Ordre du jour, convocation, vote : ce que l'employeur peut (vraiment) imposer en réunion du CSE

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat au barreau de Paris, fondateur d’Auron Avocat Mis à jour le 28 avril 2026

À retenir Le CSE est présidé par l’employeur, qui détient seul le pouvoir de convoquer les réunions, de choisir leur date et leur lieu, mais qui doit arrêter l’ordre du jour conjointement avec le secrétaire et respecter un délai d’envoi minimal de trois jours. Le président peut se faire assister de trois collaborateurs à voix consultative et organise la police des débats, sans pouvoir empêcher un représentant syndical de s’exprimer. Il ne participe pas au vote lorsqu’il consulte le CSE en tant que délégation du personnel, mais vote sur l’administration interne du comité, en particulier la désignation du secrétaire et l’adoption du règlement intérieur. Toute défaillance majeure dans l’organisation des réunions, le respect des délais ou la composition du comité peut être qualifiée de délit d’entrave et exposer l’employeur à des sanctions pénales. La maîtrise de ces règles est aussi protectrice pour l’employeur soucieux de sécuriser ses consultations que pour les élus désireux de faire respecter leurs prérogatives.

Présider une instance de représentation du personnel ne se résume pas à ouvrir la séance. Pour l’employeur, la présidence du CSE est un exercice de précision juridique où chaque convocation, chaque ordre du jour et chaque vote peut être contesté. Pour les élus, comprendre les contours exacts des pouvoirs présidentiels est la condition pour exiger un dialogue social loyal et, le cas échéant, pour saisir le juge en cas de dérive. Cet article fait le point, à jour des dernières positions de la Cour de cassation et du Conseil d’État, sur la présidence du CSE, l’élaboration de l’ordre du jour, la conduite des réunions et le périmètre du vote présidentiel.

Comprendre la présidence du CSE : qui préside et à quel titre

L’employeur, ou son représentant régulièrement désigné, est président de droit du CSE dans toute entreprise d’au moins cinquante salariés. Cette qualité résulte de l’article L. 2315-23 du Code du travail et n’est pas négociable : le CSE étant doté de la personnalité juridique à compter de ce seuil, sa présidence est confiée à l’employeur en sa qualité de représentant de la personne morale qu’il dirige. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le comité ne dispose pas de la personnalité juridique et les représentants y exercent individuellement leurs droits (C. trav., art. L. 2315-19).

Qui est juridiquement « l’employeur » président du comité ?

La qualité d’employeur dépend de la forme juridique de l’entreprise. Concrètement, il s’agit de l’exploitant lui-même dans les entreprises personnelles, du président-directeur général ou du président du directoire dans les sociétés anonymes, du gérant ou de l’un des gérants dans les SARL, SNC et sociétés en commandite simple, de la personne ayant statutairement les pouvoirs de direction dans les sociétés civiles, syndicats professionnels et associations, et de l’un des dirigeants des entreprises composant une unité économique et sociale.

En clair : la présidence du CSE est attachée à la fonction de représentant légal, pas à la personnalité du dirigeant. Si le statut prévoit deux cogérants, un seul d’entre eux pourra siéger au comité et le présider, l’autre n’ayant pas vocation à le faire au titre de sa seule fonction.

La Cour de cassation exclut formellement la présidence collégiale : lorsque plusieurs personnes ont vocation à remplir le rôle d’employeur, par exemple une SARL administrée par deux cogérants, une seule fait partie du comité et en assure la présidence (Cass. soc., 27 nov. 1980, n° 80-60.222 P). Cette règle découle directement des termes mêmes de l’article L. 2315-23, qui n’envisage qu’un président unique.

La délégation de la présidence à un représentant

L’employeur peut déléguer la présidence du comité à un représentant, en pratique le plus souvent le directeur des ressources humaines ou un cadre supérieur. Cette faculté n’est encadrée par aucun texte spécifique : ni la qualité ni le titre du délégué ne sont imposés par la loi. La Cour de cassation a même admis que la délégation soit confiée à un salarié mis à disposition par une autre entreprise, sans rompre la régularité de la présidence (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-18.681 P).

Mais cette latitude apparente ne dispense pas l’employeur d’une exigence de fond : le délégué doit avoir la qualité, l’autorité et la compétence pour informer et consulter le comité. La chambre criminelle juge depuis longtemps que l’absence d’un délégué apte à porter des engagements en réunion constitue un délit d’entrave au fonctionnement du comité (Cass. crim., 20 févr. 1996, n° 94-85.863 P). En d’autres termes, déléguer ne signifie pas se décharger : confier la présidence à un cadre dépourvu de pouvoir de décision revient à priver le comité de tout interlocuteur habilité, ce que les juges sanctionnent.

Exemple : Pierre est directeur d’établissement dans un groupe industriel. Le siège lui demande de présider seul les réunions du CSE de son site, mais ne lui transmet aucune délégation écrite et lui interdit de prendre position sur les sujets relevant de la politique RH du groupe. Lors d’une consultation sur un projet de réorganisation, Pierre se borne à indiquer qu’il transmettra les questions au siège. Les élus saisissent le juge, qui retient le délit d’entrave : le délégué dépourvu de pouvoir réel ne saurait représenter valablement l’employeur.

L’employeur peut articuler ses délégations en prévoyant un représentant permanent et un représentant subsidiaire, désigné pour les cas d’empêchement du premier (Cass. soc., 27 nov. 1980, n° 80-60.222 P). Dès lors que l’employeur se fait représenter, mention en est faite au procès-verbal de la séance.

Les assistants du président : nombre, qualité, rôle

Le président peut se faire assister de trois collaborateurs au plus, qui disposent d’une voix consultative (C. trav., art. L. 2315-23). Cette faculté permet à l’employeur d’être épaulé par les responsables fonctionnels concernés par les sujets inscrits à l’ordre du jour, par exemple le directeur financier sur une consultation budgétaire ou le directeur de la sécurité sur les questions de santé au travail.

Une circulaire ministérielle a précisé que les collaborateurs assistant l’employeur doivent en principe être des salariés de l’entreprise ou de l’établissement (Circ. min. n° 94-9, 21 juin 1994). La jurisprudence retient toutefois que, dans un groupe de sociétés, le directeur du personnel salarié d’une autre société du groupe peut valablement assister le président, sans être considéré comme un tiers étranger à l’entreprise.

En clair : les assistants peuvent intervenir dans les débats et apporter leur expertise, mais ils ne votent pas. Leur voix est purement consultative. Ils ne peuvent en aucun cas se substituer à l’employeur dans la conduite de la consultation.

Une vigilance particulière s’impose : la chambre criminelle considère que la présence permanente aux réunions du CSE d’un membre de la direction, même à titre purement consultatif, touche à la composition du comité et constitue une entrave à son fonctionnement régulier (Cass. crim., 16 mars 1993, n° 92-81.168 P). Le président doit donc varier ses assistants selon les sujets traités, plutôt que d’imposer la présence systématique d’un même cadre.

L’ordre du jour, pierre angulaire du dialogue social

L’ordre du jour est arrêté conjointement par l’employeur et le secrétaire du CSE, quel que soit l’objet de la réunion. Cette règle de cosignature, posée à l’article L. 2315-29 du Code du travail, structure tout le fonctionnement du comité : sans accord préalable des deux signataires, l’ordre du jour ne peut, en principe, être unilatéralement imposé.

Une élaboration nécessairement conjointe

La cosignature suppose un véritable accord, et non la simple validation formelle d’un document préparé par l’une des parties. La chambre sociale a précisé en 2023 que porte atteinte aux prérogatives légales de chacun l’injonction faite au président de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation à l’ordre du jour les questions adressées par les membres du comité au secrétaire (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-10.716). Autrement dit, le secrétaire ne peut imposer le texte exact des questions que les élus lui transmettent : un travail de mise en forme et de hiérarchisation reste indispensable, dans le respect du contenu.

Le représentant délégué pour présider le CSE a nécessairement le pouvoir d’arrêter l’ordre du jour avec le secrétaire (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-16.827 P ; Cass. soc., 31 mars 2009, n° 07-44.961). L’employeur ne peut donc pas refuser cette compétence à son délégué, sauf à priver la délégation de tout effet utile.

En clair : l’ordre du jour est un document négocié. Ni le président ni le secrétaire ne peut imposer l’autre. Cette règle est protectrice du dialogue social : elle empêche l’employeur de noyer les sujets sensibles et empêche tout autant le secrétaire de transformer l’ordre du jour en tribune politique.

L’inscription de plein droit pour les consultations obligatoires

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif sont inscrites à l’ordre du jour de plein droit par l’employeur ou par le secrétaire (C. trav., art. L. 2315-29, al. 2). Ce mécanisme assure la validité juridique des réunions tenues sur la base de tels ordres du jour, sans qu’il soit nécessaire de saisir le juge des référés.

La priorité reste néanmoins l’élaboration conjointe : la chambre sociale a précisé que la consultation n’est inscrite de plein droit par l’un ou l’autre que s’il est constaté un désaccord (Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 08-40.821 P). L’inscription unilatérale ne se justifie qu’après un échec préalable de la concertation. Le Conseil d’État a toutefois nuancé, dans le contexte d’un projet de licenciement économique, en jugeant que l’employeur ne peut se voir reprocher d’avoir inscrit unilatéralement à l’ordre du jour une consultation rendue obligatoire sans s’être entretenu d’abord avec le secrétaire en vue d’une inscription conjointe (CE, 21 oct. 2015, n° 382.633).

Désaccord sur l’ordre du jour : la saisine du juge des référés

À défaut d’accord entre le président et le secrétaire pour les consultations facultatives, le juge des référés doit être saisi de la difficulté, l’une des parties ne pouvant unilatéralement arrêter l’ordre du jour ni imposer à l’autre de le ratifier et de le signer (Cass. crim., 4 nov. 1997, n° 96-85.631 P). La compétence appartient au tribunal judiciaire (Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-26.783).

Si l’une des parties soutient au contraire que la consultation est obligatoire et donc inscriptible de plein droit, c’est encore au juge des référés qu’il appartient de trancher : seul le tribunal judiciaire peut déterminer si une consultation entre dans le champ de l’article L. 2315-29, al. 2 ou non.

Exemple : Le secrétaire du CSE souhaite inscrire à l’ordre du jour la question d’une politique de télétravail pour l’ensemble du site. La direction estime qu’il s’agit d’une simple modalité d’organisation interne, non soumise à consultation. Faute d’accord, l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire trancher la question de la consultation obligatoire ou, à l’inverse, le secrétaire peut le saisir pour obtenir l’inscription. Aucune partie ne peut imposer son point de vue par la seule signature.

Le contenu de l’ordre du jour : précision et sincérité

L’ordre du jour doit être rédigé en termes clairs et précis. La Cour de cassation juge depuis longtemps que l’ordre du jour imprécis et vague entraîne la nullité des délibérations qui en sont issues (Cass. soc., 24 juill. 1984, n° 83-12.030 P). Une mention « questions du personnel » ou « points divers » ne saurait servir de support à une consultation engageant l’avis du comité.

Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour (C. trav., art. L. 2315-31). L’employeur conserve néanmoins la faculté de refuser d’inscrire des questions qui n’entrent pas dans les attributions du CSE.

L’ordre du jour, une fois fixé, ne peut plus être modifié sauf accord conjoint et, en principe, respect du nouveau délai de transmission. Le comité peut cependant délibérer sur un sujet dès lors qu’il est en lien avec une question inscrite (Cass. crim., 13 sept. 2022, n° 22-80.061). Aucun vote valable ne peut intervenir sur un thème qui n’a pas été inscrit et qui ne présente aucun lien avec les questions débattues (Cass. soc., 9 juill. 1996, n° 94-17.628 P ; Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-24.344). Un complément en début de réunion est toutefois possible à l’unanimité des membres présents (Cass. crim., 13 sept. 2022, n° 21-83.914 P).

La convocation et les délais : trois jours, sous peine d’entrave

L’ordre du jour est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance (C. trav., art. L. 2315-30). Ce délai légal est l’un des plus surveillés par le juge en matière de fonctionnement du CSE.

Qui convoque, qui reçoit, qui transmet

La convocation est l’acte de l’employeur ou de son représentant (C. trav., art. L. 2315-28). Elle peut matériellement émaner du secrétaire qui agit alors au nom de l’employeur, sans pour autant que cette pratique vienne contredire la responsabilité ultime du président.

Sont convoqués sans exception : les titulaires, les suppléants, les représentants syndicaux au CSE, ainsi que les invités externes que l’ordre du jour rend nécessaires comme le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou l’agent CARSAT lorsqu’une question relative à la santé, à la sécurité ou aux conditions de travail est inscrite à l’ordre du jour. La chambre sociale a précisé que le représentant de section syndicale d’un syndicat non représentatif n’a pas la qualité de représentant syndical au CSE et n’a donc pas à être convoqué (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-20.397 P).

En clair : convoquer les suppléants n’est pas une option, c’est une obligation. Ils doivent recevoir l’ordre du jour pour pouvoir, le cas échéant, remplacer un titulaire empêché. Un accord collectif peut toutefois prévoir que la communication de l’ordre du jour vaut convocation des suppléants.

L’article L. 2315-30 prévoit également la communication de l’ordre du jour à l’inspection du travail ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale. Cette transmission n’est pas une formalité décorative : elle conditionne la possibilité pour ces tiers d’assister utilement aux réunions concernées.

Le décompte du délai et la sanction du non-respect

Le délai de trois jours se compte à partir de la date de réception de l’ordre du jour. Soixante-douze heures au moins doivent séparer le moment où les membres reçoivent le document et l’ouverture de la séance. Peu importe qu’un samedi ou un dimanche soit dans le délai : la chambre criminelle ne distingue pas selon la nature des jours qui composent les soixante-douze heures.

Le non-respect du délai constitue un délit d’entrave (Cass. soc., 22 juill. 1981, n° 80-94.112 ; Cass. crim., 27 sept. 1988, n° 87-91.324 P), même si le manquement résulte de l’insistance d’une organisation syndicale (Cass. crim., 11 juin 1974, n° 73-93.299 P). L’employeur doit également respecter ce délai lorsqu’il décide, de sa propre initiative, d’informer et de consulter le comité (Cass. crim., 5 nov. 1991, n° 90-84.817).

Seule l’urgence justifiée peut exonérer l’employeur, par exemple un risque imminent d’accident (Cass. crim., 6 févr. 1979, n° 77-91.923 P ; Cass. crim., 25 oct. 1994, n° 93-85.802). La simple commodité organisationnelle ne suffit jamais.

Exemple : La direction transmet l’ordre du jour le mardi 10 à 17h pour une réunion fixée au jeudi 12 à 14h. La séance s’ouvre alors qu’il s’est écoulé moins de soixante-douze heures depuis la réception. Les élus pourront soulever la nullité des délibérations et engager la responsabilité pénale de l’employeur sur le terrain de l’entrave, sauf à démontrer une urgence avérée empêchant le respect du délai.

La régularisation reste possible : l’avis est régulièrement émis dès lors que la méconnaissance du délai n’a pas empêché les membres de se prononcer en connaissance de cause (CE, 27 juin 1986, n° 61.506 ; CE, 7 nov. 1990, n° 105.026). Lorsque tous les membres sont présents et qu’aucune observation n’a été formulée au procès-verbal, la convocation tardive ne remet pas forcément en cause la validité des délibérations (Cass. soc., 2 juill. 1969, n° 68-40.383). Le règlement intérieur du CSE ne peut, en revanche, imposer un délai supérieur au minimum légal de trois jours, par exemple huit jours ouvrés (Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-17.133).

Le déroulement de la réunion : périodicité, lieu, heure

À défaut d’accord d’entreprise majoritaire, le comité se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins trois cents salariés et tous les deux mois dans les entreprises de moins de trois cents salariés (C. trav., art. L. 2315-28). C’est l’effectif de l’entreprise, et non celui de l’établissement, qui est pris en compte (Questions-réponses CSE, ministère du Travail, janvier 2020, question n° 84).

La périodicité légale et les aménagements possibles

Un accord d’entreprise majoritaire ou, à défaut de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE à la majorité des titulaires, peut définir librement le nombre de réunions annuelles. Ce nombre ne peut être inférieur à six par an (C. trav., art. L. 2312-19, 2°). Au moins quatre réunions annuelles portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-27), ce nombre pouvant être augmenté si des risques particuliers le justifient.

En clair : la périodicité minimale de six réunions par an, dont quatre intégrant les sujets santé-sécurité, ne peut être contournée. Un accord qui prévoirait moins serait inopposable. À l’inverse, rien n’interdit de prévoir une réunion mensuelle même dans une entreprise de moins de trois cents salariés si les besoins du dialogue social le justifient.

La tenue effective des réunions est une obligation à la charge de l’employeur, sous peine de délit d’entrave (Cass. crim., 25 mai 1981, n° 78-90.569 ; Cass. crim., 19 mai 1998, n° 97-80.291). Cette obligation perdure même lorsque le personnel juge la réunion inutile, lorsque la plupart des membres sont en congé si l’entreprise reste ouverte, ou en cas de simple absence de l’employeur. La Cour de cassation a en revanche admis qu’un retard d’un mois dû à un déménagement de l’entreprise pouvait être justifié (Cass. crim., 6 oct. 1981, n° 80-93.113).

Heure et lieu : la liberté du président, sous contrôle de l’abus

Les réunions doivent en principe se tenir pendant les heures de travail. Toute réunion tenue en dehors est rémunérée comme du temps de travail effectif et, le cas échéant, comme heures supplémentaires (C. trav., art. L. 2315-11 ; Cass. soc., 11 juin 2008, n° 07-40.823 P). Si l’employeur tient systématiquement les réunions hors horaires pour rendre la présence des élus plus difficile, le délit d’entrave peut être retenu.

Le lieu des réunions est librement choisi par le président, qui doit le mentionner dans la convocation. La chambre sociale apprécie strictement les hypothèses d’abus : tel est le cas lorsque l’employeur impose, après le rachat d’une société, des réunions au siège social du groupe situé en région parisienne où aucun salarié de l’entreprise concernée ne travaille (Cass. soc., 3 avr. 2019, n° 17-31.304 P). Les critères retenus par la jurisprudence pour caractériser l’abus tiennent au temps de déplacement décourageant les vocations, au risque sur la qualité des délibérations et à l’absence de recherche de solutions alternatives. À l’inverse, un lieu inhabituel reste admis dès lors que les membres en sont avertis en temps utile (Cass. soc., 17 nov. 1977, n° 75-14.751 P).

Les réunions extraordinaires

Une réunion extraordinaire peut être organisée à l’initiative de l’employeur, à la demande de la majorité des membres ayant voix délibérative, à la demande de deux élus en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, ou en cas d’événement grave portant atteinte à la santé publique ou à l’environnement. Lorsque les conditions sont réunies, l’employeur n’est pas juge de l’opportunité de la réunion : il doit s’exécuter sans délai, sauf circonstances particulières (Cass. crim., 11 mars 2008, n° 07-80.169).

Refuser de convoquer une réunion extraordinaire et la remplacer par une réunion ordinaire constitue un délit d’entrave (Cass. crim., 22 oct. 1975, n° 74-90.174). En cas de défaillance de l’employeur, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut provoquer une réunion à la demande d’au moins la moitié des membres et la présider (C. trav., art. L. 2315-27, al. 3).

Exemple : Sept élus titulaires sur douze adressent à la direction une demande écrite de réunion extraordinaire pour examiner un projet de réorganisation. L’employeur estime que le sujet sera traité à la prochaine réunion ordinaire prévue dans cinq semaines et n’organise rien. Si la majorité des élus est bien atteinte, le refus de convocation est constitutif d’une entrave et les élus peuvent saisir l’inspection du travail.

Pouvoirs du président en séance et police des débats

Le président organise les débats et veille à leur bonne tenue. Cette mission, qui découle directement de l’article L. 2315-23, lui confère des pouvoirs réels mais strictement encadrés.

Organiser sans bâillonner

Le président peut, dans le silence de la loi sur ce point, suspendre la séance, distribuer la parole, fixer un ordre d’examen des questions, recourir à un vote pour décider du report d’une discussion à une réunion ultérieure et refuser de discuter des questions qui ne figurent pas à l’ordre du jour. Le pouvoir d’organisation matérielle est dans l’intérêt de la qualité des échanges.

Mais il n’a en aucun cas le pouvoir de censurer les opinions exprimées. La Cour de cassation a jugé que le président qui empêche un représentant syndical de participer aux discussions commet un délit d’entrave (Cass. crim., 12 mars 1970, n° 69-91.317 P). Toute restriction excessive, qu’elle vise un élu, un représentant syndical ou un assistant à voix consultative, peut être qualifiée d’entrave au fonctionnement du comité.

Enregistrement et sténographie

Le recours à un enregistrement ou à une sténographie des débats est possible (C. trav., art. L. 2315-34). La décision peut émaner de l’employeur ou de la délégation du personnel (C. trav., art. D. 2315-27). Lorsque la décision émane du CSE, l’employeur ne peut s’y opposer en principe ; il peut toutefois refuser pour les informations qu’il présente comme confidentielles au sens de l’article L. 2315-3. Les frais sont à la charge de celui qui décide, sauf accord, l’employeur les supportant si la décision émane de lui.

En clair : la traçabilité des débats est un droit reconnu aux deux parties. Le président ne peut s’opposer à un enregistrement décidé par le comité, sauf à invoquer le caractère confidentiel d’informations précises, et non par principe.

Le vote du président : participation et abstention

La règle se résume en deux principes que la jurisprudence a stabilisés : le président ne vote pas lorsqu’il consulte le CSE en tant que délégation du personnel, mais il vote sur l’administration interne du comité. La nuance est essentielle pour ne pas vicier les délibérations.

Quand le président ne peut pas voter

Le président ne participe pas au vote lorsqu’il consulte le comité dans son rôle consultatif sur les questions économiques et professionnelles (C. trav., art. L. 2315-32). La règle vise à éviter qu’il influence l’avis de la délégation du personnel sur les décisions qu’il a lui-même soumises à consultation.

L’employeur ne participe pas non plus au vote portant sur l’utilisation du budget de fonctionnement, sur la désignation des délégués au CSE central (Cass. soc., 15 janv. 2002, n° 00-60.276), des membres de la commission économique ou de la commission de la formation professionnelle, des représentants du CSE au conseil d’administration ou de surveillance (Cass. soc., 5 mai 1983, n° 81-16.787 P), sur le choix de l’expert-comptable qui assiste le comité (Cass. soc., 26 nov. 1987, n° 86-14.530 P), sur le projet de licenciement d’un représentant du personnel (Cass. soc., 22 nov. 1988, n° 85-42.007 P) et sur le mandat confié à l’un des membres du CSE dans le cadre d’une action en justice intentée contre l’employeur (Cass. soc., 19 oct. 2022, n° 21-18.705 P).

Quand le président peut voter

Le président prend part au vote en matière d’administration interne du comité. Cette compétence couvre notamment l’adoption du règlement intérieur du CSE, qui constitue une mesure d’organisation interne, et la désignation du secrétaire ou du trésorier (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-14.489 ; Cass. crim., 14 juin 2022, n° 21-82.443).

La désignation du secrétaire est juridiquement qualifiée d’élection interne (Cass. soc., 7 oct. 1982, n° 81-15.525 P). À ce titre, l’employeur peut participer à l’élection (Cass. soc., 23 juin 2004, n° 02-16.875), un règlement intérieur prévoyant le contraire étant inapplicable. La désignation résulte du vote de la majorité des membres présents (Cass. soc., 5 janv. 2005, n° 02-19.080) ; pour apprécier si un candidat est élu, il convient de prendre en compte les suffrages valablement exprimés, les bulletins blancs ou nuls et les abstentions, qui sont assimilés à des votes négatifs. En cas de partage des voix, dans le silence du règlement intérieur, le partage se fait au profit du candidat le plus âgé (Cass. soc., 30 nov. 2011, n° 10-23.986 P).

Les activités sociales et culturelles : une divergence persistante

Sur la gestion des activités sociales et culturelles, deux logiques continuent de s’affronter au sein de la Cour de cassation. La chambre criminelle considère que l’employeur peut participer au vote portant sur la gestion des activités sociales (Cass. crim., 4 nov. 1988, n° 87-91.705 P), tandis que la chambre sociale juge à l’inverse que ce vote constitue une consultation de la délégation du personnel et que l’employeur ne peut y prendre part (Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 92-16.778 P). L’administration s’aligne sur la position pénale (Rép. min. n° 17698 : JOAN, 16 févr. 1987, p. 835).

En clair : sur les activités sociales et culturelles, la prudence commande à l’employeur, à ce stade de la jurisprudence, de s’abstenir lorsque le contentieux est susceptible d’être porté devant le juge prud’homal. Le risque civil l’emporte alors sur la solution pénale.

Modalités du vote

Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2315-32). La majorité s’entend de celle des membres assistant à la séance au moment du vote et ayant le droit de participer. Bulletins blancs, bulletins nuls et abstentions sont assimilés à des votes négatifs (Cass. soc., 5 janv. 2005, n° 02-19.080). La voix du président, lorsqu’il est admis à voter, n’est pas prépondérante en cas de partage (Cass. crim., 4 oct. 1977, n° 76-91.922 P). Aucune condition de quorum n’est exigée par les textes (Cass. soc., 30 sept. 2009, n° 07-20.525 P), de sorte qu’une délibération demeure régulière même prise par un seul membre restant à la suite du départ des autres.

Le vote à bulletin secret est obligatoire pour la nomination ou la rupture du contrat du médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-6 ; C. trav., art. R. 4623-19) ainsi que pour l’avis sur le projet de licenciement d’un salarié protégé (C. trav., art. R. 2421-9). Le non-respect de cette modalité peut être qualifié d’entrave (Cass. crim., 18 oct. 1983, n° 83-90.419 P).

Les pièges du délit d’entrave : ce que sanctionnent les juges

Le délit d’entrave, prévu et puni par le Code du travail, sanctionne tout comportement qui porte atteinte au fonctionnement régulier ou à la composition du comité. La jurisprudence pénale a multiplié les illustrations qui dessinent une cartographie précise des comportements à proscrire.

Sont notamment qualifiés d’entrave : la présence permanente d’un membre de la direction aux réunions, même à titre consultatif (Cass. crim., 16 mars 1993, n° 92-81.168 P) ; la délégation à un représentant inapte à informer et consulter (Cass. crim., 20 févr. 1996, n° 94-85.863 P) ; le non-respect du délai de communication de l’ordre du jour (Cass. soc., 22 juill. 1981, n° 80-94.112 ; Cass. crim., 27 sept. 1988, n° 87-91.324 P) ; le refus d’organiser une réunion préparatoire et la discussion d’un ordre du jour préalablement à la réunion ; la non-tenue des réunions périodiques ; le refus de convoquer une réunion extraordinaire et son remplacement par une réunion ordinaire (Cass. crim., 22 oct. 1975, n° 74-90.174) ; la non-convocation de tous les participants (Cass. crim., 12 mars 1970, n° 69-91.317 P ; Cass. crim., 24 janv. 1974, n° 73-90.807 P) ; l’empêchement d’un représentant syndical de participer aux discussions (Cass. crim., 12 mars 1970 précité) ; l’opposition à la présence d’un sténodactylographe votée par la majorité (Cass. crim., 30 oct. 1990, n° 87-83.665 P) ; le non-respect du vote à bulletin secret quand il est prescrit (Cass. crim., 18 oct. 1983 précité) ; la rédaction du procès-verbal par l’employeur seul (Cass. crim., 25 févr. 1986, n° 84-96.003 P) ; et la tenue systématique des réunions hors heures de travail pour rendre la présence des élus plus difficile.

En clair : la liste n’est pas limitative. Tout comportement qui retire au comité un de ses moyens d’information, de discussion ou de délibération peut tomber sous le coup de l’entrave. La sécurité juridique de l’employeur passe par une approche systématique : convocation complète, ordre du jour précis, délai respecté, vote organisé selon les règles, procès-verbal rédigé par le secrétaire.

L’action publique peut être déclenchée par l’inspection du travail, par le procureur de la République ou par le CSE lui-même se constituant partie civile. À l’inverse, ni l’employeur ni les salariés ne peuvent se prévaloir d’un préjudice direct lorsque le détournement émane d’un membre du comité : seul le CSE est fondé à engager une action contre l’auteur du détournement (Cass. crim., 23 nov. 1992, n° 92-81.499 P ; Cass. crim., 16 oct. 1997, n° 96-86.231 P).

Le procès-verbal après la réunion

Les délibérations du CSE sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués à l’employeur et aux membres du comité (C. trav., art. L. 2315-34 ; C. trav., art. R. 2315-25). Cette compétence est exclusive : le secrétaire peut se décharger de la rédaction matérielle, mais non de l’établissement du procès-verbal ni du contrôle de sa rédaction.

Qui peut, et qui ne peut pas, rédiger le procès-verbal

Le procès-verbal n’est pas valablement rédigé par l’employeur lui-même, qui se rend alors coupable d’entrave (Cass. crim., 25 févr. 1986, n° 84-96.003 P), ni par une personne étrangère au comité (Cass. crim., 1er déc. 1987, n° 85-96.612 P), ni par un huissier de justice désigné par l’employeur (Cass. soc., 25 nov. 2003, n° 01-14.176 P). En cas d’empêchement durable du secrétaire, un secrétaire de séance est désigné pour assurer la rédaction du document.

En clair : la rédaction du procès-verbal est un acte du comité, pas un acte de la direction. Faire saisir un huissier ou demander à une assistante administrative de l’entreprise de tenir la plume revient à priver le secrétaire de sa mission et expose l’employeur au pénal.

Les délais et la diffusion

À défaut d’accord, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur dans un délai de quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant celle-ci (C. trav., art. D. 2315-26). Lorsque la consultation porte sur un projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés sur une période de trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, le délai est ramené à trois jours, et même à un jour si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Un accord d’entreprise majoritaire ou, à défaut de délégué syndical, un accord avec le CSE à la majorité des titulaires, peut adapter ce délai et le contenu du procès-verbal (C. trav., art. L. 2312-16). À l’issue du délai, l’employeur fait connaître lors de la réunion suivante sa décision motivée sur les propositions soumises (C. trav., art. L. 2315-34). Le secrétaire transmet le procès-verbal à l’employeur, en assure l’affichage ou la diffusion dans l’entreprise selon les modalités précisées par le règlement intérieur (C. trav., art. L. 2315-35), après adoption du document.

Récapitulatif : la check-list de la présidence du CSE

Avant chaque réunion, vérifier que la délégation de présidence est écrite et confère une réelle autorité de décision, que les assistants ne sont pas plus de trois et que leur présence n’est pas systématique. S’assurer que l’ordre du jour est cosigné avec le secrétaire ou, à défaut, qu’un désaccord avéré justifie une inscription de plein droit ou la saisine du juge des référés. Communiquer l’ordre du jour aux titulaires, aux suppléants, aux représentants syndicaux, à l’inspection du travail et à l’agent CARSAT lorsque la santé-sécurité est concernée, au moins trois jours pleins avant la séance.

Pendant la réunion, organiser les débats sans empêcher l’expression des représentants syndicaux et invités à voix consultative, refuser uniquement les questions hors ordre du jour sans lien avec les sujets inscrits, distinguer les votes auxquels le président ne peut pas participer (consultation de la délégation du personnel) de ceux auxquels il peut prendre part (administration interne, désignation du secrétaire et du trésorier, règlement intérieur), et faire respecter le bulletin secret lorsque la loi l’impose.

Après la réunion, laisser le secrétaire rédiger le procès-verbal dans le délai légal, ne pas substituer un huissier ou un tiers, et ne formuler la décision motivée sur les propositions du comité qu’à la réunion suivante.

FAQ : présidence du CSE et pouvoirs de l’employeur en réunion

Qui préside le CSE ?

Le CSE est présidé par l’employeur, ou son représentant régulièrement désigné, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés (C. trav., art. L. 2315-23). Cette qualité résulte du statut de représentant légal de la personne morale employeuse. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le comité ne dispose pas de la personnalité juridique et les représentants y exercent individuellement leurs droits.

Qui peut représenter l’employeur à la présidence du CSE ?

Toute personne valablement déléguée par l’employeur peut le représenter, le plus souvent un cadre dirigeant ou le directeur des ressources humaines. La Cour de cassation a admis qu’un salarié mis à disposition par une autre entreprise puisse présider le comité (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-18.681 P), mais le délégué doit avoir la qualité, l’autorité et la compétence pour informer et consulter le comité (Cass. crim., 20 févr. 1996, n° 94-85.863 P), faute de quoi l’employeur s’expose au délit d’entrave.

Combien d’assistants peut avoir le président du CSE ?

Le président peut se faire assister de trois collaborateurs au plus, qui disposent d’une voix consultative et ne participent pas au vote (C. trav., art. L. 2315-23). Ils doivent en principe être salariés de l’entreprise ou, dans un groupe, d’une société du même groupe. Leur rôle est de fournir au président un éclairage technique, sans pouvoir se substituer à lui dans la conduite des débats.

Quel délai pour envoyer l’ordre du jour du CSE ?

L’ordre du jour est communiqué aux membres du CSE trois jours au moins avant la séance, soit soixante-douze heures pleines à compter de la réception (C. trav., art. L. 2315-30). Le non-respect de ce délai est constitutif d’un délit d’entrave (Cass. crim., 27 sept. 1988, n° 87-91.324 P), sauf urgence justifiée. Un règlement intérieur du CSE ne peut imposer un délai supérieur au minimum légal (Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-17.133).

Qui établit l’ordre du jour du CSE ?

L’ordre du jour est arrêté conjointement par l’employeur et le secrétaire du comité (C. trav., art. L. 2315-29), quel que soit l’objet de la réunion. Cette cosignature suppose un accord effectif et non la simple validation d’un texte préparé par l’une des parties. Pour les consultations rendues obligatoires par la loi, le règlement ou un accord collectif, l’inscription se fait de plein droit en cas de désaccord (C. trav., art. L. 2315-29, al. 2).

Que faire en cas de désaccord sur l’ordre du jour ?

En cas de désaccord persistant sur une consultation facultative, la solution passe par la saisine du juge des référés (Cass. crim., 4 nov. 1997, n° 96-85.631 P), seul compétent pour trancher. Aucune des parties ne peut imposer unilatéralement l’ordre du jour ni signer à la place de l’autre. Si la partie qui souhaite l’inscription estime que la consultation est obligatoire, elle peut, à l’inverse, l’inscrire de plein droit en application de l’article L. 2315-29, al. 2 et laisser au juge le soin de qualifier la consultation a posteriori.

Le président du CSE peut-il refuser une question à l’ordre du jour ?

Le président peut refuser d’inscrire à l’ordre du jour des questions qui n’entrent pas dans les attributions du CSE. Il ne peut en revanche pas refuser une consultation rendue obligatoire par la loi, le règlement ou un accord collectif, qui s’inscrit alors de plein droit (C. trav., art. L. 2315-29, al. 2). Pour les consultations facultatives, le refus doit reposer sur l’absence de pertinence, et tout désaccord persistant relève du juge des référés.

Le président peut-il voter au CSE ?

Le président ne participe pas au vote lorsqu’il consulte le comité en tant que délégation du personnel (C. trav., art. L. 2315-32), c’est-à-dire sur les questions économiques et professionnelles soumises à son avis. Il peut en revanche voter sur l’administration interne du comité, en particulier l’adoption du règlement intérieur et la désignation du secrétaire ou du trésorier (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-14.489). Sur la gestion des activités sociales et culturelles, la jurisprudence est divisée, ce qui invite l’employeur à la prudence.

L’ordre du jour peut-il être modifié en réunion ?

Une question non inscrite à l’ordre du jour ne peut faire l’objet d’un vote valable, sauf si elle présente un lien direct avec les sujets inscrits (Cass. crim., 13 sept. 2022, n° 22-80.061 ; Cass. soc., 9 juill. 1996, n° 94-17.628 P). L’ordre du jour peut toutefois être complété en début de réunion à l’unanimité des membres présents (Cass. crim., 13 sept. 2022, n° 21-83.914 P). Les « questions diverses » peuvent être abordées en discussion mais ne donnent lieu à aucune délibération formelle.

Le président peut-il assister à toutes les réunions du CSE ?

Le président assiste à toutes les réunions plénières du CSE en sa qualité de président. Il n’a en revanche pas vocation à assister aux réunions internes du comité consacrées à la gestion de ses propres affaires, comme les réunions de la commission « activités sociales et culturelles » ou les délibérations relatives à un mandat d’action en justice contre l’employeur (Cass. soc., 19 oct. 2022, n° 21-18.705 P). La présence permanente d’un membre de la direction, même à titre consultatif, est par ailleurs prohibée (Cass. crim., 16 mars 1993, n° 92-81.168 P).

Combien de réunions du CSE par an ?

À défaut d’accord, le CSE se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins trois cents salariés et tous les deux mois dans les entreprises de moins de trois cents salariés (C. trav., art. L. 2315-28). Un accord collectif peut adapter cette fréquence sans descendre en dessous de six réunions annuelles (C. trav., art. L. 2312-19, 2°). Quatre de ces réunions au minimum portent en tout ou partie sur les attributions santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-27).

La réunion peut-elle se tenir hors heures de travail ?

Les réunions doivent en principe se tenir pendant les heures de travail. Toute réunion organisée hors horaires habituels donne lieu à rémunération comme du temps de travail, le cas échéant en heures supplémentaires (C. trav., art. L. 2315-11 ; Cass. soc., 11 juin 2008, n° 07-40.823 P). La tenue systématique des réunions hors horaires pour rendre la présence des élus plus difficile peut être qualifiée de délit d’entrave.

Qu’est-ce que le délit d’entrave au CSE ?

Le délit d’entrave sanctionne tout comportement qui porte atteinte au fonctionnement régulier ou à la composition du CSE. Il vise des situations très diverses, comme la non-tenue des réunions périodiques, le non-respect du délai de convocation, l’absence de consultation obligatoire, l’empêchement d’un représentant syndical de s’exprimer, ou la rédaction du procès-verbal par l’employeur en lieu et place du secrétaire. Les sanctions sont pénales et la responsabilité peut être recherchée tant à titre personnel pour le dirigeant que pour la personne morale.

Qui rédige le procès-verbal du CSE ?

Le procès-verbal est établi par le secrétaire du CSE (C. trav., art. L. 2315-34 ; C. trav., art. R. 2315-25). Cette compétence est exclusive et ne peut être déléguée à l’employeur, à un huissier de justice désigné par lui ou à une personne étrangère au comité (Cass. crim., 25 févr. 1986, n° 84-96.003 P ; Cass. crim., 1er déc. 1987, n° 85-96.612 P ; Cass. soc., 25 nov. 2003, n° 01-14.176 P). À défaut d’accord, le délai de transmission à l’employeur est de quinze jours, ramené à trois jours en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique et à un jour en cas de redressement ou liquidation judiciaire (C. trav., art. D. 2315-26).

Les suppléants du CSE doivent-ils être convoqués aux réunions ?

Les suppléants doivent être convoqués et recevoir l’ordre du jour, mais ils n’assistent aux réunions plénières qu’en l’absence du titulaire qu’ils remplacent (C. trav., art. L. 2314-1). La convocation leur permet de remplacer un titulaire empêché à tout moment. Un accord collectif peut prévoir que la communication de l’ordre du jour vaut convocation des suppléants (Questions-réponses CSE, ministère du Travail, janvier 2020, question n° 91).

Vous avez des questions sur la présidence du CSE ou la sécurisation de vos réunions ?

La présidence du CSE est un exercice de précision où chaque manquement, même formel, peut être qualifié d’entrave et fragiliser une consultation entière. Pour les élus, la maîtrise de ces règles est la condition d’un dialogue social loyal ; pour l’employeur, elle est la garantie de la solidité juridique des décisions soumises au comité.

Auron Avocat accompagne employeurs et élus dans la sécurisation des consultations du CSE, la rédaction et la cosignature des ordres du jour, la gestion des désaccords devant le juge des référés, la prévention du délit d’entrave et la défense devant les juridictions prud’homales et pénales.

Compte tenu de la rapidité des prescriptions applicables aux contestations relatives au fonctionnement du comité et aux délibérations, n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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