Directive transparence salariale : ce que contient le projet de loi de transposition présenté le 10 septembre 2026

Par Maître Arnaud Sirven, avocat fondateur d’Auron Avocat, Barreau de ParisMis à jour le 13 septembre 2026

À retenir La transparence salariale entre en droit français par un projet de loi transposant la directive européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, trois mois après l’échéance du 7 juin 2026. Ce texte impose la publication d’une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, interdit de demander l’historique salarial d’un candidat, crée un droit individuel du salarié à connaître les rémunérations moyennes de sa catégorie, et remplace l’index de l’égalité professionnelle par un dispositif à sept indicateurs. La déclaration de l’index actuel est maintenue en 2027, le basculement intervenant à partir de 2028. La version présentée en Conseil des ministres réduit sensiblement le rôle des branches : la catégorisation des emplois de valeur égale se fait par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de trois ans prise après consultation du CSE. Si vous êtes employeur, la période 2026 à 2027 n’est pas un répit, c’est la fenêtre dans laquelle se construit la catégorisation dont dépend tout le reste.

La transposition de la directive européenne transparence salariale franchit une étape décisive. Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi transposant en droit français la directive n° 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations. Ce texte, attendu depuis des mois par les directions des ressources humaines, redessine les règles applicables à la rémunération : affichage des salaires à l’embauche, droit d’interroger son employeur sur les rémunérations moyennes, refonte de l’index de l’égalité professionnelle, sanctions administratives graduées.

Un texte présenté en Conseil des ministres n’est pas une loi. Il n’oblige personne, il peut être modifié au Parlement, et son calendrier dépend d’une session que la campagne présidentielle va raccourcir. Pourquoi, dans ces conditions, s’y intéresser dès maintenant ?

Parce que l’obligation centrale du dispositif ne se satisfait pas d’une mise en conformité de dernière minute. Classer l’ensemble de vos salariés en catégories rassemblant ceux qui accomplissent un travail de valeur égale suppose de cartographier les postes, de négocier avec les organisations syndicales, de consulter le CSE et d’assumer un résultat qui servira ensuite de base à la mesure publique de vos écarts de rémunération. Ce chantier se compte en mois, pas en semaines.

Cet article expose ce que contient la version du 10 septembre 2026, en signalant systématiquement ce qui a changé par rapport aux moutures antérieures du texte. Il s’adresse aux employeurs qui doivent anticiper, et aux salariés qui y trouveront des leviers nouveaux. Pour une présentation d’ensemble du dispositif issu du droit de l’Union, vous pouvez également consulter notre guide sur la transparence salariale.

La directive transparence salariale et son calendrier de transposition en France

La transposition de la directive transparence salariale accuse un retard de trois mois sur l’échéance européenne. La date limite fixée aux États membres était le 7 juin 2026, et la France ne l’a pas tenue, comme la majorité des États membres. Le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 est le véhicule de cette transposition.

Ce que la transposition retient de la directive

Le projet de loi aligne le nouveau dispositif français sur les exigences européennes en matière d’égalité salariale homme femme. Selon le dossier de presse, il repose sur sept indicateurs alignés sur ceux prévus par la directive, là où l’index de l’égalité professionnelle actuellement en vigueur repose sur un dispositif propre au droit français.

L’accompagnement de cette transposition est également européen. L’agence européenne compétente en matière d’égalité entre les femmes et les hommes doit publier une version française de ses outils méthodologiques dans le courant du mois d’octobre 2026. Ils sont destinés à soutenir les entreprises dans leur travail de classement des emplois.

En clair : la France ne dispose pas d’une marge de manœuvre entière. Le texte transpose une directive, ce qui fixe le cap. Ce qui se négocie encore, ce sont les modalités : seuils, périodicités, calendrier d’entrée en vigueur, rôle respectif de l’accord d’entreprise et de la branche.

Ce qui a été présenté, et ce qui avait circulé avant

La version du 10 septembre conserve l’architecture générale des moutures précédentes mais comporte plusieurs ajustements. Un premier avant-projet avait été transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, puis une nouvelle version avait été adressée au Conseil d’État au début du mois de juin 2026. Les modifications portent principalement sur la catégorisation des emplois, sur le rôle des branches et sur la charge de la preuve.

Cette précision n’est pas de pure forme. Si vous avez engagé des travaux de conformité sur la base des versions antérieures, trois points au moins doivent être repris, et nous les détaillons plus loin : le relais de l’accord de branche pour la catégorisation, l’exigence d’un écrit pour la demande d’information du salarié, et l’étendue du renversement de la charge de la preuve.

En clair : un projet de loi vit. Ce que vous avez lu au printemps 2026 sur la transparence salariale n’est plus exactement ce que le Gouvernement a présenté en septembre. Vérifiez la date de ce que vous lisez avant de vous en servir.

Le calendrier parlementaire annoncé

Le ministre du Travail annonce une première lecture sénatoriale à cheval sur 2026 et 2027, puis un passage devant les députés d’ici la clôture de la session, fin février. Il qualifie lui-même ce calendrier de juste mais jouable.

La contrainte est politique. La session de l’Assemblée nationale ne reprend qu’en octobre et s’achève en février, avec un ordre du jour déjà dense, et la campagne présidentielle vient raccourcir la période utile. L’adoption avant la fin du mandat est donc possible, pas acquise.

Ce que vous déclarez en 2027

La déclaration de l’index de l’égalité professionnelle en vigueur est maintenue en 2027. Le ministère du Travail l’a confirmé dans le communiqué accompagnant le projet de loi. Le basculement vers le nouvel index interviendra à partir de 2028.

Cette période intermédiaire a une fonction assumée : ouvrir aux entreprises le temps nécessaire aux travaux qui précèdent la négociation sur le classement des emplois de valeur égale.

Exemple : Claire dirige les ressources humaines d’une ETI de 400 salariés. Elle prépare sa déclaration 2027 exactement comme les précédentes, selon les règles actuelles. En parallèle, elle ouvre dès le premier trimestre 2027 le chantier de cartographie des emplois, pour disposer d’un projet de catégorisation avant l’ouverture de la négociation. Elle ne sera pas prise de court en 2028.

La catégorisation des emplois de valeur égale, le chantier qui commande tout le reste

La charge nouvelle la plus lourde tient en une phrase : il faudra négocier, au niveau de l’entreprise, un classement des salariés dont le travail est de valeur égale. C’est de cette catégorisation que dépendent l’indicateur le plus sensible du nouvel index, le droit individuel du salarié à l’information, et la comparaison sur laquelle se jouera le contentieux.

Une définition enrichie du travail de valeur égale

L’article L. 3221-4 du Code du travail serait complété. Quatre paramètres y figurent aujourd’hui : le bagage professionnel attesté par un titre, un diplôme ou la pratique, ce que l’expérience a permis d’acquérir, l’étendue des responsabilités, enfin la charge, physique comme nerveuse. S’y ajouteraient les compétences, qu’elles soient techniques ou non, et les conditions dans lesquelles le travail s’exerce. Le texte préciserait par ailleurs que le rapprochement doit s’appuyer sur des critères objectifs, étrangers au sexe.

L’ajout des compétences non techniques et des conditions de travail n’est pas cosmétique. Il élargit le champ de la comparaison à des dimensions que les classifications conventionnelles saisissent mal : capacités relationnelles, coordination, pénibilité, horaires contraignants.

En clair : deux postes qui portent des intitulés différents, relèvent de services différents et suivent des grilles différentes peuvent parfaitement être de valeur égale. Le titre ne protège pas de la comparaison, et il en protégera encore moins demain.

L’accord d’entreprise d’abord, la décision unilatérale ensuite

La catégorisation se fait en priorité par accord d’entreprise, négocié avec les organisations syndicales représentatives. À défaut d’accord conclu à l’issue de cette négociation, l’employeur l’établit par décision unilatérale, valable trois ans et prise après consultation du CSE.

Vous avez donc deux voies, et une seule qui vous met à l’abri d’une contestation frontale. Une catégorisation négociée est plus difficile à attaquer qu’une catégorisation imposée, parce qu’elle porte la signature d’organisations qui ont eu accès aux données et discuté des critères. Une décision unilatérale reste un acte de l’employeur, dont les critères peuvent être discutés devant le juge par un salarié qui s’estime mal classé.

Le recul du rôle des branches

Le rôle des branches professionnelles est sensiblement réduit par rapport à la version transmise au Conseil d’État. La possibilité d’appliquer par décision unilatérale, en l’absence d’accord d’entreprise, la catégorisation prévue par un accord de branche a disparu du texte.

Ce qui subsiste est plus modeste. La négociation obligatoire de branche sur l’égalité professionnelle pourra porter sur l’élaboration d’une méthode de catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, susceptible d’être reprise ensuite dans l’accord d’entreprise ou dans la décision unilatérale de l’employeur. Les partenaires sociaux représentatifs de chaque branche disposeraient d’un semestre, à compter de la promulgation, pour ouvrir ces discussions.

En clair : vous ne pourrez pas recopier la catégorisation de votre branche et considérer l’obligation remplie. La branche vous fournira, au mieux, une méthode. Le classement de vos propres salariés reste votre travail et votre responsabilité.

Il faut signaler le point de fragilité. Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, cette architecture laisse peu d’alternative à la décision unilatérale, alors même que ce sont les structures les moins outillées pour conduire une cartographie des emplois. La CFDT a précisément demandé que les branches puissent jouer pleinement leur rôle dans la construction des catégories, estimant que le projet gouvernemental réduit fortement cette possibilité. Le point est donc susceptible d’évoluer au cours des débats parlementaires.

Ce qui remplace l’index de l’égalité professionnelle

L’article 1er du projet de loi substitue à l’index actuel un dispositif déclaratif applicable aux entreprises d’au moins cinquante salariés. Le nombre exact d’indicateurs et leurs modalités de calcul seront fixés par voie réglementaire, le dossier de presse retenant sept indicateurs alignés sur ceux de la directive.

Six indicateurs pré-calculés à partir de la DSN

Les six premiers indicateurs seraient automatiquement pré-calculés grâce aux données sociales de la déclaration sociale nominative de l’année précédant la déclaration. Leur objet se décompose ainsi : l’écart salarial entre femmes et hommes, puis ce même écart limité aux éléments variables ou complémentaires, les deux écarts médians correspondants, la part de chaque sexe parmi les bénéficiaires de ces éléments variables, enfin la répartition des femmes et des hommes sur chacun des quartiles de l’échelle des salaires.

Leur publication se ferait sur le portail du ministère chargé du travail. Vous pourriez également les publier sur le site de votre entreprise.

En clair : pour six indicateurs sur sept, vous ne remplirez pas de tableau. L’administration calculera à partir de ce que vous déclarez déjà chaque mois. L’effort se déplace de la collecte vers l’explication des écarts.

Le septième indicateur, celui qui vous coûtera du travail

Le dernier indicateur mesure l’écart salarial entre femmes et hommes à l’intérieur de chaque catégorie, celle-ci regroupant les salariés dont le travail est égal ou de valeur égale. Il ne peut être pré-calculé, puisqu’il suppose une catégorisation que seule l’entreprise peut établir.

Sa périodicité dépend de l’effectif. Au-delà de deux cent cinquante salariés, la déclaration serait annuelle. En dessous, et jusqu’au seuil de cinquante, elle n’interviendrait qu’une fois tous les trois ans. La CGT critique précisément ce calcul triennal, qu’elle oppose au calcul annuel actuellement prévu par l’index de l’égalité professionnelle.

Qui voit quoi

Les résultats du septième indicateur seraient transmis aux salariés et au CSE, et non publiés sur le site du ministère comme les six premiers. Cette différence de traitement s’explique par la sensibilité de l’information.

Le texte réserve même une hypothèse où seul le comité en serait destinataire : celle où la diffusion permettrait, fût-ce par recoupement, de remonter au salaire d’une personne identifiable. Un décret arrêtera l’effectif plancher, par sexe et par catégorie, en deçà duquel ce risque est retenu.

Exemple : Dans la catégorie « chefs de projet techniques » d’une entreprise de 180 salariés, on compte quatorze hommes et deux femmes. Publier l’écart de rémunération de cette catégorie revient, en pratique, à publier la rémunération des deux salariées concernées. Selon le seuil qui sera fixé par décret, l’information pourra n’être transmise qu’au CSE.

Quand un écart apparaît : la mécanique de correction

Un écart non justifié déclenche une procédure graduée dont l’intensité dépend de l’effectif de l’entreprise. Cette procédure est le cœur opérationnel du dispositif, bien plus que la publication elle-même.

Le seuil de déclenchement

Le seuil qui déclenche les mécanismes de correction est renvoyé à un décret. Le dossier de presse évoque un écart de rémunération d’au moins cinq pour cent que l’employeur ne peut justifier par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

Ce chiffre mérite une réserve expresse. Il figure dans le dossier de presse, pas dans le texte. Tant que le décret n’est pas publié, présenter cinq pour cent comme le seuil applicable serait une anticipation, pas une règle de droit.

Dans les entreprises de cinquante à quatre-vingt-dix-neuf salariés

Le CSE serait informé des données utilisées pour le calcul des indicateurs et de leurs résultats. Le déclencheur tient en deux conditions cumulatives : un écart moyen dépassant le pourcentage réglementaire, et l’impossibilité de l’expliquer par autre chose que le sexe. L’entreprise doit alors ouvrir la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle pour arrêter des correctifs. À défaut d’accord, ces mesures seraient déterminées par l’employeur dans un plan d’action unilatéral.

Une soupape existe à ce niveau d’effectif : la voie conventionnelle permettrait de lever l’obligation déclarative portant sur ce septième indicateur.

Dans les entreprises d’au moins cent salariés

Le CSE serait consulté, et non plus seulement informé, sur les données utilisées pour le calcul des indicateurs, sur la méthode et sur les résultats. Cet avis ne resterait pas interne : l’entreprise devrait le faire remonter à l’administration.

Les salariés, le CSE et les délégués syndicaux pourraient en outre demander des explications sur les derniers indicateurs déclarés. La réponse doit être argumentée et intervenir dans le délai que fixera le décret. Une limite est prévue : les sollicitations qui tournent à l’abus, par leur multiplication ou leur automaticité, n’appellent aucune suite.

Lorsque le septième indicateur met en évidence un écart supérieur au seuil réglementaire, deux options s’ouvrent. La première suppose de documenter l’écart par des motifs objectifs, étrangers au sexe, le CSE ayant été consulté au préalable. Si la démonstration échoue, en tout ou partie, des correctifs doivent être arrêtés, par la voie négociée de préférence, par plan d’action à défaut. Une seconde déclaration intervient dans les six mois de la première, le comité ayant été consulté sur la fiabilité des données et sur ce qui subsiste comme écart. Si un écart non justifié persiste à l’issue de cette seconde déclaration, une négociation devrait s’engager. La seconde option consiste à engager directement cette négociation, sans attendre le délai de six mois.

Quelle que soit l’option retenue, un préalable s’impose : produire un rapport d’évaluation conjointe des rémunérations. Ce document recense les écarts constatés, de salaire comme de situation, et en explique les causes. Ni l’accord ni le plan ne peuvent le devancer. Le décret en arrêtera la consistance. Une rubrique est déjà annoncée : l’inventaire des revalorisations consenties aux salariées de retour de congé de maternité. L’accord vaudrait trois ans, sauf à ce que les signataires retiennent un terme plus court.

Nouveauté de la version présentée en Conseil des ministres : l’administration pourrait enjoindre à une entreprise d’ouvrir la négociation corrective. Deux conditions sont posées : une explication insuffisante de l’écart relevé, et l’absence de toute démarche parmi celles que le texte ouvre. Le rôle de l’inspection du travail dans le suivi du dispositif s’en trouve renforcé.

En clair : l’inaction n’est pas une option neutre. Ne rien justifier et ne rien engager vous expose désormais à une injonction administrative de négocier, avant même toute sanction financière.

Dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés

Un accord de correction déjà signé produirait des effets au-delà de la campagne qui l’a rendu nécessaire : l’entreprise pourrait s’en prévaloir lors des deux déclarations suivantes de l’indicateur. La persistance d’un écart inexpliqué au fil de ces deux campagnes ne l’obligerait alors ni à rouvrir une négociation, ni à bâtir un plan de substitution.

Cette souplesse a une contrepartie. Il devrait mettre à jour le rapport d’évaluation conjointe des rémunérations et informer le CSE de son contenu.

Ce que le salarié pourra demander, et ce que l’employeur pourra refuser

Chaque salarié se verrait reconnaître une prérogative propre : interroger son entreprise sur ce qu’il gagne, et sur ce que gagnent en moyenne, femmes et hommes distingués, ceux qui occupent avec lui un emploi identique ou de même valeur. Vous devriez informer chaque année les salariés que vous employez de l’existence de cette possibilité.

Un droit qui ne suppose pas de contentieux

Le salarié qui exerce ce droit n’a pas à saisir un juge, ni à démontrer quoi que ce soit. La restitution peut se faire de la main à la main, ou transiter par les délégués syndicaux ou le comité.

C’est une rupture avec la situation actuelle, dans laquelle un salarié qui soupçonne une inégalité doit souvent passer par une procédure pour accéder aux éléments de comparaison détenus par son employeur. Notre article sur la discrimination salariale détaille les leviers probatoires aujourd’hui disponibles, notamment l’article 145 du Code de procédure civile.

Deux mois pour répondre, au plus

Le décret aura fort à faire : mode de calcul des niveaux, forme de la demande, circuit de traitement, temps laissé pour répondre. Sur ce dernier point, le projet pose un plafond que le règlement ne pourra franchir, deux mois. Les éléments de rémunération pris en compte seraient précisés par décret en Conseil d’État.

Point de vigilance pour ceux qui ont travaillé sur les versions antérieures : le formalisme écrit, que la mouture soumise au Conseil d’État imposait pour la demande comme pour la réponse, a disparu de la lettre du projet. Cette précision devrait être reprise dans un décret. Vous ne pouvez donc plus tenir l’écrit pour une condition acquise du texte lui-même.

Le refus fondé sur l’identification d’un autre salarié

Une exception est prévue. L’entreprise devrait refuser la communication si celle-ci risquait de livrer, même indirectement, des indications sur le salaire d’un collègue identifiable. Elle devrait alors en informer le demandeur.

Une situation est expressément envisagée : celle où l’un des deux sexes est trop peu représenté dans la catégorie, sous un plancher que fixera le décret. Le refus est donc encadré, et motivé par la protection d’un tiers, non par la commodité de l’entreprise.

Exemple : Thomas, ingénieur d’études dans une entreprise de 120 salariés, demande les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie. Sa catégorie compte onze hommes et une femme. Selon l’effectif minimal qui sera fixé par décret, l’employeur pourra refuser de transmettre l’information, à charge pour lui d’en informer Thomas.

La transparence s’impose dès le recrutement

Le projet de loi reprend, sans modification substantielle, les obligations de transparence à l’embauche déjà prévues par la version transmise au Conseil d’État. Trois règles doivent retenir l’attention de vos équipes de recrutement.

Première règle, la question du salaire actuel ou antérieur du candidat sortirait du champ de ce qu’un recruteur peut demander. Deuxième règle, vous devriez livrer au candidat deux éléments : la fourchette envisagée pour le salaire d’embauche, et les stipulations conventionnelles qui commandent la rémunération du poste. Le support est imposé : l’annonce elle-même, dès lors qu’elle est rendue publique. Lorsque le poste n’est pas diffusé, l’information passe par un écrit, remis au candidat au plus tard pendant l’entretien. Troisième règle : les stipulations de silence sur le salaire deviennent illicites. Un salarié ne peut plus être contractuellement empêché de parler de ce qu’il perçoit.

En clair : la question « quel est votre salaire actuel ? » devient illicite, et l’offre d’emploi muette sur la rémunération devient irrégulière. Ces deux réflexes sont profondément installés dans les pratiques de recrutement. Ce sont aussi les plus simples à corriger, et les plus faciles à constater de l’extérieur.

Le point le plus lourd pour l’employeur : la charge de la preuve

L’article L. 3221-8 du Code du travail ferait l’objet d’une nouvelle rédaction, destinée à clarifier la répartition du fardeau probatoire lorsque l’égalité de rémunération est en cause. Deux régimes distincts doivent être soigneusement séparés, car ils n’ont pas la même portée.

Le régime applicable aux litiges d’égalité de rémunération

Le point de départ resterait celui du contentieux discriminatoire ordinaire : celui qui agit, candidat écarté ou salarié en poste, avance des faits qui rendent plausible une différence de traitement, directe ou indirecte. Le texte élargit toutefois l’éventail de ce qu’il peut invoquer.

Deux catégories de comparants s’ajoutent expressément. D’une part, ceux qui l’ont précédé chez le même employeur. D’autre part, des salariés d’une autre entreprise, à condition qu’un même texte collectif gouverne les conditions de rémunération utiles au rapprochement : accord interentreprises, accord de groupe ou accord d’unité économique et sociale. Et si aucun comparant réel n’existe ? Le texte l’autorise alors à bâtir sa démonstration autrement, par des données chiffrées ou en reconstituant le sort qu’aurait connu une personne placée dans la même situation.

Le débat bascule ensuite : c’est à l’entreprise d’établir que son choix repose sur des considérations objectives, sans lien avec un motif prohibé. C’est la logique habituelle du contentieux de la discrimination au travail, appliquée à la rémunération avec un champ de comparaison plus large qu’aujourd’hui.

En clair : le comparant n’a plus besoin d’être un collègue en poste. Un prédécesseur au même poste, un salarié d’une autre entité du groupe couverte par le même accord, voire une comparaison construite à partir de statistiques peuvent suffire à ouvrir le débat.

Le renversement propre aux manquements à la transparence

Sur le terrain des nouvelles obligations elles-mêmes, le curseur va nettement plus loin. Celui qui agit n’aurait plus à réunir d’indices préalables : la démonstration incomberait en totalité à l’entreprise.

Une réserve subsiste, et elle compte. Il y échapperait en établissant deux choses à la fois : que le manquement ne procède manifestement d’aucune volonté, et qu’il demeure de faible portée. Ces deux conditions sont cumulatives, et leur appréciation reviendra au juge.

En clair : un manquement formel, isolé et de faible portée ne fera pas basculer tout le procès. Un manquement systématique, en revanche, transformera un contentieux d’égalité de rémunération en une démonstration que vous serez seul à devoir faire. C’est, en pratique, la sanction la plus coûteuse du dispositif, bien avant les pénalités administratives.

Les sanctions administratives

Un régime de sanctions administratives spécifique serait instauré, distinguant deux catégories de manquements. Ces sanctions relèvent de l’autorité administrative et non du conseil de prud’hommes, qui reste compétent pour les demandes individuelles du salarié.

Les manquements relatifs aux obligations de déclaration des nouveaux indicateurs et aux mesures visant à réduire les écarts pourraient donner lieu, après une procédure de mise en demeure dans certains cas, à une pénalité pouvant atteindre un pour cent des rémunérations versées aux salariés de l’entreprise. Son quantum relève de l’appréciation de l’administration. Une même catégorie de manquement ne donnerait toutefois lieu qu’à une pénalité par exercice. En cas de récidive dans les cinq années suivant une sanction précédente, ce plafond pourrait être porté à deux pour cent de la masse salariale.

Un second bloc vise les défaillances d’information : salariés laissés dans l’ignorance de leurs droits, résultats d’indicateurs non communiqués, candidats privés des données qui leur reviennent. Le plafond est ici de 450 euros. Ce montant pourrait également être doublé en cas de récidive dans les cinq années suivant une sanction antérieure.

Une seule voie de contestation serait ouverte, dans les deux hypothèses : le juge administratif. Le recours gracieux devant le supérieur de l’auteur de la décision est expressément fermé, ce qui mérite attention dans la construction d’une stratégie de défense.

Il faut noter que la CGT juge ce dispositif insuffisant, relevant l’absence de sanction prévue pour les entreprises présentant des écarts de rémunération, là où l’index actuel permet des pénalités pouvant atteindre un pour cent de la masse salariale. Le débat parlementaire portera vraisemblablement sur ce point.

Ce que vous pouvez faire dès maintenant

Trois chantiers peuvent être engagés sans attendre la promulgation de la future loi transparence salariale, parce qu’ils ne dépendent d’aucun décret. Ils correspondent aux obligations dont la mise en œuvre est la plus longue.

Le premier est la cartographie des emplois. Recenser les postes, identifier les compétences réellement mobilisées, les responsabilités exercées et les conditions de travail, c’est le travail préparatoire indispensable à toute négociation de catégorisation. Les critères enrichis de l’article L. 3221-4 vous donnent la grille.

Le deuxième est la révision des pratiques de recrutement. Retirer la question de l’historique salarial des trames d’entretien, intégrer une fourchette de rémunération dans les modèles d’offres d’emploi, purger les contrats types de toute clause de confidentialité sur la rémunération : ces actions sont immédiates et sans coût.

Le troisième est l’objectivation des décisions salariales. Les écarts que vous devrez justifier demain sont ceux que vous créez aujourd’hui. Documenter les critères d’attribution des augmentations et de la rémunération variable, c’est constituer par avance les éléments objectifs qui vous permettront de justifier un écart. Le contentieux du bonus et de la rémunération variable montre à quel point l’absence de critères écrits fragilise la position de l’employeur.

Récapitulatif

• Où en est la transparence salariale en 2026 : la directive n° 2023/970 devait être transposée au 7 juin 2026, la France ne l’a pas fait dans les délais
• Le texte est un projet de loi présenté le 10 septembre 2026, il n’oblige personne à ce jour
• La déclaration de l’index de l’égalité professionnelle en vigueur est maintenue en 2027, le nouveau dispositif s’appliquant à partir de 2028
• Six indicateurs sur sept seraient pré-calculés à partir de la DSN et publiés sur le site du ministère du Travail
• Le septième indicateur, l’écart par catégorie de travail de valeur égale, serait annuel au-delà de 250 salariés et triennal de 50 à 249 salariés
• La catégorisation se fait par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de trois ans après consultation du CSE
• L’accord de branche ne peut plus servir de catégorisation de substitution, la branche ne négociant qu’une méthode
• Le seuil de déclenchement des mesures correctrices est renvoyé à un décret, le chiffre de cinq pour cent provenant du dossier de presse
• Tout salarié pourra obtenir les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe de sa catégorie, avec un délai de réponse plafonné à deux mois
• L’exigence d’un écrit pour cette demande ne figure plus dans le texte et serait renvoyée au décret
• Un manquement aux obligations de transparence fait peser la charge de la preuve entièrement sur l’employeur, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur
• Les sanctions administratives vont jusqu’à un pour cent des rémunérations versées, deux pour cent en cas de récidive, plus une pénalité de 450 euros doublée en cas de récidive
• L’entrée en vigueur du septième indicateur peut être différée jusqu’à trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et six ans pour celles de 50 à 99 salariés

FAQ : vos questions sur la directive transparence salariale et sa transposition

Qu’est-ce que la transparence salariale ?

C’est un ensemble d’obligations mises à la charge de l’employeur pour rendre visibles les niveaux de rémunération et les écarts entre les femmes et les hommes. Dans le projet de loi présenté le 10 septembre 2026, elle recouvre trois volets : l’information des candidats sur la rémunération dès l’offre d’emploi, le droit individuel du salarié d’obtenir les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie, et la déclaration d’indicateurs d’écarts dont la plupart sont rendus publics.

Que prévoit la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale ?

La directive n° 2023/970 du 10 mai 2023 porte sur la transparence des rémunérations et devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. C’est elle qui fixe le cap du dispositif français : selon le dossier de presse, les sept indicateurs du nouvel index sont alignés sur ceux qu’elle prévoit. Le présent article traite de la transposition française, non du détail du texte européen, que notre guide sur la transparence salariale présente séparément.

Quelles entreprises sont concernées par la transparence salariale ?

Le dispositif déclaratif vise les entreprises d’au moins cinquante salariés, avec des obligations graduées : information du CSE de cinquante à quatre-vingt-dix-neuf salariés, consultation à partir de cent salariés, régime spécifique à partir de deux cent cinquante salariés. Les obligations relatives au recrutement, à l’interdiction de l’historique salarial et aux clauses de confidentialité sur la rémunération ne sont, dans le texte, assorties d’aucune condition d’effectif.

Faut-il indiquer le salaire dans les offres d’emploi ?

Oui, dans le dispositif projeté. L’employeur devrait communiquer aux candidats une fourchette de rémunération initiale ainsi que les dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer la rémunération du poste. Le véhicule est imposé : l’annonce publique lorsqu’elle existe, et sinon un écrit remis au candidat au plus tard au cours de l’entretien.

Quand la loi sur la transparence salariale entre-t-elle en vigueur en France ?

Aucune date n’est acquise. Le texte n’est qu’un projet de loi présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Le ministre du Travail vise un vote au Sénat fin 2026 ou début 2027, puis à l’Assemblée nationale avant fin février. Le nouvel index prendrait effet à la date que retiendra le décret, sans pouvoir excéder l’année suivant la promulgation. L’indicateur par catégorie bénéficie de reports plus longs, de trois ou six ans selon la taille de l’entreprise.

Faut-il déclarer l’index égalité professionnelle en 2027 ?

Oui. Le ministère du Travail a confirmé que la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle actuellement en vigueur est maintenue en 2027. Le passage au nouvel index interviendrait à partir de 2028. Cette période intermédiaire est destinée à permettre aux entreprises d’engager les travaux préalables à la négociation sur la catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.

Qu’est-ce que le nouvel index égalité femmes-hommes ?

C’est un dispositif déclaratif qui remplacerait l’index actuel dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Selon le dossier de presse, il reposerait sur sept indicateurs alignés sur la directive européenne. Six seraient pré-calculés automatiquement à partir des données de la déclaration sociale nominative et publiés sur le site du ministère du Travail. Le septième, relatif à l’écart de rémunération par catégorie de travail de valeur égale, serait transmis aux salariés et au CSE.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale selon le projet de loi ?

Ce sont des travaux exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Le projet de loi enrichit cette définition en y ajoutant les compétences techniques et non techniques ainsi que les conditions de travail, et précise que l’appréciation doit reposer sur des critères objectifs non fondés sur le sexe.

Un accord de branche peut-il définir les catégories d’emplois de valeur égale ?

Non, plus dans cette version. Le mécanisme qui permettait, faute d’accord d’entreprise, de reprendre unilatéralement le classement issu d’un accord de branche ne figure plus dans la version du 10 septembre. La négociation de branche pourra seulement porter sur l’élaboration d’une méthode de catégorisation, reprise ensuite dans l’accord d’entreprise ou dans la décision unilatérale de l’employeur.

Quel écart de rémunération déclenche l’obligation de corriger ?

Le seuil est renvoyé à un décret. Le dossier de presse évoque un écart d’au moins cinq pour cent que l’employeur ne peut justifier par des critères objectifs et non fondés sur le sexe. Tant que le décret n’est pas publié, ce chiffre ne constitue pas une règle de droit et ne doit pas être présenté comme telle.

Un salarié peut-il demander à connaître le salaire moyen de ses collègues ?

Oui, dans le dispositif projeté. Il pourrait réclamer deux choses : ce qu’il perçoit lui-même, et la moyenne constatée chez les femmes puis chez les hommes de sa catégorie, celle qui regroupe les emplois identiques ou de même valeur. L’employeur devrait répondre dans un délai fixé par décret, qui ne pourra excéder deux mois, et informer chaque année ses salariés de l’existence de ce droit.

Un employeur peut-il refuser de communiquer ces informations ?

Oui, dans un cas précis. L’entreprise doit s’abstenir dès lors que la réponse permettrait, même par déduction, de connaître le salaire d’un tiers. Le cas visé est celui d’une catégorie où l’un des deux sexes compte moins de salariés qu’un plancher réglementaire. Il doit alors informer le demandeur de ce refus.

Un employeur peut-il encore demander l’historique salarial d’un candidat ?

Non, dans le dispositif projeté. Interroger un candidat sur ce qu’il perçoit aujourd’hui, ou sur ce qu’il percevait hier, deviendrait prohibé. Il impose par ailleurs de communiquer une fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles applicables, dans l’offre d’emploi publiée ou, à défaut, dans un écrit remis avant ou pendant l’entretien.

Quelles sanctions en cas de non-respect de la transparence salariale ?

Deux niveaux sont prévus. Les manquements aux obligations de déclaration et aux mesures de réduction des écarts peuvent entraîner une pénalité pouvant atteindre un pour cent des rémunérations versées aux salariés, portée à deux pour cent en cas de récidive dans les cinq ans. Certains manquements aux obligations d’information et de transparence sont passibles d’une pénalité de 450 euros au maximum, doublée en cas de récidive.

Comment l’employeur doit-il corriger les écarts de rémunération ?

Deux voies sont ouvertes au-delà de cent salariés. La première consiste à justifier l’écart par des critères objectifs après consultation du CSE, puis, si la justification est insuffisante, à définir des mesures correctrices et à procéder à une nouvelle déclaration dans les six mois. La seconde consiste à engager directement la négociation. Dans les deux cas, un rapport d’évaluation conjointe des rémunérations doit précéder l’accord ou le plan d’action.

Le CSE est-il consulté sur le nouvel index ?

Cela dépend de l’effectif. De cinquante à quatre-vingt-dix-neuf salariés, le CSE serait seulement informé des données, de la méthode et des résultats. À partir de cent salariés, il serait consulté, et son avis transmis à l’autorité administrative. Les élus et les délégués syndicaux pourraient en outre demander des explications sur les derniers indicateurs déclarés.

Vous avez des questions sur la transparence salariale et l’égalité de rémunération ?

Le calendrier de ce texte n’est pas encore fixé, mais la charge de travail qu’il représente est déjà connue. Pour un employeur, la catégorisation des emplois de valeur égale est un chantier qui engage la politique de rémunération pour plusieurs années et qui se négocie. Pour un salarié, le droit individuel à l’information et l’allègement de la charge de la preuve ouvrent des leviers nouveaux dans un contentieux jusqu’ici difficile à monter.

Auron Avocat vous accompagne pour préparer et négocier l’accord de catégorisation des emplois de valeur égale, sécuriser vos décisions salariales et vos pratiques de recrutement, répondre aux demandes d’information des salariés et du CSE, et défendre vos droits en cas d’inégalité de rémunération.

Les travaux préparatoires prennent des mois, et la fenêtre utile court dès maintenant. N’attendez pas la publication des décrets pour faire analyser votre situation.

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