Convention collective de l'industrie pharmaceutique : les droits du cadre face au licenciement, à la clause de non-concurrence et au forfait jours

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat
Mis à jour le 25 juin 2026

À retenir La convention collective de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176, brochure 3104) accorde aux cadres des garanties supérieures au droit commun sur trois points décisifs. Le préavis atteint quatre mois pour les cadres relevant du groupe VI et au-delà. La clause de non-concurrence est limitée à deux ans et ouvre droit à une contrepartie financière d’au moins 33 % du salaire mensuel. Le forfait annuel en jours du cadre autonome est plafonné à 218 jours, avec un repos quotidien de 13 heures et un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. L’indemnité conventionnelle de licenciement progresse avec l’ancienneté jusqu’à un plafond de 20 mois. Faites vérifier votre contrat et le calcul de vos indemnités avant toute signature ou tout départ.

Vous êtes cadre dans un laboratoire, une société de promotion médicale ou une structure de recherche, et vous vous interrogez sur vos droits. La convention collective de l’industrie pharmaceutique fixe des règles propres, souvent plus protectrices que le Code du travail, mais aussi plus techniques. Préavis allongé, indemnité de licenciement calculée selon un barème spécifique, clause de non-concurrence encadrée, forfait jours réservé aux salariés autonomes : chacun de ces dispositifs obéit à des conditions précises que beaucoup de cadres découvrent au moment d’un départ, parfois trop tard.

Cet article fait le point sur les spécificités qui concernent directement les cadres de l’industrie pharmaceutique. Il s’appuie sur le texte conventionnel en vigueur et sur la jurisprudence de la Cour de cassation. Vous y trouverez les chiffres clés, des exemples concrets et les pièges à éviter, que vous soyez en poste, en négociation de départ ou déjà licencié.

Êtes-vous « cadre » au sens de la convention collective de l’industrie pharmaceutique ?

Vous relevez du statut cadre lorsque votre emploi est classé dans le groupe VI ou au-delà de la grille de classification de la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Cette qualification ne dépend pas de votre intitulé de poste mais de votre rattachement aux articles 4 ou 4 bis de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. C’est ce rattachement qui détermine l’application des règles examinées dans cet article.

La convention collective porte l’IDCC 176 et la brochure n° 3104. Son champ d’application couvre la fabrication et l’exploitation de spécialités pharmaceutiques, la recherche et le développement en médecine et en pharmacie humaines, la promotion des médicaments et les activités directement liées à ces finalités. Les VRP sont expressément exclus du champ conventionnel.

Comprendre la grille de classification en groupes

La grille de classification de la convention collective de l’industrie pharmaceutique répartit les emplois en onze groupes, du groupe I au groupe XI. Les cinq premiers groupes correspondent aux emplois d’exécution et de maîtrise. À partir du groupe VI, on entre dans la sphère de l’expertise technique et de l’encadrement, qui ouvre généralement le statut cadre ou assimilé cadre.

Le groupe VI vise un niveau d’expertise dans une technique ou la maîtrise de plusieurs techniques, avec un éventuel encadrement des salariés des groupes I à IV. Les groupes VII à XI couvrent l’étude et la résolution de problèmes complexes, la mise en œuvre de politiques sectorielles, puis les fonctions de direction générale. Chaque groupe se décline en niveaux (A, B, C) selon l’expérience et l’autonomie.

En clair : votre fiche de paie indique votre groupe et votre niveau de classification. Si vous êtes classé groupe VI ou au-delà, vous êtes très probablement cadre ou assimilé cadre, et les règles de préavis, d’indemnité et de non-concurrence décrites ici vous concernent directement.

Cadre intégré ou cadre autonome : une distinction qui change tout

La convention collective distingue le cadre intégré et le cadre autonome, et cette distinction commande votre régime de temps de travail. Le cadre intégré est intégré à un service, un atelier ou une équipe dont il peut suivre l’horaire collectif. Il relève au minimum du groupe VI et de l’article 4 de la convention de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Le cadre autonome, lui, est défini comme le cadre autonome au sens légal, c’est-à-dire celui qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Seul le cadre autonome peut se voir appliquer un forfait annuel en jours, comme nous le verrons plus loin. Cette frontière est l’enjeu central de nombreux contentieux, car un cadre soumis à tort à un forfait jours peut en contester la validité. Le statut de cadre autonome est par ailleurs distinct de celui de cadre dirigeant, qui obéit à des règles propres.

Exemple : Camille est chef de produit, classée groupe VII. Elle organise librement ses journées, ses déplacements et ses rendez-vous avec les équipes marketing. Elle est cadre autonome et peut relever d’un forfait jours. Karim, lui, est cadre de laboratoire classé groupe VI, mais il travaille selon l’horaire collectif de l’équipe de production qu’il encadre. Il est cadre intégré : le forfait jours ne lui est pas adapté.

Suis-je bien couvert par la convention collective de l’industrie pharmaceutique ?

Vous êtes couvert dès lors que l’activité principale de votre employeur relève du champ conventionnel, quelle que soit l’étiquette qu’il se donne. La Cour de cassation veille à ce que ce champ d’application ne soit pas contourné par des montages. Elle a jugé qu’une cour d’appel ne pouvait refuser le bénéfice de la convention à une informatrice médicale au motif que son employeur se présentait comme une société de conseil en publicité, sans rechercher si, sous couvert d’une activité publicitaire, cet employeur exerçait en réalité la visite médicale, et si le recours à une société écran ne constituait pas une fraude aux règles régissant les conventions collectives (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 98-40.727).

La Cour a également rappelé que, pour déterminer si l’activité de promotion de compléments alimentaires relève de la convention, le juge doit procéder à l’analyse concrète des produits exigée par l’article L. 5111-1 du Code de la santé publique, c’est-à-dire vérifier s’ils constituent des médicaments au sens de ce texte (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-11.856).

En clair : ce n’est pas le nom de votre société qui décide, mais son activité réelle. Si vous faites de la promotion de médicaments pour un laboratoire via une société intermédiaire, vous pouvez relever de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, même si votre employeur soutient le contraire.

La période d’essai et la période probatoire du cadre

La période d’essai du cadre est de quatre mois pour les groupes VI et suivants, et elle n’est pas renouvelable. Elle est de trois mois pour les groupes IV et V, et de deux mois pour les groupes I à III. Cette durée, plus longue pour les cadres, correspond à la complexité des fonctions à évaluer.

En cas de mobilité interne, l’employeur peut mettre en place une période probatoire d’adaptation à l’emploi. Sa durée est limitée à celle de la période d’essai correspondant au groupe de classification du salarié, formation non incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement ne pouvant porter la durée totale au-delà de six mois. Si la période probatoire n’est pas satisfaisante, le salarié est réintégré dans ses précédentes fonctions ou, à défaut, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.

En clair : si vous acceptez une promotion interne et que le nouveau poste ne convient pas, la période probatoire vous protège : vous retrouvez votre ancien poste ou un poste équivalent, sans perdre votre emploi.

C’est sur cette qualification que se concentre une partie des litiges. Passons maintenant au régime qui en découle directement, le forfait annuel en jours.

Le forfait annuel en jours du cadre autonome dans l’industrie pharmaceutique

Le forfait annuel en jours réservé aux cadres autonomes de l’industrie pharmaceutique est plafonné à 218 jours travaillés par an, pour cinq semaines de congés payés. Ce dispositif permet de décompter le temps de travail en jours, et non en heures, pour les cadres dont l’autonomie rend impossible un horaire prédéterminé. Il figure dans un accord-type du 15 mars 2018, non étendu, ce qui implique des conséquences pratiques que nous précisons plus bas.

Qui peut être soumis au forfait jours ?

Le forfait annuel en jours concerne les cadres autonomes, et certains non-cadres autonomes limitativement énumérés. Pour les non-cadres autonomes, l’accès au forfait jours suppose une classification au minimum dans le groupe IV et l’exercice d’une activité dans des familles de métiers précises : la commercialisation-diffusion et la promotion, ou la fonction d’attaché de recherche clinique. En dehors de ces cas, le forfait jours est réservé aux seuls cadres autonomes.

Cette limitation a une portée concrète. Un cadre intégré, qui suit l’horaire collectif, n’a pas vocation à être placé sous forfait jours. Si votre employeur vous applique un forfait jours alors que votre fonction ne présente pas l’autonomie requise, la convention de forfait peut être fragilisée.

En clair : le forfait jours n’est pas un statut qui se décrète. Il suppose une autonomie réelle dans l’organisation de votre travail. Un intitulé de cadre ne suffit pas : ce sont vos conditions concrètes d’exercice qui comptent.

Combien de jours travaillés et combien de JRTT ?

Le forfait est fixé à 218 jours travaillés au maximum, et le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) se calcule chaque année selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Le calcul part de l’année civile et tient compte des congés payés, des jours fériés et des repos hebdomadaires.

L’accord-type donne un exemple de calcul. Sur une année de 365 jours, on retranche 25 jours de congés payés, 8 jours fériés et 104 jours de repos hebdomadaire, ce qui laisse 228 jours. En soustrayant les 218 jours travaillés du forfait, on obtient 10 JRTT pour un salarié à temps plein présent toute l’année.

Ces JRTT s’acquièrent sur l’année civile. Ils se prennent par journées entières ou demi-journées, consécutives ou non. L’employeur en fixe cinq jours au maximum, le solde étant à l’initiative du salarié, au cours de l’année civile d’acquisition.

Exemple : Sofia, directrice de la stratégie, est au forfait 218 jours. Une année où 8 jours fériés tombent en semaine, elle dispose de 10 JRTT. Son employeur en positionne 5 sur des ponts d’entreprise. Sofia choisit librement les 5 autres, à condition de les poser dans l’année civile, faute de quoi elle risque de les perdre si aucun report n’est prévu.

Les repos garantis au cadre au forfait jours

Le cadre au forfait jours bénéficie d’un repos quotidien de 13 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. Ces durées sont supérieures aux minima légaux de droit commun. Elles constituent un garde-fou contre une amplitude de travail excessive, qui est l’un des points de vigilance majeurs du forfait jours.

En clair : même au forfait jours, vous n’êtes pas corvéable sans limite. Vous devez bénéficier d’au moins 13 heures de repos entre deux journées et de 48 heures consécutives de repos chaque semaine. Si ces repos ne sont pas respectés, c’est un signal d’alerte sur la régularité de votre forfait.

Un point mérite d’être signalé avec prudence. L’accord-type du 15 mars 2018 qui organise ce forfait jours n’a pas été étendu. Les documents conventionnels examinés ici ne détaillent pas les conditions de droit commun de validité du forfait (modalités de suivi de la charge de travail, entretien annuel, droit à la déconnexion). Ces conditions relèvent du droit commun et de la jurisprudence générale, qui ne sont pas couverts par les sources conventionnelles propres à la branche. Si vous estimez votre forfait irrégulier, une analyse personnalisée de votre situation s’impose.

Le forfait jours encadre votre temps de travail pendant la relation. Pour les cadres de la promotion, un autre dispositif conventionnel mérite une attention particulière : la protection contre les changements de secteur géographique.

Le changement de secteur géographique du cadre de la promotion

Pour les cadres exerçant un métier de la promotion, un changement de secteur géographique qui entraîne une modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer constitue une modification essentielle du contrat de travail, que vous pouvez refuser. Cette règle protège directement les directeurs régionaux, responsables de zone et cadres commerciaux dont le périmètre géographique conditionne l’activité.

La convention collective qualifie de modification essentielle le changement de secteur géographique entraînant une modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer, tels qu’ils sont répartis selon les règles en vigueur dans l’entreprise. La Cour de cassation a précisé la méthode de calcul : on rapporte le nombre de professionnels non conservés sur le nouveau secteur au nombre total de professionnels de l’ancien secteur. Si le résultat dépasse un tiers, la modification du contrat est caractérisée (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-25.096).

La clause conventionnelle prévaut sur la clause de mobilité du contrat

Même si votre contrat comporte une clause de mobilité, la disposition conventionnelle plus favorable s’applique et l’employeur ne peut étendre votre secteur sans votre accord. La convention impose une notification écrite préalable de toute modification du cadre géographique de travail. En cas de refus du salarié suivi d’un licenciement, la rupture est considérée comme étant du fait de l’employeur et réglée comme telle.

La Cour de cassation a jugé que, en présence d’une telle disposition conventionnelle plus favorable que la clause de mobilité contractuelle, l’employeur ne peut pas étendre le secteur géographique du salarié sans son accord, même si le contrat comporte une clause de mobilité (Cass. soc., 4 février 2003, n° 01-40.384 ; Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.388 ; Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 05-42.558).

Exemple : Julien est directeur régional dans un laboratoire. Son employeur veut réorganiser les secteurs et lui retirer plus de la moitié des praticiens qu’il suivait. Bien que son contrat contienne une clause de mobilité, ce changement constitue une modification essentielle de son contrat. Julien peut la refuser. S’il est ensuite licencié pour ce refus, la rupture sera imputée à l’employeur.

En clair : une clause de mobilité dans votre contrat ne donne pas à votre employeur un blanc-seing. Si la réorganisation touche plus du tiers de vos contacts professionnels, vous pouvez refuser sans que ce refus soit fautif.

La clause de non-concurrence, elle, vous engage après la rupture du contrat.

La clause de non-concurrence du cadre dans l’industrie pharmaceutique

La clause de non-concurrence applicable aux cadres de l’industrie pharmaceutique doit être écrite, sa durée d’interdiction est limitée à deux ans et elle ouvre droit à une contrepartie financière mensuelle d’au moins 33 % du salaire mensuel. Cette clause vous interdit, après votre départ, d’exercer une activité concurrente dans les limites qu’elle fixe. En contrepartie, votre ancien employeur doit vous verser une indemnité. C’est l’un des sujets où les cadres ont le plus à perdre, ou à récupérer.

Une clause qui doit être écrite

La clause de non-concurrence n’existe que si elle est stipulée par écrit, dans le contrat de travail ou par avenant. Sans écrit, aucune obligation de non-concurrence ne pèse sur vous au titre de la convention collective. Vérifiez donc la présence et la rédaction de cette clause dès la signature de votre contrat, car elle déterminera votre liberté de rebondir chez un concurrent.

Deux ans d’interdiction et une contrepartie d’au moins 33 %

La durée de l’interdiction de concurrence est fixée à deux ans et la contrepartie financière mensuelle ne peut être inférieure à 33 % du salaire mensuel. Ces deux paramètres sont posés par la convention collective. La contrepartie financière n’est pas une faveur : elle est la condition même de votre engagement de non-concurrence.

Exemple : Thomas, responsable grands comptes, quitte son laboratoire. Son contrat comporte une clause de non-concurrence de deux ans. Son salaire mensuel est de 5 000 euros. La contrepartie financière conventionnelle ne peut être inférieure à 33 % de ce salaire, soit environ 1 650 euros par mois pendant la durée de l’interdiction. Sur deux ans, l’enjeu financier dépasse 39 000 euros.

En clair : si l’on vous demande de ne pas travailler chez un concurrent pendant deux ans, vous devez être payé pour cela. Une clause de non-concurrence sans contrepartie suffisante peut être contestée.

Comment l’employeur peut-il lever la clause ?

L’employeur peut se décharger de la clause de non-concurrence lors du licenciement ou dans les trois semaines qui suivent la démission du salarié. Cette faculté lui permet de ne pas verser la contrepartie financière s’il renonce à vous interdire la concurrence. Le délai est strict : passé trois semaines après votre démission, la levée n’est plus possible dans ce cadre.

La jurisprudence a posé une limite importante. Sous l’empire de l’article 31-2 b de la convention collective, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui dénonce un contrat prévoyant une clause de non-concurrence ne peut libérer le salarié de la clause qu’avec l’accord de ce dernier, et que le contrat ne peut déroger à cette règle dans un sens défavorable au salarié en autorisant une renonciation unilatérale de l’employeur (Cass. soc., 16 février 2005, n° 02-44.902). Dans ce cas, l’indemnité mensuelle de non-concurrence reste due pendant trois mois à compter de l’expiration du préavis.

En clair : la manière dont votre employeur peut renoncer à la clause dépend de la rédaction exacte de votre contrat et de la version du texte conventionnel applicable. C’est un point technique où une lecture précise de votre clause est indispensable avant tout départ.

Si la clause de non-concurrence protège l’employeur après votre départ, c’est la rupture elle-même, et son préavis, qui ouvre la séquence de fin de contrat.

Le préavis de licenciement du cadre : jusqu’à quatre mois

Le préavis de licenciement du cadre de l’industrie pharmaceutique peut atteindre quatre mois pour les salariés classés dans le groupe VI et au-delà. La durée du préavis dépend de votre groupe de classification et de la date de conclusion de votre contrat. Elle est réciproque, c’est-à-dire qu’elle s’applique aussi bien au licenciement qu’à la démission.

Les durées de préavis selon votre groupe

Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009, le préavis est de deux mois pour les groupes I à III, de trois mois pour les groupes IV et V, et de quatre mois pour les groupes VI et suivants. La plupart des cadres, classés à partir du groupe VI, bénéficient donc d’un préavis de quatre mois.

Pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2009, le préavis est de deux mois pour les groupes I à IV et de trois mois pour les groupes V et suivants. Dans les deux cas, le préavis légal s’applique s’il est plus favorable en cas de départ volontaire à la retraite.

En clair : un cadre classé groupe VII recruté en 2015 a droit, en cas de licenciement, à un préavis de quatre mois. C’est nettement plus que le préavis légal de droit commun. Cette durée joue aussi en cas de démission, puisque le préavis est réciproque.

Les heures pour recherche d’emploi pendant le préavis

Vous disposez de deux heures par jour pour rechercher un emploi pendant le préavis, en cas de licenciement comme en cas de démission légitime ouvrant droit à l’allocation chômage. L’employeur ne peut s’opposer à leur cumul en fin de préavis si vous en faites la demande. Ces heures sont payées et constituent un droit, non une tolérance.

La dispense de préavis si vous retrouvez un emploi

Le salarié licencié peut être dispensé de préavis dès qu’il a retrouvé un emploi, sans avoir à verser d’indemnité compensatrice à l’employeur. Autrement dit, si vous décrochez un nouveau poste pendant votre préavis de licenciement, vous pouvez partir sans dédommager votre ancien employeur pour les jours de préavis non exécutés. C’est un avantage réel pour le cadre qui rebondit rapidement.

Le préavis écoulé, reste la question qui mobilise le plus les cadres : le montant de l’indemnité de licenciement.

Le calcul de l’indemnité de licenciement dans l’industrie pharmaceutique

L’indemnité conventionnelle de licenciement dans l’industrie pharmaceutique est due à partir de huit mois d’ancienneté et progresse avec l’ancienneté selon un barème qui peut atteindre un plafond de 20 mois de salaire. Ce barème est plus favorable que l’indemnité légale, et son calcul comporte plusieurs subtilités que les cadres ont intérêt à maîtriser, car l’assiette de calcul fait l’objet d’une jurisprudence abondante.

Le barème permanent par tranche d’ancienneté

L’indemnité conventionnelle de licenciement se calcule selon un taux par année d’ancienneté qui augmente avec la durée de présence dans l’entreprise. Au titre des dispositions permanentes, elle est due à partir de huit mois d’ancienneté.

Le taux applicable, exprimé en mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée, est le suivant : 0,30 mois pour une ancienneté inférieure à 5 ans, 0,34 mois à partir de 5 ans, 0,38 mois à partir de 10 ans, 0,42 mois à partir de 15 ans, 0,45 mois à partir de 20 ans, 0,48 mois à partir de 25 ans, 0,49 mois à partir de 30 ans et 0,50 mois à partir de 35 ans.

L’indemnité est majorée d’un mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans ou ayant au moins 15 ans d’ancienneté, et d’un mois supplémentaire pour les salariés de plus de 50 ans. Le montant total est plafonné à 20 mois, majorations non comprises.

Exemple : Nadia, cadre classée groupe VII, est licenciée après 12 ans d’ancienneté. Son ancienneté la place dans la tranche « à partir de 10 ans », soit un taux de 0,38 mois par année. Son indemnité de base ressort à 0,38 x 12, soit 4,56 mois de salaire. Âgée de 52 ans, elle bénéficie d’une majoration d’un mois (plus de 45 ans) et d’un mois supplémentaire (plus de 50 ans), portant l’indemnité à 6,56 mois de salaire.

Le régime transitoire applicable jusqu’au 30 juin 2026

Un régime transitoire plus favorable peut s’appliquer aux salariés embauchés avant le 1er juillet 2019 dont la rupture du contrat est notifiée avant le 30 juin 2026. Pour ces salariés, l’employeur doit verser l’indemnité la plus avantageuse entre le barème permanent et un barème transitoire calculé par tranches : 9/30 de mois par année pour la tranche de 1 à 5 ans, 12/30 de mois pour la tranche de 5 à 10 ans, 14/30 de mois pour la tranche de 10 à 15 ans, 16/30 de mois pour la tranche de 15 à 20 ans, et 18/30 de mois par année à partir de 20 ans.

Ce barème transitoire connaît les mêmes majorations d’âge et d’ancienneté et le même plafond de 20 mois. Compte tenu de la date butoir du 30 juin 2026, ce régime concerne les ruptures notifiées avant cette échéance. Si votre licenciement est en cours, la date de notification est donc déterminante pour le calcul de votre indemnité.

En clair : si vous avez été embauché avant juillet 2019 et que votre licenciement est notifié avant fin juin 2026, votre employeur doit comparer deux barèmes et retenir celui qui vous est le plus favorable. Ne signez rien sans avoir vérifié ce calcul.

La base de calcul : quels éléments de rémunération retenir ?

La base de calcul de l’indemnité de licenciement repose sur la rémunération moyenne mensuelle des douze mois précédant le préavis, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur le tiers de la rémunération des trois mois précédant le préavis. Les primes ou gratifications annuelles sont prises en compte au prorata temporis. Sont en revanche exclus les gratifications exceptionnelles, les remboursements de frais, les remboursements de frais de transport et les primes d’insalubrité, de danger, de froid ou de pénibilité.

Ce point est essentiel pour les cadres, dont la rémunération comporte souvent une part variable, des bonus et des avantages divers. La détermination exacte de l’assiette peut faire varier l’indemnité de plusieurs milliers d’euros.

Un cas particulier protège le cadre qui a connu un déclassement non lié à une sanction. Dans cette hypothèse, l’indemnité se calcule sur la base du salaire versé avant le déclassement, à condition que les fonctions précédentes aient été occupées pendant au moins douze mois. Vous ne devez donc pas être pénalisé par une baisse de classification subie en fin de carrière, dès lors que vous occupiez vos fonctions antérieures depuis plus d’un an.

Ce que dit la jurisprudence sur l’assiette de l’indemnité

La Cour de cassation a précisé, sur le fondement de l’article 33 des clauses générales de la convention collective alors applicable, quels éléments entrent dans l’assiette de l’indemnité de licenciement. Ces décisions éclairent la lecture du texte conventionnel.

Les indemnités compensatrices de congés payés et de réduction du temps de travail doivent être incluses dans l’assiette de calcul (Cass. soc., 9 janvier 2008, n° 06-44.407). Un bonus de nature contractuelle, correspondant à la rémunération d’un travail particulier assuré lors de la cession de l’entreprise, n’est pas une gratification exceptionnelle et doit être intégré (Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-72.511).

À l’inverse, ni la distribution d’actions gratuites ni l’attribution de stock-options ne constituent des éléments de rémunération au sens de l’article 33, et doivent être exclues (Cass. soc., 27 novembre 2007, n° 05-43.489). De même, une prime versée à l’occasion du transfert des contrats de travail à une autre entreprise, sans caractère contractuel, est qualifiée de prime exceptionnelle exclue de la base de calcul (Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 19-16.692).

Les sommes issues du rachat des droits inscrits sur un compte épargne-temps n’ont pas à être incluses, car elles ne correspondent pas à la rémunération du mois de référence (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-18.273 ; Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-25.898). Enfin, les primes et gratifications dont la périodicité est supérieure à un mois ne sont prises en compte que pour la part venant en rémunération du mois de référence (Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-22.547 ; Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 16-21.223).

En clair : vos congés payés et vos RTT comptent, votre bonus contractuel aussi. Vos actions gratuites, stock-options et le rachat de votre compte épargne-temps, non. Pour les primes annuelles, seule la fraction correspondant au mois de référence est retenue. Ces règles peuvent peser lourd sur le montant final.

Attention à l’incidence des arrêts maladie sur l’ancienneté

Les absences pour maladie d’une durée totale supérieure à six mois par année civile sont déduites de l’ancienneté servant à calculer l’indemnité de licenciement. La Cour de cassation a jugé, au visa de l’article L. 1234-11 du Code du travail et de l’article 23 de la convention collective, que les périodes de maladie d’une durée inférieure à six mois par année civile comptent comme temps de présence, mais que celles d’une durée supérieure à six mois en sont exclues (Cass. soc., 27 avril 2017, n° 16-13.654). Dans cette affaire, une salariée absente plus de six mois par an avait vu son indemnité recalculée à la baisse.

L’indemnité de licenciement n’est pas le seul mode de sortie. Le départ à la retraite obéit lui aussi à un barème conventionnel.

L’indemnité de départ à la retraite du cadre

Le cadre qui part à la retraite bénéficie, à partir de trois ans d’ancienneté, d’une indemnité conventionnelle de 3/10 de mois par année d’ancienneté, plafonnée à neuf mois. Ce régime vaut aussi bien pour le départ volontaire à la retraite que pour la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

En cas de départ volontaire à la retraite, l’indemnité est due à partir de trois ans d’ancienneté, à hauteur de 3/10 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, dans la limite de neuf mois. La mise à la retraite par l’employeur suit la même règle de 3/10 de mois par année à partir de trois ans d’ancienneté, avec le même plafond. Jusqu’à trois ans d’ancienneté, c’est l’indemnité légale qui s’applique. La base de calcul est identique à celle de l’indemnité de licenciement.

En clair : si vous partez à la retraite après une longue carrière dans la branche, votre indemnité conventionnelle peut atteindre neuf mois de salaire. Le mode de calcul de la base est le même que pour l’indemnité de licenciement, ce qui rend la composition de votre rémunération tout aussi importante.

Au-delà de ces dispositifs de rupture, une particularité conventionnelle prend de court de nombreux cadres : la prime d’ancienneté.

Le piège de la prime d’ancienneté réservée aux non-cadres

La prime d’ancienneté conventionnelle n’est pas due aux cadres relevant de l’article 4 de la convention de retraite et de prévoyance des cadres, mais seulement aux salariés des cinq premiers groupes et aux assimilés cadres du groupe VI relevant de l’article 4 bis. Cette différence de traitement entre cadres et non-cadres est l’une des particularités les plus discutées de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

La prime d’ancienneté est attribuée aux salariés des cinq premiers groupes ayant trois ans d’ancienneté, à raison de 3 % par tranche de trois ans, avec un maximum de 18 % pour 18 ans d’ancienneté. Les assimilés cadres du groupe VI relevant de l’article 4 bis en bénéficient également. En revanche, les cadres au sens de l’article 4 en sont exclus.

La Cour de cassation a jugé qu’une cour d’appel ne peut se fonder sur les fonctions réellement exercées pour accorder ou refuser la prime d’ancienneté, mais doit vérifier si le salarié relève de l’article 4 bis (assimilés cadres) ou de l’article 4 (cadres) de la convention de 1947 (Cass. soc., 18 septembre 2013, n° 12-20.014). C’est donc le rattachement conventionnel, et non l’intitulé du poste, qui décide.

Cette exclusion des cadres a été contestée sur le terrain de l’égalité de traitement. Après un arrêt remarqué du 1er juillet 2009 (Cass. soc., n° 07-42.675), la Cour de cassation a précisé que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence a pour objet de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés concernés, notamment les conditions d’exercice des fonctions, l’évolution de carrière ou les modalités de rémunération (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14.725 ; Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-28.068).

En clair : en tant que cadre relevant de l’article 4, vous ne percevez pas la prime d’ancienneté conventionnelle, et cette exclusion a été validée par la Cour de cassation. Ce n’est pas une erreur de votre employeur : c’est une règle catégorielle jugée licite.

Récapitulatif : les points clés pour le cadre de l’industrie pharmaceutique

Avant un départ ou une signature, vérifiez ces éléments essentiels :

• Votre groupe de classification (groupe VI et au-delà pour le statut cadre) et votre rattachement à l’article 4 ou 4 bis de la convention de 1947.
• Votre qualité de cadre intégré ou de cadre autonome, qui conditionne l’application du forfait jours.
• Le respect du plafond de 218 jours, du repos quotidien de 13 heures et du repos hebdomadaire de 48 heures si vous êtes au forfait jours.
• La présence, la durée (deux ans) et la contrepartie (au moins 33 % du salaire mensuel) de votre clause de non-concurrence, ainsi que les conditions de sa levée.
• La durée de votre préavis (jusqu’à quatre mois pour les cadres) et vos heures pour recherche d’emploi.
• Le calcul de votre indemnité de licenciement, le barème applicable (permanent ou transitoire jusqu’au 30 juin 2026) et l’assiette retenue.

Pour aller plus loin, Auron Avocat propose des guides équivalents pour les cadres d’autres conventions collectives, comme la convention collective de la chimie.

FAQ : vos questions sur la convention collective de l’industrie pharmaceutique

Quelle est la convention collective de l’industrie pharmaceutique ?

Il s’agit de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, identifiée par l’IDCC 176 et la brochure n° 3104. Elle s’applique aux entreprises de fabrication et d’exploitation de spécialités pharmaceutiques à usage humain, de recherche et développement en médecine et pharmacie humaines, et de promotion des médicaments. Les VRP en sont exclus. Elle fixe des règles propres en matière de préavis, d’indemnité de licenciement, de clause de non-concurrence et de forfait jours.

Quel est le préavis d’un cadre dans l’industrie pharmaceutique ?

Pour un contrat conclu à partir du 1er juillet 2009, le préavis est de quatre mois pour les cadres classés dans le groupe VI et au-delà. Il est de trois mois pour les groupes IV et V, et de deux mois pour les groupes I à III. Ce préavis est réciproque : il s’applique au licenciement comme à la démission. Le préavis légal prévaut s’il est plus favorable en cas de départ volontaire à la retraite.

Quel est le préavis de démission dans la convention collective de l’industrie pharmaceutique ?

Le préavis de démission est identique au préavis de licenciement, car la convention prévoit une durée réciproque. Un cadre du groupe VI ou au-delà, sous contrat conclu depuis le 1er juillet 2009, doit donc respecter un préavis de quatre mois en cas de démission. Vous conservez vos deux heures quotidiennes pour recherche d’emploi si la démission est légitime et ouvre droit à l’allocation chômage.

Comment se calcule l’indemnité de licenciement dans l’industrie pharmaceutique ?

L’indemnité conventionnelle est due à partir de huit mois d’ancienneté. Elle se calcule par un taux croissant de mois de salaire par année d’ancienneté, de 0,30 mois (moins de 5 ans) à 0,50 mois (35 ans et plus), avec une majoration d’un mois au-delà de 45 ans ou 15 ans d’ancienneté, et un mois supplémentaire au-delà de 50 ans. Le plafond est de 20 mois. Un régime transitoire plus favorable existe pour certains salariés jusqu’au 30 juin 2026.

Mon bonus est-il pris en compte dans l’indemnité de licenciement ?

Oui pour un bonus de nature contractuelle, qui doit être inclus dans l’assiette (Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-72.511). En revanche, les actions gratuites et les stock-options sont exclues (Cass. soc., 27 novembre 2007, n° 05-43.489), de même que les gratifications exceptionnelles. Les primes annuelles ne sont retenues qu’au prorata du mois de référence. Compte tenu de l’enjeu, faites vérifier l’assiette retenue par votre employeur.

Quelle est la durée de la clause de non-concurrence dans l’industrie pharmaceutique ?

La durée de l’interdiction de non-concurrence est de deux ans. La clause doit être écrite, dans le contrat ou par avenant, et ouvre droit à une contrepartie financière mensuelle d’au moins 33 % du salaire mensuel. Sans clause écrite, aucune obligation de non-concurrence ne s’impose à vous au titre de la convention collective.

Quelle indemnité pour une clause de non-concurrence ?

La contrepartie financière mensuelle ne peut être inférieure à 33 % du salaire mensuel, pendant toute la durée de l’interdiction de deux ans. Pour un salaire mensuel de 5 000 euros, la contrepartie atteint au moins 1 650 euros par mois. Cette contrepartie est la condition de validité de votre engagement : une clause sans contrepartie suffisante peut être contestée.

Mon employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ?

La convention permet à l’employeur de se décharger de la clause lors du licenciement ou dans les trois semaines suivant la démission. La jurisprudence rendue sous l’article 31-2 b exigeait toutefois l’accord du salarié pour cette libération et interdisait une renonciation unilatérale défavorable au salarié (Cass. soc., 16 février 2005, n° 02-44.902). La rédaction exacte de votre clause et la version applicable du texte sont déterminantes : une analyse au cas par cas est nécessaire.

Combien de jours travaille un cadre au forfait jours dans l’industrie pharmaceutique ?

Le forfait annuel en jours est plafonné à 218 jours travaillés par an, pour cinq semaines de congés payés. Le nombre de JRTT est recalculé chaque année selon les jours fériés tombant un jour ouvré. Sur une année type, le calcul aboutit à environ 10 JRTT. Le cadre au forfait bénéficie d’un repos quotidien de 13 heures et d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives.

Tous les cadres peuvent-ils être au forfait jours ?

Non. Seuls les cadres autonomes, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps, peuvent relever d’un forfait jours. Le cadre intégré, qui suit l’horaire collectif de son équipe, n’a pas vocation à y être soumis. Certains non-cadres autonomes peuvent aussi être concernés, mais uniquement à partir du groupe IV et dans des métiers précis (commercialisation-diffusion, promotion, attaché de recherche clinique).

Un cadre a-t-il droit à la prime d’ancienneté ?

Non, pas en règle générale. La prime d’ancienneté conventionnelle est réservée aux salariés des cinq premiers groupes et aux assimilés cadres du groupe VI relevant de l’article 4 bis. Les cadres relevant de l’article 4 en sont exclus. La Cour de cassation a validé cette différence de traitement catégorielle (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14.725). C’est le rattachement conventionnel, et non l’intitulé du poste, qui décide.

Mon employeur peut-il modifier mon secteur géographique sans mon accord ?

Non, pas librement, si vous exercez un métier de la promotion. Un changement de secteur entraînant une modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer constitue une modification essentielle de votre contrat, que vous pouvez refuser. Cette protection conventionnelle prévaut même si votre contrat comporte une clause de mobilité (Cass. soc., 4 février 2003, n° 01-40.384). En cas de licenciement consécutif à votre refus, la rupture est imputée à l’employeur.

Quelle est la période d’essai d’un cadre dans l’industrie pharmaceutique ?

La période d’essai est de quatre mois pour les cadres des groupes VI et suivants, et elle n’est pas renouvelable. Elle est de trois mois pour les groupes IV et V, et de deux mois pour les groupes I à III. En cas de mobilité interne, une période probatoire peut être prévue, dont la durée totale ne peut dépasser six mois. Si elle n’est pas concluante, vous êtes réintégré dans vos fonctions antérieures ou dans des fonctions équivalentes.

Les arrêts maladie réduisent-ils mon indemnité de licenciement ?

Oui lorsque les absences pour maladie dépassent six mois par année civile. La Cour de cassation a jugé que les absences supérieures à six mois par an sont déduites de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité, tandis que celles inférieures à six mois comptent comme temps de présence (Cass. soc., 27 avril 2017, n° 16-13.654). Cette règle peut réduire sensiblement l’indemnité après un arrêt prolongé.

Où trouver le PDF de la convention collective de l’industrie pharmaceutique ?

Le texte est publié sous la brochure n° 3104 et porte l’IDCC 176. Les versions consolidées sont diffusées par les éditeurs juridiques et les services officiels. Attention toutefois : la convention a été profondément remaniée par l’accord du 11 avril 2019, et les numéros d’articles ont changé. Une version à jour est indispensable pour identifier le texte réellement applicable à votre situation.

Vous avez des questions sur la convention collective de l’industrie pharmaceutique ?

Préavis allongé, barème d’indemnité, clause de non-concurrence et contrepartie financière, validité du forfait jours : les spécificités de la convention collective de l’industrie pharmaceutique peuvent représenter plusieurs mois de salaire pour un cadre. Une lecture précise de votre contrat et de votre fiche de paie est souvent décisive.

Auron Avocat accompagne les cadres de l’industrie pharmaceutique pour vérifier le calcul de l’indemnité de licenciement, sécuriser ou contester une clause de non-concurrence, faire valoir la contrepartie financière, et examiner la régularité d’un forfait jours.

Les délais pour agir devant le conseil de prud’hommes sont encadrés et parfois courts. N’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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