Désignation d'un délégué syndical : le guide pour les syndicats qui désignent et les employeurs qui contestent

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit du travail Mis à jour le 11 juin 2026

À retenir La désignation d’un délégué syndical obéit à des conditions strictes : seul un syndicat représentatif ayant obtenu au moins 10 % des suffrages aux élections du CSE peut désigner un délégué syndical, en principe parmi ses candidats ayant personnellement recueilli 10 % des voix. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué syndical est obligatoirement choisi parmi les membres du CSE. La désignation doit être notifiée à l’employeur par courrier précisant, sous peine de nullité, le périmètre et le mandat concernés. L’employeur ou tout intéressé dispose de 15 jours seulement pour contester la désignation devant le tribunal judiciaire. Passé ce délai de forclusion, la désignation est purgée de tout vice : en cas de doute, faites analyser la situation sans attendre par un avocat en droit du travail.

Un courrier recommandé arrive au siège de votre entreprise : un syndicat vous notifie la désignation d’un délégué syndical. Ou, à l’inverse, vous êtes salarié et votre organisation syndicale envisage de vous confier ce mandat. Dans les deux cas, les mêmes questions se posent. Qui peut devenir délégué syndical ? Quelles conditions le syndicat doit-il remplir ? Combien de délégués syndicaux une entreprise doit-elle accepter ? Et surtout, comment réagir si la désignation paraît irrégulière ?

Ces questions n’ont rien de théorique. Le délégué syndical négocie les accords collectifs, bénéficie d’un statut protecteur et représente son organisation auprès de l’employeur. Une désignation irrégulière non contestée dans les 15 jours devient définitive. Une contestation mal engagée est perdue d’avance. La matière est technique, d’ordre public pour l’essentiel, et la Cour de cassation la fait évoluer en permanence, y compris par des décisions très récentes rendues fin 2025 et début 2026.

Ce guide fait le point complet sur la désignation des délégués syndicaux : conditions tenant au salarié, exigences pesant sur le syndicat, nombre de mandats, formalités, contestation. Il s’adresse aussi bien aux employeurs qu’aux salariés et aux représentants syndicaux.

Délégué syndical, représentant syndical, RSS : qui fait quoi ?

Le délégué syndical est le représentant d’une organisation syndicale représentative auprès de l’employeur, et il ne doit pas être confondu avec le représentant syndical au CSE ni avec le représentant de section syndicale. Ces trois mandats obéissent à des règles de désignation différentes. Avant d’entrer dans les conditions de désignation, il faut donc situer chaque acteur.

Quelle différence entre délégué syndical et représentant syndical ?

La différence entre délégué syndical et représentant syndical tient à leur fonction : le délégué syndical (DS) représente son syndicat auprès de l’employeur, notamment pour négocier, tandis que le représentant syndical (RS) au CSE représente son organisation au sein du comité social et économique. Le courrier de désignation doit d’ailleurs préciser, sous peine de nullité, le mandat exact pour lequel le salarié est désigné : délégué syndical, délégué syndical central, représentant de section syndicale ou représentant syndical au CSE.

Un point pratique mérite d’être souligné. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de plein droit représentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2143-22). Le même salarié cumule alors les deux casquettes, sans nouvelle désignation.

En clair : le délégué syndical est la voix du syndicat face à la direction, en particulier à la table des négociations. Le représentant syndical au CSE est la voix du syndicat dans les réunions du comité. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, une seule personne occupe automatiquement les deux rôles.

Quels cumuls de mandats sont possibles ?

Le salarié délégué syndical peut cumuler son mandat avec celui de membre élu du CSE (C. trav., art. L. 2143-9), de délégué syndical central ou de représentant syndical au CSE. Mais ce dernier cumul connaît une limite stricte : les fonctions de représentant syndical au CSE sont incompatibles avec celles de membre élu du comité, titulaire ou suppléant. Cette interdiction est d’ordre public. Aucun accord collectif ne peut y déroger.

La combinaison de ces règles produit une situation singulière dans les entreprises de moins de 300 salariés. Le délégué syndical y est de plein droit RS au CSE. S’il est aussi élu au CSE, le cumul devient impossible. Le salarié doit alors choisir : conserver son seul mandat d’élu, en renonçant à ses mandats de DS et de RS au CSE, ou renoncer à son mandat d’élu pour exercer les fonctions de DS et de RS. À défaut de choix, le tribunal peut lui enjoindre de trancher et annuler un mandat incompatible.

Autre limite : un même syndicat ne peut pas désigner un salarié à la fois délégué syndical dans un établissement distinct et représentant de section syndicale au niveau de l’entreprise lorsqu’il n’y est pas représentatif.

Exemple : Karim est élu titulaire au CSE d’une entreprise de 180 salariés. Son syndicat le désigne délégué syndical. Comme l’entreprise compte moins de 300 salariés, Karim devient automatiquement représentant syndical au CSE. Or ce mandat de RS est incompatible avec son mandat d’élu titulaire. Karim devra choisir entre son siège d’élu et ses fonctions syndicales. S’il ne tranche pas, le tribunal judiciaire pourra le faire à sa place.

Comment devenir délégué syndical : les conditions tenant à la personne du salarié

Pour devenir délégué syndical, un salarié doit remplir quatre séries de conditions : avoir 18 ans révolus et un an d’ancienneté, jouir de ses droits civiques, travailler dans l’entreprise ou l’établissement concerné et ne pas être assimilable à l’employeur (C. trav., art. L. 2143-1). À ces conditions personnelles s’ajoute, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’exigence d’un score électoral de 10 %, examinée dans la partie suivante. C’est l’ensemble de ces critères que le juge vérifie en cas de contestation.

Âge, ancienneté et droits civiques

Le salarié doit être âgé d’au moins 18 ans révolus à la date de la désignation et compter au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2143-1). Ce délai d’ancienneté est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

Le cas des intérimaires fait l’objet d’une règle propre. Dans les entreprises de travail temporaire, l’ancienneté requise est de six mois, appréciée en totalisant les périodes de contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation (C. trav., art. L. 2143-2).

Enfin, le salarié ne doit avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques (C. trav., art. L. 2143-1).

La désignation ne doit pas non plus être frauduleuse. Tel est le cas lorsqu’elle détourne la fonction de délégué syndical pour servir des intérêts personnels, par exemple lorsqu’elle n’a pour objectif que de protéger le salarié contre un licenciement.

En clair : désigner un salarié délégué syndical juste avant son licenciement, dans le seul but de lui faire bénéficier du statut protecteur, constitue une fraude. Le juge peut annuler la désignation.

Travailler dans l’entreprise ou l’établissement de désignation

Le salarié doit travailler dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel il est désigné et être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de la désignation. Lorsque la désignation intervient au niveau d’un établissement, seul un salarié travaillant dans cet établissement peut être désigné. En revanche, la suspension du contrat pour grève ou maladie est sans incidence, dès lors que le contrat n’est pas rompu.

La jurisprudence retient une conception souple de la présence dans l’entreprise. Il n’est pas exigé que le salarié s’y trouve en permanence : il appartient au syndicat d’apprécier si un salarié ne travaillant pas en permanence dans l’entreprise est en mesure d’y remplir sa mission. La même solution vaut pour le salarié détaché dans une autre structure. Peuvent ainsi être désignés un salarié à temps partiel, un salarié en préavis, même dispensé de son exécution, le contrat ne prenant fin qu’à son expiration, ou encore un salarié en instance de réintégration, qui n’a pas perdu sa qualité de salarié.

Le salarié mis à disposition peut lui aussi être désigné délégué syndical si la mise à disposition l’intègre à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil et lui permet d’y participer à l’exercice du droit syndical. Sa situation reste toutefois étroite : n’étant pas éligible au CSE de l’entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 2314-23), il ne peut pas remplir la condition de score électoral de 10 %. Sa désignation ne sera possible que s’il adhère à un syndicat représentatif dans l’entreprise utilisatrice et qu’aucun élu n’y a recueilli 10 % des suffrages, ou que les élus concernés ont renoncé par écrit à devenir délégué syndical.

Ne pas être assimilé à l’employeur

Un salarié qui détient des pouvoirs l’assimilant à l’employeur ne peut pas être désigné délégué syndical, quel que soit son niveau hiérarchique. Être cadre, même de niveau supérieur, n’interdit évidemment pas le mandat. La ligne de partage est ailleurs : ne peuvent être désignés les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité permettant de les assimiler au chef d’entreprise ou qui représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

La Cour de cassation a précisé qu’un membre du comité de direction n’est pas assimilé à l’employeur dès lors qu’il ne dispose pas d’une délégation écrite particulière d’autorité, ne représente pas l’employeur devant les instances représentatives et n’exerce pas à leur égard des obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise.

L’exclusion joue aussi à l’échelle d’une unité économique et sociale. Le salarié assimilé au chef d’entreprise dans l’une des entités de l’UES ne peut pas être désigné au niveau global de l’UES. Ainsi, le gérant d’une SARL membre d’une UES, titulaire par ailleurs d’un contrat de travail technique conclu avec une autre société de la même UES, ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical central au sein de cette UES.

Exemple : Claire est directrice des ressources humaines d’un site industriel. Elle préside les réunions du CSE d’établissement par délégation du président. Son syndicat ne pourra pas la désigner déléguée syndicale : elle représente l’employeur devant les instances représentatives du personnel. À l’inverse, Mehdi, cadre commercial membre du comité de direction mais sans délégation écrite d’autorité, peut valablement être désigné.

Le score de 10 % : peut-on désigner un délégué syndical non élu au CSE ?

Oui, un délégué syndical non élu au CSE peut être valablement désigné : la loi exige un score électoral personnel de 10 %, pas un mandat d’élu. Et dans certaines hypothèses limitativement admises, un salarié n’ayant même pas atteint ce score, voire n’ayant pas été candidat, peut être désigné. C’est l’un des points les plus contentieux de la matière, et celui où la jurisprudence est la plus fournie.

Une condition d’audience personnelle, pas un mandat d’élu

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le délégué syndical doit en principe être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli, à titre personnel et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L. 2143-3). Être élu n’est pas nécessaire : la condition de légitimité électorale n’implique pas que le salarié exerce des fonctions électives. Un candidat battu mais crédité de 10 % des voix peut donc parfaitement devenir délégué syndical.

Ce score de 10 % est attaché à la personne du candidat. Conséquence remarquable : un syndicat peut désigner un candidat ayant obtenu ses 10 % sur la liste d’une autre organisation, y compris lorsqu’il dispose lui-même de candidats remplissant cette condition. La Cour de cassation admet de même la désignation d’un salarié élu au CSE sous l’étiquette d’un autre syndicat, d’un salarié élu en qualité de candidat libre ou d’un salarié élu sur une liste concurrente.

Cette condition d’audience est d’ordre public : ni un accord collectif ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent y déroger en dehors des cas prévus par la loi. Précision utile : l’annulation de l’élection d’un candidat pour non-respect des règles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2314-32) est sans effet sur sa condition de score et donc sur la validité de sa désignation comme délégué syndical.

En clair : pour devenir délégué syndical dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il faut en principe avoir été candidat aux dernières élections du CSE et avoir personnellement convaincu au moins un électeur sur dix dans son collège. Peu importe d’avoir été élu, peu importe la liste sur laquelle on s’est présenté.

Délégué syndical non élu et sans score : les trois dérogations légales

Le Code du travail autorise un syndicat représentatif à désigner un délégué syndical ne remplissant pas la condition d’audience personnelle dans trois situations (C. trav., art. L. 2143-3, al. 2) : lorsqu’aucun de ses candidats n’a atteint les 10 %, lorsqu’il ne reste plus aucun candidat remplissant cette condition dans l’entreprise, ou lorsque tous les élus et tous les candidats remplissant la condition d’audience ont renoncé par écrit à leur droit d’être désignés.

Dans ces trois hypothèses, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi ses autres candidats, c’est-à-dire ceux n’ayant pas atteint les 10 %. À défaut de tels candidats, il peut le désigner parmi ses adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, ou parmi ses anciens élus (C. trav., art. L. 2143-3, al. 2).

Attention toutefois : la carence de candidats ne joue pas lorsqu’elle résulte du choix du syndicat. Un syndicat qui n’a présenté aucun candidat dans un périmètre ne peut pas y désigner de délégué syndical, peu important sa représentativité à un niveau supérieur. Ces règles dérogatoires, d’ordre public, s’appliquent dans les mêmes conditions à la désignation du délégué syndical supplémentaire dans les entreprises d’au moins 500 salariés.

La renonciation écrite : un mécanisme à manier avec précaution

La renonciation écrite des candidats ayant obtenu 10 % des suffrages est strictement encadrée dans son déroulement comme dans son calendrier. Le syndicat doit d’abord proposer le mandat à tous ses candidats ayant atteint les 10 % : ce n’est qu’une fois que tous ses élus et candidats remplissant la condition d’audience ont renoncé par écrit qu’il peut désigner un autre salarié. Il peut proposer le mandat aux élus des autres organisations syndicales, mais n’y est pas tenu.

Le calendrier de la renonciation obéit à trois règles jurisprudentielles. Premièrement, elle ne peut pas intervenir avant les élections : elle doit avoir lieu, ou être confirmée, après le premier tour. Deuxièmement, elle doit être antérieure à la désignation de l’autre salarié. Troisièmement, un salarié déjà titulaire d’un mandat de délégué syndical en cours ne peut pas valablement renoncer : il faut d’abord mettre fin à son mandat, par démission ou par révocation par son syndicat.

La renonciation n’a par ailleurs rien de définitif. Elle ne produit effet que pour la désignation pour laquelle elle a été donnée, tant que son auteur n’est pas revenu sur son choix.

Exemple : Le syndicat de Nadia a présenté trois candidats aux élections du CSE. Deux ont dépassé les 10 % : Paul et Lucie. Le syndicat souhaite pourtant désigner Nadia, simple adhérente non candidate. Il doit d’abord obtenir la renonciation écrite de Paul et de Lucie, datées d’après le premier tour et antérieures à la désignation de Nadia. Si Paul renonce mais pas Lucie, la désignation de Nadia est irrégulière et pourra être annulée dans les 15 jours.

Réintégration et transfert : les exceptions jurisprudentielles

La Cour de cassation a reconnu deux situations supplémentaires dans lesquelles la condition d’audience personnelle de 10 % peut être contournée. La première vise l’ancien délégué syndical réintégré après l’annulation de l’autorisation administrative de son licenciement : indûment empêché de se présenter aux dernières élections, il peut être à nouveau désigné sans satisfaire à la condition d’audience.

La seconde concerne les restructurations. En cas de transfert d’activité sans maintien de l’autonomie juridique de l’entité transférée, l’ancien délégué syndical de cette entité peut être désigné délégué syndical par un syndicat représentatif dans l’entreprise d’accueil, même sans justifier du score de 10 % dans le nouveau périmètre. La solution repose sur l’article 6 de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert.

Quel syndicat peut désigner un délégué syndical ? Les conditions de désignation

Les conditions de désignation tenant au syndicat sont au nombre de deux : être représentatif dans le périmètre de la désignation et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, y avoir constitué une section syndicale. Une désignation émanant d’un syndicat qui ne remplit pas ces exigences est annulable, à condition d’agir dans le délai de 15 jours.

La représentativité, condition première

Seule une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical. Elle doit satisfaire aux critères cumulatifs de l’article L. 2121-1 du Code du travail et avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L. 2122-1).

Cette représentativité s’apprécie dans le périmètre de la désignation : au niveau de l’entreprise pour un délégué syndical d’entreprise, au niveau de l’établissement pour un délégué syndical d’établissement, et en prenant en compte les suffrages obtenus dans les différentes entités de l’unité économique et sociale pour un délégué syndical d’UES.

La règle est appliquée avec rigueur dans les entreprises à établissements multiples. Seul le syndicat ayant obtenu au moins 10 % aux élections du CSE de l’établissement concerné peut y désigner un délégué syndical. Un score de 10 % à l’élection du CSE central ne suffit pas. A fortiori, un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ne peut pas désigner un délégué syndical dans un établissement où il n’a présenté aucun candidat.

En clair : la représentativité ne se transporte pas d’un périmètre à l’autre. Un syndicat puissant au niveau national ou au niveau de l’entreprise ne peut rien dans un établissement où les électeurs ne lui ont pas donné 10 % de leurs voix.

La section syndicale et ses deux adhérents

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le syndicat représentatif doit en outre avoir constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement concerné (C. trav., art. L. 2143-3). La Cour de cassation subordonne la désignation à l’existence d’une section réunissant au moins deux adhérents, à jour de leur cotisation. Cette condition s’apprécie à la date de la désignation, sans qu’il soit nécessaire qu’elle ait été remplie antérieurement.

Cette exigence ne s’applique pas dans les entreprises de moins de 50 salariés : les textes n’imposent pas au syndicat d’y créer une section syndicale pour désigner un délégué syndical (C. trav., art. L. 2143-6).

Le périmètre : entreprise, établissement distinct, UES

Un délégué syndical peut être désigné dans toute entreprise ou toute unité économique et sociale, au niveau de l’entreprise ou, dans les entreprises à structure complexe, au niveau de l’établissement distinct. En général, le périmètre de désignation coïncide avec celui de mise en place du CSE.

La loi ouvre toutefois une faculté supplémentaire. La désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques, sans que ce périmètre corresponde nécessairement à celui d’un CSE (C. trav., art. L. 2143-3, al. 4). Ces dispositions sont d’ordre public : ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des CSE (C. trav., art. L. 2313-2) ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical à ce niveau.

C’est alors au syndicat de prouver le caractère d’établissement distinct, le juge se plaçant à la date de la désignation pour vérifier que les critères sont réunis. La simple référence au périmètre de désignation des représentants de proximité prévu par accord ne suffit pas.

Enfin, aucune disposition légale ne prévoit la désignation de délégués syndicaux au niveau du groupe. Un accord collectif peut toutefois en instituer.

Combien de délégués syndicaux dans une entreprise ?

Le nombre de délégués syndicaux par organisation représentative varie de un à cinq selon l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, auquel peuvent s’ajouter un délégué supplémentaire dans les entreprises d’au moins 500 salariés et un délégué syndical central dans les structures à établissements multiples. Le dépassement de ces plafonds expose la désignation surnuméraire à l’annulation.

Le barème légal selon l’effectif

Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical dans les entreprises ou établissements de 50 à 999 salariés, deux de 1 000 à 1 999 salariés, trois de 2 000 à 3 999 salariés, quatre de 4 000 à 9 999 salariés et cinq à partir de 10 000 salariés (C. trav., art. L. 2143-12 et R. 2143-1 à R. 2143-3).

La désignation d’un délégué syndical librement choisi parmi les salariés suppose que l’effectif de 50 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 2143-3). Ce seuil s’apprécie au niveau de l’entreprise : la possibilité de désigner un élu du CSE comme délégué syndical, propre aux structures de moins de 50 salariés, ne concerne pas un établissement de moins de 50 salariés appartenant à une entreprise d’au moins 50 salariés.

Un accord collectif peut prévoir des conditions plus favorables que la loi (C. trav., art. L. 2141-10) : augmenter le nombre de délégués syndicaux, voire abaisser le seuil de 50 salariés. Le bénéfice de ces stipulations ne peut pas être réservé aux seuls syndicats signataires. En revanche, ni un usage d’entreprise ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier les règles légales, même dans un sens plus favorable. L’employeur qui a toléré des désignations sans que la condition d’effectif soit remplie peut unilatéralement revenir à l’application du Code du travail, à condition de respecter l’égalité entre syndicats et la loyauté, en les informant préalablement.

Le Code du travail ne prévoit pas de délégué syndical suppléant. Un accord collectif peut en instituer, sans pouvoir déroger à la condition d’audience personnelle de 10 %. Quant au syndicat catégoriel, reconnu représentatif à l’égard des seuls collèges dans lesquels ses statuts lui donnent vocation à présenter des candidats, il peut désigner un nombre de délégués syndicaux au moins égal à un et correspondant à l’effectif de la seule catégorie qu’il représente.

Le délégué syndical supplémentaire dans les entreprises d’au moins 500 salariés

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu au moins un élu dans le collège des ouvriers et employés et compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges, techniciens et agents de maîtrise ou cadres (C. trav., art. L. 2143-4, al. 1).

Deux précisions jurisprudentielles méritent attention. La condition d’effectif de 500 salariés s’apprécie à la date des dernières élections du CSE et reste acquise pendant toute la durée du cycle électoral. Et pour la condition d’élus dans plusieurs collèges, un syndicat peut se prévaloir des élus obtenus par un autre syndicat affilié à la même confédération, à condition que les deux syndicats aient présenté des listes distinctes dans des collèges différents.

La désignation d’un délégué syndical central

La désignation d’un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement, est possible dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d’au moins 50 salariés chacun (C. trav., art. L. 2143-5, al. 1). Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins deux établissements de 50 salariés, le syndicat ne dispose pas d’un mandat central autonome : il peut seulement désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement pour exercer également les fonctions de délégué syndical central (C. trav., art. L. 2143-5, al. 4).

Moins de 50 salariés : un membre du CSE, sans crédit d’heures propre

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le syndicat représentatif doit obligatoirement désigner son délégué syndical parmi les membres de la délégation du personnel au CSE (C. trav., art. L. 2143-6). Le mandat n’y ouvre pas droit à des heures de délégation propres, sauf disposition conventionnelle plus favorable (C. trav., art. L. 2143-6, al. 2) : le délégué syndical utilise le crédit dont il dispose en sa qualité de membre du CSE, chaque heure de délégation étant prise au titre de son mandat d’élu. La question du cumul des heures de délégation entre mandat de délégué syndical et mandat au CSE se règle donc, dans ces entreprises, par l’utilisation du seul crédit attaché au mandat d’élu.

Longtemps, la Cour de cassation a réservé cette désignation aux seuls élus titulaires, qui disposent d’un crédit d’heures, contrairement aux suppléants. Cette jurisprudence a évolué après l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Depuis 2022, un élu suppléant peut être désigné délégué syndical à condition de disposer d’heures de délégation dans l’un des cadres suivants : la mutualisation mensuelle du crédit d’heures entre titulaires et suppléants (C. trav., art. L. 2315-9), une clause du protocole préélectoral ou un accord collectif dérogatoire octroyant des heures aux suppléants, ou le remplacement temporaire d’un titulaire, dont il utilise alors le crédit d’heures.

Exemple : L’entreprise de Sofiane compte 38 salariés. Son syndicat veut le désigner délégué syndical. Sofiane est élu suppléant au CSE. Sa désignation ne sera valable que s’il bénéficie d’heures de délégation, par exemple parce que les titulaires lui en transfèrent dans le cadre de la mutualisation ou parce qu’il remplace temporairement un titulaire. Sans heures de délégation, sa désignation pourra être annulée.

Comment désigner un délégué syndical : courrier, affichage et formalités

Pour désigner un délégué syndical, le syndicat doit notifier la désignation à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé, en adresser copie à l’inspection du travail et afficher le nom du délégué sur les panneaux syndicaux (C. trav., art. L. 2143-7 et D. 2143-4). Ces formalités n’ont pas toutes la même portée : certaines omissions sont sans effet sur la validité de la désignation, d’autres entraînent sa nullité.

Le courrier de désignation adressé à l’employeur

Le courrier de désignation d’un délégué syndical doit indiquer les nom et prénoms du ou des délégués désignés ainsi que le périmètre de leur désignation, entreprise ou établissement, y compris en cas de remplacement ou de cessation de fonctions (C. trav., art. L. 2143-7 et D. 2143-4). Le non-respect du formalisme d’envoi (lettre recommandée ou remise contre récépissé) est sans conséquence sur la validité de la désignation.

Deux mentions sont en revanche exigées à peine de nullité. L’absence de mention expresse du périmètre de désignation entraîne la nullité automatique de celle-ci, peu important que le lieu de remise du courrier rende la désignation « suffisamment dénuée d’ambiguïté ». La lettre doit également préciser le mandat pour lequel le salarié est désigné : délégué syndical, délégué syndical central, représentant de section syndicale ou représentant syndical au CSE.

Le destinataire du courrier est l’employeur ou son représentant légal. Il peut s’agir du directeur général d’une société anonyme, du chef d’établissement disposant d’une délégation de pouvoirs l’assimilant au chef d’entreprise ou du président commun aux entités d’une UES reconnue. La validité de la désignation s’apprécie à la date à laquelle elle a été effectuée.

En clair : un courrier de désignation qui ne précise pas si le salarié est désigné au niveau de l’entreprise ou d’un établissement, ou qui n’indique pas le mandat exact confié, est nul. Le syndicat devra recommencer. À l’inverse, une désignation envoyée par courrier simple reste valable : seule la preuve de sa réception sera plus difficile à rapporter.

L’information de l’inspection du travail et l’affichage

Une copie de la lettre d’information de l’employeur doit être adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Le syndicat doit en outre afficher les nom et prénoms du délégué syndical sur les panneaux réservés aux communications syndicales (C. trav., art. L. 2143-7). Cet affichage de la désignation n’est pas anodin : il peut faire courir le délai de contestation à l’égard des personnes autres que l’employeur, comme on le verra ci-après.

Contestation de la désignation d’un délégué syndical : 15 jours pour agir

La contestation de la désignation d’un délégué syndical doit être portée devant le tribunal judiciaire dans un délai de forclusion de 15 jours ; passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice (C. trav., art. L. 2143-8). C’est la règle la plus redoutable de la matière, pour l’employeur comme pour les syndicats concurrents. Elle commande de réagir vite et de saisir le bon juge selon la bonne procédure.

Qui peut contester, et dans quel délai ?

L’employeur dispose de 15 jours à compter de la réception de la lettre l’informant de la désignation pour saisir le juge judiciaire. En principe, la date figurant sur l’avis de réception constitue le point de départ du délai. Si l’employeur ne retire pas la lettre recommandée, le tribunal doit rechercher à quelle date il a eu connaissance, par tout moyen, de la désignation.

Toute autre personne intéressée peut également agir : un syndicat concurrent ou un salarié, syndiqué ou non. Son délai de 15 jours court à compter du moment où elle a eu connaissance de la désignation, par exemple à compter de l’affichage sur le panneau syndical ou de la conclusion d’un accord d’entreprise négocié par le délégué en cette qualité.

Ce délai de 15 jours est un délai de forclusion : sauf fraude, il ne peut être ni suspendu ni interrompu. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice et l’employeur ne peut plus invoquer la moindre irrégularité (C. trav., art. L. 2143-8). Par ailleurs, le syndicat qui a présenté une liste commune aux dernières élections ne peut pas contester la désignation déjà effectuée par son colistier lorsqu’aucun recours n’a été formé à temps.

Exemple : Le 3 du mois, l’entreprise d’Hélène reçoit la désignation d’un délégué syndical. Hélène, directrice générale, doute que le syndicat dispose d’une section syndicale de deux adhérents. Elle laisse passer trois semaines avant de consulter. Trop tard : le délai de 15 jours expirait le 18. La désignation est purgée de tout vice, même si l’irrégularité était réelle. Une consultation dans les premiers jours aurait permis d’agir utilement.

La procédure devant le tribunal judiciaire

Le tribunal judiciaire est saisi par voie de requête, introduite par une personne ayant pouvoir pour le faire. Pour l’employeur, il s’agit de lui-même ou de son représentant muni d’un pouvoir spécial. Le représentant d’un syndicat doit également justifier d’un pouvoir spécial s’il n’est pas habilité par les statuts à agir en justice. Par exception au principe applicable devant le tribunal judiciaire (CPC, art. 760), la représentation par un avocat est facultative dans le contentieux des désignations de délégués et représentants syndicaux (CPC, art. 761, renvoyant à COJ, art. R. 211-3-16). L’enjeu et la technicité de ce contentieux rendent toutefois l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail vivement recommandée, le tribunal statuant en dernier ressort.

Le tribunal judiciaire statue en effet en dernier ressort, dans les dix jours de la saisine, sans frais ni forme de procédure, sur avertissement donné trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées. Les dépenses liées à une éventuelle mesure d’instruction sont à la charge de l’État (C. trav., art. L. 2143-8). La décision est notifiée aux parties dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav., art. R. 2143-5).

Statuant en dernier ressort, le jugement ne peut faire l’objet que d’un pourvoi en cassation, dans les dix jours suivant sa notification (C. trav., art. R. 2143-5 ; CPC, art. 999 à 1008). Rendu par défaut, il n’est susceptible ni d’opposition ni de tierce opposition.

Les conflits de désignations entre syndicats d’une même confédération

Sauf accord collectif le prévoyant expressément, une confédération syndicale et ses organisations affiliées ne peuvent pas désigner ensemble un nombre de délégués et de représentants syndicaux supérieur à celui prévu par la loi.

En cas de désignation surnuméraire, la jurisprudence a fixé des règles d’arbitrage. La désignation litigieuse ouvre, à compter de la dernière désignation en cause ou de la décision prise par l’organisation pour mettre fin à la situation, un nouveau délai de contestation de l’ensemble des désignations. Les syndicats doivent alors justifier des dispositions statutaires déterminant lequel a qualité pour désigner, ou de la décision prise par l’organisation d’affiliation pour régler le conflit. À défaut, la règle chronologique s’applique : seule la désignation notifiée en premier lieu est validée.

Check-list : vérifier une désignation de délégué syndical en sept points

Employeur destinataire d’une désignation ou syndicat sur le point de désigner, voici les vérifications essentielles à mener sans tarder :

• Le périmètre : la désignation intervient-elle au niveau de l’entreprise, d’un établissement distinct ou d’une UES, et ce périmètre est-il justifié ?
• Le syndicat : est-il représentatif dans ce périmètre (critères de l’article L. 2121-1 et 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections du CSE) ?
• La section syndicale : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, compte-t-elle au moins deux adhérents à jour de cotisation à la date de la désignation ?
• Le salarié : a-t-il 18 ans, un an d’ancienneté, ses droits civiques, et travaille-t-il dans le périmètre de désignation sans être assimilé à l’employeur ?
• Le score électoral : a-t-il personnellement recueilli 10 % des suffrages dans son collège ou une dérogation légale ou jurisprudentielle s’applique-t-elle valablement ?
• Le courrier : mentionne-t-il expressément le périmètre et le mandat confié, mentions exigées à peine de nullité ?
• Le délai : la contestation éventuelle est-elle encore possible, le délai de forclusion de 15 jours n’étant ni suspendu ni interrompu ?

FAQ : vos questions sur la désignation des délégués syndicaux

Comment devenir délégué syndical ?

Pour devenir délégué syndical, il faut être désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise, avoir 18 ans révolus, un an d’ancienneté (quatre mois en cas de création d’entreprise), jouir de ses droits civiques et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, avoir recueilli personnellement au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections du CSE (C. trav., art. L. 2143-1 et L. 2143-3). Des dérogations existent lorsque aucun candidat n’atteint ce score ou que tous y ont renoncé par écrit.

Comment devient-on délégué syndical dans son entreprise sans avoir été élu ?

Sans avoir été élu, un salarié peut devenir délégué syndical dans son entreprise s’il a été candidat aux élections du CSE et a recueilli personnellement 10 % des suffrages dans son collège : la loi exige un score, pas un mandat d’élu. À défaut de score, il peut être désigné dans les trois hypothèses dérogatoires de l’article L. 2143-3 du Code du travail, notamment lorsque tous les candidats ayant atteint 10 % ont renoncé par écrit au mandat.

Comment devenir délégué syndical CFDT ou CGT ?

Les conditions de désignation sont identiques quelle que soit l’organisation, CFDT, CGT ou autre : le syndicat doit être représentatif dans l’entreprise et le salarié remplir les conditions légales d’âge, d’ancienneté et de score électoral. Les modalités internes de choix du candidat par chaque organisation (adhésion, parcours militant) relèvent en revanche des statuts de chaque syndicat, sujet qui excède le périmètre juridique de cet article.

Un délégué syndical non élu au CSE est-il valable ?

Oui. La désignation d’un délégué syndical non élu au CSE est valable dès lors que le salarié a été candidat et a recueilli au moins 10 % des suffrages dans son collège, la condition de légitimité électorale n’impliquant pas l’exercice de fonctions électives. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la règle est inverse : le délégué syndical doit obligatoirement être membre du CSE (C. trav., art. L. 2143-6).

Combien de délégués syndicaux dans une entreprise ?

Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical de 50 à 999 salariés, deux de 1 000 à 1 999, trois de 2 000 à 3 999, quatre de 4 000 à 9 999 et cinq à partir de 10 000 salariés (C. trav., art. L. 2143-12 et R. 2143-1 à R. 2143-3). S’y ajoutent, sous conditions, un délégué supplémentaire dans les entreprises d’au moins 500 salariés et un délégué syndical central dans les entreprises à établissements multiples.

Quelle est la différence entre délégué syndical et représentant syndical ?

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur, notamment pour la négociation collective, tandis que le représentant syndical au CSE porte la voix de son organisation au sein du comité. Le courrier de désignation doit préciser, sous peine de nullité, lequel de ces mandats est confié. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de plein droit représentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2143-22).

Qu’est-ce qu’un délégué syndical central ?

Le délégué syndical central représente son syndicat au niveau de l’ensemble de l’entreprise lorsque celle-ci comporte plusieurs établissements. Sa désignation, distincte de celle des délégués d’établissement, est possible dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comptant au moins deux établissements de 50 salariés chacun (C. trav., art. L. 2143-5). En dessous de 2 000 salariés, le syndicat désigne l’un de ses délégués syndicaux d’établissement pour exercer aussi ces fonctions centrales.

Quelles sont les conditions de désignation d’un délégué syndical ?

Les conditions de désignation d’un délégué syndical tiennent au syndicat (représentativité dans le périmètre concerné et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, section syndicale d’au moins deux adhérents à jour de cotisation) et au salarié (18 ans, un an d’ancienneté, droits civiques, travail dans le périmètre, absence d’assimilation à l’employeur et score électoral personnel de 10 %, sauf dérogations). Le tout s’apprécie à la date de la désignation.

Quel courrier pour la désignation d’un délégué syndical ?

Le courrier de désignation doit être adressé à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, et indiquer les nom et prénoms du délégué, le périmètre de la désignation et le mandat exact confié, ces deux dernières mentions étant exigées à peine de nullité (C. trav., art. L. 2143-7 et D. 2143-4). Une copie doit être adressée simultanément à l’inspection du travail.

L’affichage de la désignation du délégué syndical est-il obligatoire ?

Oui. Le syndicat doit afficher les nom et prénoms du délégué syndical sur les panneaux réservés aux communications syndicales (C. trav., art. L. 2143-7). Cet affichage a une conséquence procédurale importante : il peut faire courir le délai de contestation de 15 jours à l’égard des personnes intéressées autres que l’employeur, qui en ont ainsi connaissance.

Comment contester la désignation d’un délégué syndical ?

La contestation s’exerce par requête devant le tribunal judiciaire dans les 15 jours de la réception du courrier de désignation pour l’employeur, ou de la connaissance de la désignation pour toute autre personne intéressée (C. trav., art. L. 2143-8). Ce délai de forclusion ne peut être ni suspendu ni interrompu, sauf fraude. Le tribunal statue en dernier ressort dans les dix jours, sa décision n’étant susceptible que d’un pourvoi en cassation formé dans les dix jours de la notification.

Comment dénoncer un délégué syndical dont la désignation paraît irrégulière ?

Dénoncer une désignation irrégulière suppose de saisir le tribunal judiciaire dans le délai de 15 jours, ouvert à l’employeur mais aussi à tout intéressé : syndicat concurrent ou salarié, syndiqué ou non. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice. Si la question vise le comportement fautif d’un délégué dans l’exécution de son travail, elle relève du pouvoir disciplinaire et du statut protecteur, sujet distinct de cet article.

Comment destituer un délégué syndical ?

La destitution d’un délégué syndical n’appartient pas à l’employeur : le mandat peut prendre fin par la démission du salarié de son mandat ou par sa révocation par le syndicat qui l’a désigné, mécanismes que la Cour de cassation mentionne notamment en matière de renonciation au mandat. L’employeur, lui, ne peut qu’agir en annulation dans les 15 jours de la désignation. Le dossier source de cet article ne détaille pas davantage les autres causes de cessation du mandat.

Quels sont les droits d’un délégué syndical ?

Le délégué syndical représente son organisation auprès de l’employeur et bénéficie notamment, dans les entreprises de moins de 300 salariés, de la qualité de représentant syndical au CSE de plein droit (C. trav., art. L. 2143-22). L’étendue complète de ses prérogatives (négociation, heures de délégation, protection contre la rupture du contrat) excède le périmètre de cet article consacré à la seule désignation. Pour une analyse de vos droits, consultez un avocat en droit du travail.

Combien d’heures de délégation pour un délégué syndical ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le mandat de délégué syndical n’ouvre droit à aucun crédit d’heures propre, sauf accord plus favorable : le délégué utilise les heures dont il dispose comme membre du CSE (C. trav., art. L. 2143-6). Le volume d’heures de délégation applicable dans les entreprises de 50 salariés et plus n’est pas traité par le dossier source de cet article ; ce point fera l’objet d’une analyse distincte.

Peut-on cumuler les heures de délégation de délégué syndical et de membre du CSE ?

Le cumul des mandats de délégué syndical et d’élu au CSE est licite (C. trav., art. L. 2143-9), chacun obéissant à son propre régime. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’existe pas de cumul d’heures : le délégué syndical utilise uniquement le crédit attaché à son mandat d’élu, la mutualisation des heures entre titulaires et suppléants (C. trav., art. L. 2315-9) pouvant permettre à un suppléant d’en bénéficier. Le régime du cumul dans les entreprises d’au moins 50 salariés n’est pas couvert par le dossier source de cet article.

Un délégué syndical est-il protégé contre le licenciement ?

Le délégué syndical bénéficie d’un statut protecteur, dont ce guide ne traite que deux incidences sur la désignation : la désignation frauduleuse, opérée dans le seul but de protéger un salarié menacé de licenciement, est annulable, et l’ancien délégué réintégré après annulation de l’autorisation de son licenciement peut être désigné sans condition de score. Le régime complet du licenciement du délégué syndical relève d’un autre sujet, pour lequel un avocat spécialisé en droit du travail pourra vous éclairer.

Vous avez des questions sur la désignation d’un délégué syndical ?

Désignation à notifier ou à sécuriser, courrier reçu de la veille, doute sur la représentativité d’un syndicat ou sur le score d’un candidat : ces situations exigent une analyse rapide et précise. Le délai de contestation n’est que de 15 jours, et il n’est ni suspendu ni interrompu. Une fois ce délai expiré, la désignation est définitivement acquise, même irrégulière.

Auron Avocat, cabinet d’avocat en droit du travail à Paris, vous accompagne pour analyser la validité d’une désignation, engager ou défendre une contestation devant le tribunal judiciaire, et sécuriser vos relations avec les organisations syndicales. Employeurs comme salariés et syndicats bénéficient de l’appui d’un avocat spécialisé en droit du travail et en droit syndical.

Le délai de contestation étant de 15 jours seulement, n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

Contactez Auron Avocat pour une consultation personnalisée.

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