Avertissement au travail : définition, procédure et contestation

Vous avez reçu un avertissement au travail et vous vous demandez comment réagir ? Cette sanction disciplinaire, bien qu'elle soit la plus légère de l'échelle des sanctions, peut avoir des conséquences importantes sur votre carrière. L'avertissement disciplinaire obéit à des règles strictes que votre employeur doit impérativement respecter. Découvrez quels sont vos droits et comment contester un avertissement au travail si vous estimez qu'il est injustifié.

Qu'est-ce qu'un avertissement disciplinaire ?

L'avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 du Code du travail. Selon ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'avertissement se situe généralement au bas de l'échelle des sanctions disciplinaires, avant le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation ou le licenciement. Cette sanction disciplinaire présente une particularité importante : elle n'a pas d'incidence immédiate sur la situation professionnelle du salarié. Cependant, elle reste inscrite au dossier et peut être invoquée ultérieurement pour justifier une sanction plus grave.

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Avertissement oral ou écrit : quelle différence ?

L'avertissement oral n'est pas une sanction disciplinaire

Une question fréquente concerne la distinction entre l'avertissement oral et l'avertissement écrit. Le Code du travail est clair sur ce point : seul l'avertissement écrit constitue une sanction disciplinaire.

En effet, l'article L. 1331-1 du Code du travail définit la sanction comme « toute mesure, autre que les observations verbales », prise par l'employeur. Cette formulation exclut expressément les remontrances orales du champ des sanctions disciplinaires.

L'avertissement de travail doit être écrit

Pour qu'un avertissement soit juridiquement valable et constitue une véritable sanction disciplinaire, il doit impérativement être notifié par écrit. L'article L. 1332-1 du Code du travail impose que le salarié soit informé par écrit des griefs retenus contre lui.

Conséquences pratiques de cette distinction :

• Un avertissement oral ne peut pas être inscrit au dossier disciplinaire du salarié

Exemple : La différence entre reproche oral et avertissement

Le supérieur hiérarchique de Julie lui fait une remarque verbale sur son retard lors d'une réunion d'équipe. Cette observation orale ne constitue pas un avertissement au sens du droit du travail. Si l'employeur souhaite sanctionner ce comportement, il doit notifier un avertissement écrit. À défaut, aucune sanction n'a été prononcée et l'employeur ne pourra pas se prévaloir de cet épisode pour justifier une mesure disciplinaire ultérieure.

Peut-on transformer un avertissement oral en avertissement écrit ?

Lorsque l'employeur formule une observation verbale, puis décide ultérieurement de la formaliser par écrit, il doit respecter le délai de prescription de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs. La simple remontrance orale ne constitue pas l'engagement de poursuites disciplinaires et n'interrompt donc pas ce délai.

Exemple :

Le 15 janvier, le responsable de Thomas lui fait une remarque orale sur une erreur de facturation. Le 20 mars, l'employeur décide finalement de notifier un avertissement écrit pour ces mêmes faits. Thomas peut contester : le délai de deux mois est dépassé depuis le 15 mars. L'observation orale du 15 janvier n'a pas interrompu la prescription.

Distinction entre avertissement et simple observation

La distinction entre l'avertissement (sanction disciplinaire) et une simple lettre de mise au point n'est pas toujours évidente. La jurisprudence a précisé que certains courriers ne constituent pas des sanctions disciplinaires. Tel est le cas d'une lettre de l'employeur ne contenant aucune injonction ni mise en garde, ou d'un courrier mentionnant des insuffisances du salarié sans indiquer qu'elles sont considérées comme fautives ni manifester l'intention de les sanctionner. De même, le compte-rendu d'un entretien de suivi dans lequel le supérieur hiérarchique liste des griefs mais précise qu'il sollicitera le service compétent pour qu'il se prononce sur une éventuelle sanction ne constitue pas un avertissement.

Exemple pratique : Comment savoir si vous avez reçu un avertissement ?

Sophie reçoit un courrier de son employeur lui reprochant plusieurs erreurs de facturation. Le courrier conclut par la phrase « nous vous demandons d'être plus vigilante à l'avenir ». Ce document ne constitue pas nécessairement un avertissement car il ne manifeste pas clairement l'intention de sanctionner. En revanche, si le courrier précise « nous vous notifions par la présente un avertissement », il s'agit bien d'une sanction disciplinaire.

Quels sont les motifs d'un avertissement au travail ?

L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation pour qualifier un comportement de fautif. Cependant, ce pouvoir est encadré par le contrôle du conseil de prud'hommes qui vérifie que les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction.

Les fautes pouvant justifier un avertissement

Parmi les comportements susceptibles de donner lieu à un avertissement disciplinaire, on trouve notamment :

Le non-respect des horaires et consignes : Un avertissement indiquant « non-respect des horaires fixés par le chef d'établissement » est suffisamment motivé selon la jurisprudence. De même, le non-respect des consignes données par l'employeur peut justifier un avertissement.

Les retards répétés : Des retards réitérés sur une courte durée, particulièrement lorsque le salarié est chargé d'un travail posté et que son absence désorganise l'équipe, constituent une faute sanctionnable.

L'utilisation du téléphone portable au travail : L'usage abusif du téléphone de l'entreprise à des fins personnelles peut justifier une sanction. Tel est le cas lorsque le salarié utilise à de nombreuses reprises et pendant son temps de travail le téléphone pour des communications personnelles alors que cet usage est interdit dans l'entreprise. En revanche, le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel n'est pas fautif.

Les erreurs professionnelles : Les erreurs et le manque de vigilance d'un salarié expérimenté, qui a déjà fait l'objet d'un avertissement pour des faits de même nature, peuvent justifier une nouvelle sanction.

Exemple : Avertissement pour utilisation du téléphone portable au travail

Marc, technicien de maintenance, passe régulièrement des appels personnels pendant ses heures de travail malgré l'interdiction figurant dans le règlement intérieur. Son employeur lui notifie un avertissement. Cette sanction est justifiée dès lors que l'interdiction était connue du salarié et que l'usage était abusif. Toutefois, si l'employeur avait toléré cette pratique depuis plusieurs années sans jamais faire de remarque, le caractère fautif pourrait être exclu.

Les comportements non fautifs

Certains comportements ne peuvent pas être sanctionnés par un avertissement :

L'exercice d'un droit reconnu par la loi (droit de retrait en cas de danger grave et imminent, droit d'expression, droit de grève) ne constitue pas une faute. De même, n'est pas fautif le comportement que l'employeur a lui-même provoqué ou toléré.

Exemple : Droit de retrait légitime

Une salariée conductrice de bus de nuit met en œuvre son droit de retrait après avoir été informée de l'agression d'un collègue par un usager à un arrêt situé sur son circuit. Les juges ont estimé qu'aucun abus du droit de retrait n'était caractérisé : l'employeur ne peut donc pas la sanctionner.

La procédure applicable à l'avertissement

L'avertissement échappe à l'entretien préalable

L'avertissement, comme le blâme, est une sanction dite « mineure » car il n'a pas d'incidence immédiate sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. À ce titre, il est soumis à une procédure simplifiée : l'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable (C. trav., art. L. 1332-2).

Cette dispense d'entretien préalable s'applique quel que soit le nombre d'avertissements déjà prononcés, et même si l'avertissement contient la menace, en cas de renouvellement des faits, d'une sanction susceptible d'avoir une incidence sur la carrière du salarié.

Exception importante : Lorsqu'au regard des dispositions d'un règlement intérieur ou d'une convention collective, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise (par exemple si le licenciement est subordonné à l'existence de deux sanctions antérieures), l'employeur doit respecter la procédure d'entretien préalable.

Attention aux conventions collectives : Certaines conventions collectives imposent un entretien préalable même pour les sanctions mineures. Il convient donc de vérifier les dispositions conventionnelles applicables à votre situation.

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Le délai de prescription des faits fautifs : deux mois

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (C. trav., art. L. 1332-4). Ce délai court à partir du moment où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.

La notion d'« employeur » s'entend ici non seulement du représentant légal de l'entreprise mais également de tout supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire.

Exemple : Prescription des faits fautifs

Pierre, commercial, commet une erreur de facturation le 15 janvier. Son supérieur hiérarchique la découvre le 20 janvier mais ne réagit pas. Le 25 mars, l'employeur lui notifie un avertissement. Pierre peut contester : les poursuites ont été engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par le supérieur hiérarchique. L'avertissement doit être annulé.

Computation du délai : Le délai expire à 24 heures le jour du deuxième mois suivant qui porte le même quantième que le jour de connaissance des faits. Si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (C. trav., art. R. 1332-3 et R. 1332-4).

Exemple de calcul :

L'employeur qui a connaissance d'un fait fautif le 15 janvier doit notifier l'avertissement avant le 15 mars à minuit. S'il a connaissance des faits le 31 décembre, il dispose jusqu'au 28 ou 29 février à minuit.

Charge de la preuve : Lorsque les faits fautifs ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, c'est à l'employeur de rapporter la preuve qu'il en a eu connaissance dans les deux mois précédant la notification de la sanction.

La notification de l'avertissement

L'avertissement doit être notifié par écrit et motivé. La motivation doit être suffisamment précise pour permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochés (C. trav., art. L. 1332-1). Une simple remontrance orale ne constitue pas un avertissement au sens juridique.

Aucune disposition légale ne soumet cette notification à un formalisme précis. Ainsi, un avertissement peut être notifié par courriel. Toutefois, pour des raisons de preuve, il est conseillé de recourir à la lettre recommandée ou à la remise contre récépissé.

Exemple de motivation insuffisante :

Un avertissement qui se borne à renvoyer à l'entretien préalable sans préciser les griefs ne satisfait pas aux exigences légales.

La prescription de la sanction : trois ans

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (C. trav., art. L. 1332-5). Autrement dit, après trois ans, l'avertissement ne peut plus être utilisé pour justifier une sanction plus grave en cas de récidive.

Cette règle est d'ordre public : les conventions collectives ne peuvent pas allonger ce délai. En revanche, elles peuvent le réduire à deux ans, ce qui est plus favorable au salarié.

Exemple pratique :

Le règlement intérieur de l'entreprise de Nathalie prévoit qu'une mise à pied ne peut être prononcée qu'après trois avertissements préalables. Nathalie a reçu un premier avertissement le 1er septembre 2022. À partir du 2 septembre 2025, l'employeur ne peut plus invoquer cet avertissement pour justifier une mise à pied, même si Nathalie commet une nouvelle faute.

L'accumulation d'avertissements : j'ai eu 3 avertissements au travail

Recevoir plusieurs avertissements au travail est une situation préoccupante qui peut préparer le terrain d'un licenciement. L'accumulation de sanctions disciplinaires peut caractériser une indiscipline persistante justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Peut-on être licencié après 3 avertissements ?

Il n'existe pas de règle automatique prévoyant qu'un licenciement doit intervenir après un nombre déterminé d'avertissements. Tout dépend des circonstances de chaque espèce et des éventuelles dispositions conventionnelles applicables.

Certaines conventions collectives subordonnent le licenciement au prononcé préalable de plusieurs sanctions. Dans ce cas, l'employeur doit respecter cette progression disciplinaire. À l'inverse, si la convention collective ne prévoit rien, l'employeur pourrait théoriquement licencier un salarié sans avertissement préalable, à condition que la faute soit suffisamment grave.

Exemple : Progression disciplinaire conventionnelle

La convention collective applicable à l'entreprise de Thomas prévoit que tout licenciement pour motif disciplinaire doit être précédé de deux avertissements. Thomas reçoit un premier avertissement en janvier 2024, puis un second en juin 2

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Le principe « non bis in idem » : une faute ne peut être sanctionnée deux fois

En application d'une jurisprudence constante, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. Si l'employeur vous a déjà notifié un avertissement pour un fait précis, il ne peut pas vous licencier ultérieurement pour ce même fait.

L'employeur épuise son pouvoir disciplinaire en prononçant l'avertissement. Il ne peut pas restaurer ce pouvoir en décidant unilatéralement d'annuler la sanction pour en prononcer une plus sévère.

Exemple :

Un salarié sanctionné par une mise à pied disciplinaire pour des faits de harcèlement moral et sexuel, avec l'accord du salarié de se soigner, ne peut ensuite être licencié pour les mêmes faits. L'employeur a épuisé son pouvoir disci

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Invoquer des faits anciens à l'appui d'une nouvelle sanction

Si un fait fautif est prescrit (plus de deux mois depuis la connaissance par l'employeur), il peut néanmoins être invoqué à l'appui d'une nouvelle sanction si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans le délai de deux mois. Toutefois, il faut que les faits prescrits procèdent du même comportement fautif que celui reproché.

Comment réagir face à un avertissement au travail ?

Répondre par écrit

Même si l'avertissement ne vous semble pas contestable devant le juge, il est fortement recommandé de répondre par écrit pour :

• Contester les faits reprochés ou apporter votre version des événements
• Contextualiser les circonstances (charge de travail excessive, instructions contradictoires, difficultés personnelles connues de l'employeur)
• Préparer votre défense en cas de litige ultérieur

Cette réponse sera versée à votre dossier et constituera un élément de preuve précieux si l'employeur tente ultérieurement de s'appuyer sur cet avertissement pour justifier une sanction plus grave.

Vérifier les garanties conventionnelles

Avant toute contestation, consultez votre convention collective et le règlement intérieur de votre entreprise. Ces textes peuvent prévoir des garanties supplémentaires en votre faveur :

• Obligation d'un entretien préalable même pour les sanctions mineures
• Délai de prescription réduit (deux ans au lieu de trois)
• Saisine obligatoire d'un conseil de discipline
• Procédure d'appel interne

Le non-respect de ces garanties conventionnelles peut entraîner l'annulation de la sanction par le conseil de prud'hommes.

Comment contester un avertissement au travail ?

La saisine du conseil de prud'hommes

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander l'annulation de l'avertissement. Le juge contrôle trois éléments (C. trav., art. L. 1333-1 et L. 1333-2) :

1. La régularité de la procédure : respect du délai de deux mois, notification écrite et motivée, respect des garanties conventionnelles
2. La justification de la sanction : existence des faits, caractère fautif, imputabilité au salarié
3. La proportionnalité de la sanction : adéquation entre la faute et la sanction

Le conseil de prud'hommes peut annuler l'avertissement s'il le considère irrégulier en la forme, injustifié ou disproportionné. En revanche, il n'a pas le pouvoir de modifi

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Quel est le délai pour contester un avertissement ?

Il n'existe pas de délai spécifique pour contester un avertissement devant les prud'hommes. La demande tendant à obtenir l'annulation d'un avertissement présente un caractère indéterminé et est donc susceptible d'appel.

En pratique, il est conseillé d'agir rapidement pour que les preuves soient encore disponibles. Beaucoup de salariés attendent cependant un litige plus grave (licenciement) pour contester rétroactivement les avertissements.

Les motifs d'annulation d'un avertissement

Sanction irrégulière en la forme :

• Non-respect du délai de prescription de deux mois
• Absence de notification écrite
• Imprécision ou absence de motivation
• Non-respect des garanties conventionnelles (entretien préalable obligatoire, saisine d'un conseil de discipline)
• Notification d'une sanction non prévue par le règlement intérieur

Sanction injustifiée :

Les faits reprochés n'existent pas ou ne sont pas fautifs. La charge de la preuve est partagée : le salarié fournit des éléments, l'employeur doit prouver la réalité des faits. En cas de doute, celui-ci profite au salarié (C. trav., art. L. 1333-1).

Exemple d'avertissement injustifié :

Un salarié reçoit un avertissement pour faible productivité. Or, le médecin du travail avait émis des réserves de nature à expliquer cette insuffisance, et l'employeur n'a pas cherché à fournir au salarié un poste compatible avec ces recommandations. L'avertissement est annulé.

Sanction disproportionnée :

L'appréciation du caractère disproportionné dépend des circonstances propres à chaque espèce : ancienneté du salarié, existence ou non de reproches antérieurs, fréquence des faits fautifs dans l'entreprise, conditions particulières de travail, conséquences de l'agissement incriminé.

Exemple de sanction disproportionnée :

Un avertissement pour un simple retard de quelques minutes peut être jugé disproportionné si le salarié n'a jamais eu de problème de ponctualité, justifie d'une longue ancienneté sans incident, et qu'aucune conséquence préjudiciable n'en a résulté pour l'entreprise.

Sanction discriminatoire ou attentatoire aux libertés fondamentales :

Si l'avertissement est fondé sur un motif discriminatoire (origine, sexe, convictions religieuses, activité syndicale, état de santé, situation de famille, etc.) ou constitue une atteinte à une liberté fondamentale (liberté d'expression, droit de grève), il est nul (C. trav., art. L. 1132-1 et L. 1132-4).

Que se passe-t-il après l'annulation ?

L'annulation fait disparaître rétroactivement la sanction. L'employeur doit la retirer du dossier du salarié. En outre, le juge peut accorder au salarié des dommages-intérêts car une sanction disciplinaire peut occasionner un préjudice même si elle est ensuite annulée.

Possibilité de prononcer une nouvelle sanction ? Cela dépend du motif d'annulation :

• Annulation pour disproportion : L'employeur peut notifier une sanction moindre pour les mêmes faits, à condition que les poursuites aient été engagées dans le délai de deux mois. La nouvelle sanction doit être notifiée dans le mois suivant la décision d'annulation.
• Annulation pour irrégularité de forme : L'employeur peut recommencer la procédure en respectant les formes, sous réserve des délais de prescription.

Important : En aucun cas une sanction annulée ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction pour de nouveaux faits fautifs.

Questions fréquentes sur l'avertissement au travail

Un avertissement oral est-il valable en droit du travail ?

Non. Le Code du travail exclut expressément les observations verbales du champ des sanctions disciplinaires (C. trav., art. L. 1331-1). Un avertissement oral ne constitue donc pas une sanction et ne peut pas être inscrit au dossier du salarié ni invoqué ultérieurement pour justifier une mesure disciplinaire plus grave. Pour être valable, l'avertissement doit impérativement être notifié par écrit.

Mon employeur m'a fait un reproche oral, puis m'a envoyé un avertissement écrit deux mois plus tard. Est-ce régulier ?

Non, si le délai de deux mois à compter de la connaissance des faits par l'employeur est dépassé. La remarque orale ne constitue pas l'engagement de poursuites disciplinaires et n'interrompt donc pas le délai de prescription. L'employeur doit notifier l'avertissement écrit dans les deux mois suivant la connaissance des faits fautifs.

Quel est le délai pour contester un avertissement au travail ?

Il n'existe pas de délai spécifique pour contester un avertissement devant les prud'hommes. Cependant, il est conseillé d'agir rapidement pour que les preuves soient encore disponibles. En pratique, beaucoup de salariés attendent un litige plus grave pour contester rétroactivement les avertissements.

Peut-on recevoir un avertissement par email ?

Oui. Aucune disposition légale n'impose un formalisme précis pour la notification d'un avertissement. Une sanction peut être notifiée par courriel. Toutefois, pour des raisons de preuve, l'envoi par lettre recommandée ou la remise contre récépissé est préférable.

Mon employeur peut-il sanctionner deux fois la même faute ?

Non. Le principe « non bis in idem » s'applique en droit disciplinaire. Une même faute ne peut être sanctionnée qu'une fois. Si l'employeur vous a déjà notifié un avertissement pour un fait précis, il ne peut pas vous licencier ultérieurement pour ce même fait.

Puis-je refuser de signer l'avertissement ?

Vous pouvez refuser de signer l'accusé de réception, mais cela n'empêche pas l'avertissement de produire ses effets. L'employeur peut prouver la notification par d'autres moyens (lettre recommandée, témoin). Il est préférable de signer tout en ajoutant la mention « sous réserve de contestation » et de répondre par écrit.

Un avertissement peut-il justifier un licenciement ?

Un seul avertissement ne justifie généralement pas un licenciement. Cependant, l'accumulation de sanctions disciplinaires peut caractériser une indiscipline persistante justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Certaines conventions

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J'ai reçu un avertissement pour utilisation du téléphone portable au travail, est-ce justifié ?

Cela dépend des circonstances. L'usage du téléphone à des fins personnelles n'est pas en soi fautif, mais il peut le devenir lorsqu'il est abusif et que l'interdiction était connue du salarié. En revanche, le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone personnel n'est pas fautif.

Mon employeur peut-il invoquer un avertissement ancien pour justifier mon licenciement ?

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Certaines conventions collectives réduisent ce délai à deux ans.

L'employeur doit-il me convoquer à un entretien préalable avant de me notifier un avertissement ?

En principe, non. L'avertissement est dispensé de la procédure d'entretien préalable. Cependant, certaines conventions collectives ou règlements intérieurs peuvent imposer cet entretien. De plus, si l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise au regard des dispositions conventionnelles, l'entretien préalable devient obligatoire.

Combien de temps un avertissement reste-t-il dans mon dossier ?

L'avertissement reste inscrit au dossier mais ne peut plus être invoqué pour justifier une nouvelle sanction après trois ans (ou moins si la convention collective le prévoit).

Puis-je obtenir des dommages-intérêts si mon avertissement est annulé ?

Oui. Le juge peut accorder au salarié des dommages-intérêts car une sanction disciplinaire peut occasionner un préjudice même si elle est ensuite annulée. Le montant est apprécié souverainement par les juges en fonction du préjudice subi.

Mon employeur a engagé une procédure disciplinaire avec entretien préalable mais n'a finalement prononcé qu'un avertissement. Est-ce régulier ?

Oui, mais dans ce cas, l'employeur est tenu par le délai d'un mois maximum dont il dispose après l'entretien préalable pour notifier la sanction. S'il dépasse ce délai, l'avertissement peut être annulé.

Je suis en arrêt maladie, l'employeur peut-il me notifier un avertissement ?

Oui. La suspension du contrat de travail pour maladie ne suspend pas le délai de prescription des faits fautifs. L'employeur peut donc notifier un avertissement pendant l'arrêt maladie, à condition de respecter le délai de deux mois.

Que faire si mon employeur m'a notifié un avertissement pour des faits datant de plus de deux mois ?

Vous pouvez contester l'avertissement pour prescription des faits fautifs. C'est à l'employeur de prouver qu'il n'a eu connaissance des faits que dans les deux mois précédant la notification de la sanction. Si la prescription est acquise, l'avertissement doit être annulé.

Quelle est la différence entre un avertissement oral et un avertissement écrit ?

L'avertissement oral n'est pas une sanction disciplinaire au sens du Code du travail. Seul l'avertissement écrit constitue une véritable sanction pouvant être inscrite au dossier et invoquée ultérieurement. Les simples observations verbales sont expressément exclues de la définition légale de la sanction.

Vous avez reçu un avertissement injustifié ?

Auron Avocat vous conseille sur l'opportunité de contester et vous accompagne devant le conseil de prud'hommes. Ne laissez pas une sanction injuste s'accumuler dans votre dossier et préparer le terrain d'un licenciement.