Arrêt maladie : ce que l'employeur peut faire, du licenciement pendant l'arrêt maladie à la contre-visite

Par Maître Arnaud Sirven, avocat fondateur d’Auron Avocat, Barreau de Paris

Mis à jour le 25 octobre 2026

À retenir
Un licenciement pendant un arrêt maladie n’est jamais possible en raison de l’état de santé du salarié : une telle rupture est nulle. L’employeur conserve pourtant trois leviers : licencier si l’absence prolongée ou les absences répétées désorganisent l’entreprise et imposent un remplacement définitif en CDI, licencier pour un motif sans lien avec la maladie (déloyauté, faute antérieure, motif économique), et faire contrôler l’arrêt par une contre-visite médicale lorsqu’il verse un complément de salaire. Depuis le 1er septembre 2026, un arrêt initial est en principe limité à 31 jours et chaque prolongation à 62 jours, mais cette réforme ne donne à l’employeur aucun droit de regard sur le motif médical. Avant toute décision, vérifiez votre convention collective : une clause de garantie d’emploi peut interdire le licenciement pendant une durée déterminée.

Licenciement pendant un arrêt maladie, contrôle de l’absence, remplacement du salarié : la réforme entrée en vigueur le 1er septembre 2026 a remis ces questions au premier plan. Un médecin ne peut plus, en principe, prescrire un arrêt initial de plus de 31 jours, ni une prolongation de plus de 62 jours. Face à un salarié absent depuis des semaines ou des mois, que pouvez-vous faire, et que vous est-il interdit ?

Les erreurs se paient cher. Un licenciement motivé par l’état de santé, ou directement lié à celui-ci, est nul, avec à la clé une réintégration ou une indemnité d’au moins six mois de salaire. Un licenciement pour désorganisation mal préparé est jugé sans cause réelle et sérieuse. Et une contre-visite mal comprise conduit parfois à sanctionner un salarié qui ne pouvait pas l’être.

Cet article suit les décisions que vous aurez à prendre, dans l’ordre où elles se présentent : ce que la loi interdit, ce que la réforme de 2026 change, comment contrôler l’arrêt, puis à quelles conditions rompre le contrat. Il s’adresse aux employeurs et laisse de côté l’inaptitude constatée par le médecin du travail, qui obéit à un régime propre.

Licenciement pendant un arrêt maladie : l’interdit et les marges de manœuvre

Le licenciement pendant un arrêt maladie est permis à une condition absolue : il ne doit jamais être motivé par l’état de santé du salarié. L’arrêt de travail suspend le contrat, mais il ne fait pas obstacle à une rupture fondée sur une cause indépendante de la maladie (Cass. soc., 22 juill. 1986, n° 83-45.172).

Le salarié malade ne bénéficie en effet d’aucune protection légale de son emploi comparable à celle du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Pour ce dernier, l’employeur ne peut rompre le contrat pendant la suspension que pour faute grave, ou s’il lui est impossible de le maintenir pour une raison sans lien avec l’accident ou la maladie (C. trav., art. L. 1226-9). Pour une maladie ordinaire, la seule barrière légale est l’interdiction des discriminations fondées sur l’état de santé (C. trav., art. L. 1132-1).

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Oui, vous pouvez licencier un salarié en arrêt maladie, mais seulement sur l’un des fondements suivants :

• les conséquences de ses absences : l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et imposent son remplacement définitif ;
• un motif étranger à sa santé : un manquement à l’obligation de loyauté pendant l’arrêt, une faute commise avant l’arrêt, une insuffisance professionnelle ou un motif économique ;
• une inaptitude constatée par le médecin du travail, qui relève d’une procédure distincte, exposée dans notre article consacré au licenciement pour inaptitude.

En dehors de ces hypothèses, licencier un salarié en arrêt maladie revient à le licencier en raison de son état de santé. L’arrêt n’impose aucun délai d’attente : ce qui compte, c’est que le motif soit réel à la date du licenciement et qu’aucune garantie d’emploi conventionnelle ne s’y oppose.

Licenciement pour maladie : pourquoi le motif de santé rend la rupture nulle

Un licenciement pour maladie, c’est-à-dire fondé sur l’état de santé du salarié, est nul (C. trav., art. L. 1132-1 et L. 1132-4). Il suffit que le motif de la rupture soit l’état de santé ou lui soit directement lié (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 23-10.886). L’employeur s’expose en outre à des poursuites pour discrimination : trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (C. pén., art. 225-1 et 225-2), une personne morale encourant le quintuple de cette amende.

Les juges ne s’arrêtent pas au motif affiché dans la lettre. Ils recherchent la cause véritable de la rupture, et ils ont retenu un lien avec la santé :

• lorsque les absences pour maladie, toutes justifiées, avaient été systématiquement reprochées au salarié par courriers et lors de ses notations, puis rappelées dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-43.074) ;
• lorsque la décision de rompre le contrat avait été prise avant la fin de l’arrêt maladie (Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-22.568) ;
• lorsqu’un salarié de retour après une longue absence avait été le seul cadre visé par un licenciement économique dont les difficultés n’étaient pas caractérisées (Cass. soc., 10 juill. 2024, n° 22-16.805) ;
• lorsque la faute grave reprochée était en rapport avec la maladie du salarié (Cass. soc., 28 janv. 1998, n° 95-41.491).

La preuve obéit à un mécanisme partagé. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination. L’employeur doit alors démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à l’état de santé (C. trav., art. L. 1134-1). Le lien avec la santé a ainsi été écarté lorsque les griefs portaient sur une période antérieure à l’arrêt et que la rupture était intervenue plusieurs mois après celui-ci (Cass. soc., 2 oct. 2019, n° 18-14.546).

En clair : l’arrêt maladie n’est jamais, en lui-même, un motif de licenciement. Ce que vous pouvez invoquer, ce sont ses effets sur l’organisation de l’entreprise, ou un comportement du salarié sans rapport avec sa santé. Tout courrier, compte rendu d’évaluation ou message interne reprochant au salarié ses absences pourra être produit contre vous.

Nouvelle loi arrêt maladie 2026 : des prescriptions plafonnées, aucun contrôle supplémentaire

La réforme des arrêts maladie de 2026 limite la durée de chaque prescription, et non la durée totale de l’absence. Elle résulte du décret n° 2026-498 du 12 juin 2026, applicable depuis le 1er septembre 2026. La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (art. 81) avait par ailleurs enrichi le contenu de l’avis d’arrêt de travail, qui mentionne désormais sa durée et son motif.

Ce que l’on présente souvent comme une « nouvelle loi » relève donc, pour l’essentiel, d’un texte réglementaire. Ses effets pour l’employeur sont plus limités qu’on ne le croit.

Durée maximale d’un arrêt maladie : 31 jours, puis 62 jours par prolongation

Pour les prescriptions établies depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’un arrêt maladie initial est en principe de 31 jours, et la prolongation d’un arrêt maladie ne peut dépasser 62 jours à chaque fois. Le médecin, la sage-femme ou le chirurgien-dentiste peut déroger à ces plafonds lorsqu’une durée plus longue est médicalement nécessaire, en tenant compte des recommandations de la Haute Autorité de santé lorsqu’elles existent. La dérogation doit alors être justifiée sur la prescription.

Cette limitation de la durée des arrêts maladie ne crée aucune durée maximale d’absence. Un salarié peut rester arrêté bien au-delà de 31 ou de 62 jours, par des prolongations successives ou au moyen d’une prescription dérogatoire. La durée maximale arrêt maladie s’entend désormais prescription par prescription.

Ces plafonds s’ajoutent aux règles déjà applicables à la téléconsultation. Un arrêt prescrit ou renouvelé à distance ne peut porter sur plus de trois jours, sauf s’il émane du médecin traitant ou de la sage-femme référente, ou si l’assuré justifie ne pas pouvoir consulter en présentiel (CSP, art. L. 6316-1).

Ce que la réforme ne change pas pour l’employeur

La limitation des arrêts maladie en France, applicable en 2026, ne donne à l’employeur aucun nouveau pouvoir de contrôle médical. Vous n’avez toujours pas accès au motif médical de l’arrêt : les éléments médicaux portés sur l’avis sont destinés au seul service du contrôle médical de l’assurance maladie. Vous ne pouvez pas davantage exiger du salarié qu’il justifie auprès de vous un arrêt de plus de 31 ou 62 jours, ni tenir un tel arrêt pour irrégulier du seul fait de sa durée.

Les nouveaux seuils restent utiles comme repères de gestion : suivre la réception des prolongations, sécuriser la paie et la déclaration de l’arrêt en DSN, anticiper le retour du salarié. Ils ne sont pas des signaux d’alerte médicaux.

Un second décret, n° 2026-503, concerne le retour du salarié. La visite de reprise n’est plus requise si le salarié a passé une visite de pré-reprise au cours des 30 jours qui précèdent son retour et si, à cette occasion, le médecin du travail n’a estimé nécessaire aucun aménagement de son poste ou de son temps de travail. Cette dispense tombe si le médecin du travail, l’employeur ou le salarié demande une visite de reprise.

Pendant l’arrêt : ce que vous pouvez demander au salarié

Pendant l’arrêt, vous ne pouvez ni demander au salarié de travailler, ni tolérer qu’il le fasse. Ce manquement lui cause nécessairement un préjudice et ouvre droit à des dommages-intérêts (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 23-15.944), mais pas à un rappel de salaire (Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 23-11.582). Le télétravail n’y change rien : faire travailler un salarié arrêté depuis son domicile, même quelques heures, constitue un manquement à l’obligation de sécurité (Cass. soc., 6 juill. 2022, n° 21-11.751).

Le salarié peut couper tout contact avec ses collègues pendant son arrêt sans encourir de sanction (Cass. soc., 15 juin 1999, n° 96-44.772). Vous pouvez en revanche exiger la restitution du matériel ou des informations nécessaires à l’activité, à condition que cela ne l’oblige pas à travailler (Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-43.155). Le refus de communiquer un code d’accès informatique dont il est le seul détenteur (Cass. soc., 18 mars 2003, n° 01-41.343) ou de restituer des fichiers clients (Cass. soc., 6 févr. 2001, n° 98-46.345) a été jugé déloyal et a justifié le licenciement.

Pour un salarié arrêté depuis plus de 30 jours, un rendez-vous de liaison peut être organisé à votre initiative ou à la sienne, en associant le service de prévention et de santé au travail. Il sert à l’informer des actions de prévention de la désinsertion professionnelle. Le salarié reste libre de ne pas s’y rendre, et vous ne pouvez tirer aucune conséquence de son refus.

En clair : un arrêt de plus d’un mois appelle désormais, en principe, une prolongation. Mais ni la prolongation ni sa durée ne vous autorisent à interroger le salarié sur sa santé. Votre seul outil de vérification reste la contre-visite médicale, à condition que vous indemnisiez l’absence.

Contre-visite médicale : vérifier l’arrêt que vous indemnisez

La contre-visite médicale est le moyen dont dispose l’employeur pour faire vérifier le bien-fondé d’un arrêt maladie, et elle n’existe qu’en contrepartie du maintien de salaire qu’il verse (C. trav., art. L. 1226-1). Ses modalités ont été précisées par le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 (C. trav., art. R. 1226-10 à R. 1226-12), qui reprend pour l’essentiel les solutions dégagées par la jurisprudence.

La contre-visite médicale patronale, que tout employeur qui maintient le salaire peut organiser, ne doit pas être confondue avec le contrôle exercé par la caisse primaire d’assurance maladie. La première conditionne le complément de salaire versé par l’employeur, le second les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Maintien de salaire en arrêt maladie : le complément qui ouvre le droit au contrôle

Le maintien de salaire légal bénéficie au salarié qui compte un an d’ancienneté au premier jour de l’absence, qui a transmis son certificat d’arrêt dans les 48 heures, qui est pris en charge par la sécurité sociale et soigné en France ou dans un autre État de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen (C. trav., art. L. 1226-1 et D. 1226-8). Pour le calcul de cette ancienneté, les périodes de suspension du contrat ne sont pas déduites (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.717).

En cas de maladie non professionnelle, le complément employeur en arrêt maladie débute au huitième jour d’absence, la carence étant décomptée en jours calendaires (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 08-45.204). Il représente 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis les deux tiers pendant les 30 jours suivants. Chacune de ces durées augmente de 10 jours par période entière de cinq ans d’ancienneté au-delà de la première année, sans pouvoir dépasser 90 jours (C. trav., art. D. 1226-1 et D. 1226-2). Votre convention collective prévoit souvent un régime plus favorable.

Cette mécanique détermine le moment où le contrôle est possible. La contre-visite ne peut porter que sur les périodes d’absence que vous indemnisez en application de la loi ou de la convention collective. Si vous appliquez le régime légal, une absence de moins de huit jours ne peut pas être contrôlée. Si la convention vous impose de maintenir le salaire dès le premier jour, la contre-visite peut intervenir dès le début de l’arrêt (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-12.152).

Le médecin contrôleur mandaté par l’employeur : qui, où, quand

Le médecin contrôleur mandaté par l’employeur est choisi librement par celui-ci (Cass. soc., 20 oct. 2015, n° 13-26.890), qui en supporte le coût. Le contrôle ne peut être réalisé que par un médecin : celui qu’effectuent des salariés de l’entreprise est irrégulier et sans effet (Cass. soc., 14 janv. 1998, n° 95-44.897). Vous n’avez pas à prévenir le salarié, sauf disposition conventionnelle contraire.

Le médecin choisit le lieu de la contre-visite médicale demandée par l’employeur (C. trav., art. R. 1226-11) :

• au domicile du salarié, ou au lieu de repos qu’il a indiqué, sans délai de prévenance, pendant les heures où il doit être présent (de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf sorties libres) ;
• à son cabinet, sur convocation adressée par tout moyen conférant date certaine. Le salarié qui ne peut pas se déplacer, notamment en raison de son état de santé, doit en informer le médecin et en préciser les raisons.

Le salarié doit vous indiquer, dès le début de l’arrêt et à chaque changement, son lieu de repos s’il diffère de son domicile. Si son arrêt autorise les sorties libres, il doit aussi vous communiquer les horaires auxquels le contrôle peut avoir lieu (C. trav., art. R. 1226-10).

Lors de sa visite, le médecin justifie de sa qualité et de son mandat. À défaut, le salarié peut refuser de le recevoir (Cass. soc., 11 déc. 1986, n° 84-41.672). Le salarié ne peut pas exiger la présence d’un autre médecin, sauf disposition conventionnelle (Cass. soc., 22 juill. 1986, n° 84-41.588). Le contrôle porte aussi bien sur le principe de l’arrêt que sur sa durée.

En cas de litige, il vous appartient de prouver que la contre-visite n’a pas pu avoir lieu en raison de l’absence ou de l’opposition du salarié (Cass. soc., 30 juin 1988, n° 86-41.898). Une fois son absence établie, c’est au salarié de la justifier par un motif légitime, comme une consultation médicale ou un soin prescrit (Cass. soc., 7 oct. 1992, n° 89-40.239 ; Cass. soc., 14 déc. 2011, n° 10-16.043).

Les contre-visites médicales ne sont pas prévues par le régime local d’Alsace-Moselle, où le maintien de salaire obéit à des règles propres : la jurisprudence en écarte l’application (Cass. soc., 4 juin 1998, n° 95-43.816 ; Cass. soc., 19 juin 2001, n° 98-44.926).

Après la contre-visite : suspendre le complément, jamais sanctionner

Si le médecin contrôleur conclut que l’arrêt n’est pas ou plus justifié, vous pouvez cesser de verser le complément de salaire, mais uniquement pour la période postérieure au contrôle (Cass. soc., 15 oct. 1987, n° 85-40.555). Le médecin vous informe de ses conclusions, et vous devez les transmettre sans délai au salarié (C. trav., art. R. 1226-12).

Le salarié qui refuse de reprendre le travail et s’en tient à l’arrêt prescrit par son médecin traitant ne commet aucune faute. Il perd seulement le maintien de salaire à compter de la contre-visite (Cass. soc., 10 oct. 1995, n° 91-45.242 ; Cass. soc., 28 nov. 2000, n° 98-41.308). La contre-visite ne met pas fin à la suspension du contrat. Elle ne vous autorise pas non plus à sanctionner ou à licencier le salarié qui s’y est soustrait ou qui était absent sans motif légitime (Cass. soc., 10 nov. 1998, n° 96-42.969 ; Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-40.952).

L’effet de la contre-visite est souvent bref. Une prolongation de l’arrêt prescrite après le contrôle rétablit le droit au complément (Cass. soc., 30 nov. 2005, n° 03-45.665), même lorsqu’elle intervient quelques heures plus tard (Cass. soc., 28 janv. 1998, n° 95-45.465). Si vous contestez encore l’arrêt, il vous revient d’organiser un nouveau contrôle.

Le salarié peut contester les conclusions du médecin contrôleur en sollicitant une expertise judiciaire, au besoin en référé devant le conseil de prud’hommes. Si l’expert contredit le médecin contrôleur, le complément est dû (Cass. soc., 28 févr. 1996, n° 92-42.021). Le salarié ne peut pas, en revanche, vous opposer l’avis contraire du médecin-conseil de la sécurité sociale (Cass. soc., 4 mai 1999, n° 96-44.924).

Le contrôle a aussi des suites du côté de la caisse. Lorsque le médecin contrôleur conclut à un arrêt injustifié, ou n’a pas pu examiner le salarié, il transmet son rapport dans les 48 heures au service du contrôle médical (CSS, art. L. 315-1). Ce service peut demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières, le salarié disposant alors de dix jours francs pour solliciter un nouvel examen. Il peut aussi réexaminer lui-même la situation, ce réexamen étant de droit lorsque le salarié n’a pas pu être examiné (CSS, art. D. 315-4). La doctrine relève que les textes ne précisent pas la date d’effet de cette suspension.

Exemple : Thomas, technicien de maintenance, est en arrêt depuis trois semaines. Son employeur, qui lui maintient son salaire en application de la loi, mandate un médecin contrôleur. Celui-ci se présente un mardi à 10 heures et conclut que l’arrêt n’est plus justifié. Thomas ne reprend pas le travail, son médecin traitant l’ayant arrêté jusqu’à la fin du mois. L’employeur peut cesser de lui verser le complément à compter de ce mardi, mais il ne peut ni le sanctionner ni le licencier pour ce refus. Si le médecin traitant prolonge ensuite l’arrêt, le complément redevient dû, sauf nouveau contrôle.

Arrêt maladie abusif : ce que l’employeur doit prouver

Le certificat médical fait présumer la réalité de la maladie. Un doute, même sérieux, sur un arrêt maladie abusif ne permet pas de licencier le salarié : l’employeur doit prouver un faux ou un certificat de complaisance (Cass. soc., 24 mars 1999, n° 97-41.273 ; Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-45.438). Dans la seconde affaire, l’arrêt avait été prescrit pendant les vacances du salarié, sur son lieu de séjour, par un médecin situé à 700 kilomètres de l’entreprise, et la preuve de la complaisance n’a pas été jugée rapportée.

Cette preuve aboutit rarement. Elle a été admise lorsque le salarié, refusant en réunion des sujétions de fin de semaine, avait annoncé que l’affaire se terminerait par un arrêt maladie (Cass. soc., 17 juill. 1996, n° 93-44.961), ou lorsque l’employeur a démontré que le salarié avait en réalité réservé un voyage à l’étranger (Cass. soc., 25 sept. 2019, n° 18-11.009).

L’employeur qui soupçonne un arrêt de complaisance sans avoir fait procéder à une contre-visite se prive d’un élément décisif. Dans une affaire où les arrêts avaient suivi, à six reprises, des périodes de congés payés, la Cour de cassation a relevé que l’employeur n’avait organisé aucun contrôle ni démontré qu’il était impossible d’en organiser un (Cass. soc., 7 avr. 1999, n° 97-40.721).

Les manquements du salarié envers la caisse, comme le non-respect des heures de sortie, ne concernent que ses rapports avec la sécurité sociale. Vous ne pouvez pas vous en prévaloir pour le sanctionner (Cass. soc., 24 avr. 2001, n° 99-42.318 ; Cass. soc., 12 oct. 2011, n° 10-16.649).

En clair : le contrôle d’un arrêt maladie, côté employeur, passe par la contre-visite. Elle permet de suspendre le complément de salaire et peut conduire la caisse à suspendre les indemnités journalières. Elle ne permet jamais, à elle seule, de licencier.

Licenciement pour désorganisation de l’entreprise : deux preuves cumulatives

Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise est justifié lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 ; Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334). Ce n’est pas la maladie qui fonde la rupture, mais ses conséquences objectives sur l’organisation. Les deux conditions sont cumulatives, s’apprécient à la date du licenciement et doivent être prouvées par l’employeur (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.836).

Ce motif est réservé aux maladies et accidents d’origine non professionnelle. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, invoquer la désorganisation reviendrait à se fonder sur l’accident ou la maladie eux-mêmes (Cass. soc., 23 mars 2004, n° 01-46.007 ; Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-31.805). Pour un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail reste requise, celui-ci vérifiant notamment que les perturbations ne pouvaient pas être palliées par des mesures provisoires (CE, 9 mars 2016, n° 378.129).

Licenciement pour absence prolongée ou pour absences répétées : mesurer la perturbation

La perturbation doit affecter l’entreprise dans son ensemble, et non le seul service ou le seul établissement du salarié (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-17.101 ; Cass. soc., 6 juill. 2022, n° 21-10.261). Le licenciement pour désorganisation du seul service n’est admis que si ce service est essentiel au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929). Une lettre qui ne vise que le service ne condamne pas pour autant la rupture, si l’employeur prouve ensuite la perturbation de l’entreprise elle-même (Cass. soc., 5 févr. 2020, n° 18-17.394).

Il n’existe aucune durée d’absence type. Les juges apprécient au cas par cas la durée ou la fréquence des absences, la taille de l’entreprise, la nature et la qualification du poste. Plus l’entreprise est petite et le poste spécialisé, plus la perturbation est facile à établir. Peu importe ce que coûte le maintien de salaire : les juges regardent les effets sur la production, les délais ou la clientèle, et si celle-ci a continué d’être servie normalement, le licenciement n’est pas justifié (Cass. soc., 19 mai 1998, n° 96-41.123).

Les juges ont validé, par exemple, le licenciement :

• d’un opérateur absent depuis plus de cinq mois au sein d’une équipe de six personnes (Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-44.159) ;
• du comptable unique d’un petit office notarial (Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 10-15.127) ;
• d’un responsable de production jouant un rôle pivot entre le personnel, la hiérarchie et les clients (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-12.476) ;
• d’une conductrice dont les absences répétées, imprévisibles, désorganisaient une entreprise de transport public (Cass. soc., 19 oct. 2017, n° 15-26.824).

À l’inverse, la rupture est injustifiée lorsque le poste, peu qualifié, se remplaçait facilement à titre provisoire (Cass. soc., 5 oct. 1999, n° 97-42.882), ou lorsque l’absence a été gérée par des solutions temporaires rapidement trouvées et susceptibles d’être prolongées (Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-45.713).

Le licenciement pour absences répétées se démontre parfois plus aisément que le licenciement pour absence prolongée : face à une longue absence, l’employeur peut plus facilement s’organiser par des mesures provisoires. Dans les deux cas, l’employeur ne doit pas agir avec une hâte excessive (Cass. soc., 30 oct. 2007, n° 06-42.482).

Remplacement définitif : un recrutement en CDI, au bon moment

Le remplacement définitif suppose l’embauche d’un nouveau salarié par l’entreprise qui licencie (Cass. soc., 4 juin 1998, n° 96-40.308), en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-42.574), pour une durée de travail équivalente (Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44.389). Ne caractérisent pas un remplacement définitif :

• un CDD (Cass. soc., 2 mars 2005, n° 03-42.800), même transformé ensuite en CDI (Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 01-44.130) ;
• un intérimaire (Cass. soc., 7 juill. 2009, n° 08-42.957) ou un stagiaire (Cass. soc., 22 oct. 1996, n° 93-44.697) ;
• le recours à un prestataire de services (Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334) ;
• une embauche réalisée par une autre société du groupe (Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-26.502) ;
• la répartition des tâches entre plusieurs collègues (Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-11.533).

Le remplacement en cascade est admis. Un autre salarié de l’entreprise peut reprendre le poste, à condition que son propre poste soit pourvu par une embauche en CDI, pour une durée de travail identique à la sienne (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67.073 ; Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-21.179).

Le calendrier compte autant que le contrat. La nécessité du remplacement s’apprécie au jour du licenciement, mais l’embauche peut intervenir peu avant celui-ci ou dans un délai raisonnable après. Ce délai se mesure à partir du licenciement, et non de la fin du préavis (Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-44.241), au regard des spécificités de l’entreprise, de l’emploi et des démarches de recrutement engagées (Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156).

Les juges ont admis un peu moins de six semaines pour un poste de comptable (Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.559) et six mois pour un directeur de structure (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188). Ils ont censuré un remplacement intervenu un mois après le licenciement pour un poste peu qualifié de plieuse (Cass. soc., 5 juin 2002, n° 00-40.795), une embauche conclue sept mois après la rupture (Cass. soc., 12 oct. 2011, n° 10-15.101), et une embauche antérieure de neuf mois au licenciement (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-21.682).

Que le remplaçant soit lui-même licencié par la suite, fût-ce pendant sa période d’essai, ne prouve pas que le remplacement était fictif (Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-46.501 ; Cass. soc., 15 févr. 2011, n° 09-42.580).

La lettre de licenciement : deux mentions indispensables

La lettre de licenciement doit mentionner à la fois la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer le salarié (Cass. soc., 19 oct. 2005, n° 03-46.847). Le mot « définitif » n’est pas exigé, la nécessité du remplacement suffit (Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.187), mais elle doit figurer en toutes lettres (Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-43.909).

Une lettre qui se borne à évoquer les absences, sans en décrire les conséquences, expose à bien pire qu’une absence de cause réelle et sérieuse. Le licenciement est alors regardé comme fondé sur l’état de santé et encourt la nullité (Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-42.553 ; Cass. soc., 19 juin 2001, n° 99-41.677).

L’employeur peut préciser les motifs dans les quinze jours de la notification, de sa propre initiative ou à la demande du salarié (C. trav., art. L. 1235-2 et R. 1232-13). Si le salarié ne demande aucune précision, l’insuffisance de motivation ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus. L’employeur doit néanmoins toujours prouver la perturbation et la nécessité du remplacement.

Exemple : Claire tient seule la comptabilité d’une PME de quinze salariés. Absente de façon continue depuis sept mois, elle est remplacée provisoirement par un intérimaire, mais les clôtures mensuelles accumulent les retards et deux clients se plaignent de factures erronées. Son employeur engage la procédure, recrute un comptable en CDI trois semaines après le licenciement, et la lettre décrit ces retards ainsi que la nécessité de pourvoir au remplacement de Claire. Le licenciement a de bonnes chances d’être jugé fondé, à condition qu’aucune garantie d’emploi conventionnelle ne soit encore en cours.

Licenciement après arrêt maladie longue durée : quand la désorganisation ne peut pas être invoquée

Même lorsque l’entreprise est réellement perturbée, le licenciement après arrêt maladie longue durée est exclu dans trois situations : l’absence a été causée par l’employeur, le salarié revient ou va revenir, ou une clause conventionnelle le protège encore.

Les absences causées par un manquement de l’employeur

L’employeur ne peut pas invoquer des absences dont il est lui-même à l’origine. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque la maladie résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité, par exemple un stress permanent lié à une surcharge de travail ayant conduit à l’épuisement professionnel (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082), ou la méconnaissance des préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 14 juin 2016, n° 14-27.994). Il est nul lorsque l’absence est la conséquence d’un harcèlement moral subi par le salarié (Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314 ; Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473).

Le salarié qui revient, ou va revenir

Le motif disparaît lorsque le salarié reprend, ou peut reprendre, son poste. Est injustifié le licenciement prononcé alors que les absences ont cessé (Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 07-40.065), que la salariée a repris le travail en étant apte (Cass. soc., 30 mai 2007, n° 06-42.796), ou que l’employeur connaissait son retour imminent au moment de l’entretien préalable (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.865).

Si le salarié est toujours en arrêt, sans date de retour prévue, aucune visite de reprise n’est requise avant de le licencier pour ce motif (Cass. soc., 23 mars 1999, n° 97-40.555). La doctrine juge en revanche imprudent d’engager la procédure lorsqu’une visite de reprise est déjà planifiée et que l’employeur est informé d’une probable inaptitude.

La garantie d’emploi conventionnelle

Certaines conventions collectives interdisent de licencier le salarié malade pendant une période déterminée, même si son absence désorganise l’entreprise. Le licenciement prononcé pendant cette période est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 nov. 1997, n° 95-43.395), et l’employeur ne peut pas contourner la clause en invoquant la perturbation et la nécessité du remplacement (Cass. soc., 18 déc. 2019, n° 18-18.864). Le salarié a droit, en outre, aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme de la garantie (Cass. ass. plén., 13 déc. 2002, n° 00-17.143 ; Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 20-20.601).

Sauf exclusion expresse, la garantie couvre aussi les absences répétées (Cass. soc., 18 nov. 1997, n° 95-43.395). Si la clause ne dit rien du cumul, les absences successives ne s’additionnent pas pour apprécier l’expiration de la période (Cass. soc., 7 oct. 1992, n° 89-40.083). La rédaction de la clause est déterminante : pour la convention de l’hospitalisation privée, le droit de licencier naît dès que le salarié atteint 180 jours d’absence sur douze mois consécutifs (Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-19.577).

L’expiration de la garantie ne constitue pas, à elle seule, une cause de licenciement. L’employeur doit encore prouver la perturbation et la nécessité du remplacement (Cass. soc., 13 juill. 2005, n° 03-47.990 ; Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-13.904). La rupture s’analyse toujours en un licenciement, quelle que soit la qualification retenue par la convention (Cass. soc., 9 oct. 1996, n° 93-43.587).

Un point reste discuté : l’employeur peut-il licencier à l’expiration de la garantie un salarié qu’il a définitivement remplacé pendant celle-ci ? La Cour de cassation l’a admis dans une affaire (Cass. soc., 23 oct. 2001, n° 99-43.379) et l’a refusé dans une autre (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-28.303). La réponse dépend étroitement de la rédaction de la clause.

La garantie ne fait pas obstacle à un licenciement fondé sur un autre motif, sauf stipulation contraire : faute (Cass. soc., 14 oct. 2009, n° 07-44.834), insuffisance professionnelle (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.805), motif économique (Cass. soc., 10 mars 2010, n° 08-70.405) ou inaptitude constatée par le médecin du travail (Cass. soc., 30 mai 2007, n° 06-40.670). D’autres conventions vont plus loin et alignent la protection du salarié malade sur celle de l’accident du travail, ce qui exclut tout licenciement pour désorganisation (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-27.047). D’autres encore imposent une mise en demeure préalable de reprendre le travail, dont l’omission prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-19.460 ; Cass. soc., 23 sept. 2020, n° 19-16.104).

En clair : avant tout licenciement pour longue maladie, relisez votre convention collective. Durée de la garantie d’emploi, mode de décompte des absences, formalités préalables : c’est souvent là que se joue le dossier, bien avant la question de la désorganisation.

Faute grave, loyauté, motif économique : licencier pour une autre raison pendant l’arrêt

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié pour un motif sans lien avec sa santé : manquement à la loyauté pendant l’arrêt, faute antérieure, insuffisance professionnelle ou motif économique. Mais le juge vérifie toujours que ce motif ne masque pas la maladie.

Ce que l’employeur peut reprocher pendant l’arrêt : la déloyauté, pas l’activité

Pendant l’arrêt, les obligations principales du contrat sont suspendues : seul un manquement à l’obligation de loyauté peut fonder une sanction pour des faits commis pendant cette période (Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-18.912). L’activité exercée pendant l’arrêt n’est pas fautive en elle-même. Elle ne le devient que si elle cause un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc., 12 oct. 2011, n° 10-16.649). Le seul fait d’avoir maintenu le salaire ne constitue pas ce préjudice (Cass. soc., 26 févr. 2020, n° 18-10.017), mais l’aggravation de l’état de santé causée par l’activité peut en constituer un (Cass. soc., 1er févr. 2023, n° 21-20.526). Lorsqu’il est caractérisé, ce manquement peut justifier un licenciement pour faute grave prononcé pendant l’arrêt (Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-18.912).

La concurrence caractérise le manquement : travailler pour une société concurrente (Cass. soc., 28 janv. 2015, n° 13-18.354), ou démarcher les clients de l’employeur pour le compte de l’entreprise d’un proche (Cass. soc., 23 nov. 2010, n° 09-67.249). Lorsque la société est directement concurrente, dans le même secteur et la même zone géographique, la preuve d’un préjudice n’est même pas exigée (Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 16-15.623). Le comportement qui traduit une intention de nuire est également sanctionnable, comme le fait de venir dans l’entreprise tenir des propos injurieux envers le personnel (Cass. soc., 25 juin 2002, n° 00-44.001).

À l’inverse, n’ont pas été jugés fautifs un voyage d’agrément à l’étranger (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-41.558), l’aide apportée par un chauffeur à son épouse sur un stand de marché (Cass. soc., 12 oct. 2011, n° 10-16.649), ou des compétitions de badminton dont l’effet sur l’état de santé n’était pas démontré (Cass. soc., 1er févr. 2023, n° 21-20.526). L’abandon de poste ne peut pas non plus être reproché à un salarié dont le contrat est suspendu par un arrêt de travail (Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-27.015).

Faits antérieurs, insuffisance professionnelle, motif économique

L’employeur conserve son pouvoir disciplinaire pendant l’arrêt (Cass. soc., 16 nov. 2005, n° 03-45.000) et peut sanctionner des faits antérieurs à la maladie. Les délais, eux, continuent de courir : la prescription de deux mois des faits fautifs n’est ni suspendue ni interrompue par la maladie (C. trav., art. L. 1332-4 ; Cass. soc., 13 juill. 1993, n° 91-42.964 ; Cass. soc., 20 nov. 2014, n° 13-16.546). L’arrêt peut donc vous contraindre à engager la procédure pendant l’absence. Le temps écoulé entre la connaissance des faits et les poursuites, du fait de cette absence, n’ôte pas à la faute sa gravité (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872).

Un licenciement pour insuffisance professionnelle reste possible s’il est sans lien avec l’état de santé. Le juge se montre vigilant : le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle huit jours après qu’il avait alerté son employeur sur des difficultés de santé liées à ses conditions de travail a été jugé discriminatoire (Cass. soc., 5 févr. 2020, n° 18-22.399).

Le motif économique demeure également ouvert, à condition que la cause invoquée soit réelle et que la procédure et l’ordre des licenciements soient respectés. Il ne doit pas servir de prétexte pour se séparer d’un salarié souvent absent (Cass. soc., 16 oct. 1985, n° 83-41.587), et les absences pour maladie ne peuvent pas être retenues parmi les critères d’ordre. Ces règles sont détaillées dans notre article consacré au licenciement économique.

Procédure et préavis : ce que l’arrêt maladie change pour l’employeur

La procédure de licenciement d’un salarié en arrêt maladie est la procédure de droit commun : l’arrêt ne la suspend pas et n’en modifie pas les délais. Il impose seulement de laisser au salarié une possibilité réelle de s’expliquer, et il pèse sur le préavis.

Convoquer un salarié en arrêt maladie à l’entretien préalable

L’arrêt maladie n’interdit pas d’engager la procédure (Cass. soc., 16 mars 1983, n° 80-40.200) et ne la suspend pas (Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 99-41.217). La convocation pour licenciement pendant un arrêt maladie respecte les règles habituelles, notamment le délai de cinq jours ouvrables avant l’entretien (C. trav., art. L. 1232-2). L’employeur n’est pas tenu de différer l’entretien en raison de l’état de santé du salarié, et il peut poursuivre la procédure si celui-ci ne se présente pas (Cass. soc., 29 juin 1977, n° 76-40.750).

Les juges vérifient toutefois que le salarié a été mis en mesure de s’expliquer. Lorsque ses sorties sont autorisées à certaines heures, il est préférable de fixer l’entretien dans ce créneau (Cass. soc., 12 juin 1980, n° 78-41.330). S’il ne peut pas se déplacer, il doit pouvoir se faire représenter ou présenter ses observations (Cass. soc., 15 nov. 1984, n° 82-40.630). Ne respecte pas la procédure l’employeur qui, sachant que le salarié allait subir une opération grave, l’a mis dans l’impossibilité de se présenter et ne lui a pas laissé le temps de présenter ses observations (Cass. soc., 1er févr. 2001, n° 98-45.784).

Lorsque l’entretien est reporté à la demande du salarié, le délai de cinq jours n’a pas à être respecté une seconde fois : il suffit de l’informer en temps utile de la nouvelle date (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.872). La Cour de cassation a étendu cette solution au report décidé par l’employeur en raison de l’état de santé du salarié (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-18.003). En matière disciplinaire, le délai d’un mois pour notifier la sanction n’est pas suspendu par l’arrêt (Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 11-27.130). Il court de la nouvelle date si le salarié a demandé le report, mais de la date initiale si l’employeur en a pris l’initiative (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-15.195 ; Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-19.892).

Préavis et indemnité de licenciement : les bases à retenir

Lorsque le licenciement est motivé par la désorganisation, le salarié ne peut en principe prétendre à l’indemnité compensatrice d’un préavis que sa maladie l’empêche d’exécuter (Cass. soc., 6 mai 2009, n° 08-40.997). Le préavis court à compter de la notification, sans report à la fin de l’arrêt (Cass. soc., 17 nov. 1988, n° 87-40.024). L’indemnité est cependant due dans plusieurs cas :

• l’employeur a dispensé le salarié de préavis : elle est due en totalité, sans déduction des indemnités journalières (Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-12.810) ;
• le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 20-14.848) ;
• l’arrêt résulte d’un harcèlement moral commis par l’employeur (Cass. soc., 20 sept. 2006, n° 05-41.385) ;
• la convention collective la prévoit (Cass. soc., 24 juin 1992, n° 88-45.263).

L’indemnité légale de licenciement reste due au salarié qui justifie de huit mois d’ancienneté ininterrompus, les arrêts pour maladie non professionnelle n’étant pas comptés dans cette ancienneté, sauf convention plus favorable (C. trav., art. L. 1234-9 et L. 1234-11). Son salaire de référence est celui des douze ou des trois mois précédant l’arrêt de travail, selon la formule la plus favorable au salarié (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223).

Licenciement injustifié : ce que risque l’employeur

Le risque dépend de l’erreur commise : un licenciement lié à l’état de santé est nul, un licenciement pour désorganisation insuffisamment prouvée est sans cause réelle et sérieuse. La différence de coût est considérable.

Le licenciement lié à l’état de santé est nul. Le salarié peut demander sa réintégration et une indemnité égale aux salaires perdus entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des revenus perçus entre-temps (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-15.905 ; Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-22.449). S’il y renonce, il perçoit ses indemnités de rupture, préavis compris même s’il ne pouvait pas l’exécuter (Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-41.186). Il a droit en outre à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3-1), quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 21-18.033). Cette indemnité se calcule sur les salaires antérieurs à l’arrêt (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 18-17.120) et échappe au barème.

Le licenciement pour désorganisation non établie est sans cause réelle et sérieuse. Sauf preuve d’une discrimination, il n’est pas nul (Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084). En cas de licenciement pour désorganisation de l’entreprise injustifié, une indemnité est due selon le barème prud’homal (C. trav., art. L. 1235-3), calculée sur le salaire antérieur à l’arrêt (Cass. soc., 28 sept. 2016, n° 14-29.435), et s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents (Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 20-14.848).

La garantie d’emploi violée ouvre droit à une réparation distincte. Dans le silence de la clause, le salarié perçoit les salaires qu’il aurait touchés jusqu’au terme de la garantie, en plus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 oct. 1998, n° 95-43.308).

En clair : l’erreur la plus coûteuse n’est pas le licenciement pour désorganisation insuffisamment prouvé, encadré par le barème. C’est celui qui laisse apparaître un lien avec la maladie : la nullité écarte le barème et ouvre droit à réintégration.

Récapitulatif

Avant de licencier un salarié absent pour maladie, ou de contrôler son arrêt, quelques questions décident de l’issue :

• Le motif est-il réellement étranger à l’état de santé, et rien dans le dossier ne relie-t-il la décision aux absences elles-mêmes ?
• L’origine de l’arrêt est-elle non professionnelle, et l’absence n’est-elle pas imputable à un manquement de l’entreprise ?
• La convention collective prévoit-elle une garantie d’emploi encore en cours, une protection renforcée ou une formalité préalable ?
• La perturbation touche-t-elle l’entreprise dans son ensemble, ou un service essentiel à son fonctionnement ?
• Le remplacement prend-il la forme d’un CDI conclu par l’entreprise, à durée du travail équivalente, dans un délai raisonnable ?
• Le retour du salarié est-il imminent, ou ses absences ont-elles cessé ?
• La contre-visite porte-t-elle sur une période que vous indemnisez, et ses conclusions ont-elles été transmises au salarié ?

FAQ : vos questions sur le licenciement et l’arrêt maladie

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie pour dépression ?

Pas en raison de sa dépression : un licenciement fondé sur le seul état dépressif du salarié est discriminatoire et nul (Cass. soc., 28 janv. 1998, n° 95-41.491). Un licenciement pendant un arrêt maladie pour dépression obéit aux règles de toute maladie non professionnelle : désorganisation de l’entreprise imposant un remplacement définitif, ou motif étranger à la santé. Si la dépression résulte d’une surcharge de travail ou d’un harcèlement, la désorganisation ne peut pas être invoquée.

Peut-on convoquer un salarié en arrêt maladie à un entretien préalable ?

Oui. L’arrêt maladie n’interdit pas d’engager la procédure de licenciement et ne la suspend pas. La convocation respecte le délai de cinq jours ouvrables. L’employeur n’est pas obligé de reporter l’entretien, mais il doit permettre au salarié de s’expliquer : entretien pendant ses heures de sortie autorisées, possibilité de se faire représenter ou de présenter ses observations s’il ne peut pas se déplacer. Un report demandé par le salarié n’impose pas un nouveau délai de cinq jours.

Peut-on prononcer un licenciement après 3 ans d’arrêt maladie ?

Oui, si l’absence désorganise l’entreprise et impose le remplacement définitif du salarié par un recrutement en CDI, et si aucune garantie d’emploi conventionnelle ne s’y oppose encore. La durée de l’absence, même très longue, ne suffit jamais à elle seule. Le licenciement doit intervenir alors que le salarié est toujours absent : s’il a repris le travail ou si son retour est imminent, le remplacement n’est plus nécessaire et la rupture est injustifiée.

Que risque l’employeur qui licencie un salarié en raison de son arrêt maladie ?

La nullité du licenciement. Un licenciement pour arrêt maladie est abusif et, plus encore, discriminatoire. Le salarié peut demander sa réintégration avec le paiement des salaires perdus, ou une indemnité d’au moins six mois de salaire, calculée sur les salaires antérieurs à l’arrêt et non plafonnée par le barème. L’employeur s’expose aussi à des poursuites pénales. Si le licenciement repose sur une désorganisation insuffisamment prouvée, il est seulement sans cause réelle et sérieuse.

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie pour faute grave ?

Oui, mais seulement pour un manquement à l’obligation de loyauté commis pendant l’arrêt, ou pour une faute antérieure poursuivie dans le délai de deux mois. Une activité exercée pendant l’arrêt n’est fautive que si elle cause un préjudice à l’employeur, comme une activité concurrente. Le non-respect des heures de sortie ou du repos prescrit ne concerne que la sécurité sociale. Une faute grave en rapport avec la maladie elle-même rend le licenciement nul.

Licenciement pendant un arrêt maladie et préavis : l’indemnité est-elle due ?

En principe non, lorsque le licenciement est fondé sur la désorganisation et que la maladie empêche le salarié d’exécuter son préavis. Celui-ci court alors à compter de la notification, sans être payé. L’indemnité compensatrice est toutefois due si l’employeur a dispensé le salarié de préavis, si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, si l’arrêt résulte d’un harcèlement commis par l’employeur, ou si la convention collective le prévoit.

L’arrêt maladie du salarié bloque-t-il la procédure de licenciement ?

Non. Le salarié qui choisit de se mettre en arrêt maladie avant un entretien préalable de licenciement ne suspend pas la procédure. L’employeur peut maintenir la date, la reporter ou recueillir les observations du salarié. Les délais disciplinaires continuent de courir : deux mois pour engager les poursuites, un mois après l’entretien pour notifier la sanction. Si l’employeur prend l’initiative de reporter l’entretien, le délai d’un mois court de la date initialement fixée.

Un employeur peut-il reprocher un arrêt maladie à son salarié ?

Non. Reprocher ses absences pour maladie à un salarié, par courrier, lors d’une évaluation ou dans la lettre de licenciement, laisse présumer une discrimination liée à l’état de santé et peut entraîner la nullité du licenciement. L’employeur peut seulement contester un arrêt en prouvant un faux ou un certificat de complaisance, ou faire procéder à une contre-visite médicale lorsqu’il verse un complément de salaire.

Quand peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Pendant l’arrêt, dès lors que le motif existe à la date du licenciement : désorganisation de l’entreprise imposant un remplacement définitif, manquement à la loyauté, faute antérieure, insuffisance professionnelle ou motif économique sans lien avec la santé. Aucun délai d’attente légal n’est imposé pour une maladie non professionnelle, mais une convention collective peut prévoir une garantie d’emploi pendant une durée déterminée. L’employeur ne doit pas non plus agir avec une hâte excessive.

Peut-on travailler chez un autre employeur pendant un arrêt maladie ?

Pas sans risque pour le salarié. À l’égard de la sécurité sociale, toute activité non autorisée peut entraîner la suppression des indemnités journalières. À l’égard de l’employeur, l’activité n’est fautive que si elle lui cause un préjudice. Travailler pour une entreprise concurrente constitue un manquement à l’obligation de loyauté pouvant justifier un licenciement pour faute grave, sans même que le préjudice ait à être prouvé lorsque la concurrence est directe.

Vous avez des questions sur la gestion d’un arrêt maladie ?

Un arrêt maladie qui se prolonge pose à l’employeur des questions où chaque détail compte : la rédaction d’une clause conventionnelle, la date d’une embauche, un courrier envoyé des mois plus tôt. Depuis le 1er septembre 2026, la limitation des prescriptions à 31 et 62 jours offre des points d’étape, sans modifier les règles du licenciement pendant un arrêt maladie.

Auron Avocat accompagne les employeurs pour sécuriser la gestion des absences longues : analyse de la convention collective et des garanties d’emploi, mise en œuvre de la contre-visite, appréciation du motif de licenciement et défense devant le conseil de prud’hommes.

Les délais disciplinaires n’étant ni suspendus ni interrompus par l’arrêt maladie, n’attendez pas le retour du salarié pour faire analyser la situation.

Contactez Auron Avocat pour une consultation personnalisée.