Transparence salariale : guide complet de la directive au projet de loi

Pourquoi une directive européenne sur la transparence salariale ?

Des écarts de rémunération qui persistent malgré les dispositifs existants

La France n’a pas attendu l’Europe pour agir en faveur de l’égalité salariale homme femme. Plusieurs dispositifs sont déjà en place : la négociation spécifique au niveau des branches, la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle, la consultation annuelle obligatoire du CSE, l’index égalité F/H ou encore les obligations de parité dans les instances dirigeantes.

Pourtant, les chiffres restent préoccupants. En 2023, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’élevait encore à 22,2 % tous temps de travail confondus. Même à temps de travail identique, cet écart atteignait 14,2 %. Et lorsque l’on compare à poste, temps et employeur identiques, il subsistait un écart résiduel de 3,8 %, qualifié d‘“inexpliqué” et le plus directement attribuable à une discrimination. Le score moyen de l’index égalité s’établissait quant à lui à 88,5 sur 100, en progression de 4 points depuis 2020, mais toujours insuffisant.

En clair : malgré des années de politiques publiques, l’égalité salariale réelle entre les femmes et les hommes n’est toujours pas atteinte en France. C’est dans ce contexte que l’Union européenne a décidé de frapper plus fort.

La France à l’origine de la directive européenne transparence salariale

La France est à l’origine de la Directive n° 2023/970 du 10 mai 2023, dite “transparence salariale”. Ce texte renforce les instruments en vue de l’égalité réelle, transforme la philosophie des outils existants, développe le droit à l’information des salariés sur les politiques de rémunération et consolide les voies de recours.

La date limite de transposition européenne est fixée au 7 juin 2026. L’Italie a devancé l’échéance avec une transposition prévue en mai 2026. En France, le calendrier est le suivant : le ministère du travail a remis aux partenaires sociaux une version du projet de loi le 6 mars 2026, une réunion s’est tenue le 19 mars 2026, le dépôt du projet de loi au Parlement est prévu pour fin mai 2026, et le vote est envisagé entre septembre 2026 et le premier semestre 2027.

En clair : la France, qui a été moteur dans l’adoption de cette directive au niveau européen, prévoit de la transposer en droit interne d’ici septembre 2026. Le texte est déjà en circulation auprès des partenaires sociaux.

Le projet de loi français : architecture et champ d’application

Trois mesures phares

L’avant-projet de loi de transposition s’articule autour de trois axes principaux. Le premier concerne la refonte de l’index égalité, avec de nouveaux indicateurs, de nouvelles catégories de comparaison et de nouvelles périodicités. Le deuxième porte sur le développement des outils de transparence : droit à l’information, offres d’emploi, clauses contractuelles. Le troisième vise le renforcement des processus de sanction : mise en demeure, pénalités financières, récidive.

Le texte fait consensus et reste fidèle à la directive. La marge de manoeuvre du législateur est donc limitée.

Structure du projet de loi

Le projet de loi comprend 9 articles. L’article 1 porte sur la refonte de l’index égalité (nouveaux indicateurs, nouvelles catégories, nouvelles périodicités). L’article 2 interdit les clauses de confidentialité empêchant la divulgation de sa rémunération. L’article 3 impose des informations obligatoires dans les offres d’emploi et l’interdiction de demander l’historique salarial. L’article 4 renforce le rôle de la branche dans la détermination des catégories de travailleurs à travail de valeur égale. L’article 5 fixe les critères permettant d’apprécier si les travaux sont de valeur égale. L’article 6 aménage la charge de la preuve en matière de discrimination et la renforce en cas de manquement à la transparence. Les articles 7 à 9 traitent des dispositions finales : commande publique, dispositions transitoires et entrée en vigueur.

En clair : le projet de loi ne se contente pas de transposer la directive a minima. Il restructure en profondeur les outils existants (notamment l’index égalité) et crée de nouvelles obligations pour les employeurs à chaque étape de la relation de travail.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises sont concernées par certaines dispositions, notamment la transparence dans les offres d’emploi, les clauses contractuelles et le droit à l’information des salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés sont en outre soumises au nouvel index égalité. Sont concernés tous les salariés de droit privé, même si l’employeur est une personne publique. Un décret définira les modalités lorsqu’une personne publique emploie les deux types de personnel.

La transparence salariale dès le recrutement

Obligation d’afficher la rémunération dans les offres d’emploi

Le projet de loi instaure un régime complet de transparence salariale dès le recrutement. Concrètement, deux droits nouveaux apparaissent pour les candidats. D’une part, le droit à l’information sur la fourchette de rémunération : chaque candidat pourra recevoir une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicables, soit dans l’offre d’emploi, soit par écrit sur demande. D’autre part, les offres d’emploi devront obligatoirement être complètes : il sera interdit de publier une offre d’emploi ne précisant pas une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicables. En l’absence d’offre d’emploi formelle, l’employeur devra communiquer ces informations par écrit avant ou pendant l’entretien de recrutement.

Exemple : Marine postule à un poste de responsable marketing dans une entreprise de 200 salariés. L’offre d’emploi doit désormais mentionner, par exemple, “rémunération brute annuelle : 45 000 à 55 000 euros, selon expérience, convention collective Syntec applicable”. Si l’offre ne mentionne pas cette fourchette, l’entreprise sera en infraction.

Interdiction de demander l’historique salarial du candidat

Le projet de loi interdit formellement à l’employeur de demander à un candidat l’historique de sa rémunération passée dans les entreprises précédentes. Cette mesure vise à éviter que les inégalités salariales ne se perpétuent d’un emploi à l’autre.

Interdiction des clauses de confidentialité sur la rémunération

Les clauses contractuelles empêchant le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération à des collègues ou à des tiers sont désormais interdites. Un salarié pourra donc librement discuter de son salaire avec ses collègues sans craindre de sanctions disciplinaires (voir notre article sur l’avertissement au travail).

En clair : ces trois mesures combinées (affichage du salaire, interdiction de l’historique salarial, fin des clauses de confidentialité) représentent un changement culturel majeur pour les entreprises françaises, habituées au secret sur les rémunérations. Les recruteurs devront être formés à ces nouvelles règles.

Le droit à l’information des salariés en cours de contrat

Un droit renforcé pour tous les salariés

Le projet de loi renforce substantiellement le droit à l’information des salariés sur leur rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe au sein de leur catégorie. Ce droit est applicable dans toutes les entreprises, sans condition d’effectif.

Concrètement, chaque salarié pourra demander à connaître sa rémunération individuelle et les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe dans la même catégorie. Cette information devra être transmise par écrit, directement au salarié ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou du CSE, dans des conditions et délais fixés par décret.

Une restriction liée au RGPD

Lorsque la publication d’indicateurs de rémunération (par exemple, l’écart femmes/hommes) risquerait de permettre l’identification d’un salarié (parce qu’une catégorie ne comporte qu’un seul homme ou une seule femme), l’employeur aura la possibilité de refuser de faire droit à la demande du salarié, à condition de l’en informer. Un décret devrait prévoir les modalités d’un tel refus. Cette restriction vise à assurer la conformité avec le RGPD.

L’obligation d’information annuelle

L’employeur devra, chaque année, porter à la connaissance de l’ensemble des salariés l’existence de ce droit à l’information, selon des modalités à préciser par décret. Cette information devra probablement rappeler l’existence du droit, les modalités selon lesquelles il peut être exercé et l’interlocuteur désigné pour recevoir et traiter les demandes.

Exemple : Thomas, ingénieur dans une PME de 80 salariés, souhaite savoir s’il est rémunéré équitablement. Il pourra désormais demander par écrit à son employeur de lui communiquer les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes dans sa catégorie professionnelle. L’employeur devra lui répondre, également par écrit, dans un délai fixé par décret.

La refonte de l’index égalité femmes-hommes

De 5 à 7 indicateurs

Le projet de loi transposant la directive est l’occasion de réformer l’index égalité F/H, en remplaçant les 5 indicateurs actuels par les 7 indicateurs figurant dans la directive :

1. L’écart de rémunération F/H
2. L’écart de rémunération F/H sur les composantes variables ou complémentaires
3. L’écart de rémunération médian F/H
4. L’écart de rémunération médian F/H sur les composantes variables et complémentaires
5. La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires
6. La proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération
7. L’écart de rémunération F/H par catégorie de travailleurs, accomplissant un travail de valeur égale

Les indicateurs 2 à 7 seront précisés par décret d’application. Le CSE sera informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur.

Automatisation via la DSN

Face à ce nouvel index, qui implique un important chantier pour les DRH, le travail pourrait être automatisé pour au moins 6 des 7 indicateurs via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Seul l’indicateur n° 7 (écart de rémunération par catégorie de travailleurs) nécessiterait un traitement manuel, en raison de la complexité de la notion de “travail de valeur égale”. L’objectif est de recentrer les équipes RH sur l’analyse des écarts et la définition des plans d’action correctifs, plutôt que sur la collecte et la mise en forme des données.

Une publication différenciée selon les indicateurs

Les 6 premiers indicateurs seront rendus publics sur le site internet du ministère du Travail. L’employeur pourra également les publier sur son propre site internet ou les mettre à disposition du public d’une autre manière. L’indicateur n° 7, en revanche, bénéficie d’un régime de confidentialité renforcé en raison de sa sensibilité pour l’entreprise : il sera diffusé uniquement aux salariés et au CSE (ou uniquement au CSE si la communication risque d’entraîner la divulgation d’information sur la rémunération d’un salarié identifiable), et transmis sur demande à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement.

Périodicité du calcul selon la taille de l’entreprise

La périodicité du calcul varie selon l’indicateur et l’effectif. Les 6 indicateurs “classiques” s’appliquent aux entreprises de 50 salariés et plus, avec une périodicité annuelle. L’indicateur d’écart par catégorie (travail égal ou de valeur égale) est calculé de façon triennale pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et de façon annuelle pour les entreprises de 250 salariés et plus. Cette différenciation vise à adapter la charge administrative aux capacités des entreprises tout en maintenant un niveau élevé d’exigence pour les grandes structures.

En clair : le nouvel index sera à la fois plus complet (7 indicateurs au lieu de 5) et moins lourd administrativement grâce à l’automatisation via la DSN. L’enjeu principal pour les entreprises sera de définir correctement les catégories de travailleurs accomplissant un travail de valeur égale, qui conditionne l’indicateur n° 7.

Des obligations différenciées selon la taille de l’entreprise

Entreprises de 50 à 99 salariés

Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, le CSE est informé sur les données utilisées, la méthode de calcul et les résultats. Si l’indicateur n° 7 révèle un écart supérieur au seuil fixé par décret, l’entreprise a l’obligation d’engager la négociation sur l’égalité professionnelle afin de mettre en oeuvre des mesures de correction. À défaut d’accord, l’employeur doit établir un plan d’action unilatéral. Un accord collectif peut dispenser de déclarer l’indicateur n° 7.

Entreprises de 100 salariés et plus

Pour les entreprises de 100 salariés et plus, le CSE est non seulement informé mais également consulté sur les données utilisées pour le calcul des indicateurs, sur la méthode de calcul et sur les résultats. Son avis est transmis à l’autorité administrative. Le CSE, les délégués syndicaux et les salariés peuvent en outre demander des précisions et justifications relatives à l’indicateur sur l’écart entre les rémunérations par catégorie. L’employeur doit répondre de façon motivée et informer le CSE.

Procédure de correction en cas d’écart constaté

Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération par catégorie de salariés révèle un écart moyen supérieur à un pourcentage déterminé par décret (a priori 5 %), l’employeur dispose de deux options.

Option 1 : justification de l’écart. L’employeur peut justifier l’écart par des critères objectifs et non sexistes, après consultation du CSE. Si la justification s’avère insuffisante, l’employeur devra obligatoirement corriger l’écart dans un délai de 6 mois à compter de la première déclaration, en prenant des mesures adéquates et pertinentes de correction, par accord ou décision unilatérale. Il devra ensuite procéder à une nouvelle déclaration après une nouvelle consultation du CSE.

Si, après cette séquence, les écarts persistent et restent non justifiés, l’employeur devra, dans les 6 mois suivant le constat d’écart, établir un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre femmes et hommes (comprenant notamment un recensement des augmentations au retour de congé maternité). Une négociation s’engage ensuite, s’appuyant sur le rapport. À défaut d’accord : élaboration d’un plan d’action. L’accord ou le plan d’action est déposé auprès de l’administration avec le rapport, et mis à disposition des salariés, du CSE et des organisations syndicales représentatives. Sauf disposition contraire, l’accord a une durée de trois ans.

Option 2 : engagement direct de la négociation. L’employeur peut engager directement la négociation visant à adopter des mesures correctrices, ou à défaut d’accord, mettre en place un plan d’action, sans attendre le délai de 6 mois.

Exemple : L’entreprise de Claire, une ETI de 350 salariés, publie ses indicateurs. L’indicateur n° 7 révèle un écart de 8 % dans la catégorie “cadres commerciaux”. L’employeur tente de justifier l’écart par l’ancienneté et les performances individuelles. La justification est jugée insuffisante. Il doit alors corriger l’écart dans les 6 mois, engager une négociation et, à défaut d’accord, mettre en place un plan d’action déposé auprès de l’administration.

Redéfinir le travail de valeur égale : un pivot de la réforme

Une définition élargie

Le projet de loi introduit une nouvelle définition du travail de valeur égale dans le futur article L. 3321-4 du Code du travail. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de compétences non techniques, de responsabilités, de conditions de travail et de charge physique ou nerveuse.

Cette définition élargie par rapport au droit positif actuel intègre explicitement deux dimensions nouvelles. Les compétences non techniques (soft skills, compétences relationnelles, capacités organisationnelles) sont désormais explicitement protégées contre la sous-évaluation. Les conditions de travail (pénibilité, contraintes physiques, horaires atypiques) sont désormais intégrées dans l’évaluation de la valeur du travail.

La catégorisation des salariés : un chantier stratégique

La constitution des groupes de comparaison évolue profondément. Aujourd’hui, l’employeur répartit les salariés par catégorie de postes équivalents, en s’appuyant sur la classification de branche ou, à défaut, en répartissant en quatre catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres). Demain, l’employeur devra déclarer un indicateur sur l’écart de rémunération par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cette notion, plus large et plus exigeante, implique une refonte en profondeur des catégories de comparaison.

La catégorisation est établie selon une hiérarchie de sources : en priorité par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche, et à défaut de tout accord, par décision unilatérale de l’employeur d’une durée de 3 ans, après consultation du CSE. Les branches sont incitées à négocier un accord sur ce sujet avant le 31 décembre 2026.

En clair : la notion de “travail de valeur égale” est le coeur de la réforme. Elle oblige les entreprises à repenser complètement la façon dont elles comparent les postes entre eux. Ce n’est plus seulement le titre ou la classification qui compte, mais l’ensemble des compétences réellement mobilisées, y compris les soft skills et les conditions de travail.

Le rôle central de l’accord collectif et du CSE

L’accord collectif : un levier prioritaire

L’accord collectif joue un rôle central dans le nouveau dispositif. Il est prioritaire pour la constitution des catégories de salariés effectuant un travail de valeur égale, il peut organiser la déclaration des indicateurs pour les entreprises de 50 à 99 salariés, et il peut encadrer la procédure de correction en cas d’écart constaté.

Le rôle du CSE renforcé

Le CSE intervient à deux moments clés. En amont du calcul : consultation sur l’élaboration des catégories en l’absence d’accord collectif, information sur la méthode de calcul de l’index (entreprises de 50 à 99 salariés), consultation dans le cadre de l’information-consultation sur les conditions de travail (entreprises de 100 salariés et plus). À l’occasion de la déclaration : information sur les résultats de chaque indicateur (entreprises de 50 à 99 salariés), consultation sur les résultats de chaque indicateur (entreprises de 100 salariés et plus), et l’avis du CSE est transmis à l’inspection du travail selon des modalités fixées par décret.

Les sanctions en cas de manquement de l’employeur

Sanctions administratives : le régime général

Le projet de loi maintient la pénalité financière de 1 % des rémunérations et gains (art. L. 136-1-1 du Code de la sécurité sociale), applicable après mise en demeure préalable obligatoire. En cas de récidive dans les 5 ans, la pénalité peut être portée au maximum à 2 %.

La mise en demeure préalable est obligatoire et peut être déclenchée dans trois cas : absence de déclaration ou déclaration incomplète ou erronée, absence de dépôt du rapport sur les raisons des écarts, ou absence de justification des écarts et d’engagement de la procédure de correction.

La nouvelle pénalité de 450 euros par manquement

En complément de la pénalité principale, une pénalité de 450 euros maximum est applicable pour chacun des manquements opérationnels suivants : défaut de transmission de l’indicateur d’écart aux salariés, au CSE ou aux délégués syndicaux ; défaut de réponse circonstanciée aux demandes de précisions sur l’indicateur ; défaut de réponse au droit à l’information d’un salarié ; défaut d’accessibilité et d’information des candidats (question posée sur l’historique salarial, absence de mise à disposition des informations de rémunération) ; défaut de mise à disposition des salariés des éléments servant de base au calcul de leur rémunération.

Un régime détaillé de sanctions par article

Les sanctions sont organisées selon trois articles du Code du travail (L. 1142-11-1, L. 1142-11-2 et L. 1142-11-3), chacun visant des manquements spécifiques. Les pénalités sont cumulables en cas de manquements multiples, par exercice et par manquement. Ces sanctions s’ajoutent, le cas échéant, aux indemnités dues au salarié en cas de contentieux (voir notre analyse du barème Macron et de ses failles).

En clair : le dispositif de sanctions est à la fois plus précis et potentiellement plus coûteux qu’auparavant. Au-delà de la pénalité de 1 % (voire 2 % en cas de récidive), les pénalités de 450 euros par manquement opérationnel peuvent s’accumuler rapidement si l’entreprise ne met pas en place les processus adéquats.

La réforme du régime de la preuve en matière de discrimination salariale

Le projet de loi reformule et durcit le régime de la preuve en matière de discrimination salariale, en intégrant de nouvelles possibilités pour le salarié et en renversant la charge en cas de manquement à la transparence.

La preuve “allégée” enrichie

Le régime de preuve allégée existant est reformulé et enrichi. Le texte fait désormais référence expresse à la possibilité de présenter des données statistiques comme éléments probatoires. Il précise également que des éléments extérieurs à l’entreprise peuvent être rapportés lorsque les dispositions régissant la rémunération sont identiques (par exemple au sein d’une Unité Économique et Sociale).

Renversement de la charge de la preuve en cas de manquement à la transparence

C’est l’une des mesures les plus significatives du projet de loi. Lorsqu’un manquement à l’obligation de transparence est établi, c’est à l’employeur de prouver que ce manquement est justifié par des éléments objectifs. Ce renversement de la charge de la preuve constitue une incitation puissante au respect des nouvelles obligations.

En clair : si un employeur ne respecte pas ses obligations de transparence (par exemple, s’il refuse de communiquer les indicateurs ou ne publie pas les informations requises), ce sera à lui de démontrer qu’il n’y a pas de discrimination. C’est un changement de paradigme majeur pour le contentieux en droit du travail (pour mieux comprendre les risques financiers, consultez notre article sur les condamnations prud’homales).

Plan d’action : que faire concrètement dès maintenant ?

Faire évoluer les pratiques de recrutement

Former les recruteurs à l’interdiction de demander l’historique des rémunérations. Réviser les modèles d’offres d’emploi pour y intégrer une fourchette de rémunération dès la diffusion (ou par écrit sur demande à défaut). Intégrer des indicateurs clairs pour évaluer les rémunérations.

Engager la réflexion sur les catégories d’emploi

Définir les catégories d’emploi de valeur égale, en priorité par accord d’entreprise ou de branche. Cartographier les pratiques salariales existantes. Créer des grilles salariales claires. Rendre les promotions et primes objectives (publication des critères d’attribution, organisation de comités indépendants pour leur évaluation).

Formaliser l’information sur la rémunération

Mettre en place les processus permettant de répondre aux demandes des salariés sur les niveaux de rémunération, tout en garantissant l’anonymat lorsqu’il y a lieu. Rappeler chaque année aux salariés l’existence de leur droit à l’information en modifiant les templates des entretiens annuels et expliquer clairement les motivations salariales lors des entretiens annuels.

Sensibiliser les managers

Former les managers à la transparence salariale et aux enjeux liés à la discrimination. Éventuellement introduire des objectifs d’égalité dans l’évaluation des managers pour les évaluer sur leur capacité à réduire les écarts salariaux. Communiquer activement sur les objectifs en matière de parité salariale. Structurer chaque décision salariale.

Calendrier d’entrée en vigueur

Le calendrier d’entrée en vigueur prévoit plusieurs étapes. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, la date sera fixée par le décret d’application ou au plus tard dans l’année suivant la publication de la loi. La date retenue par la directive est le 7 juin 2027. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la date sera fixée par le décret d’application ou au plus tard le 1er juin 2030 pour les obligations de publication des écarts des rémunérations. La généralisation de la publication annuelle des indicateurs est prévue pour le 7 juin 2031.

Récapitulatif

Voici les points essentiels à retenir :

• La directive européenne 2023/970 impose une transparence salariale sans précédent
• La transposition française est attendue pour septembre 2026
• Toutes les entreprises sont concernées par les obligations de transparence à l’embauche
• Les entreprises de 50 salariés et plus devront publier 7 indicateurs (contre 5 actuellement)
• Les offres d’emploi devront mentionner une fourchette de rémunération
• L’historique salarial des candidats ne pourra plus être demandé
• Les clauses de confidentialité sur la rémunération sont interdites
• Chaque salarié pourra demander les niveaux de rémunération moyens de sa catégorie
• La notion de “travail de valeur égale” est élargie aux compétences non techniques et aux conditions de travail
• Les sanctions peuvent atteindre 1 % de la masse salariale (2 % en cas de récidive), cumulables avec des pénalités de 450 euros par manquement
• Le manquement à la transparence entraîne un renversement de la charge de la preuve

FAQ : les questions fréquentes sur la transparence salariale

Qu’est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale désigne l’ensemble des obligations imposées aux employeurs pour rendre visibles les niveaux de rémunération et les écarts entre les femmes et les hommes. Elle couvre l’information des candidats lors du recrutement, le droit à l’information des salariés en cours de contrat et la publication d’indicateurs d’égalité.

Que prévoit la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale ?

La Directive n° 2023/970 du 10 mai 2023 renforce les instruments en vue de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Elle impose la transparence dans les offres d’emploi, interdit de demander l’historique salarial, crée un droit à l’information des salariés, réforme l’index égalité avec 7 indicateurs et renforce les sanctions et le régime de la preuve.

Quand la loi sur la transparence salariale entre-t-elle en vigueur en France ?

Le projet de loi de transposition devrait être déposé au Parlement fin mai 2026 et voté entre septembre 2026 et le premier semestre 2027. L’entrée en vigueur effective dépendra des décrets d’application, avec un calendrier différencié selon la taille de l’entreprise.

Quelles entreprises sont concernées par la transparence salariale ?

Toutes les entreprises sont concernées par les dispositions relatives à la transparence à l’embauche (offres d’emploi, interdiction de l’historique salarial, clauses de confidentialité) et au droit à l’information des salariés. Les entreprises de 50 salariés et plus sont en outre soumises au nouvel index égalité avec ses 7 indicateurs.

Faut-il indiquer le salaire dans les offres d’emploi ?

Oui, le projet de loi impose de mentionner une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicables dans chaque offre d’emploi. En l’absence d’offre formelle, ces informations devront être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien de recrutement.

Un employeur peut-il encore demander l’historique salarial d’un candidat ?

Non. Le projet de loi interdit formellement à l’employeur de demander à un candidat l’historique de sa rémunération passée dans les entreprises précédentes. Cette interdiction vise à empêcher la perpétuation des inégalités salariales d’un emploi à l’autre.

Qu’est-ce que le nouvel index égalité femmes-hommes ?

Le nouvel index remplace l’index actuel à 5 indicateurs par un index à 7 indicateurs, conformément à la directive européenne. Il mesure notamment les écarts de rémunération F/H sur les composantes fixes et variables, les écarts médians, la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération, et l’écart par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de valeur égale.

Quelles sanctions en cas de non-respect de la transparence salariale ?

Les sanctions comprennent une pénalité financière pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains (2 % en cas de récidive dans les 5 ans), applicable après mise en demeure. S’y ajoutent des pénalités de 450 euros maximum par manquement opérationnel (défaut d’information, de transmission des indicateurs, etc.), cumulables entre elles.

Qu’est-ce que le travail de valeur égale ?

Le projet de loi définit le travail de valeur égale comme les travaux exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de compétences non techniques, de responsabilités, de conditions de travail et de charge physique ou nerveuse. Cette définition est plus large que celle actuellement en vigueur.

Comment l’employeur doit-il corriger les écarts de rémunération ?

Lorsque l’indicateur d’écart dépasse le seuil fixé par décret (a priori 5 %), l’employeur peut soit justifier l’écart par des critères objectifs (et, si la justification est insuffisante, corriger dans les 6 mois), soit engager directement la négociation. À défaut d’accord, il doit établir un plan d’action, accompagné d’un rapport d’analyse, et le déposer auprès de l’administration.

Vous avez des questions sur la transparence salariale ?

La réforme de la transparence salariale représente un changement majeur pour toutes les entreprises françaises. Que vous soyez salarié souhaitant faire valoir vos droits ou employeur cherchant à anticiper vos nouvelles obligations, les enjeux sont considérables.

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Les premières obligations entreront en vigueur dès 2027 pour les grandes entreprises. N’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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