Action en concurrence déloyale contre un ancien salarié : ce que change l'arrêt du 2 septembre 2026

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat fondateur d’Auron Avocat, Barreau de Paris Mis à jour le 5 septembre 2026

À retenir Par un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation juge que la seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur caractérise l’appropriation de ces informations par le nouvel employeur. L’action en concurrence déloyale contre un ancien salarié peut donc désormais être dirigée contre l’entreprise qui l’a recruté sans avoir à démontrer qu’elle connaissait l’existence des fichiers, ni qu’elle les a exploités, ni qu’elle en a donné l’instruction. Cette solution achève une progression engagée depuis 2021 et se comprend par un déplacement du raisonnement : le débat ne porte plus sur l’usage de l’information, mais sur sa détention, et l’outil professionnel devient le point de rattachement matériel de cette détention à l’entreprise. Elle ne crée pas pour autant une responsabilité automatique. Un arrêt du 13 mai 2026 exige que le caractère confidentiel des informations soit réellement caractérisé, et la chambre commerciale a précédemment jugé que des fichiers restés sur la messagerie personnelle du salarié ne suffisent pas à établir la détention par la société. La portée exacte de l’arrêt dépend donc de deux paramètres propres à chaque dossier : la nature du support sur lequel l’information a été retrouvée, et la démonstration de sa confidentialité.

Un commercial démissionne, rejoint un concurrent, et un constat d’huissier retrouve sur son nouveau poste de travail un fichier client appartenant à son ancien employeur. Cette situation est la matrice de tout le contentieux du départ de salarié, et le point de départ de la plupart des actions en concurrence déloyale contre un ancien salarié.

La question qu’elle pose est simple à formuler et difficile à trancher : cette entreprise, qui affirme n’avoir rien demandé et n’avoir rien su, doit-elle répondre de ce que contient l’ordinateur qu’elle a fourni ?

La Cour de cassation vient de répondre oui, dans un arrêt publié au Bulletin qui mérite d’être lu de près, parce que sa formulation est plus radicale que celles qui l’ont précédée, et parce que ses limites ne se trouvent pas dans l’arrêt lui-même.

L’arrêt du 2 septembre 2026 : quand le poste de travail du salarié devient celui de l’employeur

La seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur caractérise l’appropriation de ces informations par le nouvel employeur (Cass. com., 2 sept. 2026, n° 25-12.718).

Les faits et le débat devant la cour d’appel

Un salarié exerçant des fonctions commerciales démissionne avec effet au 28 septembre 2018 et est embauché dès le 1er octobre par une société concurrente. Son contrat est ensuite transféré à une filiale de cette société.

En 2021, son ancien employeur assigne les deux sociétés en réparation, reprochant notamment la détention d’informations confidentielles lui appartenant, détournées par le salarié. Un constat d’huissier a révélé, sur l’ordinateur portable de travail de l’intéressé, un fichier Excel intitulé « enquête satisfaction clients » de 2017 comportant les coordonnées des clients, ainsi que plusieurs modèles d’offres de prix.

La cour d’appel de Toulouse opère alors une distinction qui pouvait paraître défendable. Elle constate expressément la possession, matérialisée lors du constat, des documents litigieux. Mais elle retient que si l’appelante rapporte bien la preuve de la détention de ces informations par son ancien employé, elle ne rapporte pas la preuve de leur appropriation par les sociétés intimées, lesquelles contestent avoir su qu’il en disposait.

Le raisonnement se comprend. Un employeur n’ouvre pas quotidiennement l’ensemble des documents enregistrés sur les postes de ses collaborateurs, et l’initiative individuelle d’un salarié ne se confond pas nécessairement, en fait, avec une décision des organes de la société.

Bilan pour l’entreprise victime : 283 euros de dommages-intérêts, au titre d’un tout autre grief.

La cassation

La Cour de cassation écarte cette distinction, au visa de l’article 1240 du Code civil.

Elle rappelle d’abord la règle acquise : l’appropriation d’informations confidentielles appartenant à une société concurrente, apportées par un ancien salarié, ne serait-il pas tenu par une clause de non-concurrence, constitue un acte de concurrence déloyale.

Elle énonce ensuite la proposition qui donne à l’arrêt son intérêt : en statuant comme elle l’a fait, alors que la seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur caractérise l’appropriation de ces informations par le nouvel employeur, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations.

L’arrêt est partiellement cassé et l’affaire renvoyée devant la cour d’appel de Bordeaux.

En clair : la cour d’appel avait raisonné en deux étapes, le salarié détient, la société ne s’approprie pas nécessairement. La Cour de cassation supprime la seconde étape. Dès lors que le document se trouve sur l’outil professionnel, la détention est celle de l’entreprise.

Ce que la Cour n’exige pas

Trois démonstrations deviennent inutiles, et c’est la portée réelle de l’arrêt.

La Cour n’exige pas la preuve d’une instruction de la direction tendant à récupérer le fichier. Elle n’exige pas davantage la démonstration d’une exploitation effective de l’information. Elle ne retient enfin aucune considération tirée de la bonne ou de la mauvaise foi de l’entreprise d’accueil, la connaissance de l’existence des documents étant précisément ce que celle-ci contestait.

L’outil fourni au salarié engage donc l’employeur pour ce qu’il contient.

Une ligne jurisprudentielle construite par étapes

L’arrêt du 2 septembre 2026 n’est pas une rupture, mais l’aboutissement d’un mouvement dont chaque étape a déplacé un peu plus l’objet du débat.

2021 : le détournement du fichier suffit, sans exigence de démarchage massif

La chambre commerciale juge que le détournement du fichier clientèle d’un concurrent pour démarcher sa clientèle constitue un procédé déloyal, peu important que le démarchage soit massif ou systématique (Cass. com., 12 mai 2021, n° 19-17.714). La cour d’appel avait subordonné la qualification au caractère avéré et massif de l’utilisation ; la Cour de cassation refuse ce seuil.

Première étape du déplacement : la déloyauté ne se mesure plus à l’ampleur de l’exploitation commerciale.

2022 : l’appropriation suffit, sans recherche d’un usage effectif

Deux arrêts marquent la même année.

Le premier censure une décision qui s’était attachée à rechercher si des informations confidentielles provenant d’un concurrent avaient réellement été utilisées, en rappelant que l’appropriation d’informations confidentielles apportées par un ancien salarié peut caractériser un acte de concurrence déloyale, même en l’absence de clause de non-concurrence (Cass. com., 7 sept. 2022, n° 21-13.505).

Le second va plus loin dans la formulation : le seul fait, pour une société à la création de laquelle a participé l’ancien salarié d’un concurrent, de détenir des informations confidentielles relatives à l’activité de ce dernier et obtenues par ce salarié pendant l’exécution de son contrat de travail, constitue un acte de concurrence déloyale (Cass. com., 7 déc. 2022, n° 21-19.860). Dans cette affaire, les salariés avaient transféré sur leur messagerie personnelle la liste des résidences gérées et les adresses des membres des conseils syndicaux. La cour d’appel avait jugé ce transfert non fautif en l’absence de preuve d’une exploitation par un moyen fautif. La Haute juridiction n’est pas de cet avis.

Deuxième étape : le débat ne porte plus sur l’utilisation du document, mais sur sa détention.

Une décision antérieure avait déjà retenu que la conservation d’informations confidentielles appartenant à une société tierce par un ancien salarié, ne serait-il pas tenu par une clause de non-concurrence, et leur appropriation par la société qu’il a créée, constituent un acte de concurrence déloyale (Cass. com., 1er juin 2022, n° 21-11.921). Des données techniques appartenant à l’ancien employeur avaient été retrouvées sur l’ordinateur professionnel du salarié, dans les locaux de la société concurrente, sans qu’il justifie d’aucun motif légitime pour les détenir.

2026 : la détention par le nouvel employeur est caractérisée par le support

Restait une question. Si le débat porte sur la détention, à partir de quand considère-t-on que le nouvel employeur détient lui-même l’information ?

C’est à cette question précise que répond l’arrêt du 2 septembre 2026. Réponse : lorsqu’elle se trouve sur l’ordinateur professionnel du salarié.

En clair : en cinq ans, la Cour de cassation a successivement écarté trois exigences. L’ampleur du démarchage, puis l’usage effectif du document, puis la connaissance qu’en avait l’entreprise d’accueil. Ce qui reste est un critère matériel : où se trouve le fichier ?

La limite du critère : le support personnel

La même chambre a jugé, dans un sens inverse, que des fichiers restés sur la messagerie personnelle du salarié ne permettent pas de constater la détention par la société concurrente, censurant pour défaut de base légale l’arrêt qui avait retenu la responsabilité de celle-ci (Cass. com., 17 mai 2023, n° 22-16.031). Cette décision figure d’ailleurs parmi les rapprochements de jurisprudence visés par l’arrêt du 2 septembre 2026.

La lecture combinée des deux arrêts est instructive. Le critère n’est pas l’accessibilité de l’information par l’entreprise, ni sa proximité avec le salarié : c’est la propriété du support. L’ordinateur professionnel est un bien de l’employeur, ce qu’il contient lui est imputé. Une messagerie personnelle ne l’est pas.

Cette frontière est la première ligne de défense de l’entreprise mise en cause, et elle rend décisive une question qui pouvait paraître technique : où, exactement, les documents ont-ils été constatés ?

Le contrepoids : l’exigence de caractérisation de la confidentialité

Il serait excessif de déduire de l’arrêt du 2 septembre 2026 que le seul constat d’un document provenant de l’ancien employeur suffit à engager la responsabilité de l’entreprise d’accueil.

Une décision rendue quelques mois plus tôt invite à la prudence. La chambre commerciale y rappelle que le démarchage de la clientèle d’autrui demeure libre lorsqu’il ne s’accompagne pas d’un acte déloyal. Elle confirme que la détention ou l’appropriation d’informations confidentielles provenant d’un concurrent peut constituer une faute, mais censure les juges du fond qui n’avaient pas suffisamment constaté le caractère confidentiel des informations en cause (Cass. com., 13 mai 2026, n° 25-10.363).

Cette décision est essentielle pour comprendre celle de septembre. L’arrêt du 2 septembre 2026 règle la question de l’imputation. Il ne règle pas celle de la qualification de l’information.

Où passe la frontière

La difficulté est réelle et se déplace avec la dématérialisation des relations professionnelles. Un salarié quitte l’entreprise avec son expérience, ses compétences, sa connaissance générale du secteur et le souvenir des relations professionnelles qu’il a nouées. Une entreprise ne peut privatiser les connaissances accumulées par un salarié au cours de sa carrière.

La question change de nature lorsqu’il emporte le support organisé de ces connaissances. Une base clients ne se réduit pas à la mémoire d’un commercial : elle peut contenir les coordonnées des décideurs, les volumes commandés, les remises consenties, les conditions de paiement, les contrats venant à échéance, parfois la marge réalisée client par client. Une grille tarifaire interne ne se confond pas avec la connaissance des prix pratiqués sur un marché.

Exemple : Deux constats d’huissier, deux issues. Dans le premier, l’huissier relève sur le poste du salarié un annuaire professionnel du secteur et une plaquette commerciale diffusée en salon. La confidentialité sera difficile à caractériser. Dans le second, il relève un export de base clients de 1 400 lignes comportant volumes, remises et dates de renouvellement des contrats. La qualification ne fera guère de doute, et l’entreprise qui a fourni l’ordinateur en répondra. La différence ne tient ni au support ni à l’auteur du transfert. Elle tient à ce que contiennent les fichiers, et à la capacité de l’ancien employeur à l’établir document par document.

Ce que l’entreprise victime doit pouvoir démontrer

L’exigence se durcit encore lorsque le secret des affaires est invoqué. L’article L. 151-1 du Code de commerce, issu de la loi du 30 juillet 2018, ne protège l’information que si elle n’est pas généralement connue ni aisément accessible pour les personnes familières de ce type d’informations dans le secteur, si elle revêt une valeur commerciale du fait de son caractère secret, et si elle fait l’objet de la part de son détenteur légitime de mesures de protection raisonnables pour en conserver le caractère secret.

Cette dernière condition est celle qui fait échouer les demandes. Une entreprise qui soutient, après le départ d’un salarié, que sa base commerciale constituait l’un de ses actifs les plus sensibles doit pouvoir expliquer comment elle la protégeait. La protection juridique commence ainsi bien avant le contentieux, et l’audit de ces points relève d’un travail préalable qui s’apprécie dossier par dossier.

Ce que l’arrêt ne dit pas, et qui reste discuté

Trois questions demeurent, et elles conditionnent l’application concrète de la solution.

La qualification du support en cas de configuration mixte

L’arrêt raisonne sur un cas simple : un ordinateur professionnel fourni par le nouvel employeur. Les configurations réelles le sont rarement autant. Ordinateur personnel utilisé à des fins professionnelles, terminal fourni mais synchronisé avec un compte personnel, espace de stockage en ligne souscrit par le salarié et consulté depuis un poste professionnel : la jurisprudence n’a pas encore tranché ces hypothèses, entre l’arrêt du 2 septembre 2026 et celui du 17 mai 2023.

L’articulation avec les clauses contractuelles

L’arrêt précise que la solution s’applique quand bien même le salarié ne serait pas tenu par une clause de non-concurrence. Il ne dit pas quel effet produit l’existence d’une telle clause, ni celle d’une clause de confidentialité.

Sur ce terrain, la jurisprudence est distincte et déjà fournie. Commet une faute délictuelle celui qui, sciemment, recrute un salarié en pleine connaissance de l’obligation de non-concurrence qu’il a souscrite, sans qu’il soit nécessaire d’établir contre lui des manœuvres déloyales (Cass. com., 16 oct. 2019, n° 18-15.418). Le soin pris par un nouvel employeur d’affecter le salarié en dehors de la zone visée par la clause établit sa connaissance de celle-ci (Cass. com., 18 sept. 2019, n° 17-31.260). À l’inverse, le détournement déloyal d’informations privilégiées sur la clientèle rend l’existence d’une clause de confidentialité et sa connaissance par le nouvel employeur sans incidence, la sanction intervenant sur le fondement de la concurrence déloyale (Cass. com., 6 avr. 2022, n° 21-11.434).

D’autres stipulations poursuivent des objets voisins sans se confondre avec la clause de non-concurrence. Une clause de non-débauchage interdit à l’ancien salarié de recruter ses anciens collègues. Une clause de non-détournement de clientèle lui interdit de démarcher les clients de son ancien employeur, sans lui interdire de travailler chez un concurrent. Chacune ouvre un fondement contractuel propre, qui se cumule avec l’action délictuelle.

Comment ces fondements se cumulent, et lequel offre l’indemnisation la plus favorable dans une configuration donnée, relève d’un arbitrage propre à chaque dossier.

La preuve de la détention chez le concurrent

L’arrêt suppose un constat déjà réalisé sur le poste de travail. Il ne dit rien de la manière d’y parvenir, alors que c’est là que se joue en réalité la quasi-totalité des dossiers.

L’entreprise victime peut détenir la trace d’un téléchargement effectué sur ses propres serveurs. Elle ne sait pas ce qui se trouve sur les postes de son concurrent. C’est l’objet de l’article 145 du Code de procédure civile, qui permet d’ordonner, avant tout procès, sur requête ou en référé, les mesures d’instruction légalement admissibles s’il existe un motif légitime d’établir ou de conserver la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.

Trois exigences jurisprudentielles encadrent cette voie, et elles sont exigeantes.

Le motif légitime suppose des faits précis, objectifs et vérifiables, constituant des indices d’une possible violation d’une règle de droit et laissant apparaître un litige plausible et crédible (Cass. 2e civ., 10 déc. 2020, n° 19-22.619). De simples craintes d’actes de concurrence déloyale par désorganisation et parasitisme ne suffisent pas (Cass. com., 17 mars 2021, n° 19-16.423).

Les mesures doivent être circonscrites dans le temps et dans leur objet et proportionnées à l’objectif poursuivi, le juge devant vérifier qu’elles sont nécessaires à l’exercice du droit à la preuve du requérant et proportionnées aux intérêts antinomiques en présence (Cass. 2e civ., 25 mars 2021, n° 20-14.309). Aucun pouvoir général d’investigation ne peut être conféré à l’huissier (Cass. 2e civ., 21 mars 2019, n° 18-14.705), et aucune mesure générale d’investigation ne peut être ordonnée (Cass. com., 23 juin 2021, n° 20-22.253).

La recherche informatique doit enfin être délimitée par des mots-clés spécifiques au litige, dont la pertinence est justifiée, la Cour de cassation sanctionnant les termes trop vagues ou génériques (Cass. 2e civ., 24 mars 2022, n° 20-21.925).

En clair : l’arrêt du 2 septembre 2026 vous dit que si le fichier est sur l’ordinateur du concurrent, il en répond. Il ne vous dit pas comment le prouver. Cette étape n’est pas une formalité : la rédaction de la requête est technique, et une mesure mal délimitée est rétractée, ce qui annule les saisies déjà exécutées.

L’enjeu est en effet définitif. La rétractation de l’ordonnance conduit à la nullité des mesures ordonnées, et la partie qui avait obtenu la mesure ne peut plus utiliser les éléments recueillis dans un procès au fond (Cass. 2e civ., 5 janv. 2017, n° 15-25.035).

Deux évolutions récentes qui prolongent l’arrêt

Deux décisions, moins commentées, complètent le tableau pour l’entreprise qui envisage d’agir.

Le sort du séquestre est clarifié

Lorsque les pièces appréhendées sont susceptibles de porter atteinte au secret des affaires, le juge peut ordonner leur placement sous séquestre provisoire, y compris d’office (C. com., art. R. 153-1). Le séquestre est levé et les pièces transmises au requérant si le juge n’est pas saisi d’une demande de modification ou de rétractation dans le délai d’un mois à compter de la signification de la décision.

Restait une difficulté. Le texte donne compétence au juge de la rétractation pour statuer sur la levée totale ou partielle du séquestre, mais la Cour de cassation avait jugé l’inverse (Cass. 2e civ., 27 sept. 2018, n° 17-20.127), et les cours d’appel appliquaient trois solutions divergentes, certaines statuant elles-mêmes, d’autres se déclarant incompétentes, d’autres renvoyant à un autre juge.

Cette incertitude a été levée. Le juge saisi de la demande de rétractation peut statuer sur la levée totale ou partielle du séquestre, que celui-ci ait été ordonné d’office ou à la demande du requérant (Cass. com., 13 nov. 2025, n° 24-17.250). L’affaire concernait précisément une société soupçonnant un ancien salarié, embauché par un concurrent, d’avoir transféré des documents stratégiques.

La qualification pénale reste possible mais délicate

Le terme de vol circule spontanément dans les entreprises. Il appelle de la précision.

Le vol est la soustraction frauduleuse de la chose d’autrui (C. pén., art. 311-1). La chambre criminelle a admis que le téléchargement, sans le consentement de leur propriétaire, de données dont l’auteur savait qu’elles étaient protégées, peut caractériser une soustraction frauduleuse constitutive du vol (Cass. crim., 20 mai 2015, n° 14-81.336). Selon la manière dont il a été opéré, le détournement peut par ailleurs autoriser des poursuites pour abus de confiance.

Il serait cependant imprudent d’en tirer une assimilation automatique entre toute copie d’un fichier professionnel et une infraction pénale. Les circonstances de l’accès, les autorisations dont disposait l’intéressé et sa connaissance du caractère protégé des données doivent être examinées. L’emploi du mot dans une lettre de licenciement, une mise en demeure ou des conclusions est donc un choix, non un réflexe.

Le volet droit du travail : une jurisprudence distincte

Lorsque les faits sont découverts avant la rupture, le contentieux se déplace, et les solutions de la chambre commerciale n’y sont pas transposables.

Actes préparatoires et actes de concurrence effectifs

La chambre sociale distingue les actes préparatoires à une activité concurrente, admis, des actes de concurrence effectifs, prohibés. Les premiers ne constituent pas un manquement à l’obligation de loyauté, l’activité concurrente n’ayant pas commencé : ainsi la création et l’immatriculation d’une société au cours du préavis, si elle ne commence à fonctionner qu’à l’expiration de celui-ci (Cass. soc., 23 sept. 2020, n° 19-15.313).

Le salarié méconnaît en revanche son obligation lorsque les actes accomplis attestent d’un début d’exercice de l’activité concurrente alors qu’il est toujours au service de son employeur.

La dispense de préavis change la solution

Une nuance mérite d’être signalée, car elle est souvent ignorée dans les deux camps. Le salarié dispensé d’exécuter son préavis dispose de la faculté d’entrer, pendant sa durée, au service d’une entreprise concurrente, dès lors qu’il n’est plus tenu à l’obligation de loyauté envers son employeur (Cass. soc., 1er oct. 1996, n° 93-44.978 ; Cass. soc., 26 mars 1997, n° 94-44.035).

La date de la dispense devient donc une donnée déterminante de la chronologie du dossier.

L’exigence de faute lourde devant le conseil de prud’hommes

Poursuivre un ancien salarié devant le conseil de prud’hommes suppose de franchir un obstacle probatoire nettement plus élevé que devant la juridiction commerciale. La condamnation du salarié à des dommages-intérêts suppose la démonstration d’une faute lourde, c’est-à-dire d’une intention de nuire, qui ne peut résulter de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ni de la caractérisation de la volonté du salarié de rechercher un avantage (Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-11.291).

L’enjeu n’est pas théorique. La Cour de cassation a validé une condamnation de 1 314 550 euros contre un salarié ayant démarché les clients et fournisseurs de son employeur, détourné des affaires en cours avec la complicité de fournisseurs et instauré un système de commissionnement occulte pendant l’exécution de son contrat (Cass. soc., 21 avr. 2022, n° 20-22.773). Les sanctions du détournement de clientèle peuvent donc être considérables, à condition que l’intention de nuire soit établie.

Plusieurs cours d’appel s’affranchissent de cette exigence et condamnent le salarié en l’absence de faute lourde. Cette pratique n’est toutefois qu’un argument d’opportunité : la position de la Cour de cassation reste l’état du droit.

En clair : contre le salarié devant le conseil de prud’hommes, il faut prouver qu’il a voulu nuire. Contre l’entreprise qui l’a recruté devant le tribunal de commerce, il suffit désormais que le fichier soit sur l’ordinateur qu’elle lui a fourni. C’est ce contraste qui explique l’intérêt stratégique de l’arrêt du 2 septembre 2026.

Le partage de compétence

Une règle de compétence commande enfin l’orientation du dossier. En l’absence de clause de non-concurrence, l’employeur ne peut pas engager d’action devant le conseil de prud’hommes contre son ancien salarié pour des actes de concurrence déloyale commis postérieurement à la rupture du contrat de travail (Cass. 2e civ., 8 déc. 2022, n° 21-17.887). L’action doit alors être portée devant la juridiction commerciale ou civile.

L’action contractuelle contre le salarié et l’action délictuelle contre le nouvel employeur sont par ailleurs indépendantes, tendent à la réparation de préjudices distincts et peuvent se cumuler (Cass. com., 24 mars 1998, n° 96-15.694). Le choix de l’ordre dans lequel les engager, et la juridiction devant laquelle porter chaque chef de demande, sont des décisions de stratégie qui s’apprécient au vu des pièces disponibles.

Le préjudice : une présomption qui ne dispense pas de chiffrer

Le préjudice s’infère nécessairement, fût-il seulement moral, d’un acte de concurrence déloyale (Cass. com., 22 oct. 1985, n° 83-15.096). Cette facilité est réelle, et elle est régulièrement mal comprise.

Il s’agit d’une présomption de préjudice qui ne dispense pas le demandeur de démontrer l’étendue de celui-ci (Cass. com., 12 févr. 2020, n° 17-31.614 ; Cass. com., 16 mars 2022, n° 20-22.346). La preuve n’est pas rapportée, et la demande est rejetée, dès lors que le demandeur n’indique ni quelle est la nature du trouble, ni ne fournit le moindre document permettant d’en apprécier l’ampleur (Cass. com., 18 sept. 2019, n° 18-11.678). Il lui appartient d’établir l’existence du préjudice (Cass. com., 24 oct. 2018, n° 17-16.690) comme son étendue (Cass. com., 10 févr. 2021, n° 18-26.035).

Le juge ne peut par ailleurs allouer une réparation forfaitaire, sans rapport avec l’étendue du préjudice subi (Cass. com., 12 juill. 2017, n° 15-18.688).

C’est précisément ce qui explique les 283 euros de l’arrêt du 2 septembre 2026 en première instance. La qualification de la faute et le chiffrage du préjudice sont deux exercices distincts, et gagner le premier sans préparer le second conduit à une victoire sans effet.

Ce que retient la jurisprudence

Les enseignements de cette ligne de décisions en matière d’ancien salarié, concurrence déloyale et détournement de fichiers, résumés :

• L’appropriation d’informations confidentielles apportées par un ancien salarié constitue un acte de concurrence déloyale, même en l’absence de clause de non-concurrence
• L’exploitation commerciale effective de l’information n’a pas à être démontrée : la détention suffit
• Depuis le 2 septembre 2026, la présence de l’information sur l’ordinateur professionnel du salarié caractérise l’appropriation par le nouvel employeur, sans considération de sa bonne ou de sa mauvaise foi
• Le critère est celui du support : des fichiers restés sur la messagerie personnelle du salarié ne suffisent pas à établir la détention par la société
• Le caractère confidentiel de chaque information invoquée doit être réellement caractérisé, à défaut de quoi la décision est censurée
• Le secret des affaires suppose en outre des mesures de protection raisonnables, condition régulièrement négligée
• Devant le conseil de prud’hommes, la condamnation du salarié suppose une faute lourde, donc une intention de nuire
• La présomption de préjudice ne dispense pas de démontrer son étendue, et interdit toute réparation forfaitaire

FAQ : les questions les plus fréquentes

Que juge exactement l’arrêt du 2 septembre 2026 ?

Que la seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur caractérise l’appropriation de ces informations par le nouvel employeur. Rendu au visa de l’article 1240 du Code civil et publié au Bulletin, il censure une cour d’appel qui avait constaté la détention par le salarié mais refusé d’en déduire l’appropriation par la société qui l’employait, celle-ci contestant en avoir eu connaissance.

Un employeur peut-il porter plainte contre un ancien salarié ?

Oui, mais la voie pénale et la voie civile ne se confondent pas. Le vol de données suppose une soustraction frauduleuse au sens de l’article 311-1 du Code pénal, dont les conditions sont exigeantes, et le détournement peut selon les circonstances relever de l’abus de confiance. L’action civile en concurrence déloyale, fondée sur l’article 1240 du Code civil, ne suppose aucune infraction et prospère indépendamment de toute poursuite pénale.

Peut-on agir en l’absence de clause de non-concurrence ?

Oui. La Cour de cassation prend soin de préciser, dans l’arrêt du 2 septembre 2026 comme dans les précédents, que l’appropriation est fautive quand bien même l’ancien salarié n’était tenu par aucune clause de non-concurrence. Une action en concurrence déloyale ancien salarié reste donc ouverte sans clause. L’absence de clause a en revanche une conséquence de compétence : pour les actes commis après la rupture, l’action ne peut pas être portée devant le conseil de prud’hommes.

Le nouvel employeur peut-il se défendre en soutenant qu’il ignorait tout ?

Non, plus depuis le 2 septembre 2026, lorsque les documents ont été constatés sur l’ordinateur professionnel qu’il a fourni. C’était précisément l’argument retenu par la cour d’appel et censuré par la Cour de cassation. Sa défense se déplace sur deux autres terrains, la nature du support sur lequel les fichiers ont été retrouvés, et la contestation du caractère réellement confidentiel de chaque information invoquée.

La solution vaut-elle pour des fichiers restés sur la messagerie personnelle du salarié ?

Non. La chambre commerciale a jugé, dans une affaire où les documents étaient demeurés sur la messagerie personnelle, que la détention par la société concurrente n’était pas constatée, et a censuré pour défaut de base légale l’arrêt qui avait retenu sa responsabilité. Cet arrêt figure parmi les rapprochements visés par la décision du 2 septembre 2026, ce qui confirme que le critère retenu est celui de la propriété du support.

Mon ancien salarié peut-il démarcher mes clients ?

Oui, en principe. Le démarchage de la clientèle d’autrui demeure libre lorsqu’il ne s’accompagne pas d’un acte déloyal, et la Cour de cassation l’a rappelé au printemps 2026. Il devient fautif lorsqu’il s’appuie sur un procédé déloyal, notamment l’utilisation d’un fichier détourné. C’est l’existence de ce procédé, et non le démarchage lui-même, qu’il faut établir.

Toute information emportée est-elle confidentielle ?

Non, et c’est la principale limite de l’arrêt. La Cour de cassation exige que le caractère confidentiel soit réellement caractérisé, et censure les juges du fond qui ne l’ont pas suffisamment constaté. Un annuaire public ou une information communément connue d’un marché n’équivaut pas à une base clients comportant historiques de commandes, conditions tarifaires et échéances contractuelles. La démonstration se fait document par document.

Quelle différence entre information confidentielle et secret des affaires ?

Le secret des affaires est un régime spécial, plus exigeant. L’article L. 151-1 du Code de commerce le réserve à l’information non généralement connue ni aisément accessible dans le secteur, dotée d’une valeur commerciale du fait de son caractère secret, et faisant l’objet de mesures de protection raisonnables de la part de son détenteur légitime. Une information peut donc être confidentielle et fonder une action en concurrence déloyale sans relever du secret des affaires.

Comment prouver que mes fichiers sont chez un concurrent ?

Par une mesure d’instruction ordonnée avant tout procès sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, qui permet de faire intervenir un commissaire de justice chez le concurrent. Cette voie est encadrée : le motif légitime suppose des faits précis, objectifs et vérifiables, et la mesure doit être circonscrite dans le temps et dans son objet. Il n’existe pas de modèle de requête article 145 transposable, chaque rédaction dépendant des faits et des supports visés. Une mesure trop large est rétractée, ce qui annule les saisies déjà exécutées.

Que se passe-t-il si l’ordonnance est rétractée ?

Les mesures ordonnées sont nulles, et les éléments recueillis ne peuvent plus être utilisés dans un procès au fond. La rétractation vise à annuler les constatations du commissaire de justice et peut conduire à la restitution ou à la destruction des copies. C’est la raison pour laquelle la délimitation de la mesure, dès la requête, conditionne l’ensemble du dossier.

Le salarié en préavis peut-il préparer son départ chez un concurrent ?

Oui pour les actes préparatoires, non pour les actes de concurrence effectifs. Créer une société pendant le préavis n’est pas fautif si elle ne commence à fonctionner qu’après. Une nuance importante : le salarié dispensé d’exécuter son préavis n’est plus tenu à l’obligation de loyauté et peut entrer immédiatement au service d’une entreprise concurrente, faute de clause de non-concurrence.

Quelle indemnisation peut-on espérer ?

Elle dépend entièrement de la démonstration du préjudice. La faute fait présumer l’existence d’un préjudice, mais la présomption ne dispense pas d’établir son étendue, et le juge ne peut allouer une réparation forfaitaire. L’affaire jugée le 2 septembre 2026 est éloquente : la victime avait obtenu 283 euros en appel. À l’inverse, une condamnation de 1 314 550 euros a été validée contre un salarié dans un dossier documenté.

Vous êtes concerné par un détournement de fichiers ou par une mesure d’instruction ?

L’arrêt du 2 septembre 2026 modifie sensiblement le rapport de force entre l’entreprise victime d’un détournement et celle qui a recruté son ancien salarié. Sa mise en œuvre dépend toutefois de paramètres qui ne s’apprécient qu’au vu des pièces : la nature du support sur lequel les documents ont été constatés, la démonstration de la confidentialité de chaque information invoquée, la chronologie du départ, et la solidité de la mesure probatoire qui a permis d’y accéder.

Auron Avocat intervient sur ce contentieux à la frontière du droit du travail et de la concurrence déloyale, en demande comme en défense, et notamment sur la recherche de preuves dans les dossiers sensibles. Avocat en concurrence déloyale et en droit du travail, le cabinet accompagne les entreprises confrontées au départ d’un collaborateur stratégique comme celles visées par une mesure d’instruction.

Les traces informatiques dont dépendent ces dossiers étant souvent effacées automatiquement en quelques semaines, l’analyse de la situation ne gagne rien à être différée.

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