Présomption de démission et abandon de poste : guide pratique et bilan jurisprudentiel après trois ans d'application (2023-2026)

Par Maître Arnaud Sirven, avocat, fondateur d’Auron Avocat Mis à jour le 29 juillet 2026

À retenir Depuis le 19 avril 2023, l’abandon de poste ne conduit plus mécaniquement à un licenciement : l’employeur peut mettre le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, et le considérer comme démissionnaire s’il ne le fait pas dans un délai qui ne peut être inférieur à quinze jours (C. trav., art. L. 1237-1-1). La présomption de démission n’est qu’une présomption simple : le salarié la renverse en invoquant, dans sa réponse à la mise en demeure, un motif légitime tel qu’une raison médicale, l’exercice du droit de retrait ou une modification de son contrat de travail imposée par l’employeur (C. trav., art. R. 1237-13). Le salarié présumé démissionnaire perd son droit à l’assurance chômage, le régime de la démission s’appliquant à sa rupture (Circ. Unédic, n° 2025-03, 1er avr. 2025), et il peut en outre se voir réclamer une indemnité compensatrice de préavis (CA Chambéry, 25 sept. 2025, n° 24/00364). Trois ans d’application ont montré que le formalisme de la mise en demeure est le premier terrain du contentieux : un délai inférieur à quinze jours ou l’absence d’information sur les conséquences de l’inaction suffit à écarter la présomption (CE, 18 déc. 2024, n° 473640 ; Cons. prud’h. Aix-en-Provence, 11 févr. 2026, n° 2025-00014695). Que vous soyez salarié confronté à une mise en demeure ou employeur face à un poste vide, faites vérifier la régularité de la procédure avant d’agir : la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul pour un salarié protégé, se joue sur quelques lignes de courrier.

L’abandon de poste occupe une place particulière en droit du travail : tout le monde en parle, personne ne le trouve dans le Code du travail. Aucun texte ne le définit. Et pourtant, il a longtemps constitué la voie de sortie la plus empruntée des relations de travail dégradées. Le scénario était connu de tous les praticiens : des arrêts maladie, une discussion sur une rupture conventionnelle, un refus de l’employeur, de nouveaux arrêts, puis des absences injustifiées qui se prolongent malgré les courriers. À la fin, un licenciement pour faute grave, et l’ouverture du droit à l’assurance chômage.

La loi du 21 décembre 2022 a voulu fermer cette porte. Depuis le 19 avril 2023, l’employeur confronté à un abandon de poste peut mettre le salarié en demeure de reprendre le travail et, à défaut, le considérer comme démissionnaire. Le mécanisme paraît simple. Sa mise en œuvre l’est beaucoup moins.

Trois ans plus tard, les premières décisions dessinent un dispositif à haut risque pour les deux parties. Le salarié qui abandonne son poste peut se retrouver sans revenu de remplacement et débiteur d’une indemnité de préavis. L’employeur qui manque une mention dans son courrier voit la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et se retrouve à payer un barème d’indemnités qu’il pensait avoir évité.

Cet article fait le point sur la procédure de présomption de démission telle qu’elle se pratique en 2026. Il s’adresse d’abord au salarié qui a reçu une mise en demeure ou qui envisage de quitter son poste, puis à l’employeur qui doit gérer une absence prolongée. Il détaille les conditions du dispositif, les motifs légitimes admis et rejetés par les juges, les conséquences en matière de chômage et de préavis, les voies de contestation, et les zones dans lesquelles le droit reste incertain.

Abandon de poste : nouvelle loi, nouveau régime depuis avril 2023

La nouvelle loi sur l’abandon de poste n’a pas créé une obligation, elle a créé une option : l’employeur confronté à un salarié qui ne vient plus travailler peut désormais le traiter comme un démissionnaire, alors que la jurisprudence classique posait qu’une démission ne se présume pas. Ce renversement figure à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.

Abandon de poste, présomption de démission, licenciement : trois notions à ne pas confondre

Présomption de démission, abandon de poste, licenciement pour faute grave : trois notions que la pratique confond régulièrement, alors qu’elles ne se situent pas au même niveau. L’abandon de poste est un fait, celui d’une absence injustifiée. La présomption de démission est une qualification juridique de ce fait, que l’employeur peut activer sous conditions. Le licenciement est une décision de rupture, soumise à une procédure disciplinaire complète.

Cette distinction a des conséquences pratiques immédiates. Le licenciement, abandon de poste ou non, suppose une convocation à entretien préalable, la notification d’un motif et le respect des délais du Code du travail. La présomption de démission, elle, ne suppose qu’un courrier et l’écoulement d’un délai. C’est cette économie de procédure qui la rend attractive, et c’est elle qui explique la sévérité des juges sur son formalisme.

Pourquoi le législateur est intervenu

Le dispositif a été conçu pour un objectif unique : priver de l’assurance chômage les salariés qui abandonnent volontairement leur poste. C’est après l’inscription de la présomption de démission dans le Code du travail que la Dares et l’Unédic ont cherché à mesurer l’ampleur du phénomène, et les chiffres publiés en 2023 donnent la mesure de la préoccupation. Selon l’étude de la Dares publiée le 22 février 2023, 71 % des licenciements pour faute grave ou lourde prononcés dans le secteur privé au premier semestre 2022 étaient motivés par un abandon de poste, soit environ 123 000 ruptures du contrat de travail, dont 116 000 concernaient un contrat à durée indéterminée et 7 000 un contrat à durée déterminée.

La séquence était rodée : abandon de poste, licenciement pour faute grave, allocations chômage. Le raisonnement suivi est arithmétique. Dans les trois mois suivant leur licenciement pour faute grave ou lourde, 55 % des salariés ayant abandonné un contrat à durée indéterminée s’inscrivaient à France Travail, et 43 % ouvraient effectivement un nouveau droit à l’assurance chômage, soit environ 50 000 personnes. L’Unédic, dans une estimation par sondage publiée le 13 juin 2023, évaluait à 82 000 le nombre d’abandons de poste ayant ouvert un droit à l’assurance chômage sur l’année 2022, et chiffrait entre 380 et 670 millions d’euros l’économie que la réforme pouvait générer pour le régime.

Cette même enquête livre un enseignement moins souvent cité. Les abandons de poste sont, la plupart du temps, précédés d’un refus de l’employeur de signer une rupture conventionnelle. La moitié d’entre eux sont réalisés en accord avec l’employeur, et 23 % ont même été suggérés par ce dernier. L’abandon de poste n’était donc pas seulement une stratégie de salarié : c’était souvent un arrangement, dont la réforme a supprimé la contrepartie pour l’une des deux parties seulement.

En clair : avant 2023, l’abandon de poste fonctionnait comme une rupture conventionnelle officieuse. Le salarié cessait de venir, l’employeur licenciait pour faute grave, et l’assurance chômage prenait le relais. La loi a coupé le dernier maillon de la chaîne, mais elle n’a rien changé aux situations qui poussent un salarié à ne plus se présenter.

Ce que dit la loi sur l’abandon de poste depuis le 19 avril 2023

Le texte applicable est l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, complété par l’article R. 1237-13 issu du décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, publié au Journal officiel le 18 avril et entré en vigueur le 19 avril 2023. Le dispositif repose sur une équation en trois termes : un abandon de poste volontaire, une mise en demeure régulière restée sans effet, et l’écoulement d’un délai d’au moins quinze jours.

L’abandon de poste lui-même n’est pas défini par le Code du travail. Il correspond à une absence non autorisée du salarié à son poste de travail, susceptible d’être prolongée ou réitérée sans justification. Cette absence de définition légale n’est pas anodine : elle laisse aux juges du fond une marge d’appréciation considérable sur le point de départ de la procédure.

Le champ d’application du dispositif appelle une précision importante. L’article L. 1237-1-1 est inséré, au sein du Code du travail, dans un titre III intitulé « Rupture du contrat de travail à durée indéterminée ». Sa mise en œuvre à l’égard des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée semble donc exclue. Un abandon de poste en CDD ne peut pas, en l’état des textes, être traité par la voie de la présomption de démission, alors qu’un abandon de poste en CDI le peut.

Le questions-réponses ministériel retiré : une source de confusion durable

Le questions-réponses publié par le ministère du Travail le 18 avril 2023 a été retiré de son site à la fin du mois de mai 2023, et cette disparition continue de peser sur la pratique. Ce document avait été conçu pour accompagner l’entrée en vigueur du dispositif. Il a suscité de nombreuses critiques et l’introduction de contentieux devant le Conseil d’État, portant plus particulièrement sur les développements relatifs à l’impossibilité de recourir au licenciement pour faute.

Certaines de ses précisions ont été conservées dans le Code du travail numérique. D’autres ont purement disparu. Il en résulte une situation curieuse : plusieurs recommandations pratiques utiles, notamment sur la valeur de la présentation du courrier au domicile du salarié ou sur l’envoi des documents de fin de contrat, ne subsistent aujourd’hui que dans les commentaires doctrinaux du document retiré.

Le site du ministère du Travail se borne désormais à indiquer que l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, sans autre précision.

Comment se passe un abandon de poste : procédure présomption de démission, étape par étape

La procédure de présomption de démission se déroule en quatre séquences qui doivent être respectées dans l’ordre : le constat de l’absence, l’envoi de la mise en demeure, l’écoulement du délai accordé au salarié, puis le constat de la démission présumée. Aucune de ces étapes ne peut être escamotée. La présomption de démission, procédure strictement encadrée par le décret du 17 avril 2023, ne tolère aucun raccourci.

Le constat de l’absence, et le choix de ne rien faire

L’employeur qui constate une absence injustifiée n’est jamais obligé d’engager la procédure. Ce point est régulièrement oublié. Face à un salarié en abandon de poste, l’employeur qui ne souhaite pas mettre fin à la relation de travail conserve le salarié dans ses effectifs. Le contrat de travail n’est alors pas rompu, mais seulement suspendu, et la rémunération n’est pas due au salarié. C’est ce que précisait le questions-réponses du ministère du Travail avant son retrait.

Aucune durée minimale d’absence n’est par ailleurs exigée avant de déclencher la procédure. Les textes n’imposent rien sur ce point, de sorte que l’employeur peut envoyer la mise en demeure à tout moment. En pratique, une réaction trop rapide affaiblit le dossier : elle rend plus crédible l’argument du salarié qui soutiendra n’avoir pas eu matériellement le temps de transmettre un justificatif.

Exemple : Karim ne se présente pas à son poste le lundi matin. Son employeur lui adresse une mise en demeure dès le mardi. Karim produit ensuite un arrêt de travail établi le lundi, qu’il avait adressé par courrier simple. La chronologie du dossier va desservir l’employeur : il aura du mal à soutenir que l’absence était volontaire alors qu’il n’a laissé aucun délai raisonnable pour la justification spontanée.

L’envoi de la mise en demeure

La mise en demeure est l’acte qui déclenche juridiquement la procédure, et elle doit prendre l’une des deux formes prévues par les textes. L’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission met en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (C. trav., art. L. 1237-1-1, al. 1 et R. 1237-13, al. 1).

Le contenu de ce courrier fait l’objet d’exigences précises, détaillées dans la partie suivante. C’est sur ce terrain que se sont concentrées la plupart des annulations prononcées depuis 2023.

Le délai accordé au salarié : quinze jours calendaires au minimum

Le délai accordé au salarié pour justifier son absence et reprendre son poste ne peut être inférieur à quinze jours, et il court à compter de la date de présentation de la mise en demeure, non de sa réception effective (C. trav., art. L. 1237-1-1, al. 1 et 3 ; art. R. 1237-13, al. 3). Selon le Code du travail numérique, ce délai s’entend en jours calendaires, week-ends et jours fériés compris.

Ce point de départ a été contesté. Dans sa décision du 18 décembre 2024, le Conseil d’État a jugé que la fixation du point de départ du délai minimal de quinze jours au jour de la présentation de la mise en demeure, et non au jour de sa réception, ne méconnaît ni les dispositions de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail ni l’objectif de valeur constitutionnelle d’accessibilité et d’intelligibilité de la norme (CE, 18 déc. 2024, n° 473640).

La sanction du non-respect de ce délai est radicale. Le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a jugé que l’irrégularité commise en fixant un délai inférieur à quinze jours calendaires est à elle seule suffisante pour écarter la présomption de démission (Cons. prud’h. Aix-en-Provence, 11 févr. 2026, n° 2025-00014695). Il n’y a pas de discussion sur le préjudice, pas de régularisation possible : la procédure tombe.

En clair : si votre employeur vous a laissé dix jours pour reprendre votre poste, la présomption de démission est écartée, quelle que soit la raison de votre absence. Le décompte se fait à partir du jour où le facteur a présenté le courrier chez vous, même si vous ne l’avez retiré que plus tard.

La démission présumée, sans formalité de constat

À l’expiration du délai, le salarié qui n’a ni repris le travail ni fourni de motif légitime est considéré comme démissionnaire, et l’employeur n’a aucun acte particulier à établir. Les textes n’imposent pas de formaliser un constat de démission. Le questions-réponses du ministère du Travail le confirmait avant son retrait, y compris lorsque la convention collective applicable impose au salarié qui souhaite démissionner de produire un écrit.

Trois situations conduisent au même résultat. Le salarié resté silencieux face à la mise en demeure est présumé démissionnaire. Celui qui a répondu qu’il ne reprendrait pas son travail l’est également. Celui qui a fourni un motif jugé non légitime l’est aussi.

Une quatrième situation échappe en revanche au dispositif. Si le salarié reprend son travail mais ne justifie pas son absence, le contrat de travail se poursuit. L’employeur pourra alors décider de le sanctionner pour absence injustifiée, par un avertissement par exemple, mais il ne pourra pas se prévaloir de la présomption de démission.

Modèle courrier présomption de démission : les mentions dont l’oubli fait tomber la procédure

La mise en demeure doit comporter trois mentions dont l’absence suffit à faire échec à la présomption : la demande de justification de l’absence, l’invitation à reprendre le poste dans un délai chiffré d’au moins quinze jours, et l’information du salarié sur les conséquences de son inaction. Tout employeur qui recherche un modèle de courrier de présomption de démission doit vérifier ces trois points avant l’envoi, quel que soit le modèle utilisé.

La conjonction « et » plutôt que « ou »

Le courrier doit inviter le salarié à justifier son absence et à reprendre son poste, non à faire l’un ou l’autre. La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 6 mars 2025 (n° 24/02319), a invalidé une mise en demeure au motif que l’employeur demandait au salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste. L’article R. 1237-13, alinéa 1, du Code du travail exige la conjonction de copulation. Un seul mot mal choisi a suffi à faire tomber l’ensemble de la procédure.

Cette décision mérite d’être méditée par tous ceux qui utilisent des modèles téléchargés en ligne. Un modèle de mise en demeure pour abandon de poste est disponible sur le site du Code du travail numérique, mais aucun modèle ne dispense d’une relecture mot à mot avant envoi.

L’information sur les conséquences de l’absence de reprise

Le salarié doit être informé, dès la mise en demeure, de ce qui l’attend s’il ne reprend pas le travail. C’est l’apport principal de la décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024, qui a ajouté à la procédure une condition de validité ne figurant ni dans la loi ni dans le décret. Le Conseil d’État énonce que, pour que la démission du salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence (CE, 18 déc. 2024, n° 473640).

Le Conseil d’État ne précise pas ce qu’il faut entendre par ces « conséquences ». On peut toutefois considérer que l’information doit porter sur le fait qu’une démission, même présumée, est susceptible de priver le salarié de ses droits à l’assurance chômage, hors les cas de démission pour motif légitime prévus par le règlement d’assurance chômage. Bien que l’arrêt ne le mentionne pas expressément, l’insertion d’une telle précision paraît utile pour s’assurer du caractère volontaire de l’absence.

Concrètement, l’employeur doit donc indiquer, de manière suffisamment explicite, le risque que la démission du salarié soit présumée, sauf à ce que celui-ci puisse se prévaloir d’un motif légitime justifiant son absence.

Cette exigence a été ajoutée par le juge administratif à un dispositif qui ne la prévoyait pas. Elle s’applique donc à toutes les mises en demeure adressées depuis lors, et les modèles de courrier antérieurs à décembre 2024 doivent être révisés.

En clair : un courrier qui se contente de dire « vous êtes absent, justifiez-vous et revenez sous quinze jours » ne suffit plus. Il doit dire, en substance : « à défaut, nous considérerons que vous avez démissionné, avec les conséquences que cela implique, notamment sur vos droits au chômage ».

La question du préavis, à anticiper dans le courrier

La mise en demeure gagne à évoquer le préavis, car son silence peut être retourné contre le salarié. Avant son retrait, le questions-réponses du ministère du Travail recommandait de rappeler au salarié ne reprenant pas son poste son obligation d’exécuter un préavis et les modalités de son organisation. Le courrier peut ainsi préciser que le silence du salarié sur l’organisation de l’éventuel préavis peut constituer, de sa part, une manifestation de son refus de l’exécuter.

Cette mention n’est pas une condition de validité. Elle prépare en revanche le terrain d’une demande reconventionnelle en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, dont on verra plus loin qu’elle est loin d’être théorique.

La lettre de mise en demeure abandon de poste : notification et preuve

La présentation de la lettre au domicile du salarié vaut notification régulière de la mise en demeure, même si le destinataire refuse d’en prendre connaissance. Le questions-réponses ministériel le précisait avant son retrait, et la solution est identique lorsque le salarié, par négligence, n’a pas fourni la bonne adresse de son domicile.

Bien que les textes ne l’exigent pas, l’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception est préférable à la lettre recommandée simple, afin de sécuriser au maximum la date de présentation. Cette date conditionne le point de départ du délai de quinze jours : sans preuve de la date de présentation, l’employeur ne peut pas démontrer que le délai a été respecté.

Exemple : Une entreprise adresse une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception le 3 mars. Le courrier est présenté au domicile de la salariée le 5 mars, qui ne le retire jamais. Le délai de quinze jours court du 5 mars au 20 mars inclus. Si la salariée ne s’est pas manifestée le 21 mars, elle est présumée démissionnaire, sans que son refus de retirer le courrier n’y change quoi que ce soit.

Le motif légitime : le véritable terrain du contentieux

Le motif légitime est ce qui distingue une présomption de démission valable d’un licenciement déguisé, et c’est sur lui que se joue l’essentiel des litiges. L’article L. 1237-1-1 du Code du travail édicte une présomption simple : elle peut être renversée par le salarié dès lors qu’il entend contester la rupture de son contrat de travail. Comme l’a relevé le Conseil constitutionnel dans sa décision du 15 décembre 2022 ayant conclu à la conformité du dispositif, l’abandon de poste ne peut être considéré comme volontaire s’il est justifié par un motif légitime (Cons. const., 15 déc. 2022, n° 2022-844 DC).

Les motifs expressément visés par le décret

L’article R. 1237-13, alinéa 2, du Code du travail énumère cinq motifs légitimes, et précise que cette liste est indicative et non exhaustive. Sont notamment considérés comme légitimes les raisons médicales, l’exercice du droit de retrait (C. trav., art. L. 4131-1), l’exercice du droit de grève (C. trav., art. L. 2511-1), le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, et la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

D’autres situations peuvent, en pratique, être invoquées sur ce fondement. Une situation de harcèlement moral signalée à l’employeur et restée sans réponse est susceptible de constituer un motif légitime d’absence, notamment lorsque le salarié a alerté sa direction sans qu’aucune enquête interne n’ait été diligentée. Cette analyse n’a pas encore été consacrée par une décision publiée, mais elle s’inscrit dans le caractère non limitatif de la liste réglementaire.

Le rapport de la commission des affaires sociales du Sénat a suggéré d’y ajouter le fait, pour le salarié, de ne pas revenir travailler à l’issue d’un arrêt de travail lorsque la visite médicale de reprise n’a pas encore eu lieu. Cette hypothèse illustre bien le caractère ouvert de la liste : d’autres motifs peuvent être invoqués, et c’est au juge d’apprécier, au cas par cas, si le motif avancé est suffisamment sérieux. La légitimité du motif relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Comment le salarié doit invoquer son motif légitime

Le motif légitime doit être indiqué dans la réponse à la mise en demeure, et non plus tard. C’est la règle posée par l’article R. 1237-13, alinéa 2, du Code du travail : lorsqu’il entend se prévaloir d’un motif légitime, le salarié doit indiquer ce motif dans sa réponse à la mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste.

L’effet de cette réponse est immédiat. La justification d’un motif légitime par le salarié fait obstacle à l’application de la présomption de démission, et la procédure engagée ne peut donc pas être poursuivie. Autrement dit, l’employeur qui reçoit une réponse motivée doit s’arrêter là. S’il persiste et acte la rupture, il s’expose à une requalification.

S’agissant des justifications d’ordre médical, une précision figurant initialement dans le questions-réponses retiré a été reprise en substance dans le Code du travail numérique. Si l’absence du salarié est justifiée par son état de santé et qu’il s’est absenté pour consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail, il devra fournir le certificat médical daté du jour de son abandon de poste.

En clair : si vous avez une bonne raison de ne pas être au travail, dites-la par écrit dans le délai imparti, et joignez vos justificatifs. Une explication donnée oralement, tardivement ou seulement devant le conseil de prud’hommes vous placera dans une position beaucoup plus fragile.

Les motifs retenus par les juges

Les décisions rendues depuis 2023 montrent que les juges accueillent les motifs légitimes lorsque le salarié établit à la fois la réalité de la cause d’absence et la cohérence de son comportement.

Le motif médical a été retenu dans une affaire où la rupture pour démission a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée concernée était indemnisée par la caisse primaire d’assurance maladie de manière ininterrompue sur toute la période litigieuse, de sorte que l’employeur avait nécessairement validé administrativement les arrêts de travail auprès de l’organisme de sécurité sociale. L’argument d’une absence injustifiée devenait incohérent (Cons. prud’h. Aix-en-Provence, 11 févr. 2026, n° 2025-00014695).

La modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail a également prospéré à plusieurs reprises. La reprise unilatérale, par l’employeur, du véhicule de service auquel un salarié avait droit en vertu de son contrat de travail constitue un motif légitime permettant de renverser la présomption (CA Douai, 20 févr. 2026, n° 24/02087). Il en va de même de l’affectation d’un salarié sur un autre site ou de sa mise à disposition dans une autre entreprise : faute pour l’employeur de démontrer l’existence d’un contrat de sous-traitance ou de stipulations particulières dans le contrat de travail, l’absence du salarié qui refuse ce changement est légitime (Cons. prud’h. Lyon, 21 févr. 2025, n° 23/02471).

Exemple : Nadia est commerciale et dispose d’un véhicule de service mentionné dans son contrat. Son employeur récupère le véhicule sans son accord. Nadia cesse de se présenter et l’indique par écrit en réponse à la mise en demeure. Son absence repose sur une modification de son contrat qu’elle n’avait pas à accepter : la présomption de démission est écartée et la rupture est requalifiée.

Les motifs écartés

À l’inverse, les juges rejettent le motif légitime lorsque le salarié ne produit rien ou rompt tout contact avec l’entreprise.

Aucun motif légitime n’est établi lorsque le salarié ne produit aucun justificatif médical pour la période litigieuse et qu’aucun contact n’est pris avec l’employeur dans le délai de la mise en demeure (CA Chambéry, 25 sept. 2025, n° 24/00364). Le silence coûte cher : c’est dans cette affaire que le salarié a été condamné à verser à son employeur l’indemnité compensatrice de préavis.

La distinction entre modification du contrat et simple changement des conditions de travail est également décisive. Si le changement opéré par l’employeur qui a provoqué l’absence du salarié constitue un simple changement des conditions de travail, relevant de son pouvoir de direction, le refus du salarié est considéré comme fautif et son absence est injustifiée.

Deux autres arguments ont été écartés par les conseils de prud’hommes. Une salariée reprochait à son employeur de ne pas lui avoir attribué de nouvelles responsabilités et un salaire réévalué à l’issue d’un congé sans solde : cet argument ne constitue pas un motif légitime dès lors que la convention collective n’imposait aucune obligation précise à l’employeur sur ce point (Cons. prud’h. Lys-lez-Lannoy, 18 déc. 2024, n° F24/00042). Un salarié soutenait par ailleurs que l’employeur n’avait pas organisé de visite médicale de reprise : l’argument a été rejeté au motif que l’intéressé avait cessé tout contact avec l’entreprise et ne manifestait aucune intention de reprendre ses fonctions (Cons. prud’h. Paris, 24 avr. 2024, n° F23/06412).

L’enseignement est constant. Le juge n’examine pas seulement le motif invoqué : il apprécie la cohérence globale du comportement du salarié et la réalité de sa volonté de reprendre le travail. Ces affaires témoignent aussi du difficile arbitrage auquel l’employeur doit se livrer. Ignorant les griefs du salarié absent, il lui est malaisé de qualifier une situation qu’il ne maîtrise que partiellement.

Abandon de poste, chômage, préavis : ce que le salarié présumé démissionnaire perd réellement

Le salarié présumé démissionnaire ne peut pas bénéficier de l’assurance chômage, puisque le régime juridique de la démission s’applique à sa rupture. Le lien entre abandon de poste et chômage est donc direct, et il est l’objectif même de la réforme. C’est l’effet recherché par le législateur, et c’est la conséquence la plus lourde du dispositif pour le salarié. Le refus de reprendre le travail après la mise en demeure est considéré comme une démission à l’issue du délai fixé par l’employeur, avec toutes les conséquences juridiques attachées à une démission (C. trav., art. L. 1237-1-1, al. 1).

Les exceptions : les démissions légitimes au sens de l’assurance chômage

Il existe des exceptions au principe, pour les démissions considérées comme légitimes au sens de la réglementation sur l’assurance chômage. Tel est le cas, par exemple, d’une démission intervenant dans le cadre d’une mobilité géographique pour rejoindre son conjoint. Dans cette hypothèse, le caractère légitime de la démission devra être justifié auprès de France Travail (Circ. Unédic, n° 2025-03, 1er avr. 2025, fiche 1, § 6.5).

Cette porte de sortie est étroite et ne doit pas être confondue avec le motif légitime d’absence de l’article R. 1237-13. Les deux notions n’ont ni le même objet ni le même juge. Le motif légitime d’absence s’apprécie devant le conseil de prud’hommes et neutralise la présomption de démission. La démission légitime au sens de l’assurance chômage s’apprécie devant France Travail et ouvre un droit à indemnisation malgré une démission.

En clair : invoquer un motif légitime devant votre employeur et faire reconnaître une démission légitime auprès de France Travail sont deux démarches distinctes. Gagner l’une ne dispense pas de mener l’autre.

Le préavis de démission, dû par le salarié

Le salarié présumé démissionnaire est en principe tenu d’exécuter un préavis, puisque les règles de droit commun de la démission s’appliquent (Circ. Unédic, n° 2025-03, 1er avr. 2025, fiche 1, § 6.5). Un préavis est dû si des dispositions législatives ou conventionnelles le prévoient. À défaut de stipulations législatives ou contractuelles, les usages pratiqués dans la localité et la profession peuvent en prévoir. Sinon, aucun préavis n’est dû (C. trav., art. L. 1237-1).

En toute logique, ce préavis commence à courir après l’expiration du délai fixé par l’employeur dans la mise en demeure pour la reprise du travail. Si le préavis n’est pas exécuté à l’initiative du salarié, l’employeur n’aura aucune indemnité compensatrice à lui verser à ce titre. Il pourrait même lui réclamer une indemnisation au titre de cette inexécution.

Ce levier est largement sous-estimé. Dans les faits, il est peu probable qu’un salarié qui a abandonné son poste exécute son préavis, et rares sont les employeurs qui engagent spontanément une action en paiement de l’indemnité compensatrice correspondante. Pourtant, plusieurs décisions récentes montrent que les juges n’hésitent pas à condamner le salarié au paiement de cette indemnité lorsque la présomption de démission est validée. Le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse (26 mars 2024, n° 23/00068) et la cour d’appel de Chambéry (25 sept. 2025, n° 24/00364) ont fait droit à de telles demandes, en y ajoutant une condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens. Cet élément mérite d’être gardé en mémoire, tant dans l’hypothèse d’une demande reconventionnelle devant le juge que dans le cadre d’une transaction.

Exemple : Thomas abandonne son poste sans donner suite à la mise en demeure. Sa convention collective prévoit un préavis de démission de deux mois. Non seulement il ne percevra aucune allocation chômage, mais son employeur peut lui réclamer devant le conseil de prud’hommes l’équivalent de deux mois de salaire au titre de l’inexécution du préavis. Le calcul économique de l’abandon de poste s’en trouve inversé.

Les documents de fin de contrat

L’employeur est tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat, en y portant la mention « démission » au titre du type de rupture. Il s’agit du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation d’assurance chômage.

Bien que l’obligation légale se limite à mettre ces documents à la disposition du salarié, il peut être utile, dans le cas d’un abandon de poste, d’en adresser un double par voie postale à la dernière adresse personnelle connue, comme le recommandait le questions-réponses du ministère du Travail. S’agissant du reçu pour solde de tout compte, il convient d’y faire figurer l’indemnité compensatrice due au titre des congés payés non pris. La démission présumée ne fait pas perdre les congés acquis et non pris.

Contester une présomption de démission : la marche à suivre pour le salarié

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat intervenue sur le fondement de la présomption de démission saisit le conseil de prud’hommes, qui statue directement au fond (C. trav., art. L. 1237-1-1, al. 2). La procédure est spécifique et rapide dans son principe.

Une saisine directe du bureau de jugement

L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, sans phase de conciliation préalable. Le bureau de jugement se prononce sur la nature de la rupture et sur les conséquences qui y sont associées, et il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine (C. trav., art. L. 1237-1-1, al. 2).

Ce délai d’un mois est très largement théorique. Les praticiens en doutaient dès l’examen du texte, tout comme les rapporteurs de la commission des affaires sociales du Sénat, selon lesquels les modalités de recours devant la juridiction prud’homale apportent des garanties destinées à prévenir les abus, même si les délais de jugement fixés s’avéreront sans doute difficiles à respecter pour de nombreuses juridictions. Le point de comparaison est éloquent : la durée moyenne des affaires terminées en 2018 devant les conseils de prud’hommes s’élevait, hors référés, à 16,3 mois.

En clair : le texte promet une décision en un mois. Ne construisez pas votre budget sur cette promesse. Prévoyez plutôt une procédure de plusieurs mois, et anticipez l’absence de revenu de remplacement pendant cette période.

Ce que le salarié peut obtenir

Lorsque la présomption de démission n’est pas caractérisée, la rupture du contrat est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en va ainsi, par exemple, en cas d’absence pour motif légitime ou lorsque le salarié avait effectivement repris son poste (Cons. prud’h. Lyon, 21 févr. 2025, n° 23/02471 ; CA Amiens, 4 févr. 2026, n° 25/02680).

Les conséquences indemnitaires de cette requalification sont classiques. Le salarié peut en principe prétendre à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de congés payés et à l’indemnité compensatrice de préavis (CA Douai, 20 févr. 2026, n° 24/02087). S’y ajoutent des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés sur la base du barème inscrit à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Au-delà de la voie contentieuse, le salarié qui estime que l’application de la présomption de démission est infondée peut faire appel à une organisation représentative de salariés afin qu’elle lui apporte conseil et assistance, ou à un avocat. Le questions-réponses ministériel le rappelait avant son retrait, et le conseil vaut d’être suivi : le dossier se construit dès la réponse à la mise en demeure, pas devant le juge.

Les zones de risque pour l’employeur

Trois questions demeurent sans réponse ferme et exposent l’employeur à des conséquences hors de proportion avec l’économie de procédure recherchée : le sort des salariés protégés, le maintien de la voie disciplinaire et le champ d’application du dispositif.

Le salarié protégé et le risque de nullité

L’application de la présomption de démission à un salarié protégé est la question la plus dangereuse du dispositif, car l’erreur se sanctionne par la nullité de la rupture. Le Code du travail ne prévoit aucune règle spécifique pour l’application de la procédure aux salariés protégés, et le silence des textes a ouvert un désaccord entre les juridictions.

La cour d’appel de Paris a jugé que l’employeur ne peut pas se dispenser de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail pour rompre le contrat d’un salarié protégé dans le cadre de cette procédure. Son raisonnement est le suivant : le statut protecteur ne s’applique en principe qu’aux ruptures initiées par l’employeur, mais la présomption légale de démission implique l’intervention de ce dernier dans la rupture. La cour ajoute que la procédure suppose que le salarié ait abandonné volontairement son poste et manifesté de manière non équivoque sa volonté de démissionner. En l’espèce, le salarié avait été placé en mise à pied conservatoire et les échanges entre les parties ne permettaient pas d’établir une volonté claire de démissionner. La rupture, intervenue sans autorisation préalable de l’inspection du travail, a été jugée irrégulière comme prononcée en violation du statut protecteur (CA Paris, 6 mars 2025, n° 24/02319). La cour d’appel de Rouen s’est inscrite dans la même logique (CA Rouen, 9 avr. 2026, n° 25/02290).

Cette analyse se heurte à la lecture du Conseil d’État, pour qui la cessation de la relation de travail résultant de la présomption de démission n’est pas à l’initiative de l’employeur, le salarié se trouvant à l’origine de la rupture par sa persistance dans une absence injustifiée (CE, 18 déc. 2024, n° 473640). La Cour de cassation n’a pas tranché : le pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris a fait l’objet d’un désistement, acté le 27 novembre 2025.

En l’état, la prudence commande de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail avant de mettre en œuvre la présomption de démission à l’égard d’un salarié protégé. L’enjeu n’est pas indemnitaire mais structurel : la nullité de la rupture ouvre droit à la réintégration du salarié et au rappel de l’intégralité des salaires depuis la rupture.

Il n’est pas exclu que l’inspection du travail se déclare incompétente, en considérant que les textes ne prévoient pas expressément cette autorisation dans le cadre de la présomption de démission. Une telle position serait cohérente avec l’analyse du Conseil d’État, et aurait au moins le mérite de sécuriser la suite de la procédure, la décision de l’inspection pouvant toujours faire l’objet d’un recours hiérarchique ou d’un recours devant le tribunal administratif.

Une interrogation subsiste par ailleurs lorsque le salarié concerné est membre élu du comité social et économique : la procédure implique-t-elle une consultation préalable du comité ? Ni la jurisprudence ni l’administration n’ont apporté de réponse à ce jour.

Abandon de poste et licenciement pour faute : l’employeur garde-t-il le choix ?

La question de savoir si l’employeur peut encore recourir au licenciement disciplinaire en cas d’abandon de poste n’est toujours pas tranchée, et les indices disponibles penchent en faveur du maintien de ce choix. Le licenciement pour abandon de poste n’a en effet été interdit par aucun texte. Le ministère du Travail avait pourtant soutenu l’inverse. Dans son questions-réponses du 18 avril 2023, il indiquait que l’employeur souhaitant mettre fin à la relation de travail devait mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission, et n’avait plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.

Ce document, source de confusion, a été retiré. Le ministère a néanmoins réaffirmé sa position dans un message à la presse le 5 juin 2023, en indiquant que l’intention du législateur est de priver d’allocations les salariés qui abandonnent volontairement leur poste, en considérant que l’abandon de poste devrait être analysé comme une privation volontaire d’emploi, et que cette intention a pour corollaire de fermer la voie du licenciement pour faute, qui constitue quant à elle une privation involontaire d’emploi.

Saisi par plusieurs syndicats et associations d’un recours en annulation du décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, le Conseil d’État a rejeté le recours le 18 décembre 2024. Il a notamment jugé que ce texte n’avait pas à préciser si l’employeur pouvait toujours engager une procédure de licenciement pour faute lorsque les conditions de la présomption de démission sont réunies, sans trancher la question du choix entre ces deux voies (CE, 18 déc. 2024, n° 473640). Le rapporteur public, dans ses conclusions, ne semblait pas exclure cette alternative, estimant que dès lors qu’un abandon de poste est caractérisé, rien n’empêche l’employeur de choisir, pour des raisons qui lui sont propres, la voie du licenciement plutôt que celle de la démission d’office. Une partie de la doctrine considère également que le licenciement disciplinaire reste envisageable, en l’absence d’interdiction légale expresse.

L’argument d’une obligation exclusive de recourir à la présomption de démission a été soulevé devant la cour d’appel de Chambéry, mais celle-ci n’a pas eu à se prononcer sur le fond, ayant déclaré les prétentions irrecevables (CA Chambéry, 22 janv. 2026, n° 24/00892).

En pratique, de nombreux praticiens continuent de privilégier le licenciement disciplinaire, dont le régime juridique est mieux connu et plus prévisible. Aucun texte ne sanctionne ce choix. Le risque assumé est celui d’une contestation fondée sur l’intention du législateur, dont aucune juridiction n’a à ce jour consacré la portée contraignante.

En clair : face à un abandon de poste, l’employeur conserve en pratique deux voies. La présomption de démission prive le salarié du chômage mais expose à un formalisme redoutable. Le licenciement pour faute grave est plus prévisible mais ouvre les droits à l’assurance chômage, ce que la loi voulait précisément éviter.

Abandon de poste CDI, abandon de poste CDD : le dispositif ne vise que le contrat à durée indéterminée

L’abandon de poste en CDD ne peut pas être traité par la présomption de démission, ce qui laisse subsister deux régimes parallèles. L’insertion de l’article L. 1237-1-1 dans un titre consacré à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée conduit à exclure sa mise en œuvre à l’égard des salariés en contrat à durée déterminée. L’employeur confronté à un abandon de poste en CDD doit donc revenir aux modes de rupture propres à ce contrat, en particulier la rupture anticipée pour faute grave.

Récapitulatif : la check-list avant d’engager ou de contester la procédure

Si vous êtes salarié et que vous avez reçu une mise en demeure, vérifiez les points suivants :

• le courrier vous demande-t-il bien de justifier votre absence et de reprendre votre poste ;
• le délai qui vous est accordé est-il au moins de quinze jours calendaires à compter de la présentation du courrier ;
• le courrier vous informe-t-il des conséquences d’une absence de reprise, notamment sur vos droits au chômage ;
• disposez-vous d’un motif légitime au sens de l’article R. 1237-13 du Code du travail ;
• avez-vous répondu par écrit, dans le délai, en indiquant ce motif et en joignant vos justificatifs ;
• avez-vous conservé la preuve de votre réponse et de son envoi.

Si vous êtes employeur et que vous envisagez d’engager la procédure, vérifiez les points suivants :

• l’absence est-elle volontaire et dépourvue de justification connue de vous ;
• le salarié est-il titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
• le salarié bénéficie-t-il d’un statut protecteur, auquel cas l’autorisation de l’inspection du travail doit être sollicitée ;
• la mise en demeure comporte-t-elle les trois mentions exigées, avec la conjonction « et » ;
• l’envoi permet-il d’établir avec certitude la date de présentation du courrier ;
• avez-vous mesuré l’opportunité de la présomption de démission au regard d’un licenciement disciplinaire ;
• la remise des documents de fin de contrat portant la mention « démission » est-elle organisée.

FAQ : vos questions sur l’abandon de poste et la présomption de démission

Que dit la loi sur l’abandon de poste ?

L’article L. 1237-1-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 et applicable depuis le 19 avril 2023, permet à l’employeur de considérer comme démissionnaire le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure. Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 précise les conditions de cette procédure à l’article R. 1237-13. L’abandon de poste lui-même n’est défini par aucun texte.

Combien de temps pour un abandon de poste avant que l’employeur puisse agir ?

Aucune durée minimale d’absence n’est exigée par les textes. L’employeur peut adresser la mise en demeure à tout moment, dès le premier jour d’absence injustifiée s’il le souhaite. En revanche, une fois la mise en demeure présentée, il doit laisser au salarié un délai d’au moins quinze jours calendaires pour justifier son absence et reprendre son poste.

Comment se passe un abandon de poste concrètement ?

La procédure comporte quatre temps. L’employeur constate l’absence injustifiée. Il adresse une mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai d’au moins quinze jours. Le salarié dispose de ce délai pour répondre. À son expiration, faute de reprise et de motif légitime, le salarié est présumé démissionnaire, sans qu’aucun acte de constat ne soit exigé.

Comment faire un abandon de poste sans perdre ses droits ?

Il n’existe pas de moyen de conserver ses droits à l’assurance chômage en abandonnant volontairement son poste. Le salarié présumé démissionnaire est traité comme un démissionnaire et ne perçoit aucune allocation, sauf dans les cas de démission considérée comme légitime par la réglementation d’assurance chômage. Il peut en outre être condamné à verser à son employeur une indemnité compensatrice de préavis. Si votre situation professionnelle est intenable, d’autres voies existent et doivent être examinées avant toute décision, notamment la rupture conventionnelle, la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur ou la résiliation judiciaire du contrat.

Peut-on faire un abandon de poste en CDD ?

L’abandon de poste en contrat à durée déterminée n’entre pas dans le champ de la présomption de démission. L’article L. 1237-1-1 est inséré dans un titre du Code du travail consacré à la rupture du contrat à durée indéterminée, ce qui exclut son application aux CDD. L’employeur devra donc recourir aux modes de rupture propres au contrat à durée déterminée, notamment la rupture anticipée pour faute grave.

Peut-on toucher le chômage après un abandon de poste ?

Non, en principe. Le salarié présumé démissionnaire ne peut pas bénéficier de l’assurance chômage, puisque le régime juridique de la démission s’applique. Des exceptions existent pour les démissions considérées comme légitimes au sens de la réglementation d’assurance chômage, par exemple une mobilité géographique pour rejoindre son conjoint. Le caractère légitime devra alors être justifié auprès de France Travail (Circ. Unédic, n° 2025-03, 1er avr. 2025).

Puis-je toucher le chômage pour abandon de poste dans le cadre d’une démission légitime ?

Oui, dans les cas limitativement prévus par la réglementation d’assurance chômage. La démission intervenant dans le cadre d’une mobilité géographique pour rejoindre son conjoint en constitue l’exemple type. Le caractère légitime devra être justifié auprès de France Travail, qui apprécie la situation indépendamment de ce qui a été décidé entre vous et votre employeur (Circ. Unédic, n° 2025-03, 1er avr. 2025, fiche 1, § 6.5).

Ai-je droit au chômage après un abandon de poste si la procédure de mon employeur était irrégulière ?

Pas immédiatement, mais la requalification y conduit. Si le conseil de prud’hommes écarte la présomption de démission, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Amiens, 4 févr. 2026, n° 25/02680). Le motif de la rupture devient alors une privation involontaire d’emploi, ce qui modifie votre situation au regard de l’assurance chômage. Ce résultat suppose toutefois d’avoir gagné le procès, donc de l’avoir engagé.

Que risque-t-on pour un abandon de poste ?

Le salarié risque la perte de son revenu de remplacement et une condamnation au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, majorée le cas échéant des frais de procédure (CA Chambéry, 25 sept. 2025, n° 24/00364). L’employeur, de son côté, risque la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il a mal appliqué la procédure, et la nullité de la rupture s’il l’a appliquée à un salarié protégé sans autorisation de l’inspection du travail.

Quel est le délai de la mise en demeure pour abandon de poste ?

Le délai accordé au salarié ne peut pas être inférieur à quinze jours (C. trav., art. L. 1237-1-1, al. 1 et R. 1237-13, al. 1), qui s’entendent en jours calendaires selon le Code du travail numérique, week-ends et jours fériés compris. Il court à compter de la date de présentation de la mise en demeure et non de sa réception effective (C. trav., art. R. 1237-13, al. 3). Le Conseil d’État a validé ce point de départ (CE, 18 déc. 2024, n° 473640). Un délai plus court suffit à écarter la présomption de démission (Cons. prud’h. Aix-en-Provence, 11 févr. 2026, n° 2025-00014695).

Que doit contenir un modèle de courrier de présomption de démission ?

Trois mentions sont indispensables. La demande de justification de l’absence et de reprise du poste, formulée avec la conjonction « et » et non « ou », sous peine d’invalidation (CA Paris, 6 mars 2025, n° 24/02319). Le délai accordé, d’au moins quinze jours calendaires à compter de la présentation du courrier. L’information du salarié sur les conséquences d’une absence de reprise, exigée par le Conseil d’État (CE, 18 déc. 2024, n° 473640). Un modèle est disponible sur le site du Code du travail numérique, mais il doit être relu ligne à ligne.

Quels sont les motifs légitimes d’absence reconnus par la loi ?

L’article R. 1237-13 du Code du travail cite les raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation et la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette liste est indicative et non exhaustive : d’autres motifs peuvent être invoqués, et leur légitimité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Le salarié doit-il indiquer son motif légitime dans un délai particulier ?

Oui. Le motif légitime doit être indiqué dans la réponse à la mise en demeure (C. trav., art. R. 1237-13, al. 2). Cette justification fait obstacle à l’application de la présomption de démission, et la procédure engagée ne peut alors pas être poursuivie. Un motif révélé tardivement, ou seulement devant le conseil de prud’hommes, fragilise sérieusement la position du salarié.

Comment contester une présomption de démission devant le conseil de prud’hommes ?

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes, qui statue directement au fond, sans conciliation préalable, dans un délai d’un mois à compter de sa saisine (C. trav., art. L. 1237-1-1, al. 2). Ce délai est rarement respecté en pratique. Si la présomption n’est pas caractérisée, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Amiens, 4 févr. 2026, n° 25/02680), ouvrant droit aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts calculés selon le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

La présomption de démission s’applique-t-elle à un salarié protégé ?

Le Code du travail ne prévoit aucune règle spécifique, mais la jurisprudence des cours d’appel impose de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail (CA Paris, 6 mars 2025, n° 24/02319 ; CA Rouen, 9 avr. 2026, n° 25/02290). Cette position s’écarte de l’analyse du Conseil d’État, et la Cour de cassation n’a pas tranché, le pourvoi ayant fait l’objet d’un désistement acté le 27 novembre 2025. À défaut d’autorisation, la rupture encourt la nullité, avec réintégration et rappel de salaires.

L’employeur est-il obligé d’utiliser la présomption de démission ?

Non. L’employeur qui ne souhaite pas rompre la relation de travail conserve le salarié dans ses effectifs : le contrat est alors suspendu et la rémunération n’est pas due. Quant au choix entre présomption de démission et licenciement pour faute, il n’est pas tranché. Le Conseil d’État n’a pas statué sur ce point (CE, 18 déc. 2024, n° 473640) et son rapporteur public ne semblait pas exclure l’alternative, que retient une partie de la doctrine.

Le salarié présumé démissionnaire doit-il un préavis ?

Oui, lorsque des dispositions législatives, conventionnelles ou contractuelles le prévoient, ou à défaut les usages de la localité et de la profession (C. trav., art. L. 1237-1). Le préavis court à compter de l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure. S’il n’est pas exécuté, l’employeur ne doit aucune indemnité compensatrice et peut réclamer une indemnisation au salarié, ce que plusieurs juridictions ont accordé (Cons. prud’h. Bourg-en-Bresse, 26 mars 2024, n° 23/00068 ; CA Chambéry, 25 sept. 2025, n° 24/00364).

Quels documents l’employeur doit-il remettre en cas de démission présumée ?

L’employeur remet le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation d’assurance chômage, en y portant la mention « démission » au titre du type de rupture. Le reçu pour solde de tout compte doit inclure l’indemnité compensatrice de congés payés non pris. Il est prudent d’adresser un double de ces documents par voie postale à la dernière adresse personnelle connue du salarié.

Vous êtes concerné par un abandon de poste ou une présomption de démission ?

Trois ans d’application ont montré que la présomption de démission n’est pas l’outil de simplification annoncé. Pour le salarié, elle se traduit par la perte du revenu de remplacement et par un risque de condamnation au paiement du préavis. Pour l’employeur, elle transforme une absence injustifiée en dossier de procédure dont l’issue dépend de la rédaction d’un courrier.

Dans les deux cas, tout se joue avant le contentieux. La réponse du salarié à la mise en demeure détermine sa capacité à faire reconnaître un motif légitime. La rédaction du courrier de l’employeur détermine la solidité de la rupture.

Auron Avocat intervient pour analyser la régularité de la procédure engagée, rédiger ou contester une mise en demeure, caractériser un motif légitime d’absence, chiffrer les indemnités en cas de requalification, sécuriser la situation d’un salarié protégé, et défendre vos intérêts devant le conseil de prud’hommes.

Les délais de contestation en matière de rupture du contrat de travail sont courts. N’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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