Discrimination au travail en 2026 : le guide complet pour salariés et employeurs

Qu’est-ce que la discrimination au travail ? Ce que dit la loi

Le principe de non-discrimination posé par le Code du travail

L’article L. 1132-1 du Code du travail pose le principe fondamental : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de l’un des motifs énumérés par ce texte.

La portée de cette interdiction est très large. Elle couvre l’ensemble de la relation de travail, depuis l’embauche jusqu’à la rupture du contrat, en passant par la rémunération, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, les horaires de travail, l’évaluation de la performance, la mutation et le renouvellement du contrat.

En clair : la loi interdit à votre employeur de prendre une quelconque décision vous concernant (embauche, salaire, promotion, licenciement) en se fondant sur un critère personnel qui n’a rien à voir avec votre travail.

Discrimination directe, indirecte et systémique

Le droit français distingue plusieurs formes de discrimination au travail.

La discrimination directe consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable, en raison d’un motif prohibé. Par exemple, refuser d’embaucher un candidat en raison de son origine constitue une discrimination directe.

La discrimination indirecte est plus subtile. Elle résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique apparemment neutre, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes partageant un même motif prohibé, sauf si cette disposition, ce critère ou cette pratique est objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour le réaliser sont appropriés et nécessaires. La Cour de cassation a par exemple reconnu que le fait d’exiger un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes à bénéficier d’un congé parental pouvait caractériser une discrimination indirecte fondée sur le sexe.

La discrimination systémique désigne quant à elle un phénomène de discrimination qui ne résulte pas d’un acte isolé, mais d’un système, de pratiques ou de processus qui, par leur cumul et leur interaction, produisent un effet discriminatoire sur un groupe de personnes.

Exemple : Marc, technicien de maintenance dans une entreprise industrielle, constate que depuis trois ans, tous les postes de chef d’équipe sont attribués à des salariés de nationalité française, bien que plusieurs techniciens d’origine étrangère, dont lui, aient les mêmes compétences et davantage d’ancienneté. Cette situation peut relever d’une discrimination systémique fondée sur l’origine.

Les mesures prohibées par le Code du travail

L’interdiction de discriminer ne se limite pas au licenciement. L’article L. 1132-1 du Code du travail vise expressément les mesures suivantes : le recrutement, la sanction, le licenciement, la rémunération, l’intéressement ou la distribution d’actions, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation, le renouvellement de contrat, les horaires de travail et l’évaluation de la performance.

Cette liste est interprétée de manière extensive par la jurisprudence. Toute mesure défavorable prise en considération d’un motif prohibé est susceptible d’être qualifiée de discriminatoire, y compris lorsqu’elle prend la forme d’une simple différence de traitement en matière de conditions de travail.

Les motifs de discrimination au travail interdits par la loi

La liste des critères prohibés

L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère plus de vingt motifs de discrimination au travail. Les principaux sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l’appartenance ou la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, et la qualité de lanceur d’alerte.

En clair : votre employeur ne peut pas fonder une décision sur l’un de ces critères. Peu importe qu’il invoque une autre raison en apparence : c’est le véritable motif de la décision qui compte.

La discrimination fondée sur le handicap au travail

La discrimination handicap au travail constitue l’un des motifs les plus fréquemment invoqués devant les juridictions. L’employeur a l’interdiction de prendre en considération l’état de santé ou le handicap d’un salarié pour décider de son embauche, de sa rémunération, de son évolution de carrière ou de son licenciement.

La protection est renforcée par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés. Au-delà de cette obligation quantitative, l’employeur est tenu de prendre des mesures d’aménagement raisonnable pour permettre au salarié handicapé d’exercer son activité. Le refus d’un tel aménagement peut, à lui seul, caractériser une discrimination. Le droit de l’Union européenne a d’ailleurs renforcé cette exigence en imposant aux employeurs de procéder à ces aménagements, sauf à démontrer qu’ils constitueraient une charge disproportionnée.

La jurisprudence distingue toutefois entre l’état de santé et le handicap. La rupture du contrat de travail en raison de l’état de santé est prohibée, mais l’employeur peut licencier un salarié dont les absences répétées pour maladie désorganisent l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif, à condition que ces absences ne soient pas elles-mêmes la conséquence d’un manquement de l’employeur à ses obligations (notamment en matière de harcèlement). En revanche, le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail n’est pas en soi discriminatoire, à condition que l’employeur ait respecté son obligation de recherche de reclassement.

Exemple : Claire, comptable dans une entreprise de 80 salariés, est reconnue travailleur handicapé en raison d’une maladie chronique. Après une période d’absence pour hospitalisation, son employeur refuse de lui accorder l’aménagement de poste préconisé par le médecin du travail et la licencie quelques semaines plus tard pour “insuffisance professionnelle”. Ce licenciement peut être requalifié en licenciement discriminatoire fondé sur le handicap.

Exemple : Julien, magasinier dans un entrepôt logistique, souffre d’un handicap moteur léger qui ne l’empêche pas de travailler mais nécessite un poste adapté (éviter le port de charges lourdes). Son employeur, plutôt que d’aménager son poste, lui impose les mêmes tâches que ses collègues valides puis le sanctionne pour sa “lenteur”. Ce refus d’aménagement raisonnable constitue une discrimination fondée sur le handicap.

En clair : si vous êtes en situation de handicap, votre employeur doit adapter votre poste de travail dans la limite du raisonnable. S’il refuse tout aménagement ou s’il prend une décision défavorable à votre encontre en lien avec votre handicap, il s’expose à une action pour discrimination.

La discrimination des femmes au travail : sexe, grossesse et maternité

La discrimination des femmes au travail prend des formes variées. L’article L. 1225-1 du Code du travail précise que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire, pour prononcer une mutation d’emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée (C. trav., art. L. 1225-1).

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la salariée au moment où il rompt la période d’essai, la charge de la preuve lui incombe : il doit établir que la rupture est étrangère à l’état de grossesse. Cette décision renforce considérablement la protection des femmes enceintes durant la période d’essai.

La protection s’étend au congé de maternité et au retour de congé. La discrimination peut être reconnue lorsqu’une salariée subit une diminution de ses activités à chaque retour de congé maternité. De même, le fait de refuser une promotion à une salariée à son retour de congé de maternité, alors que cette promotion était envisagée par l’employeur, constitue une discrimination.

La prohibition de la discrimination en raison de la maternité couvre également le congé de maternité lui-même, en vertu de l’article 2 de la loi du 27 mai 2008 (L. n° 2008-496). La femme candidate à un emploi ou salariée n’est d’ailleurs pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte (C. trav., art. L. 1225-2).

La protection s’étend au congé parental d’éducation. La jurisprudence tend à qualifier de discrimination indirecte fondée sur le sexe le fait de ne pas retrouver un emploi similaire à l’issue d’un congé parental, la Cour de cassation se fondant sur le nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un tel congé.

Le transfert du contrat de travail en cas de changement de prestataire doit également tenir compte de la maternité. La Cour de cassation a jugé que la clause d’une convention collective excluant le transfert des salariés absents depuis quatre mois doit être interprétée comme excluant toute absence en raison de la maternité, quand bien même le congé de maternité aurait pris fin avant la date du transfert.

Exemple : Nadia est responsable marketing dans une PME. Elle annonce sa grossesse à son employeur en mars. Deux semaines plus tard, elle est convoquée à un entretien au cours duquel on lui annonce que ses fonctions seront “réorganisées” et qu’elle sera rattachée à un autre service avec moins de responsabilités. Cette rétrogradation déguisée, intervenue juste après l’annonce de la grossesse, laisse présumer une discrimination. C’est à l’employeur de prouver que cette réorganisation est étrangère à l’état de grossesse.

Exemple : Émilie, ingénieure dans un groupe industriel, revient de congé parental après deux ans d’absence. Son ancien poste a été pourvu et l’entreprise lui propose un poste sans responsabilité managériale, avec un périmètre réduit. L’absence de proposition d’un emploi similaire peut caractériser une discrimination indirecte fondée sur le sexe, compte tenu du nombre plus élevé de femmes bénéficiant du congé parental.

En clair : une salariée enceinte bénéficie d’une protection renforcée. Si l’employeur connaît la grossesse et rompt la période d’essai, c’est à lui de prouver que sa décision n’a aucun lien avec la grossesse. La même logique s’applique au retour de congé maternité ou de congé parental : refuser une promotion, réduire les responsabilités ou ne pas retrouver un poste équivalent peut constituer une discrimination.

La discrimination syndicale

La discrimination syndicale est l’un des contentieux les plus fournis en jurisprudence. L’employeur ne peut prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour prendre une décision en matière d’embauche, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

La discrimination syndicale se caractérise le plus souvent par un retard de carrière ou une stagnation salariale. La Cour de cassation a précisé que le fait qu’un employeur laisse un salarié investi de divers mandats représentatifs sans activité pendant de longues périodes laisse supposer l’existence d’une discrimination syndicale, peu important que l’intéressé ne produise aucun élément de comparaison avec la situation d’autres salariés. De même, un salarié se prévalant notamment d’un refus opposé à une demande de formation ne peut se voir débouter de sa demande de reconnaissance de discrimination syndicale au motif qu’il n’apporte pas d’éléments laissant penser que d’autres salariés qui n’étaient pas représentants du personnel ont pu obtenir la formation qui lui a été refusée.

L’évaluation professionnelle du salarié syndiqué doit être effectuée en tenant compte exclusivement de son activité professionnelle. Les objectifs doivent être proratisés pour tenir compte du temps consacré aux mandats syndicaux. L’absence de proratisation des objectifs et l’absence d’entretiens annuels d’évaluation pendant plusieurs années caractérisent la discrimination syndicale.

Les sanctions de la discrimination syndicale sont particulièrement lourdes. Les dispositions des articles L. 2141-5 et L. 2141-8 du Code du travail ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d’un salarié ayant subi une discrimination syndicale au niveau qu’il aurait atteint s’il n’en avait pas été victime. La reconstitution de carrière peut aboutir à une indemnisation très importante, incluant les pertes de rémunération (parts fixes et variables), la participation, l’intéressement non perçus et le préjudice de retraite.

Exemple : Philippe, technicien de maintenance dans une entreprise de 300 salariés, est délégué syndical depuis quinze ans. Depuis sa prise de mandat, il n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle, d’aucune formation et n’a jamais changé de coefficient, alors que ses collègues embauchés à la même époque et au même niveau ont tous progressé. Le juge pourra ordonner son reclassement au coefficient moyen atteint par les salariés du même panel, avec rappel de salaire sur cinq ans.

Exemple : Isabelle, élue au CSE, demande une formation qualifiante que plusieurs collègues non élus ont obtenue. Son employeur refuse au motif qu’elle est “trop souvent en délégation”. Ce refus, motivé par l’exercice de son mandat, constitue une discrimination syndicale.

La discrimination fondée sur la participation à une grève

La grève est un droit constitutionnel et l’exercice de ce droit ne peut donner lieu à aucune discrimination. L’employeur ne peut sanctionner un salarié, le licencier ou prendre à son encontre une mesure discriminatoire en raison de sa participation à une grève. Le licenciement prononcé en raison de la participation à un mouvement de grève est nul, sauf faute lourde du salarié.

En matière de rémunération, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire proportionnelle à la durée de la grève, mais il ne peut en aucun cas opérer une retenue plus importante ou priver les grévistes d’un avantage accordé aux non-grévistes si cet avantage n’est pas directement lié à la présence effective au travail. De même, la prise en compte de l’absence pour grève dans le calcul d’une prime d’assiduité est discriminatoire lorsque les autres absences ne sont pas traitées de la même manière.

La discrimination fondée sur l’état de santé

L’état de santé figure parmi les motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail. L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, la jurisprudence admet le licenciement fondé sur les conséquences des absences répétées du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise, lorsque ces absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

La distinction est parfois ténue. La Cour de cassation veille à ce que l’employeur ne se retranche pas derrière un motif apparent de désorganisation pour masquer un licenciement en réalité fondé sur l’état de santé. La condition essentielle est que les absences ne soient pas la conséquence d’un manquement de l’employeur à ses propres obligations, par exemple en matière de prévention du harcèlement ou de sécurité au travail.

En matière de mobilité géographique, le refus d’une mutation fondé sur l’état de santé du salarié peut caractériser une discrimination. Inversement, l’employeur qui impose une mobilité géographique à un salarié dont il connaît l’état de santé fragile, sans tenir compte des recommandations du médecin du travail, s’expose à une action pour discrimination.

Exemple : David, commercial dans une société de négoce, est en arrêt maladie depuis quatre mois en raison d’un burn-out. Dès sa première semaine de retour, son employeur le convoque pour lui notifier un licenciement pour “désorganisation de l’entreprise liée à ses absences répétées”. Or, David n’avait eu qu’un seul arrêt de longue durée, et son employeur n’a pas procédé à son remplacement définitif. Ce licenciement est susceptible d’être qualifié de discriminatoire car il est en réalité fondé sur l’état de santé.

En clair : votre employeur ne peut pas vous licencier parce que vous êtes malade. Il peut en revanche invoquer la désorganisation causée par vos absences, mais uniquement si ces absences sont répétées, si elles perturbent réellement le fonctionnement de l’entreprise, si votre remplacement définitif est nécessaire, et si vos absences ne sont pas la conséquence d’un manquement de l’employeur.

La discrimination fondée sur l’âge

La discrimination fondée sur l’âge présente la particularité d’admettre des exceptions plus larges que les autres motifs. Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment la politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

La Cour de cassation a toutefois jugé discriminatoire une formule de calcul d’indemnités de départ volontaire prévoyant des montants moindres pour les salariés âgés. De même, un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant un congé de fin de carrière indemnisé à 50 % pour les salariés de 54 et 55 ans et à 80 % pour ceux de plus de 55 ans a été jugé discriminatoire, la distinction opérée en fonction de l’âge n’étant justifiée par aucun élément objectif.

Les règles issues d’un accord collectif prévoyant de nouvelles modalités d’attribution des médailles d’honneur du travail et affectant plus particulièrement les salariés les plus âgés de l’entreprise constituent une discrimination liée à l’âge.

La mise à la retraite constitue également un terrain de contentieux important. La mise à la retraite d’office ne peut intervenir qu’à l’âge de 70 ans (depuis la loi du 17 décembre 2008). Avant cet âge, elle requiert l’accord du salarié. Une mise à la retraite effectuée de manière précipitée par l’employeur dans le but de se soustraire aux nouvelles conditions légales a été jugée discriminatoire.

Exemple : André, commercial expérimenté de 58 ans, est écarté d’un programme de formation réservé aux “talents à haut potentiel” de l’entreprise. L’employeur justifie ce refus par le fait qu’André sera “bientôt à la retraite”. Ce motif est discriminatoire : le fait d’approcher de l’âge de la retraite ne peut justifier de priver un salarié d’une formation professionnelle.

Exemple : Une convention collective prévoyant l’ordre des licenciements en tenant compte de la possibilité pour les salariés de bénéficier d’une préretraite ne constitue pas nécessairement une discrimination en raison de l’âge, dès lors qu’elle vise un objectif légitime de politique de l’emploi et que les moyens sont appropriés et nécessaires. Toutefois, l’employeur doit vérifier au cas par cas que la différence de traitement est objectivement justifiée.

La discrimination fondée sur les convictions religieuses

Les convictions religieuses sont protégées par l’article L. 1132-1 du Code du travail. L’employeur ne peut pas licencier un salarié, refuser de l’embaucher ou le sanctionner en raison de ses convictions religieuses ou de ses opinions politiques.

Cette protection connaît toutefois un tempérament important : la clause de neutralité. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, l’article L. 1321-2-1 du Code du travail permet au règlement intérieur de contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés, à condition que ces restrictions soient justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et qu’elles soient proportionnées au but recherché. En pratique, la clause de neutralité doit être limitée aux salariés en contact avec la clientèle et ne peut pas imposer une interdiction générale et absolue.

Exemple : Fatima est vendeuse dans un magasin de prêt-à-porter. Le règlement intérieur de l’entreprise prévoit une clause de neutralité interdisant le port de signes religieux visibles pour les salariés en contact avec la clientèle. Si cette clause est rédigée de manière générale (visant tous les signes religieux, politiques et philosophiques sans distinction), proportionnée au but recherché et limitée aux salariés effectivement en contact avec le public, elle peut être considérée comme valable. En revanche, une clause visant exclusivement un signe religieux particulier serait discriminatoire.

Exemple : Antoine, analyste financier dans une banque d’affaires, travaille exclusivement dans un bureau sans contact avec la clientèle. Son employeur lui reproche le port d’une kippa et menace de le sanctionner. Aucune clause de neutralité ne peut être invoquée pour un salarié sans contact avec le public. Cette mesure constitue une discrimination fondée sur les convictions religieuses.

La discrimination fondée sur la situation de famille

Un salarié ne peut être sanctionné en raison de sa situation de famille (C. trav., art. L. 1132-1). Ce motif de discrimination, rapproché de celui de la grossesse et de la maternité, s’entend de manière large et couvre la maternité, la paternité, la qualité de parent adoptif. Le salarié qui adopte un enfant ne peut pas faire l’objet d’une discrimination en raison de cette situation.

Ce critère de discrimination vise aussi les situations où l’employeur prend en compte une caractéristique d’un membre de la famille du salarié pour prendre une décision le concernant.

Exemple : Véronique, technicienne dans une entreprise industrielle, se voit interdire l’accès à certaines unités sensibles de l’entreprise au motif que son mari dirige une société concurrente. La Cour de cassation a jugé que cette mesure constituait une discrimination fondée sur la situation de famille.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a qualifié de discrimination en raison de la situation familiale le refus de renouvellement d’un contrat à durée déterminée de part l’engagement politique du frère du salarié.

La discrimination fondée sur l’apparence physique et l’origine

L’apparence physique est un motif de discrimination prohibé par le Code du travail. Ce critère recouvre des situations variées : refus d’embauche fondé sur le physique du candidat, remarques désobligeantes sur le poids ou la taille d’un salarié, exigences vestimentaires disproportionnées ou sans lien avec l’exercice des fonctions.

La discrimination fondée sur l’origine, le nom de famille ou l’appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie constitue l’une des formes les plus graves de discrimination. Elle se manifeste fréquemment dès le stade du recrutement. Le testing, reconnu comme moyen de preuve tant en matière civile que pénale, est principalement utilisé pour détecter ce type de discrimination à l’embauche.

Exemple : Karim, diplômé d’une école d’ingénieurs, postule à un poste pour lequel il dispose de toutes les qualifications requises. Sa candidature est rejetée sans entretien. En réponse à une candidature identique envoyée sous un prénom à consonance française, l’entreprise propose un entretien dans la semaine. Ce test de discrimination (testing) constitue un indice sérieux de discrimination fondée sur l’origine.

Discrimination au travail entre collègues : exemples concrets

La discrimination ne vient pas toujours de l’employeur

Si la discrimination au travail entre collègues ne relève pas directement de l’article L. 1132-1 du Code du travail (qui vise les décisions de l’employeur), l’employeur demeure responsable des agissements discriminatoires commis par les salariés au sein de l’entreprise. Il est en effet tenu envers ses salariés d’une obligation de protection de la santé et de la sécurité (C. trav., art. L. 4121-1). Quand bien même les agissements discriminatoires auraient été commis par des personnes tierces à l’entreprise, l’employeur ne peut échapper à sa responsabilité et doit indemniser le salarié victime.

Exemple : Thomas, employé en cuisine d’un club de tennis, est victime de propos injurieux à connotation sexiste de la part de bénévoles venus aider le personnel lors d’une soirée. Son employeur, informé des faits, n’a pris aucune mesure. La Cour de cassation a jugé que l’employeur, tenu d’une obligation de protection de la santé et de la sécurité, devait indemniser Thomas.

Exemples de discrimination au travail reconnus par la jurisprudence

La discrimination au travail peut prendre de nombreuses formes, parfois insidieuses. Voici des exemples tirés de la jurisprudence.

Une salariée se voit notifier deux avertissements injustifiés dans les jours suivant son retour de congé maternité, puis un licenciement pour faute grave également injustifié : la discrimination liée à la grossesse est retenue.

Un salarié n’a bénéficié d’aucune augmentation de salaire en dépit de bonnes évaluations, un rattrapage partiel étant par ailleurs opéré dès lors que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes : la discrimination est présumée.

Un salarié dont les objectifs n’ont pas été proratisés pour tenir compte du temps passé à ses obligations syndicales et qui n’a pas bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation depuis plusieurs années : la discrimination syndicale est caractérisée.

Comment prouver la discrimination au travail ?

Un régime de preuve allégée au bénéfice du salarié

La preuve de la discrimination obéit à un régime spécifique, prévu par l’article L. 1134-1 du Code du travail. Le salarié qui se prétend victime de discrimination n’a pas à rapporter la preuve formelle de la discrimination. Il doit au moins présenter des éléments matériels laissant présumer l’existence d’une disparité de traitement illicite.

Au vu de ces éléments, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (C. trav., art. L. 1134-1 et art. L. 1144-1).

En clair : vous n’avez pas à prouver que votre employeur a agi “exprès” pour vous discriminer. Il vous suffit de réunir des indices suffisants (différence de salaire, retard de promotion, remarques déplacées). Ensuite, c’est à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des critères objectifs.

Les moyens de preuve admis

Tous les moyens de preuve sont admis. Le salarié peut s’appuyer sur des fiches de paie, des notes de service prévoyant les modalités d’attribution d’une prime, des informations relatives à l’égalité professionnelle rassemblées dans la base de données économiques, sociales et environnementales de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-18), des rapports annuels d’évaluation des salariés, des témoignages de collègues ou encore des procès-verbaux d’agents de contrôle de l’inspection du travail.

Les preuves obtenues de façon déloyale ne sont toutefois pas recevables, comme par exemple des enregistrements obtenus à l’insu de la personne concernée ou des échanges de courriels électroniques entre personne tierce qui n’ont pas été volontairement remis au salarié.

Le panel de comparaison

La preuve de la discrimination repose souvent sur la comparaison entre la situation du salarié qui s’estime victime et celle de salariés placés dans une situation comparable. La disparité de traitement s’apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n’implique pas l’identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison.

Si le salarié produit un panel de comparaisons, la comparaison doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine.

Toutefois, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. Les juges ne peuvent rejeter la demande d’un salarié qui se prétend victime d’une discrimination en invoquant l’absence de fourniture d’éléments de comparaison.

Le recours à l’article 145 du Code de procédure civile

Lorsque le salarié soutient que la preuve des éléments de fait se trouve entre les mains de l’employeur, il peut demander au juge d’en ordonner la production. L’article 145 du Code de procédure civile permet au salarié, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, de demander au juge d’ordonner les mesures d’instruction légalement admissibles, sur requête ou en référé.

Le salarié s’estimant victime de discrimination peut, sous réserve de justifier d’un motif légitime, demander au juge d’ordonner à l’employeur la production de documents concernant d’autres salariés, permettant d’établir la discrimination. Cette action doit être engagée en amont de tout procès, donc avant toute saisine au fond du conseil de prud’hommes.

Le testing

Le testing, ou test de discrimination, consiste à révéler qu’une personne ou un groupe de personnes est victime de discrimination. Admis depuis plusieurs années en matière pénale, il est utilisé dans le cadre des relations de travail essentiellement en matière de recrutement.

Au civil, le testing est admis depuis la loi du 27 janvier 2017 (L. n° 2017-86, JO 28 janv., art. 180), qui a modifié l’article 4 de la loi du 27 mai 2008 (L. n° 2008-496). Ce texte prévoit que le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de la partie défenderesse.

La charge de la preuve pour l’employeur

Au vu des éléments de fait présentés par le salarié, l’employeur doit prouver que la situation ou que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il peut s’agir, par exemple, de la non-réalisation d’objectifs individuels ou des erreurs commises dans l’exécution de la mission du salarié. L’employeur doit démontrer que la différence de traitement repose sur des raisons objectives légitimes, c’est-à-dire des motifs d’ordre strictement professionnel, pouvant tenir aux compétences professionnelles du salarié ou à son comportement.

La Cour de cassation a jugé que pouvaient justifier une inégalité de traitement entre salariés des difficultés relationnelles et des insuffisances d’ordre technique interdisant l’exercice de responsabilités d’encadrement, une différence de qualité de travail, ou un niveau élevé de coefficient d’embauche lié à la nature des fonctions exercées et à la taille réduite de l’entreprise.

En clair : si vous êtes employeur, vous devez être en mesure de justifier chaque différence de traitement par des critères objectifs et vérifiables. Conservez les entretiens annuels d’évaluation, les grilles de compétences et les éléments relatifs aux performances individuelles de vos salariés.

Que faire en cas de discrimination au travail ? Recours et acteurs

Les personnes protégées : victimes et témoins

La première personne protégée est le salarié victime d’une discrimination. Il peut initier une action civile ou pénale visant à sanctionner son employeur, l’auteur de la discrimination, et bénéficie d’une protection à ce titre : est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par lui ou en sa faveur sur la base des dispositions du Code du travail relatives à la discrimination (C. trav., art. L. 1134-4 et art. L. 1144-3).

Est également protégé le salarié (ou l’ancien salarié) qui témoigne en faveur d’un collègue se prétendant victime d’une discrimination, que la plainte du salarié soit fondée ou non. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’un comportement discriminatoire ou pour l’avoir relaté (C. trav., art. L. 1132-3).

Le rôle du comité social et économique (CSE)

Le droit d’alerte permet au membre de la délégation du personnel au CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, de saisir immédiatement l’employeur (C. trav., art. L. 2312-59). Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’inspection du travail

L’agent de contrôle de l’inspection du travail peut constater directement par procès-verbal l’infraction commise en matière de discrimination consistant à refuser d’embaucher, sanctionner ou licencier une personne (C. trav., art. L. 8112-2; C. pén., art. 225-2). Le rapport de l’agent de contrôle peut également être déterminant en cas d’action en justice du salarié concernant la discrimination.

Le Défenseur des droits

Le Défenseur des droits est chargé de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international ratifié ou approuvé par la France, ainsi que de promouvoir l’égalité (L. n° 2011-333, 29 mars 2011, art. 4).

Le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, par toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans se proposant par ses statuts de combattre les discriminations (L. n° 2011-333, 29 mars 2011, art. 5), ou peut se saisir d’office. Il dispose de pouvoirs d’investigation étendus : solliciter des explications, demander la communication de toute information utile, procéder à des vérifications sur place. Il peut formuler des recommandations, proposer une médiation ou une transaction.

L’action en justice : conseil de prud’hommes et tribunal correctionnel

La victime d’une discrimination peut saisir les juridictions prud’homales. Elle peut également déclencher une action pénale en portant plainte. Le salarié protégé dont le licenciement a été autorisé conserve la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître qu’il a été victime d’une discrimination.

Les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice en lieu et place du salarié, par voie d’action de substitution, sur le fondement du principe de non-discrimination. Le syndicat n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé : il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s’y soit pas opposé dans les quinze jours (C. trav., art. L. 1134-2 et art. L. 1144-2).

L’action de groupe en matière de discrimination est également possible depuis la loi du 18 novembre 2016 (L. n° 2016-1547). Elle peut être engagée par une organisation syndicale représentative ou une association déclarée depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations (C. trav., art. L. 1134-7).

La prescription applicable

En matière civile, le délai de prescription applicable aux actions liées à la discrimination est de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (C. trav., art. L. 1134-5). La notion de révélation s’interprète de manière large : elle ne vise pas seulement la connaissance des faits discriminatoires, mais également la connaissance par le salarié des conséquences de ces faits discriminatoires.

Lorsque des manquements discriminatoires s’inscrivent dans la continuité et n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, un salarié ne peut se voir opposer la prescription au motif qu’il s’était précédemment plaint de ces faits à une époque couverte par la prescription.

En matière pénale, la discrimination étant un délit pénal, l’action pénale se prescrit par six ans à compter du jour où l’infraction a été commise (C. proc. pén., art. 8). Si la discrimination s’inscrit dans le temps, on parle d’infraction continue et le délai de prescription court à compter du dernier acte discriminatoire.

Les sanctions de la discrimination au travail

Les sanctions civiles : nullité et réintégration

La première sanction est la nullité de la mesure discriminatoire. Toute disposition ou tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul (C. trav., art. L. 1132-4). Lorsqu’il est prononcé pour un motif discriminatoire, le licenciement est nul (C. trav., art. L. 1132-1 et art. L. 1132-4). La rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire est également frappée de nullité.

Lorsque le juge prononce la nullité d’un licenciement au motif de son caractère discriminatoire, le salarié qui le demande doit être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

Si le salarié choisit de ne pas être réintégré, il a droit aux indemnités de rupture de droit commun (préavis et indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), ainsi qu’à des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Cette indemnité est au moins égale aux six derniers mois de salaire (C. trav., art. L. 1134-4 et art. L. 1235-3-1). Le barème Macron prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail ne s’applique pas lorsque le licenciement est entaché d’une nullité liée à la discrimination.

En clair : si votre licenciement est reconnu comme discriminatoire, le plafonnement des indemnités prévu par le barème Macron ne s’applique pas. Vous pouvez obtenir une indemnisation sans plafond, proportionnelle au préjudice réellement subi.

La réparation du préjudice

Le salarié victime d’une discrimination peut solliciter l’octroi de dommages-intérêts réparant l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Le juge doit évaluer le préjudice réel subi, et ne peut allouer une réparation seulement symbolique.

Le salarié peut prétendre à ce dont il n’a pas pu bénéficier en raison de la discrimination dont il a été victime. Par exemple, des salariés âgés de 54 à 55 ans ont pu bénéficier des conditions de rémunération d’un congé de fin de carrière qui étaient accordées aux salariés de plus de 55 ans. Le juge peut également ordonner le rétablissement du salarié dans ses conditions de travail antérieures.

Les sanctions pénales

L’employeur qui refuse d’embaucher, licencie ou sanctionne une personne en violation des dispositions relatives à la discrimination, ou qui subordonne une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à un des motifs discriminatoires, encourt une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (C. pén., art. 225-2).

L’auteur d’une discrimination syndicale au sens des articles L. 2141-5 à L. 2141-8 du Code du travail encourt une amende de 3 750 euros et, en cas de récidive, un an d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende (C. trav., art. L. 2146-2).

Les personnes morales déclarées responsables pénalement encourent, outre une amende d’un montant maximal de 225 000 euros, des peines complémentaires telles que l’interdiction d’exercer certaines activités professionnelles, le placement sous surveillance judiciaire, la fermeture d’établissements, l’exclusion des marchés publics, ou l’affichage de la décision prononcée (C. pén., art. 225-4).

En clair : la discrimination au travail n’est pas seulement une faute civile. C’est aussi un délit pénal passible de trois ans de prison et de 45 000 euros d’amende pour les personnes physiques, et de 225 000 euros d’amende pour les personnes morales.

Récapitulatif : les points essentiels à retenir

La discrimination au travail est définie par l’article L. 1132-1 du Code du travail qui énumère plus de vingt motifs prohibés. Elle peut être directe, indirecte ou systémique. Le régime de preuve est allégé pour le salarié, qui doit seulement présenter des éléments laissant présumer la discrimination, à charge pour l’employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs. La mesure discriminatoire est frappée de nullité, le barème Macron est inapplicable, et l’employeur encourt des sanctions civiles (réintégration, dommages-intérêts sans plafond) et pénales (trois ans d’emprisonnement, 45 000 euros d’amende). Le délai de prescription est de cinq ans en matière civile et de six ans en matière pénale.

FAQ : vos questions sur la discrimination au travail

Comment prouver la discrimination au travail ?

Le salarié bénéficie d’un régime de preuve allégée. Il n’a pas à apporter la preuve formelle de la discrimination. Il lui suffit de présenter des éléments matériels laissant présumer l’existence d’une disparité de traitement illicite : comparaison de bulletins de salaire avec des collègues, absence d’augmentation malgré de bonnes évaluations, témoignages, rapports de l’inspection du travail. C’est ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1).

Que faire en cas de discrimination au travail ?

Plusieurs démarches sont possibles. Vous pouvez alerter les représentants du personnel (membres du CSE) qui disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Vous pouvez saisir l’inspection du travail, qui peut dresser un procès-verbal. Vous pouvez saisir le Défenseur des droits, qui dispose de pouvoirs d’investigation et peut proposer une médiation ou une transaction. Enfin, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité de la mesure discriminatoire et des dommages-intérêts, ou porter plainte au pénal.

Quelles sont les discriminations au travail ?

Le Code du travail (art. L. 1132-1) interdit les discriminations fondées sur plus de vingt motifs, parmi lesquels l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap, les opinions politiques, l’activité syndicale, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence et la qualité de lanceur d’alerte. La discrimination peut être directe (traitement défavorable explicite) ou indirecte (critère neutre en apparence mais désavantageant un groupe).

Quels sont les types de discrimination au travail ?

On distingue trois types principaux. La discrimination directe consiste à traiter moins favorablement une personne en raison d’un motif prohibé. La discrimination indirecte résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique apparemment neutre mais qui désavantage un groupe de personnes. La discrimination systémique résulte de pratiques ou de processus qui, par leur cumul, produisent un effet discriminatoire global.

Que veut dire discrimination au travail ?

La discrimination au travail désigne toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur un motif illicite (origine, sexe, handicap, âge, religion, etc.) qui a pour objet ou pour effet de supprimer ou de réduire l’égalité de traitement en matière d’emploi ou de profession. Elle peut intervenir à tout moment de la relation de travail : embauche, rémunération, promotion, formation, conditions de travail, licenciement.

Comment lutter contre la discrimination au travail ?

Plusieurs leviers existent. L’employeur a l’obligation d’afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal concernant la prohibition de la discrimination (C. trav., art. L. 1142-6). Le CSE dispose d’un droit d’alerte. L’inspection du travail peut constater les infractions. Le Défenseur des droits peut être saisi. L’action de groupe en matière de discrimination, ouverte depuis 2016, permet aux syndicats et associations de lutter collectivement contre les discriminations systémiques.

Pourquoi les personnes handicapées sont-elles discriminées au travail ?

La discrimination des handicapés au travail résulte souvent de préjugés sur les capacités professionnelles des personnes en situation de handicap, d’un manque d’aménagement des postes de travail ou d’une méconnaissance des obligations légales par l’employeur. Pourtant, l’employeur est tenu d’adapter le poste de travail au handicap du salarié (obligation d’aménagement raisonnable) et de respecter l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés pour les entreprises d’au moins vingt salariés. Le refus d’aménagement raisonnable peut à lui seul caractériser une discrimination.

Qui contacter en cas de discrimination au travail ?

Vous pouvez contacter les représentants du personnel (membres du CSE), l’inspection du travail compétente pour votre entreprise, le Défenseur des droits (saisine en ligne sur le site du Défenseur des droits ou par courrier), un syndicat (qui peut agir en justice en votre nom par action de substitution), ou un avocat spécialisé en droit du travail. Le conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour toute action civile en matière de discrimination.

Comment prouver une discrimination au travail liée à la grossesse ?

Lorsque l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la salariée au moment où il prend une décision défavorable, la charge de la preuve est inversée : c’est à l’employeur de démontrer que sa décision est étrangère à l’état de grossesse. La salariée peut s’appuyer sur la chronologie des événements (mesure défavorable prise peu après l’annonce de la grossesse), sur des témoignages, ou sur des remarques de l’employeur relatives à sa grossesse.

La discrimination au travail est-elle un délit pénal ?

Oui. La discrimination au travail constitue un délit pénal prévu et réprimé par les articles 225-1 et suivants du Code pénal. L’employeur personne physique encourt une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Les personnes morales encourent une amende pouvant atteindre 225 000 euros, ainsi que des peines complémentaires (interdiction d’activité, fermeture d’établissement, exclusion des marchés publics). L’action pénale se prescrit par six ans à compter de l’infraction.

Vous êtes concerné par une situation de discrimination au travail ?

La discrimination au travail porte atteinte à des droits fondamentaux. Qu’il s’agisse d’un refus de promotion, d’une stagnation salariale, d’un licenciement suspect ou de conditions de travail dégradées en raison de votre origine, de votre sexe, de votre handicap, de votre activité syndicale ou de tout autre motif prohibé, vous disposez de recours efficaces.

Auron Avocat vous accompagne pour analyser votre situation, réunir les éléments de preuve nécessaires, saisir les juridictions compétentes et obtenir la réparation intégrale de votre préjudice. Pour les employeurs, Auron Avocat vous aide à sécuriser vos pratiques RH, à prévenir les risques de contentieux et à répondre à une mise en cause.

La prescription étant de cinq ans en matière civile, n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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