Indemnité de rupture conventionnelle : calcul, montant minimum et négociation

Par Maître Arnaud Sirven, avocat au Barreau de Paris, fondateur d’Auron Avocat

Mis à jour le 17 octobre 2026

À retenir
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Si votre entreprise relève d’une branche couverte par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le plancher devient l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus élevée, et un accord d’entreprise plus favorable peut encore le relever. Pour l’indemnité de rupture conventionnelle, le calcul part du salaire brut mensuel moyen le plus avantageux (douze ou trois derniers mois) et de l’ancienneté acquise à la date de rupture. Au-delà de ce minimum, le montant se négocie librement avec l’employeur. Si vous avez perçu moins que le minimum, vous disposez de 12 mois à compter de l’homologation pour réclamer le complément.

« Indemnité rupture conventionnelle calcul » : c’est souvent la première recherche que vous lancez lorsque votre employeur évoque un départ négocié, ou avant de le lui proposer vous-même. Une indemnité de rupture conventionnelle mal calculée vous prive d’une partie de ce que la loi vous garantit ; une indemnité mal négociée vous fait renoncer à ce que votre situation aurait permis d’obtenir.

Dans une rupture conventionnelle, indemnité et date de départ sont fixées par la convention elle-même (C. trav., art. L. 1237-13). Ce guide, rédigé pour le salarié, vous donne la méthode pour vérifier votre minimum, trois simulations chiffrées pas à pas, puis les leviers pour négocier au-delà.

Indemnité rupture conventionnelle : le minimum que votre employeur doit vous verser

Votre employeur doit vous verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, les parties restant libres de convenir d’un montant supérieur (C. trav., art. L. 1237-13).

Ce plancher n’a rien d’une recommandation : la Dreets contrôle le montant prévu, sa base et son mode de calcul, et peut refuser d’homologuer une convention dont l’indemnité est inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Les indemnités légales de rupture conventionnelle n’existent d’ailleurs pas en tant que telles. Le Code du travail ne prévoit aucun barème autonome : il renvoie à l’indemnité légale de licenciement de l’article L. 1234-9. Pour une rupture conventionnelle, le montant des indemnités dépend donc de trois planchers successifs :

• l’indemnité légale de licenciement, qui s’applique à tous les salariés ;
• l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque votre entreprise entre dans le champ de l’ANI du 11 janvier 2008 et que cette indemnité est plus favorable que l’indemnité légale ;
• l’indemnité prévue par un accord d’entreprise ayant le même objet, lorsqu’elle est plus favorable que celle de la convention de branche.

Indemnité légale de rupture conventionnelle : la règle du quart et du tiers

L’indemnité légale de rupture conventionnelle est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, puis à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans (C. trav., art. R. 1234-2).

En rupture conventionnelle, l’indemnité légale de licenciement sert ainsi de socle alors même que vous n’êtes pas licencié. Sa base de calcul est la même que pour un licenciement (C. trav., art. R. 1234-4). Le calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle repose donc sur deux variables : votre salaire de référence et votre ancienneté.

Certains statuts n’ouvrent droit qu’à ce plancher de droit commun. Le journaliste professionnel, qui bénéficie en cas de licenciement d’une indemnité dérogatoire (C. trav., art. L. 7112-3), n’a droit en rupture conventionnelle qu’à l’indemnité légale de droit commun (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-26.799). La solution est identique pour le personnel des offices publics de l’habitat (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-15.675).

En clair : le minimum légal n’est pas une indemnité propre à la rupture conventionnelle : c’est l’indemnité légale de licenciement, calculée selon les mêmes règles que lors d’un licenciement. Tout ce que vous obtenez au-delà relève de la négociation.

Les sommes qui s’ajoutent à l’indemnité spécifique

En cas de rupture conventionnelle, indemnités de congés payés, salaire restant dû et contrepartie de non-concurrence s’ajoutent à l’indemnité spécifique, sans jamais se confondre avec elle. L’employeur doit en effet vous verser, en plus, les éléments de rémunération encore dus à la date de la rupture, une indemnité compensatrice pour les congés non pris et, si votre contrat comporte une clause de non-concurrence qu’il ne lève pas, sa contrepartie financière.

Méfiez-vous donc d’un chiffre global qui, sous l’intitulé « montant des indemnités de rupture conventionnelle », fondrait ces sommes dans l’indemnité spécifique : chacune obéit à ses propres règles, et seule l’indemnité spécifique doit atteindre le plancher légal ou conventionnel.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : la méthode en trois étapes

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle se fait en trois étapes : retenir votre salaire de référence, mesurer votre ancienneté à la date de rupture, puis appliquer le quart et le tiers de mois prévus par le Code du travail.

Avant de vous fier au calcul des indemnités de rupture conventionnelle proposé par votre employeur, refaites ces trois étapes avec vos bulletins de paie : le formulaire d’homologation mentionne votre ancienneté en années et en mois, vos salaires bruts des douze derniers mois et votre rémunération mensuelle brute moyenne.

Étape 1 : retenir le salaire de référence le plus favorable

Votre salaire de référence est la moyenne mensuelle brute la plus avantageuse pour vous entre les douze derniers mois et les trois derniers mois (C. trav., art. R. 1234-4). Le formulaire officiel le rappelle d’ailleurs en demandant « la moyenne la plus élevée entre les 12 ou 3 derniers mois ».

Plusieurs règles affinent ce calcul :

• si vous comptez moins de douze mois de présence, la moyenne se calcule sur l’ensemble des mois travaillés ;
• dans la formule des trois mois, une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n’est retenue qu’à due proportion, et non pour son montant total ;
• tous les éléments de rémunération entrent dans la moyenne, à l’exclusion des remboursements de frais et des sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement (Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-47.730 ; Cass. soc., 12 juill. 2007, n° 06-41.777).

Pour l’indemnité de licenciement, qui sert ici de plancher, la base est la rémunération que le salarié aurait dû percevoir : un rappel d’heures supplémentaires des douze derniers mois doit donc être intégré (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-16.057). À l’inverse, la valorisation des actions gratuites a été écartée, ces sommes n’ayant pas la nature d’un salaire (Cass. soc., 15 nov. 2023, n° 22-12.501 ; Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-18.182).

Que se passe-t-il si vous avez été absent ? Lorsqu’une absence non rémunérée, un arrêt maladie par exemple, a réduit vos salaires pendant la période de référence, l’employeur doit reconstituer le salaire brut moyen que vous auriez perçu en travaillant normalement, et c’est ce salaire reconstitué qui sert de base. Une Dreets a ainsi refusé d’homologuer une convention faute de reconstitution des salaires pendant un arrêt maladie (Cass. soc., 12 mai 2017, n° 15-24.220).

Si vous avez travaillé successivement à temps plein et à temps partiel, chaque période est valorisée au prorata de sa durée de travail (C. trav., art. L. 3123-5). Le congé parental à temps partiel fait exception : le salaire à retenir est alors le salaire reconstitué à temps plein (CJUE, 8 mai 2019, n° C-486/18 ; Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27.825).

Dernier point de vigilance : le formulaire ne mentionne que les salaires déjà versés. Il vous revient de vérifier que vos rémunérations jusqu’à la date de rupture ne modifient pas la base de calcul en votre défaveur (Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars 2009).

Étape 2 : compter votre ancienneté jusqu’à la date de rupture

Votre ancienneté se mesure à la date de rupture effective du contrat, et non au jour de la signature de la convention (Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars 2009). La Dreets vérifie d’ailleurs l’ancienneté, en années et en mois, calculée à la date envisagée pour la rupture.

Les mois de service accomplis au-delà des années pleines comptent : l’indemnité est proratisée sur la base du nombre de mois complets (C. trav., art. R. 1234-1).

Étape 3 : appliquer le quart puis le tiers de mois

Pour calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, multipliez votre salaire de référence par un quart pour chacune des dix premières années, puis par un tiers pour chaque année au-delà, en ajoutant la fraction correspondant aux mois complets (C. trav., art. R. 1234-2 et R. 1234-1).

Concrètement, la formule s’écrit ainsi :

• jusqu’à dix ans d’ancienneté : salaire de référence × 1/4 × nombre d’années ;
• au-delà de dix ans : (salaire de référence × 1/4 × 10) + (salaire de référence × 1/3 × nombre d’années au-delà de dix) ;
• pour les mois complets : la même fraction, multipliée par le nombre de mois / 12.

Ce résultat constitue votre plancher légal. Il faut ensuite le comparer avec l’indemnité prévue par votre convention collective, voire par un accord d’entreprise, qui peut le dépasser.

Comment calculer l’indemnité avec moins de huit mois d’ancienneté ?

Avec moins de huit mois d’ancienneté, l’administration considère que l’indemnité reste due au prorata du nombre de mois de présence, alors que l’indemnité légale de licenciement suppose en principe huit mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav., art. L. 1234-9 ; Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars 2009). Le calcul retenu a minima est le suivant : (salaire de référence mensuel × 1/4) × nombre de mois / 12 (BOSS, Indemnités de rupture, § 1010 et s.).

La position n’est pas unanime. Une cour d’appel a jugé qu’aucune indemnité n’était due faute d’ancienneté suffisante (CA Montpellier, 1er juin 2011, n° 10/06114), et la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée. Dans l’attente, il est conseillé aux employeurs de verser l’indemnité proratisée. Le plancher conventionnel ne semble pas jouer ici, l’ANI du 11 janvier 2008 exigeant un an d’ancienneté.

Exemple : Hugo quitte son entreprise par rupture conventionnelle après six mois de présence, avec un salaire de référence de 2 400 € brut. Selon la position de l’administration, son indemnité minimale s’élève à 2 400 × 1/4 × 6/12, soit 300 € brut.

Simulation de l’indemnité de rupture conventionnelle : trois cas chiffrés pas à pas

Les trois simulations ci-dessous appliquent la méthode légale au calcul du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle dans des situations fréquentes ; elles donnent le minimum dû, avant toute comparaison avec votre convention collective et avant toute négociation.

Claire : six ans et quatre mois d’ancienneté, un salaire stable

Lorsque le salaire est stable, les deux moyennes se confondent et le calcul ne porte que sur les années pleines et les mois complets.

Exemple : Claire est assistante de direction et perçoit 3 000 € brut chaque mois, sans prime. Ses moyennes sur douze mois et sur trois mois sont identiques : 3 000 €. À la date de rupture prévue, elle compte six ans et quatre mois d’ancienneté. Pour les années pleines : 3 000 × 1/4 × 6 = 4 500 €. Pour les quatre mois : 3 000 × 1/4 × 4/12 = 250 €. Son indemnité minimale atteint donc 4 750 € brut.

Si Claire obtient de fixer la date de rupture deux mois plus tard, son ancienneté passe à six ans et six mois. La fraction des mois complets devient 3 000 × 1/4 × 6/12 = 375 €, et le minimum s’élève à 4 875 € brut, sans compter les deux mois de salaire perçus dans l’intervalle.

Thomas : quatorze ans et demi d’ancienneté et une prime annuelle

Lorsqu’une prime annuelle tombe dans les trois derniers mois, elle n’est retenue qu’à due proportion, ce qui n’empêche pas la base de trois mois de l’emporter.

Exemple : Thomas, responsable logistique, a perçu 3 800 € brut par mois pendant neuf mois, puis 4 100 € après une augmentation, sur les trois derniers mois. Sa prime annuelle de 2 400 € lui a été versée au cours de ces trois derniers mois. Moyenne sur douze mois : (3 800 × 9 + 4 100 × 3 + 2 400) / 12 = 4 075 €. Moyenne sur trois mois : la prime annuelle n’est retenue qu’à due proportion, soit 2 400 × 3/12 = 600 € ; (4 100 × 3 + 600) / 3 = 4 300 €. La base la plus favorable est donc de 4 300 €. Thomas compte quatorze ans et six mois d’ancienneté. Dix premières années : 4 300 × 1/4 × 10 = 10 750 €. Quatre années suivantes : 4 300 × 1/3 × 4 = 5 733,33 €. Six mois : 4 300 × 1/3 × 6/12 = 716,67 €. Son indemnité minimale s’élève à 17 200 € brut.

Si la prime avait été comptée pour son montant total dans la moyenne des trois mois, la base aurait atteint 4 900 €. C’est précisément ce que la règle de proratisation exclut.

Nadia : sept ans à temps plein, puis trois ans à temps partiel

Lorsque la carrière alterne temps plein et temps partiel, chaque période est valorisée selon sa propre durée de travail.

Exemple : Nadia, comptable, a travaillé sept ans à temps plein, puis trois ans à 80 %. Son salaire actuel est de 2 400 € brut, soit 3 000 € en équivalent temps plein. Son ancienneté est de dix ans exactement. Période à temps plein : 3 000 × 1/4 × 7 = 5 250 €. Période à temps partiel : 2 400 × 1/4 × 3 = 1 800 €. Son indemnité minimale atteint 7 050 € brut, contre 6 000 € si l’employeur avait appliqué le salaire à temps partiel à toute sa carrière.

Si ses trois années à 80 % correspondaient à un congé parental à temps partiel, le salaire serait reconstitué à temps plein sur toute la période, et le minimum atteindrait 3 000 × 1/4 × 10, soit 7 500 € brut.

En clair : deux réflexes évitent l’essentiel des erreurs : vérifier quelle moyenne, sur douze ou sur trois mois, vous est la plus favorable, et ne jamais oublier les mois accomplis au-delà des années pleines. Une erreur sur l’un ou l’autre suffit à faire passer l’indemnité sous le minimum légal.

Indemnité conventionnelle de rupture : convention collective et accord d’entreprise

L’indemnité conventionnelle de rupture devient votre minimum lorsque votre entreprise relève du champ de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et que l’indemnité conventionnelle de licenciement de votre branche est plus favorable que l’indemnité légale (ANI 11 janv. 2008, avenant n° 4, 18 mai 2009 ; Arr. 26 nov. 2009).

Les branches soumises au plancher conventionnel

Le plancher conventionnel concerne les employeurs des branches représentées par le Medef, la CPME (devenue Les Entrepreneurs) ou l’U2P, l’avenant ayant été rendu obligatoire par un arrêté d’extension du 26 novembre 2009. L’administration en exclut les professions agricoles et libérales, le secteur de l’économie sociale, le secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs (Instr. DGT n° 2009-25, 8 déc. 2009).

Cette liste n’est pas limitative. Une entreprise dont la branche n’est pas représentée par ces organisations, comme l’audiovisuel ou l’édition, ne doit que l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-15.948). En rupture conventionnelle, indemnités légales et conventionnelles de licenciement ne se cumulent jamais : seule la plus élevée des deux, lorsque l’accord s’applique, constitue votre plancher.

Plusieurs précisions jouent en faveur du salarié :

• lorsque la convention collective réserve son indemnité de licenciement à certains motifs, par exemple l’insuffisance professionnelle ou les difficultés économiques, cette indemnité plus favorable reste due en cas de rupture conventionnelle (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-24.650) ;
• lorsque la convention calcule l’indemnité sur la rémunération du mois précédant le préavis, c’est le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture qui doit être retenu (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-19.165).

Lorsque votre convention prévoit deux indemnités distinctes, l’une pour motif personnel et l’autre pour motif économique, l’administration retient l’indemnité légale si l’une des deux lui est inférieure, et la plus faible des deux si toutes deux la dépassent (Instr. DGT n° 2009-25, 8 déc. 2009). Une convention qui mentionne l’indemnité légale alors que l’indemnité conventionnelle est plus élevée s’expose, quant à elle, à un refus d’homologation.

L’accord d’entreprise plus favorable l’emporte sur la branche

Lorsqu’un accord d’entreprise et la convention de branche prévoient tous deux une indemnité de licenciement ayant le même objet, l’indemnité spécifique minimale est celle de l’accord d’entreprise (Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-14.861).

Dans cette affaire, une salariée relevant de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie bénéficiait aussi d’un accord d’entreprise prévoyant une « indemnité de congédiement » plus favorable ; le pourvoi de l’employeur contre le complément qu’elle avait obtenu a été rejeté. La Cour combine l’avenant à l’ANI et l’article L. 2253-3 du Code du travail, qui fait prévaloir l’accord d’entreprise sur la branche pour les stipulations ayant le même objet.

Trois réserves s’imposent : l’arrêt n’a pas été publié, ce qui en limite la portée ; seul un accord collectif produit cet effet, à l’exclusion d’un usage ou d’un engagement unilatéral ; enfin, l’identité d’objet des deux indemnités est décisive, leur intitulé important peu.

Certains commentateurs estiment que la même logique ferait prévaloir l’accord d’entreprise même lorsqu’il prévoit moins que la branche. Il s’agit d’une opinion doctrinale, non de la solution de l’arrêt, et l’indemnité légale resterait en tout état de cause un plancher absolu. Notre analyse du recours à un accord d’entreprise moins favorable pour réduire le coût de la rupture présente ce débat du point de vue de l’employeur.

En clair : pour connaître votre véritable plancher, rassemblez trois documents : vos bulletins de paie, votre convention collective et, s’il existe, l’accord d’entreprise relatif aux indemnités de licenciement. En l’état de la jurisprudence, le montant le plus favorable parmi ceux qui vous sont applicables constitue votre minimum.

Comment négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée

Pour négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée, arrivez à l’entretien en connaissant votre plancher exact, ce qu’un autre mode de rupture vous aurait rapporté et les éléments du départ qui ont une valeur pour vous.

L’entretien, lieu de la négociation

Dans toute rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité et la date de rupture se fixent au cours du ou des entretiens qui précèdent la signature : la loi impose au moins un entretien, et la convention peut être signée dès l’issue du premier (C. trav., art. L. 1237-12 ; Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268 ; Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-10.551). Vous pouvez prendre vous-même l’initiative de demander cet échange, sous n’importe quelle forme, un écrit restant préférable.

Pendant l’entretien, vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’administration (C. trav., art. L. 1237-12). L’assistance par un avocat n’est pas admise lors de l’entretien (Circ. DGT n° 2008-11, 22 juill. 2008). Rien ne vous empêche en revanche de consulter un avocat en amont pour préparer vos arguments et, plus largement, pour vous aider à négocier la rupture. Les raisons de se faire accompagner dans une rupture conventionnelle sont développées dans un article dédié.

Demandez aussi à l’employeur de préciser le régime social et fiscal de l’indemnité, de préférence par écrit dans la convention. Une information inexacte, par exemple sur votre rémunération mensuelle moyenne, peut vicier votre consentement (Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-16.372).

Les situations qui justifient de demander davantage

Votre marge de négociation dépend surtout de ce que la rupture conventionnelle vous fait perdre par rapport à un autre mode de rupture, notamment dans trois situations.

L’inaptitude d’origine professionnelle. Une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié déclaré inapte, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Mais si l’inaptitude est d’origine professionnelle, un licenciement vous ouvrirait l’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale, ainsi qu’une indemnité équivalente au préavis (C. trav., art. L. 1226-14). Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doit alors être négocié pour atteindre ces sommes. La doctrine relève qu’un salarié conduit à signer à moindre coût pourrait invoquer un vice du consentement ou une fraude de l’employeur. Les règles applicables à un licenciement pour inaptitude vous donnent donc le point de comparaison.

Exemple : Sarah, technicienne de maintenance depuis huit ans, est déclarée inapte à la suite d’un accident du travail. Son salaire de référence est de 2 800 € brut, et son indemnité légale atteint 2 800 × 1/4 × 8 = 5 600 €. Licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle, elle percevrait une indemnité spéciale égale au double, soit 11 200 €, et une indemnité équivalente au préavis. Accepter une rupture conventionnelle à 5 600 € reviendrait à abandonner plus de la moitié de ces sommes : c’est à partir de ce total qu’elle négocie.

La suppression de votre poste. Une rupture conventionnelle reste possible lorsque l’entreprise connaît des difficultés économiques, mais vous devez pouvoir mesurer si les garanties attachées au licenciement économique seraient plus avantageuses pour vous (Instr. DGT n° 02, 23 mars 2010). Taire un projet de réorganisation dans le cadre duquel vous auriez pu bénéficier d’un plan de sauvegarde de l’emploi peut caractériser un vice du consentement, si cette dissimulation a été déterminante (Cass. soc., 6 oct. 2017, n° 16-21.202 ; Cass. soc., 6 janv. 2021, n° 19-18.549).

Un différend en cours. L’existence d’un litige avec votre employeur n’empêche pas de conclure une rupture conventionnelle, à condition qu’elle ne soit imposée par aucune des parties (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). En revanche, la convention ne peut pas contenir de clause transactionnelle : une clause de renonciation à tout recours y est réputée non écrite (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208). Un désaccord sur l’exécution du contrat, comme des heures supplémentaires impayées, peut faire l’objet d’une transaction distincte, mais seulement après l’homologation, et cette transaction ne peut pas porter sur le montant de l’indemnité spécifique (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-23.368 ; Cass. soc., 4 févr. 2026, n° 24-19.433).

Au-delà du montant : date, clauses et avantages

La négociation ne se limite pas au chiffre de l’indemnité : date de départ, clauses et avantages en nature ont aussi une valeur.

La date de rupture, d’abord, est un levier à part entière. Aucun préavis n’est prévu, mais vous pouvez convenir d’une date postérieure à l’homologation ; jusqu’à cette date, le contrat continue de s’exécuter, vous percevez votre salaire et votre ancienneté continue de courir, comme le montre l’exemple de Claire.

Si votre contrat comporte une clause de non-concurrence, sa contrepartie financière ne peut pas être minorée au motif que la rupture est conventionnelle (Cass. soc., 18 janv. 2018, n° 15-24.002). L’employeur qui entend y renoncer doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-15.755), en termes clairs et non équivoques (Cass. soc., 6 févr. 2019, n° 17-27.188). Faites donc préciser par écrit le sort de votre clause de non-concurrence. Un employeur qui promet la contrepartie pour obtenir votre accord, puis lève la clause dès l’homologation acquise, vicie votre consentement (Cass. soc., 9 juin 2015, n° 14-10.192).

Une clause de dédit-formation, sauf stipulation contractuelle différente, ne joue pas en cas de rupture conventionnelle, même lorsque celle-ci intervient à votre demande (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-23.814). Inutile, donc, de concéder une partie de votre indemnité pour en être libéré.

Enfin, le sort du véhicule ou du logement de fonction, du matériel informatique, voire le paiement d’autres primes habituellement versées lors d’un départ, peut être réglé dans des avenants annexés à la convention.

Après la signature : quinze jours pour revenir sur votre accord

Chaque partie dispose de quinze jours calendaires, à compter du lendemain de la signature, pour se rétracter par une lettre adressée à l’autre partie, sans avoir à se justifier (C. trav., art. L. 1237-13). Le délai expirant un samedi, un dimanche ou un jour férié est prolongé au premier jour ouvrable suivant (C. trav., art. R. 1231-1), et la date d’envoi de la lettre fait foi (Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 17-10.035).

Exigez un exemplaire original signé dès la signature : à défaut, la convention encourt la nullité (Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27.000). Ni l’employeur ni vous ne pouvez modifier seul le formulaire, notamment le montant de l’indemnité ou la date de rupture, sans en informer l’autre (Cass. soc., 16 oct. 2024, n° 23-15.752). Et si la Dreets refuse l’homologation, par exemple parce que l’indemnité est inférieure au minimum conventionnel, la nouvelle convention doit ouvrir un nouveau délai de rétractation de quinze jours, faute de quoi elle est nulle (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830).

Versement, complément ou restitution : votre indemnité après l’homologation

L’indemnité de rupture conventionnelle doit vous être payée à la date de rupture fixée dans la convention, laquelle ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation (C. trav., art. L. 1237-13).

Quand l’indemnité est-elle versée ?

L’indemnité devient exigible à la date de rupture, mais le droit à l’indemnité naît dès l’homologation de la convention. Si le salarié décède entre ces deux dates, ses ayants droit peuvent donc en réclamer le paiement (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.103). De même, l’indemnité reste due lorsque l’employeur prononce un licenciement pour faute grave entre l’homologation et la date de rupture (Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.096).

Le calendrier dépend de deux délais successifs : quinze jours calendaires de rétractation, puis quinze jours ouvrables d’instruction par la Dreets, dont le silence vaut homologation (C. trav., art. L. 1237-14).

Exemple : Julien signe sa convention le mardi 22 septembre 2026. Son délai de rétractation court jusqu’au mercredi 7 octobre à minuit, et la demande d’homologation peut être déposée le jeudi 8 octobre. La Dreets instruit le dossier du vendredi 9 au lundi 26 octobre. La rupture, et avec elle l’exigibilité de l’indemnité, peut intervenir au plus tôt le mardi 27 octobre 2026.

À la date de rupture, l’employeur vous remet le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le solde de tout compte. Les envoyer sans attendre la décision d’homologation s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 14-20.323). Les effets de la rupture sur vos allocations sont, eux, traités dans notre dossier « Rupture conventionnelle et chômage ».

Indemnité inférieure au minimum : réclamer le complément dans les 12 mois

Si l’indemnité prévue ou versée est inférieure au minimum légal ou conventionnel, vous pouvez réclamer la différence devant le conseil de prud’hommes sans demander l’annulation de la rupture ni démontrer un vice du consentement (Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-22.134).

Le juge condamne alors l’employeur à verser le différentiel. L’insuffisance de l’indemnité n’entraîne la nullité de la convention que si elle a vicié votre consentement, ce qu’il vous appartient de prouver (Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-10.139 ; Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 13-27.873).

Le délai pour agir est court : 12 mois à compter de la date d’homologation, à peine d’irrecevabilité (C. trav., art. L. 1237-14). Il s’applique aussi à la simple demande de paiement de l’indemnité, la prescription triennale des salaires étant écartée (Cass. soc., 20 nov. 2019, n° 18-10.499), et il court même lorsque l’homologation est implicite (Cass. soc., 6 déc. 2017, n° 16-10.220).

En cas de litige sur le paiement, c’est à l’employeur de prouver qu’il a réellement versé l’indemnité ; la mention de celle-ci sur l’attestation France Travail ne suffit pas (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 21-24.052). Une transaction signée après la rupture ne vous prive pas davantage du complément (Cass. soc., 4 févr. 2026, n° 24-19.433). Face à un refus pur et simple de payer, la formation de référé peut accorder une provision lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable (C. trav., art. R. 1455-7). Les étapes pour saisir le conseil de prud’hommes sont détaillées dans notre guide.

En clair : avoir signé pour un montant trop bas ne vous fait pas perdre le minimum : vous gardez douze mois après l’homologation pour le réclamer. Passé ce délai, la demande devient irrecevable.

Les cas où l’indemnité doit être restituée

Vous devez rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle lorsque la convention est annulée, que l’annulation soit demandée par vous ou par l’employeur.

Lorsque le juge annule la convention à la demande du salarié, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnisé selon le barème Macron (C. trav., art. L. 1235-3). L’indemnité de rupture conventionnelle doit toutefois être restituée (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-15.273 ; Cass. soc., 11 oct. 2023, n° 22-12.167). Avant d’agir en nullité, comparez donc ce que vous rendriez avec ce que vous pourriez obtenir.

Lorsque l’annulation est demandée par l’employeur pour dol du salarié, la rupture produit les effets d’une démission : le salarié rembourse l’indemnité spécifique et doit en outre une somme au titre du préavis non effectué (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817). Tel a été le cas d’un salarié qui avait invoqué un projet de reconversion pour dissimuler la création d’une entreprise concurrente. Le mensonge doit cependant avoir été déterminant du consentement de l’employeur (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-15.909).

En clair : une action en nullité remet en jeu l’indemnité déjà perçue. La demande de complément, elle, ne vous oblige à rien rendre.

Indemnité de rupture conventionnelle brut ou net : ce que vous percevrez

Le montant inscrit dans la convention est un montant brut : le formulaire d’homologation demande expressément le « montant brut de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ».

Ce brut ne se transforme pas en net comme un salaire. L’indemnité échappe aux cotisations de sécurité sociale à hauteur du plus élevé de trois montants (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, double de votre rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, moitié de l’indemnité), dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026 (CSS, art. L. 242-1, II, 7°). La CSG et la CRDS restent dues sur la fraction qui excède le minimum légal ou conventionnel (CSS, art. L. 136-1-1, III, 5°, a). Au-delà de dix plafonds, soit 480 600 € en 2026, aucune exonération sociale ne s’applique.

Sur le plan fiscal, l’indemnité est intégralement imposable si vous êtes en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire. À défaut, elle est exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions, dans la limite de six plafonds, soit 288 360 € en 2026 (CGI, art. 80 duodecies). L’employeur acquitte de son côté une contribution patronale spécifique de 40 % sur la fraction exonérée de cotisations (CSS, art. L. 137-12), ce qui renchérit pour lui le coût de la rupture.

Ces règles pourraient changer. Les projets de loi de finances et de financement de la sécurité sociale pour 2027, déposés le 1er octobre 2026, limiteraient l’exonération sociale et fiscale à un seul plafond annuel (48 060 € en 2026). Le volet social viserait les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027, et le volet fiscal pourrait s’appliquer dès l’imposition des revenus de 2026. Ces textes étant encore en discussion au Parlement, nous suivons leur évolution dans notre article sur la réforme 2027 des indemnités de rupture.

Récapitulatif : les vérifications avant de signer

• Votre salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre douze et trois mois, primes annuelles proratisées et absences reconstituées.
• Votre ancienneté est calculée à la date de rupture prévue, mois complets inclus.
• L’indemnité proposée atteint au moins un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà.
• Vous avez comparé ce minimum avec l’indemnité de licenciement de votre convention collective et, le cas échéant, de votre accord d’entreprise.
• Le salaire restant dû, les congés payés non pris et la contrepartie de non-concurrence figurent à part.
• La date de rupture, le sort de vos clauses et de vos avantages en nature sont écrits dans la convention ou ses annexes.
• Vous avez reçu un exemplaire original signé et noté la fin du délai de rétractation.
• Vous connaissez le délai de 12 mois suivant l’homologation pour réclamer un éventuel complément.

FAQ : indemnité de rupture conventionnelle

Peut-on faire une rupture conventionnelle sans indemnité ?

Non. La convention doit prévoir une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 1237-13), et la Dreets peut refuser d’homologuer une convention qui ne la respecte pas. La seule incertitude concerne le salarié comptant moins de huit mois d’ancienneté : l’administration retient une indemnité au prorata de son temps de présence, tandis qu’une cour d’appel a jugé qu’aucune somme n’était due, la Cour de cassation ne s’étant pas prononcée.

Peut-on renoncer à l’indemnité de rupture conventionnelle ou la refuser ?

Non, pas en dessous du minimum. Le plancher légal, ou conventionnel lorsqu’il s’applique, s’impose aux deux parties : même après avoir signé pour moins, vous pouvez réclamer le complément dans les 12 mois suivant l’homologation, et une clause de renonciation à tout recours serait réputée non écrite (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208). Vous restez en revanche libre de refuser le montant proposé, puisqu’une rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle brute ou nette ?

Le montant inscrit dans la convention est brut. Dans certaines limites, il échappe toutefois aux cotisations sociales, et la CSG et la CRDS ne frappent en principe que la fraction qui dépasse le minimum légal ou conventionnel. Côté impôt, l’indemnité est exonérée dans certaines limites si vous n’êtes pas en droit de percevoir une pension de retraite. Des projets de loi déposés le 1er octobre 2026 pourraient réduire ces exonérations à compter de 2027.

Quelle indemnité pour une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque votre branche relève de l’ANI du 11 janvier 2008 et que celle-ci est plus favorable. Un accord d’entreprise plus favorable ayant le même objet peut encore relever ce minimum. S’y ajoutent, sans se confondre avec elle, le salaire restant dû, l’indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, la contrepartie de non-concurrence.

Combien d’indemnités pour une rupture conventionnelle ?

Au minimum, un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà, les mois complets étant pris en compte au prorata. Avec un salaire de référence de 3 000 € et six ans et quatre mois d’ancienneté, le minimum légal atteint ainsi 4 750 € brut. Votre convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir davantage, et rien n’interdit de négocier un montant supérieur.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Le calcul suit trois étapes. Retenez d’abord la moyenne mensuelle brute la plus favorable entre vos douze et vos trois derniers mois de salaire. Mesurez ensuite votre ancienneté à la date de rupture prévue, en années et en mois complets. Appliquez enfin un quart de mois par année jusqu’à dix ans et un tiers de mois au-delà, puis comparez le résultat avec l’indemnité de votre convention collective : le montant le plus élevé constitue votre plancher.

Combien demander d’indemnité de rupture conventionnelle ?

Aucun barème ne fixe la somme à demander au-delà du minimum, qui se négocie librement. Partez de votre plancher, légal, conventionnel ou issu d’un accord d’entreprise, puis évaluez ce que la rupture conventionnelle vous fait perdre par rapport à un autre mode de rupture. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, par exemple, un licenciement vous ouvrirait une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale et une indemnité équivalente au préavis : c’est ce total qu’il faut viser.

Comment négocier son indemnité de rupture conventionnelle ?

La négociation se mène lors de l’entretien, avec un calcul précis de votre minimum. Vous pouvez y être assisté par un collègue ou, sans représentants du personnel, par un conseiller du salarié ; l’avocat n’y est pas admis, mais il peut vous conseiller en amont. Mettez dans la balance le contexte de votre départ, la date de rupture, qui fait progresser votre ancienneté, le sort de la clause de non-concurrence et vos avantages en nature, puis faites tout consigner dans la convention.

Quand sont versées les indemnités de rupture conventionnelle ?

L’indemnité est exigible à la date de rupture fixée dans la convention, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Comptez au minimum quinze jours calendaires de rétractation, puis quinze jours ouvrables d’instruction par la Dreets : une convention signée le mardi 22 septembre 2026 permet une rupture au plus tôt le mardi 27 octobre 2026. Le droit à l’indemnité naît toutefois dès l’homologation (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.103).

Que faire si l’indemnité de rupture conventionnelle est inférieure au minimum ?

Saisissez le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant l’homologation pour obtenir le complément. Vous n’avez pas à demander l’annulation de la convention ni à prouver un vice du consentement : le juge condamne l’employeur à verser la différence (Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-22.134 ; Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-10.139). Passé ce délai, la demande est irrecevable, y compris lorsque l’homologation a été implicite.

Pour aller plus loin

Ces ressources d’Auron Avocat complètent ce guide : la page consacrée à notre accompagnement en rupture conventionnelle, puis des approfondissements selon votre situation.

• Avocat rupture conventionnelle : négociation et sécurisation : l’accompagnement d’Auron Avocat avant, pendant et après la négociation, du calcul de votre minimum à la vérification de la convention avant signature.
• Rupture conventionnelle d’un salarié protégé : faire annuler l’autorisation de l’inspecteur du travail : si vous détenez un mandat, votre rupture n’est pas homologuée mais autorisée par l’inspecteur du travail, avec ses propres voies de recours.
• Comprendre l’effet d’une absence ou d’un départ sur votre bonus et votre rémunération variable : pour vérifier le sort de votre part variable au moment du départ, en plus de l’indemnité.
• Cadres : votre convention collective peut prévoir une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal, qui relève alors le plancher de votre indemnité de rupture conventionnelle lorsque votre branche entre dans le champ de l’ANI du 11 janvier 2008. Nos guides par branche : chimie, banque, assurance et industrie pharmaceutique.

Vous avez des questions sur votre indemnité de rupture conventionnelle ?

Une indemnité de rupture conventionnelle se vérifie avant de se négocier. Un salaire de référence mal choisi ou une convention collective ignorée suffit à vous priver d’une partie de votre dû, tandis qu’une inaptitude, une suppression de poste ou un différend en cours peuvent justifier un montant supérieur au minimum.

Consulter un avocat, rupture conventionnelle à peine évoquée ou déjà en négociation, permet de sécuriser ces deux temps. Auron Avocat vous accompagne pour contrôler votre indemnité de rupture conventionnelle (calcul, salaire de référence, ancienneté, plancher conventionnel), préparer l’entretien et vos arguments, relire la convention et ses annexes, puis agir en complément ou en contestation devant le conseil de prud’hommes.

Le délai pour réclamer un complément étant de 12 mois à compter de l’homologation, n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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