié bénéficie d’un maintien de salaire ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur (§ 1450).

Peut-on écourter le congé ?

Le salarié peut demander son retour anticipé avant la fin prévue du congé dans deux situations : le décès de l’enfant, ou une diminution importante des ressources du foyer (C. trav., art. L. 1225-46-5). Il doit alors avertir l’employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, en joignant les justificatifs (C. trav., art. R. 1225-11-6 ; décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 3).

Que se passe-t-il au retour du congé ?

À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-46-6). S’il reprend son activité initiale, il a droit à un entretien de parcours professionnel, dans le cas où celui-ci n’aurait pas déjà été réalisé à l’issue du congé de maternité ou d’adoption (C. trav., art. L. 1225-46-7).

Ce que l’employeur doit faire : DSN et formulaires de demande

Les formalités du congé supplémentaire de naissance reposent principalement sur l’employeur. Averti de la prise du congé par le salarié, il doit déclarer l’arrêt et transmettre un formulaire de demande pour permettre à la caisse de prendre en charge l’indemnisation. Un défaut de déclaration bloque le versement des indemnités.

La déclaration en DSN

En DSN, l’employeur traite ce congé comme n’importe quel arrêt de travail, à une exception près : le bloc « Motif de l’arrêt » doit porter la valeur « 20 - Congé supplémentaire de naissance ». Ce signalement doit intervenir dans les cinq jours suivant le début de l’événement, sauf en cas de subrogation, puis être reporté dans la DSN mensuelle.

En cas de fractionnement, un signalement est attendu pour chacune des deux périodes, le dernier jour travaillé étant renseigné à la veille de chaque fraction. Si le signalement DSN ne peut être utilisé, les informations sont transmises via des attestations de salaire papier (Cerfa n° 11135*04). L’absence de signalement empêche la transmission des données à la Cnam ou à la MSA et fait obstacle au versement des indemnités.

En clair : pour l’employeur, la logique est celle d’un arrêt de travail classique, avec un motif spécifique. La rigueur du signalement conditionne directement l’indemnisation du salarié.

Lorsque le congé supplémentaire de naissance est pris à la suite immédiate d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le dernier jour travaillé à renseigner correspond au dernier jour précédant le départ dans ce premier congé. Un jour de congé conventionnel est considéré comme un jour travaillé. Ces précisions techniques évitent les rejets de signalement, qui retardent d’autant le versement des indemnités au salarié.

Exemple : Une entreprise reçoit la demande d’un salarié un mois avant le début de son congé, mais oublie de renseigner le motif « 20 » dans la DSN. Le signalement est traité comme un arrêt ordinaire, la caisse ne reconnaît pas le congé supplémentaire de naissance et l’indemnisation est suspendue. Le salarié se retourne alors vers son employeur. Une vérification du motif déclaré, dès le premier signalement, aurait évité cette difficulté.

Le formulaire de demande pour le régime général

Les employeurs doivent transmettre, via leur compte entreprise, un formulaire de demande destiné à recueillir les informations nécessaires à l’indemnisation. Le déploiement s’organise en deux phases.

Durant une phase transitoire, du 1er juillet à fin septembre 2026, l’employeur complète un formulaire de transmission des périodes de congé composé de cinq sections : les informations sur l’entreprise, sur le salarié et l’enfant, sur les périodes de congé, sur la situation permettant l’étude de l’ouverture des droits, et sur la subrogation en cas de maintien de salaire. En cas de fractionnement, un formulaire est transmis pour chaque période. Le document est déposé sur net-entreprises.fr, au format PDF, dans la rubrique de suivi des dossiers d’indemnités journalières. Les employeurs qui pratiquent la subrogation transmettent en complément leur RIB.

À partir du 1er octobre 2026, l’employeur pourra effectuer le signalement en DSN et transmettre le formulaire simultanément. Le formulaire sera alors allégé des deux sections déjà contenues dans la DSN, relatives à l’ouverture des droits et à la subrogation.

Le détail des indemnités versées par l’Assurance maladie est accessible sur le compte employeur via le bordereau de paiement des indemnités journalières. Deux codes permettent d’identifier les versements : « NME » pour le premier mois de congé et « EME » pour le second. Cette lecture aide l’employeur à contrôler le bon déroulement de l’indemnisation, en particulier lorsqu’il pratique la subrogation et avance les sommes au salarié.

Le cas des salariés du régime agricole

Pour les salariés relevant du régime agricole, l’employeur doit transmettre, en complément du signalement DSN, un formulaire via le téléservice accessible depuis le site de la MSA, ouvert depuis le 1er juin 2026. Ce formulaire comprend les informations sur l’entreprise, sur le salarié et l’enfant, et sur les périodes de congé demandées. Cette démarche conditionne la prise en charge par les services de la MSA (C. rur., art. D. 712-21).

Les cas particuliers : indépendants, non-salariés agricoles et fonction publique

Le congé supplémentaire de naissance ne concerne pas que les salariés. Les travailleurs indépendants, les non-salariés agricoles et les agents publics disposent de règles propres, notamment quant à l’indemnisation.

Les travailleurs indépendants

Le travailleur indépendant bénéficie d’une indemnité journalière forfaitaire, à condition d’interrompre ou de ne pas reprendre son activité pendant le congé et de justifier de six mois d’affiliation au titre d’une activité non salariée à la date de début du congé (CSS, art. L. 623-2 et D. 623-8). La mère doit avoir pris la période minimale obligatoire de congé de maternité, fixée à huit semaines, et l’autre parent au moins les sept jours de son congé de paternité (CSS, art. L. 623-1).

Le montant de l’indemnité dépend du revenu d’activité annuel moyen calculé sur les trois années civiles précédentes. Pour un revenu au moins égal à 10 % de la moyenne des trois derniers plafonds annuels de la sécurité sociale, soit au moins 4 582 euros par an en 2026, l’indemnité s’élève à 46,08 euros bruts le premier mois et 39,50 euros bruts le second, après application des coefficients de dégressivité. En dessous de ce seuil, l’indemnité forfaitaire est de 6,58 euros bruts, sans dégressivité, pour toute la durée du congé. Comme pour les salariés, la période de cessation d’activité doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant (CSS, art. D. 623-4-1).

En clair : pour un indépendant, l’indemnisation est forfaitaire et souvent modeste. Il est essentiel d’évaluer l’impact financier réel avant d’interrompre son activité.

Le travailleur indépendant peut reprendre son activité de manière anticipée en cas de décès de l’enfant ou de baisse significative des ressources du foyer (CSS, art. D. 623-4-1, al. 5). La demande d’indemnisation est déposée auprès de la caisse primaire d’assurance maladie au moyen d’un formulaire homologué, jusqu’à la veille du début du congé (CSS, art. D. 623-5).

L’indemnité journalière de l’indépendant n’est pas cumulable avec les indemnités de maladie, celles liées aux congés de maternité, de paternité, de décès, d’adoption ou de deuil, ni avec l’allocation des travailleurs indépendants versée en cas de perte d’activité (CSS, art. D. 623-4-2). Les praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés sont indemnisés dans les mêmes conditions que les autres indépendants (CSS, art. D. 646-1). Les conjoints collaborateurs bénéficient également du congé à condition de se faire remplacer par du personnel salarié, ce qui ouvre droit à une indemnité de remplacement (CSS, art. D. 663-1). Une règle particulière s’applique enfin à Mayotte, où l’indemnité retient comme base le plafond applicable à l’archipel, soit 36 264 euros pour 2026 (décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, art. 4).

Les non-salariés agricoles

Les non-salariés agricoles perçoivent soit une allocation de remplacement lorsqu’ils se font remplacer, soit, en l’absence de remplacement, des indemnités journalières forfaitaires (C. rur., art. L. 732-12-1-1). Sont concernés les chefs d’exploitation, les membres non salariés d’une société agricole, les aides familiaux et associés d’exploitation, ainsi que les collaborateurs d’exploitation, à condition de participer de manière constante aux travaux.

La demande d’allocation de remplacement est adressée à la caisse de mutualité sociale agricole au moins vingt jours avant l’interruption d’activité, sauf force majeure (CSS, art. D. 732-29-11). À réception, la caisse transmet la demande au service de remplacement, qui indique dans un délai de quinze jours s’il pourvoit ou non au remplacement. En l’absence de réponse ou en cas de réponse négative, l’assuré peut embaucher directement un ou plusieurs salariés. L’allocation est ensuite versée sur présentation des fiches de paie, sans pouvoir excéder le salaire conventionnel correspondant.

Si le remplacement est impossible, l’assuré perçoit des indemnités journalières forfaitaires égales à 1/730 de la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale, affectées des coefficients de dégressivité de 0,7 et 0,6 (C. rur., art. D. 732-29-13). L’allocation et les indemnités journalières ne sont pas cumulables avec les prestations de maladie, celles liées aux autres congés familiaux, ni avec les allocations de chômage ou de solidarité (C. rur., art. D. 732-29-14).

Les agents publics et les militaires

Les dispositions du congé supplémentaire de naissance ont été rendues applicables aux agents des trois versants de la fonction publique, aux militaires, à certains personnels médicaux des établissements publics de santé et à des étudiants de professions de santé. Deux décrets du 30 mai 2026 ont procédé aux coordinations nécessaires (décrets n° 2026-427 et n° 2026-428). C’est notamment ce qui rend le dispositif applicable dans la fonction publique.

Récapitulatif : les points de vigilance

Avant de poser un congé supplémentaire de naissance ou de traiter une demande, quelques points méritent d’être vérifiés.

Côté salarié, assurez-vous d’avoir épuisé votre congé de maternité ou de paternité, de respecter le délai de prévenance d’un mois (ou de quinze jours dans le cas particulier de la suite immédiate du congé de paternité), et de débuter le congé dans les neuf mois suivant la naissance. Anticipez la baisse de revenu liée aux indemnités journalières dégressives. Vérifiez l’existence de dispositions conventionnelles plus favorables dans votre entreprise.

Côté employeur, retenez que le congé est de droit et ne peut être refusé, que le signalement en DSN doit intervenir dans les cinq jours avec le motif dédié, et que le formulaire de demande conditionne l’indemnisation du salarié. Une erreur de déclaration retarde le versement des indemnités et expose l’entreprise à la contestation du salarié.

FAQ : vos questions sur le congé supplémentaire de naissance

Comment demander le congé supplémentaire de naissance ?

Vous devez informer votre employeur au moins un mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Le courrier doit préciser la date de début, la durée choisie (un ou deux mois) et, en cas de fractionnement, les dates des deux périodes d’un mois. Un modèle de courrier est disponible sur le site du Code du travail numérique. L’employeur ne peut pas refuser votre demande.

Qui paye le congé supplémentaire de naissance ?

C’est la Sécurité sociale qui paye, sous forme d’indemnités journalières, et non l’employeur. Pour un salarié du régime général, la caisse primaire d’assurance maladie verse les indemnités ; pour un salarié du régime agricole, c’est la mutualité sociale agricole. L’employeur, lui, n’est pas tenu de maintenir le salaire, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Qui indemnise le congé et à quelle hauteur ?

L’indemnisation est assurée par le régime de sécurité sociale auquel vous êtes affilié au début du congé. Le montant correspond à 70 % du salaire journalier de référence le premier mois et à 60 % le second mois, dans la limite d’un salaire plafonné à 4 005 euros par mois en 2026. L’indemnité est donc dégressive et inférieure au salaire habituel.

Combien de temps dure le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé s’étend sur un ou deux mois, selon votre choix. Si vous retenez deux mois, vous pouvez les fractionner uniquement en deux périodes d’un mois chacune. Le congé n’est pas fractionnable en périodes plus courtes. Il se calcule de date à date, un congé d’un mois débutant le 15 d’un mois se terminant le 14 du mois suivant.

Les deux parents peuvent-ils prendre le congé en même temps ?

Oui. Chaque parent dispose d’un droit propre, non transférable à l’autre. Les deux parents peuvent prendre leur congé simultanément ou en alternance, et choisir chacun une durée différente. Le droit de l’un n’entame pas celui de l’autre.

Un employeur peut-il refuser le congé supplémentaire de naissance ?

Non. Le congé est de droit dès lors que le salarié remplit les conditions et respecte le délai de prévenance. L’employeur ne peut ni le refuser ni en demander le report, même pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise. Aucun texte ne lui reconnaît une telle faculté.

Faut-il avoir pris son congé de paternité ou de maternité avant ?

Oui, en principe. Le congé supplémentaire de naissance ne peut être pris qu’après épuisement des droits au congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Un père doit par exemple avoir pris ses 25 jours de congé de paternité. Une dérogation existe lorsque ces droits n’ont pas pu être exercés faute de pouvoir bénéficier des indemnités correspondantes.

Dans quel délai faut-il poser le congé ?

Le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 1er juin 2026, ce délai court à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027. Le délai peut être prolongé lorsque le congé de maternité, de paternité ou d’adoption a lui-même été allongé.

Le salarié est-il protégé contre le licenciement pendant le congé ?

Oui. Aucun employeur ne peut rompre le contrat pendant le congé supplémentaire de naissance. Deux exceptions existent : la faute grave du salarié, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance. Le salarié est en outre protégé pendant les dix semaines suivant la naissance.

Le congé ouvre-t-il des droits à congés payés et à la retraite ?

Le congé n’ouvre pas de droit à congés payés, sauf disposition conventionnelle plus favorable, car il ne figure pas parmi les absences assimilées à du temps de travail effectif pour leur acquisition. En revanche, il compte pour la retraite : chaque période de 58 jours d’indemnisation ouvre droit à un trimestre. Il est aussi pris en compte pour le compte personnel de formation.

Les travailleurs indépendants ont-ils droit au congé ?

Oui. Les travailleurs indépendants perçoivent une indemnité journalière forfaitaire, à condition d’interrompre leur activité et de justifier de six mois d’affiliation. En 2026, cette indemnité s’élève à 46,08 euros bruts par jour le premier mois et 39,50 euros le second pour un revenu suffisant, avec un montant réduit pour les revenus les plus faibles.

Peut-on écourter le congé une fois commencé ?

Oui, dans deux situations : le décès de l’enfant ou une diminution importante des ressources du foyer. Le salarié doit prévenir son employeur au moins huit jours avant la reprise, par lettre recommandée avec avis de réception, en joignant les justificatifs. Il retrouve alors son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente.

Quelles démarches l’employeur doit-il accomplir ?

L’employeur déclare le congé en DSN dans les cinq jours, avec le motif « 20 - Congé supplémentaire de naissance », et transmet un formulaire de demande via son compte entreprise. Jusqu’à fin septembre 2026, ce formulaire est transmis séparément ; à partir du 1er octobre 2026, il peut l’être en même temps que le signalement DSN. Sans ces démarches, les indemnités du salarié ne sont pas versées.

Vous avez des questions sur le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est un droit récent, dont les modalités d’articulation avec les autres congés, les délais et l’indemnisation soulèvent des questions concrètes pour les parents comme pour les entreprises.

Auron Avocat accompagne les salariés dans l’exercice de leurs droits familiaux et la sécurisation de leur retour dans l’entreprise, et conseille les employeurs sur le traitement des demandes, les formalités déclaratives et la protection contre la rupture. Que vous soyez confronté à un refus, à un retard d’indemnisation ou à une difficulté d’organisation, une analyse de votre situation permet d’éviter les erreurs et les contentieux.

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