Avis d'inaptitude : comment le médecin du travail déclare un salarié inapte, et comment le contester

Par Maître Arnaud Sirven, avocat en droit du travail à Paris Mis à jour le 18 août 2026

À retenir L’avis d’inaptitude est la décision par laquelle le médecin du travail constate qu’aucun aménagement du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié impose un changement de poste. Seul le médecin du travail, un collaborateur médecin ou un interne en médecine du travail peuvent le rendre : un licenciement fondé sur un autre avis médical est nul. Cet avis n’est pas définitif : le salarié comme l’employeur disposent de quinze jours à compter de sa notification pour saisir le conseil de prud’hommes, qui substituera sa propre décision à l’avis contesté. Passé ce délai, l’avis s’impose aux deux parties et ne peut plus être discuté, y compris dans un contentieux ultérieur sur le licenciement. Ce délai de quinze jours est le point de vigilance principal du dossier, pour le salarié comme pour l’employeur.

Un salarié revient d’un arrêt de travail de trois mois. Le médecin du travail le reçoit, examine son poste, échange avec l’employeur, puis remet un document de deux pages : avis d’inaptitude. En quelques lignes, la trajectoire professionnelle du salarié bascule, et l’employeur se retrouve tenu d’obligations dont le non-respect se chiffre en mois de salaire.

Ce document concentre pourtant l’essentiel des erreurs commises de part et d’autre. Le salarié croit qu’il pourra discuter l’avis plus tard, devant le juge du licenciement : c’est faux, et cette croyance lui coûte définitivement le débat. L’employeur pense qu’un vice de procédure du médecin du travail le libère : c’est faux également, et cette croyance l’expose à des rappels de salaire.

Cet article traite exclusivement de la phase de reconnaissance de l’inaptitude : qui peut la constater, à quelle occasion, selon quelle procédure, avec quel contenu, et comment l’avis se conteste. Les obligations qui suivent le constat, recherche de reclassement et licenciement, relèvent d’un régime distinct et font l’objet de développements séparés. La lecture est conçue pour servir les deux côtés de la relation de travail : chaque partie signale ce qui protège le salarié et ce qui sécurise l’employeur.

Ce que recouvre exactement un avis d’inaptitude

L’avis d’inaptitude constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste. Cette définition figure à l’article L. 4624-4 du Code du travail. Elle comporte deux branches cumulatives, et c’est cette structure en deux temps qui explique la majeure partie du contentieux.

La première branche est négative : l’aménagement du poste a été envisagé et écarté. La seconde est positive : la santé du salarié commande un changement de poste. Tant que la première branche n’est pas épuisée, il n’y a pas inaptitude, mais simple préconisation d’aménagement.

En clair : l’inaptitude n’est pas un jugement porté sur la santé du salarié dans l’absolu. C’est un constat d’incompatibilité entre un état de santé et un poste précis. Le même salarié peut être inapte à son poste et parfaitement apte à un autre poste de la même entreprise.

Inaptitude et aménagement de poste : deux décisions différentes

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ou des mesures d’aménagement du temps de travail, sans déclarer le salarié inapte. Ces propositions sont prévues par l’article L. 4624-3 du Code du travail et se justifient notamment par l’âge ou l’état de santé physique et mental du salarié.

La différence de régime est considérable. Une préconisation d’aménagement laisse le contrat de travail intact et oblige simplement l’employeur à prendre position. Un avis d’inaptitude déclenche, lui, la recherche de reclassement, le compte à rebours d’un mois avant la reprise du paiement du salaire, et à défaut de solution, le licenciement.

L’employeur qui ne suit pas les préconisations d’aménagement doit faire connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’y opposent, en application de l’article L. 4624-6 du Code du travail. Il ne peut pas décider seul que les restrictions sont incompatibles avec la nature du poste (Cass. soc., 28 janv. 2010, n° 08-42.616). S’il ignore purement et simplement les préconisations, il s’expose à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc., 2 mars 2016, n° 14-19.639), y compris lorsqu’il s’agit de vérifier leur respect dans les locaux d’entreprises clientes (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083).

L’aptitude s’apprécie poste par poste

Le champ des préconisations est borné au poste que le salarié occupe. Dès que la préservation de sa santé suppose d’en changer, on quitte le terrain de l’aménagement pour celui de l’inaptitude.

Cette règle a une conséquence pratique immédiate pour l’employeur : il ne peut pas contourner la procédure d’inaptitude en affectant d’autorité le salarié à d’autres tâches. La Cour de cassation a jugé que l’employeur ne peut se dispenser d’organiser la visite de reprise en affectant d’office un salarié à des tâches ne correspondant pas à ses fonctions contractuelles (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 03-40.893).

Ne pas confondre avec l’incapacité, l’invalidité et l’inaptitude au sens de la Sécurité sociale

Quatre notions circulent dans les dossiers et sont régulièrement confondues, alors qu’elles relèvent d’acteurs médicaux différents et produisent des effets différents.

L’incapacité temporaire correspond à l’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant, sur le fondement de l’article L. 321-1 du Code de la sécurité sociale. Elle ne s’apprécie pas au regard de l’ancien emploi mais de la capacité à exercer une activité salariée quelconque (Cass. 2e civ., 28 mai 2015, n° 14-18.830).

L’incapacité permanente vise les séquelles consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le taux est fixé par la caisse primaire d’assurance maladie après avis du médecin-conseil, selon l’article L. 434-2 du Code de la sécurité sociale.

L’invalidité est reconnue par le médecin-conseil de la caisse. Elle suppose une réduction d’au moins deux tiers de la capacité de travail ou de gain, au sens de l’article L. 341-1 du Code de la sécurité sociale.

L’inaptitude au sens de l’assurance vieillesse, enfin, ouvre droit à une retraite à taux plein dès l’âge légal, selon les articles L. 351-7 et L. 351-8 du même code.

En clair : un salarié classé en invalidité de deuxième catégorie n’est pas pour autant inapte à son poste. Seul le médecin du travail peut le déclarer inapte, et le classement en invalidité ne dispense pas l’employeur d’organiser la visite de reprise (Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-43.251 ; Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 13-26.052).

Le licenciement prononcé au seul motif du classement en invalidité de deuxième catégorie est nul (Cass. soc., 13 janv. 1998, n° 95-45.439). C’est l’un des pièges les plus fréquents pour les employeurs : la notification de la caisse arrive, elle semble trancher la question, et elle ne tranche rien du tout au regard du droit du travail.

Qui peut déclarer un salarié inapte, et qui ne le peut pas

Seul le médecin du travail est habilité à constater l’inaptitude d’un salarié, en application des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail. Sa compétence en la matière est d’ordre public (Cass. soc., 18 sept. 2019, n° 17-22.863).

Deux professionnels peuvent toutefois exercer cette compétence dans des conditions strictement encadrées.

Le collaborateur médecin est un médecin non spécialiste en médecine du travail, engagé dans une formation en vue d’obtenir cette qualification auprès de l’Ordre des médecins. Il peut rendre un avis d’inaptitude dès lors qu’il exerce les fonctions du médecin du travail dans le cadre de l’organisation du service de prévention et en application d’un protocole écrit validé par ce dernier (articles L. 4623-1 et R. 4623-25-1 du Code du travail).

L’interne en médecine du travail peut, lui aussi, être habilité par le conseil départemental de l’Ordre des médecins, sous réserve du niveau d’études fixé par l’article L. 4131-2 du Code de la santé publique. Cette habilitation ne joue que pour pallier l’absence temporaire d’un médecin du travail ou la vacance de son poste (article R. 4623-28 du Code du travail).

Les avis médicaux qui ne valent pas avis d’inaptitude

En dehors de ces deux cas, aucun autre professionnel de santé ne peut déclarer un salarié inapte.

Le médecin-conseil de la Sécurité sociale ne le peut pas. Une commission médicale statutaire ne le peut pas davantage (Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-41.012, à propos de la RATP). Un employeur ne peut pas non plus se fonder sur une décision du conseil médical de l’aéronautique civile pour licencier (Cass. soc., 18 sept. 2019, n° 17-22.863).

Le cas du médecin praticien correspondant mérite une mention particulière, parce qu’il est récent et source de confusion. Institué par une loi du 2 août 2021 pour remédier à la pénurie de médecins du travail, il s’agit d’un médecin de ville non spécialiste, ayant suivi une formation théorique en santé au travail d’au moins cent heures et passé au moins trois jours d’observation dans un service de santé au travail. Il exerce dans le cadre d’un protocole conclu avec un service interentreprises. S’il est autorisé à contribuer au suivi médical des travailleurs, il ne peut ni proposer de mesures d’aménagement, ni déclarer un travailleur inapte à son poste (articles R. 4623-41 et R. 4623-44 du Code du travail).

La sanction : la nullité du licenciement

Sans constat émanant du médecin du travail, la rupture repose en réalité sur le seul état de santé du salarié. Elle est alors nulle, comme discriminatoire au sens des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail.

La distinction est essentielle. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité encadrée par le barème. Un licenciement nul échappe à ce plafonnement et ouvre droit à la réintégration.

Exemple : Karim est agent de sécurité. Après un arrêt de six mois, la caisse le classe en invalidité de deuxième catégorie. Son employeur, estimant la situation acquise, engage une procédure de licenciement pour inaptitude sans faire passer de visite de reprise. Le licenciement est nul : aucun médecin du travail n’a constaté l’inaptitude, et la rupture repose donc sur le seul état de santé de Karim.

En clair : pour l’employeur, la règle tient en une phrase. Tant qu’un avis d’inaptitude émanant du médecin du travail, du collaborateur médecin ou de l’interne n’est pas au dossier, aucune procédure d’inaptitude ne peut être engagée.

À quel moment l’inaptitude peut-elle être constatée

L’inaptitude peut être constatée à l’occasion de trois catégories d’examens seulement : la visite à la demande de l’employeur ou du salarié, la visite de reprise, et l’examen médical d’aptitude à l’embauche ou son renouvellement pour les salariés en suivi individuel renforcé.

La visite à la demande de l’employeur ou du salarié

L’article R. 4624-34 du Code du travail permet au salarié de demander lui-même une visite médicale lorsqu’il pressent que son poste deviendra incompatible avec son état de santé. L’objectif affiché par le texte est le maintien en emploi et l’accompagnement de l’intéressé.

L’inaptitude peut être constatée à cette occasion, sans que la suspension du contrat y fasse obstacle (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517). Un salarié en arrêt maladie peut donc être déclaré inapte sans avoir repris son poste.

Le médecin du travail peut également organiser de sa propre initiative une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant. Qu’elle procède de sa seule initiative ne fragilise en rien l’avis rendu à cette occasion (Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.030).

En clair : le salarié qui pressent que son poste ne lui conviendra plus n’est pas condamné à attendre la fin de son arrêt. Il peut demander lui-même la visite, et l’inaptitude peut être constatée avant même la reprise.

La visite de reprise et son nouveau régime

La visite de reprise est obligatoire après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence d’au moins trente jours pour accident du travail, ou une absence d’au moins soixante jours pour maladie ou accident non professionnel (article R. 4624-31 du Code du travail).

Le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 a introduit une exception. Deux conditions cumulatives lèvent désormais l’obligation. Il faut, d’une part, qu’une visite de préreprise ait eu lieu dans les trente jours qui précèdent le retour effectif du salarié. Il faut, d’autre part, que le médecin du travail y ait écarté toute mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, comme toute mesure portant sur le temps de travail. Malgré cette exception, le médecin du travail, l’employeur ou le travailleur peuvent demander que la visite de reprise ait lieu (articles R. 4624-31 et R. 4624-32 du Code du travail).

Une précision conventionnelle est venue compliquer le calcul des seuils. La durée minimale d’absence pour maladie non professionnelle a été portée à soixante jours, mais de nombreuses conventions collectives se réfèrent encore aux anciennes durées, plus courtes. La Cour de cassation a donné la priorité au texte conventionnel lorsqu’il est plus favorable, quand bien même le pouvoir réglementaire aurait relevé le seuil par la suite (Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-13.599).

Exemple : Nathalie est absente quarante jours pour une maladie non professionnelle. Le seuil réglementaire étant de soixante jours, son employeur ne prévoit pas de visite de reprise. Sa convention collective, jamais actualisée, vise pourtant un seuil de trente jours. La visite de reprise était donc obligatoire, et son absence est opposable à l’employeur.

En clair : avant de conclure qu’aucune visite de reprise n’est due, il faut vérifier la convention collective applicable. Le seuil réglementaire n’est qu’un plancher lorsque le texte conventionnel est plus favorable.

L’initiative de la visite de reprise pèse sur l’employeur

Dès qu’il a connaissance de la fin de l’arrêt de travail, l’employeur doit organiser la visite de reprise, sans pouvoir exiger du salarié qu’il revienne préalablement travailler (Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784). Il doit saisir le service de santé au travail, qui organise l’examen dans un délai de huit jours à compter de la reprise. La convocation se fait par tout moyen, la lettre recommandée n’étant pas obligatoire (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-40.487).

La carence de l’employeur se paie. Le salarié qui se tient à disposition peut prétendre au paiement de sa rémunération tant que la visite n’a pas été réalisée (Cass. soc., 24 janv. 2024, n° 22-18.437). Celui qui a mis en demeure son employeur d’organiser la visite, sans succès, peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de ce dernier (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-12.530). L’absence de visite de reprise peut enfin ouvrir droit à des dommages et intérêts si le salarié démontre un préjudice (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-23.648).

Un point mérite l’attention particulière des employeurs en matière d’accident du travail : lorsqu’elle est obligatoire, seule la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-40.487) et donc aux mesures protectrices attachées à cette période. En l’absence de visite, l’employeur ne peut rompre le contrat du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle que s’il justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident, en application de l’article L. 1226-9 du Code du travail.

Symétriquement, le salarié qui, invité à plusieurs reprises à passer la visite de reprise, ne s’y présente pas, commet une faute pouvant justifier un licenciement (Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 97-45.286), la faute grave pouvant être retenue en cas de refus réitéré (Cass. soc., 29 nov. 2006, n° 04-47.302).

Un nouvel arrêt de travail couvrant la date de la visite de reprise ne prive pas pour autant l’avis rendu de sa validité (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.511). Et lorsque le salarié sollicite lui-même la visite de reprise auprès du médecin du travail, il doit en avertir préalablement l’employeur : à défaut, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à celui-ci (Cass. soc., 7 janv. 2015, n° 13-20.126 et n° 13-21.281).

Les examens qui ne permettent pas de constater l’inaptitude

Les visites d’information et de prévention du suivi médical courant sont hors jeu : n’étant pas des examens médicaux au sens des articles R. 4624-10 et suivants du Code du travail, elles ne peuvent déboucher sur un constat d’inaptitude. Elles peuvent en revanche conduire à orienter le salarié vers le médecin du travail, qui pourra alors, le cas échéant, constater l’inaptitude.

Le cas de la visite de préreprise reste discuté. Cet examen est organisé après un arrêt de plus de trente jours, à l’initiative du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin-conseil ou du salarié, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi (article R. 4624-29 du Code du travail). La Cour de cassation a admis que l’inaptitude soit constatée pendant une visite organisée à la demande du salarié durant la suspension du contrat, sur le fondement de l’article R. 4624-34 (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517). Cet arrêt ne vise toutefois pas spécifiquement la visite de préreprise, et l’objet de celle-ci est strictement encadré par les articles R. 4624-29 et R. 4624-30, qui ne prévoient pas que le médecin du travail se prononce sur l’inaptitude.

En clair : en l’état, la prudence commande de considérer qu’un avis d’inaptitude rendu à l’issue d’une visite de préreprise est fragile. Si le salarié souhaite sécuriser le constat, mieux vaut demander une visite sur le fondement de l’article R. 4624-34.

Au cours de l’examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements du poste, formuler des préconisations de reclassement et des propositions de formation professionnelle en vue de faciliter le reclassement ou la réorientation du salarié (article R. 4624-30 du Code du travail).

Les étapes que le médecin du travail doit respecter

Le constat d’inaptitude n’est pas un acte médical isolé. L’article R. 4624-42 du Code du travail impose quatre conditions dont l’absence peut être discutée devant le juge.

Première condition, l’examen médical. Un examen au moins doit avoir eu lieu, complété au besoin par d’autres investigations. Il doit permettre d’ouvrir la discussion sur les aménagements envisageables, sur une mutation de poste, ou sur la nécessité d’en changer.

Deuxième condition, l’étude du poste. Le médecin du travail doit avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste occupé, le cas échéant par un membre de l’équipe pluridisciplinaire.

Troisième condition, l’étude des conditions de travail. Elle porte sur l’établissement, et le médecin doit indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.

Quatrième condition, les échanges. Le médecin du travail doit avoir échangé avec le salarié et avec l’employeur, afin que chacun puisse faire valoir ses observations sur les avis et propositions qu’il entend adresser (articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du Code du travail).

La forme de ces échanges diffère selon l’interlocuteur. Le salarié doit être reçu : l’article L. 4624-5 du Code du travail impose un entretien en présence, portant sur l’avis envisagé et sur ce que le médecin s’apprête à indiquer à l’employeur. L’échange avec l’employeur peut en revanche avoir lieu par tout moyen, courriel, entretien téléphonique ou réunion.

En clair : le salarié a droit à un vrai rendez-vous avant que l’avis ne soit rendu. Ce n’est pas une formalité de politesse, c’est le moment où il peut faire valoir ses observations, et il est utile de les formuler par écrit ensuite.

Le second examen n’est plus obligatoire

La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a supprimé l’exigence de deux examens successifs. Le second reste possible, mais l’intervalle de quinze jours a changé de nature : plancher avant la réforme, il est devenu un plafond.

Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il le réalise dans un délai maximal de quinze jours suivant le premier examen. La notification de l’avis intervient au plus tard à cette date (article R. 4624-42 du Code du travail).

Une étape manquante n’annule pas automatiquement l’avis

C’est le point sur lequel les deux parties se trompent le plus souvent. L’absence d’étude de poste ou des conditions de travail n’invalide pas nécessairement l’avis rendu.

Un avis rendu sans étude de poste récente a ainsi été maintenu. L’inaptitude tenait, dans cette affaire, non pas aux conditions de travail, mais à la détérioration des rapports entre les parties survenue pendant l’arrêt et à son retentissement psychique. L’étude manquante n’aurait donc rien changé à une conclusion médicale portant sur une période postérieure à l’arrêt (Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-17.927).

Deux règles complémentaires encadrent cette solution.

D’une part, le conseil de prud’hommes ne peut pas déclarer l’avis d’inaptitude inopposable à une partie en raison du non-respect des règles de procédure (Cass. soc., avis, 17 mars 2021, n° 15002).

D’autre part, le recours ne porte que sur le sens de l’avis : la seule question posée au juge est celle de savoir si le salarié est réellement inapte à son poste. Pour y répondre, il lui est loisible de reprendre l’ensemble des matériaux ayant fondé la décision médicale, études de poste et teneur des échanges compris. L’irrespect des règles de forme peut donc être pris en compte : chaque partie peut démontrer en quoi le vice de procédure est de nature à affecter le sens de l’avis, et ce vice peut conduire le juge à ordonner une mesure d’instruction (Cass. soc., avis, 17 mars 2021, n° 15002 précité).

En clair : invoquer l’absence d’étude de poste ne suffit pas. Il faut expliquer en quoi cette absence a faussé la conclusion médicale. Un vice de procédure sans incidence sur le sens de l’avis ne produit aucun effet.

Une erreur d’intitulé du poste dans l’avis reste elle aussi sans conséquence, dès lors que le médecin a mené l’étude de poste, constaté sur pièces les conditions réelles d’exercice et recueilli les observations de l’employeur (Cass. soc., 16 juin 2021, n° 20-10.386).

Ce que l’avis d’inaptitude doit contenir

La déclaration d’inaptitude suppose le double constat exposé plus haut, tiré de l’article L. 4624-4 du Code du travail : impossibilité d’adapter le poste occupé, nécessité d’en changer pour préserver la santé du salarié.

L’avis doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Il ne suffit donc pas de conclure à l’inaptitude. Le médecin doit motiver, dire ce que le salarié demeure capable d’accomplir parmi les tâches existant dans l’entreprise, et se prononcer sur son aptitude à suivre une formation qui le préparerait à un poste adapté (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

Un modèle d’avis d’inaptitude est fixé par arrêté. Le modèle actuel résulte de l’arrêté du 3 mars 2025, applicable au 1er juillet 2025, modifiant celui du 16 octobre 2017. Une dernière retouche, entrée en vigueur le 1er juin 2026, en a retiré les références au matricule INS et au numéro de sécurité sociale, sans modifier le droit applicable (arrêté du 6 mai 2026).

En clair : un avis d’inaptitude qui se limiterait à cocher une case, sans conclusion écrite ni indication sur le reclassement, ne remplit pas son office. Pour l’employeur, cette carence est un vrai problème pratique : il devra rechercher un reclassement sans savoir quelles tâches le salarié peut encore accomplir.

La mention qui dispense l’employeur de rechercher un reclassement

Deux formules, prévues par l’article R. 4624-42 du Code du travail, changent radicalement la suite du dossier : celle par laquelle le médecin indique que maintenir le salarié dans un emploi nuirait gravement à sa santé, et celle par laquelle il indique que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Ces mentions dispensent l’employeur de rechercher un reclassement et lui permettent de licencier directement le salarié pour inaptitude, en application des articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail.

L’enjeu est considérable et le contentieux abondant, parce que la rédaction des avis varie et que la jurisprudence distingue finement.

La mention expresse n’impose pas de reprendre les termes exacts du Code du travail : une formule équivalente suffit (Cass. soc., 12 févr. 2025, n° 23-22.612). Ainsi, un avis énonçant que l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise, filiale et holding comprises, et le rend inapte à tout poste, emporte dispense.

En revanche, la mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé n’équivaut pas à une dispense de reclassement (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-12.970). À l’inverse, la mention d’une impossibilité de reclassement dans l’emploi ne vise pas seulement l’emploi précédemment occupé et constitue bien une dispense (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.522).

Le périmètre de la dispense se lit également au mot près. La mention selon laquelle l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi s’applique à l’entreprise ainsi qu’au groupe auquel elle appartient (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-19.232). Mais si le médecin coche la case de dispense en précisant que l’avis ne vaut que sur le site de l’entreprise, la dispense ne joue que pour ce site et l’employeur doit rechercher un reclassement dans les autres établissements (Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-19.603). À défaut d’une telle précision, l’employeur n’a pas à rechercher un reclassement dans les autres établissements (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-15.297).

Exemple : L’avis concernant Julien mentionne que tout maintien dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Son employeur y voit une dispense et licencie sans rechercher de reclassement. La formule ne vaut pas dispense : le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En clair : pour l’employeur, la lecture de l’avis est un exercice juridique à part entière, pas une formalité administrative. En cas de doute sur la portée d’une formule, il vaut mieux interroger le médecin du travail par écrit que présumer la dispense.

La notification de l’avis et son point de départ

Quinze jours après le premier examen, l’avis doit avoir été notifié. Ce même délai borne la tenue d’un éventuel second examen : les deux échéances se confondent (article R. 4624-42 du Code du travail).

La transmission au salarié et à l’employeur obéit à une exigence unique, celle de la date certaine (article R. 4624-55 du Code du travail). Trois canaux la satisfont en pratique : le recommandé, la remise contre récépissé, et l’envoi électronique. Pour l’envoi électronique, il appartiendra au juge, en cas de contestation, de déterminer si le moyen utilisé assure la datation de l’acte.

Cette exigence de date certaine n’est pas une précaution de forme : elle commande le point de départ du délai de recours, développé plus loin.

L’employeur doit conserver l’avis pour être en mesure de le présenter à tout moment à l’inspecteur du travail et au médecin-inspecteur du travail. Une copie est versée au dossier médical en santé au travail du salarié, et les motifs de l’avis y sont consignés (articles R. 4624-44 et R. 4624-55 du Code du travail).

L’indemnité temporaire d’inaptitude en cas d’origine professionnelle

Lorsque le médecin du travail estime qu’un lien est possible entre l’inaptitude et un accident du travail ou une maladie professionnelle, il remet au salarié le formulaire lui permettant de demander l’indemnité temporaire d’inaptitude (article R. 4624-56 du Code du travail).

Cette indemnité est versée par la caisse primaire d’assurance maladie, sans délai de carence, entre la date de reconnaissance de l’inaptitude et celle de la mise en œuvre du reclassement ou du licenciement, pendant un mois au maximum (articles L. 433-1 et D. 433-2 et suivants du Code de la sécurité sociale). Le salarié adresse le formulaire rempli à la caisse et atteste sur l’honneur ne percevoir aucune rémunération liée au poste pour lequel il a été déclaré inapte.

En clair : pendant le mois qui suit le constat, le salarié n’est en principe pas rémunéré par l’employeur. Lorsque l’inaptitude est liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’indemnité temporaire d’inaptitude comble ce mois. Il faut penser à déposer le formulaire, faute de quoi rien n’est versé.

Ce que l’employeur doit faire de l’avis

L’avis et les indications du médecin du travail s’imposent à la réflexion de l’employeur, qui doit les prendre en compte. S’il décide de ne pas les suivre, il lui revient d’en exposer les raisons par écrit, au salarié comme au médecin (article L. 4624-6 du Code du travail).

Pour l’aider à mettre l’avis en œuvre, le médecin du travail peut lui proposer le concours de l’équipe pluridisciplinaire ou d’un organisme spécialisé dans le maintien en emploi (article L. 4624-5 du Code du travail).

À défaut de recours dans les quinze jours, l’avis s’impose aux parties. Il ne peut plus être remis en cause ultérieurement devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’un litige portant sur le licenciement (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-16.549 ; Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-23.662). La légitimité du licenciement ne peut pas davantage être contestée sur le fondement d’un avis non contesté (Cass. soc., 25 oct. 2023, n° 22-12.833).

Contester un avis d’inaptitude : les quinze jours qui décident de tout

La contestation d’un avis d’inaptitude se forme devant le conseil de prud’hommes dans un délai de quinze jours suivant la notification de l’avis. Ce délai est prescrit à peine d’irrecevabilité, et son dépassement constitue une fin de non-recevoir : l’avis s’impose alors aux parties comme au juge.

Le salarié et l’employeur disposent l’un comme l’autre de cette voie de recours, qui porte sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail (article L. 4624-7 du Code du travail).

Ce qui peut être contesté par cette voie, et ce qui relève du bureau de jugement

La procédure spécifique de l’article L. 4624-7 couvre trois catégories d’écrits du médecin du travail : les avis ou propositions rendus à la suite de l’examen d’aptitude des salariés affectés à un poste à risque en suivi individuel renforcé (article L. 4624-2), les propositions de mesures individuelles d’aménagement ou d’adaptation du poste ou du temps de travail (article L. 4624-3), et les avis d’inaptitude assortis de conclusions écrites et d’indications relatives au reclassement (article L. 4624-4).

La mention d’une dispense de reclassement portée sur un avis d’inaptitude peut également être contestée par cette voie : il s’agit d’une indication reposant sur des éléments de nature médicale (Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-14.227).

En revanche, échappent à cette procédure et relèvent du bureau de jugement du conseil de prud’hommes : les contestations portant sur le déroulé de la procédure d’aptitude ou d’inaptitude, celles sans lien avec l’état de santé du salarié comme l’impossibilité matérielle ou le coût économique, celles portant sur l’origine professionnelle de l’inaptitude, et celles relatives au non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail.

En clair : la question de savoir si l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non ne se tranche pas dans le recours des quinze jours. Elle se plaide au fond, avec les conséquences indemnitaires qui s’y attachent. Se tromper de voie fait perdre du temps et, souvent, le bénéfice du délai.

Le point de départ du délai, principal terrain de contentieux

Le délai court à compter de la notification de l’avis (Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-24.061). Encore faut-il que cette notification soit régulière.

En cas de remise en main propre, c’est la signature du salarié, émargement ou récépissé, qui déclenche le décompte (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-21.715). Sans cette trace, il n’y a pas notification, et le délai ne commence pas à courir (Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 21-22.401).

Une décision illustre la portée de cette exigence. Un salarié avait saisi le juge six semaines après la date figurant sur son avis. L’employeur invoquait la forclusion, mais rien n’établissait que le document avait effectivement été remis en main propre à l’issue de la visite. Le recours a été déclaré recevable (Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-21.168).

Lorsque l’avis est transmis par courrier recommandé, c’est la date de réception qui fait courir le délai (Cass. soc., 16 juin 2021, n° 20-14.552).

Dès lors que l’avis indique les voies et délais de recours, la fenêtre de quinze jours est la seule ouverte : le débat ne peut pas être rouvert plus tard, à l’occasion du litige sur le licenciement (Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-23.662). Ces modalités et ce délai doivent d’ailleurs figurer sur l’avis émis par le médecin du travail (article R. 4624-45 du Code du travail).

Exemple : Sonia reçoit son avis d’inaptitude de la main du médecin du travail, sans rien signer. Trois semaines plus tard, elle décide de contester. Son employeur oppose la forclusion. Faute d’émargement ou de récépissé, la remise ne vaut pas notification : le délai n’a jamais commencé à courir et le recours est recevable.

En clair : pour le salarié, la règle pratique est simple. Le jour où l’avis arrive, la question n’est pas de savoir s’il faut contester, mais de vérifier la date exacte à partir de laquelle les quinze jours courent, et de décider vite. Pour l’employeur, la règle symétrique consiste à conserver la preuve de la notification, faute de quoi l’avis restera contestable pendant des semaines.

Comment se déroule le recours devant le conseil de prud’hommes

Le recours est porté devant le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond (article R. 4624-45 du Code du travail). En l’absence de précision sur la formation compétente, c’est la formation de référé qui statue, dans les conditions de l’article R. 1455-12 du Code du travail, en exerçant les pouvoirs de la juridiction du fond et par une ordonnance ayant autorité de chose jugée.

Le médecin du travail est informé du recours mais n’est pas partie au litige (article L. 4624-7, I, du Code du travail). L’explication tient à l’objet même du recours : il ne s’agit pas de faire juger un manquement aux règles de l’art du médecin du travail, mais d’obtenir un nouvel avis technique.

La mesure d’instruction confiée au médecin-inspecteur du travail

Le juge peut, sans y être tenu, désigner le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait qui relèvent de la compétence de ce dernier (article L. 4624-7, II, du Code du travail).

Le grief tiré du défaut d’impartialité a été écarté : le fait que le médecin-inspecteur conseille, de par ses fonctions, des médecins du travail ne heurte pas l’article 6, paragraphe 1, de la Convention européenne des droits de l’homme (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.464).

Deux obstacles peuvent se présenter. Le médecin-inspecteur est récusable s’il a prêté son concours au médecin du travail lors du constat. Il lui est par ailleurs loisible de décliner la mission. Dans l’un et l’autre cas, le conseil désigne un médecin-inspecteur autre que celui du ressort (article R. 4624-45-2 du Code du travail). Lorsque aucun médecin-inspecteur n’est disponible, le conseil se heurtant à des refus ou à des silences valant refus, il peut désigner un médecin expert en lieu et place, afin de garantir la durée raisonnable de la procédure (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-22.321). La Cour de cassation n’exige pas que cet expert dispose d’une qualification en médecine du travail.

Le médecin-inspecteur peut s’adjoindre le concours d’un tiers, appelé sapiteur, ayant une spécialité distincte de la sienne, médecin spécialiste ou ingénieur prévention notamment (article L. 4624-7, II, du Code du travail et article 278 du Code de procédure civile).

Le déroulement de l’expertise

L’expert accède au dossier médical en santé au travail détenu par le médecin du travail, mais seulement si le salarié y consent. Il procède ensuite à l’examen de l’intéressé, le cas échéant à distance, et toujours hors la présence de l’employeur.

Il peut se déplacer sur site pour une étude de poste, en présence des parties au litige et de leurs avocats. Il peut entendre le médecin du travail.

À l’issue des actes qu’il juge utiles, il reçoit les parties ensemble pour leur soumettre ses conclusions et recevoir leurs observations, puis rédige un rapport d’expertise dans un délai fixé par le conseil de prud’hommes. Le ministère du Travail indique qu’un délai de trois mois est raisonnable, sauf urgence particulière.

Le conseil de prud’hommes fixe une provision à valoir sur les frais d’expertise, dont il précise le montant et le délai de consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations. L’avis de consignation adressé au greffe permet le démarrage des opérations (article R. 4624-45-1 du Code du travail).

Le secret médical et le médecin mandaté par l’employeur

Le dossier médical du salarié est couvert par le secret médical : le conseil de prud’hommes n’y a pas accès. Seul le médecin-inspecteur peut le consulter, et le conseil n’accède qu’aux conclusions que celui-ci en tire dans son rapport.

Afin de concilier le principe du contradictoire et le secret médical, l’employeur peut mandater un médecin. Ce que le médecin-inspecteur doit transmettre à ce confrère est strictement circonscrit : les seuls éléments médicaux sur lesquels repose l’avis contesté. Tout ce dont il a eu connaissance par ailleurs dans le cadre de sa mission reste hors du débat (Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-21.168). Le salarié est informé de cette notification (article L. 4624-7, II, du Code du travail).

Ce praticien demeure tenu au secret. Rien de ce qu’il apprend sur la santé du salarié au cours de la procédure ne peut être rapporté à celui qui l’a mandaté.

En clair : l’employeur n’apprendra pas ce dont souffre son salarié. Il obtient seulement, par l’intermédiaire d’un médecin de son choix, la possibilité de discuter techniquement les éléments qui ont fondé l’avis.

La charge des frais

Le principe est que la partie qui succombe supporte le coût de l’expertise. Le juge peut toutefois en reporter tout ou partie sur l’autre partie, à condition de motiver ce choix (article L. 4624-7, IV, du Code du travail).

L’aide juridictionnelle couvre l’expertise. Celui qui en bénéficie n’a ni à payer, ni à avancer, ni à consigner : l’État fait l’avance des frais d’instruction (article 40 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991).

La décision se substitue à l’avis, elle ne l’annule pas

La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux propositions, avis, indications ou conclusions écrites contestés (article L. 4624-7, III, du Code du travail).

Faisant droit au recours, le juge ne peut se borner à annuler l’avis : il doit trancher au fond et lui substituer sa propre décision (Cass. soc., 25 oct. 2023, n° 22-18.303). Il ne peut pas davantage déclarer l’avis inopposable (Cass. soc., avis, 17 mars 2021, n° 15002).

Il peut en revanche substituer à un avis d’inaptitude un avis d’aptitude assorti de réserves, même si ces réserves impliquent une modification du contrat de travail du salarié (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.558).

En clair : le recours ne vise pas à faire disparaître l’avis, mais à le remplacer. Le salarié qui conteste doit donc se demander ce qu’il attend de la décision de substitution, et pas seulement ce qu’il reproche à l’avis initial.

Pendant le recours, ce qui continue de courir

L’exercice du recours ne suspend ni le délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, ni le pouvoir de l’employeur de licencier. C’est la conséquence la plus mal anticipée du dispositif, et elle joue dans les deux sens.

Le délai d’un mois et la reprise du paiement du salaire

Si, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical, le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

La saisine du conseil de prud’hommes en contestation de l’avis ne suspend pas ce délai (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.464). L’employeur doit donc reprendre le versement du salaire à l’issue du mois, quand bien même le juge n’aurait pas encore statué sur le recours.

Le délai court à compter de la déclaration d’inaptitude, et non de la notification qui en est faite à l’employeur (Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-20.139). Il n’est pas suspendu par la délivrance d’un nouvel arrêt de travail (Cass. soc., 30 nov. 2016, n° 14-17.746) : l’envoi continu d’arrêts par le salarié ne rouvre pas une période de suspension du contrat et ne fait pas échec au régime de l’inaptitude.

Le montant dû comprend l’ensemble des éléments de rémunération, fixes et variables (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-41.877), y compris les heures supplémentaires (Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 10-10.701). L’employeur ne peut déduire les prestations de sécurité sociale ou de prévoyance éventuellement versées (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-19.956), ni imposer au salarié de prendre ses congés payés (Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 11-23.687). Le paiement est dû jusqu’à la date de présentation de la lettre de licenciement, et non jusqu’à sa date d’envoi (Cass. soc., 12 déc. 2018, n° 17-20.801).

Exemple : L’avis d’inaptitude de Marc est notifié le 3 mars. Il le conteste le 10 mars. L’expertise du médecin-inspecteur est fixée en juin. Le 3 avril, son employeur doit reprendre le paiement intégral de son salaire, contestation ou pas, sans attendre la décision du conseil de prud’hommes.

Le recours n’empêche pas le licenciement

La Cour de cassation a tranché : le licenciement fondé sur une inaptitude régulièrement constatée n’a pas à attendre que le juge se soit prononcé sur le recours dirigé contre l’avis (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.813). La rupture peut donc être notifiée sur la base d’un avis dont la validité reste discutée. La saisine du juge ne prive l’avis initial ni de son caractère exécutoire, ni de sa force obligatoire.

Dans l’affaire tranchée le 19 mars 2025, l’avis faisait état d’une dispense de reclassement légalement admise : à la date de notification du licenciement, l’employeur était dispensé de rechercher un emploi disponible, et la nullité de la rupture pour discrimination a été écartée.

En pratique, l’employeur a pourtant tout intérêt à attendre la décision et à suspendre le licenciement. Il prend en effet le risque que le conseil de prud’hommes substitue à l’avis d’inaptitude contesté un avis d’aptitude. Sous l’ancien régime, la chambre sociale avait retenu que l’annulation postérieure d’un avis régulièrement rendu ne rendait pas la rupture nulle, mais la privait de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28.249). L’arrêt du 19 mars 2025 laisse entière la question du sort du licenciement lorsque le recours aboutit ensuite à écarter l’inaptitude.

En clair : l’employeur peut licencier pendant le recours. La question n’est pas s’il en a le droit, mais s’il a intérêt à l’exercer. Un licenciement rapide sur un avis fragile expose à une condamnation pour absence de cause réelle et sérieuse.

Symétriquement, l’intérêt de l’employeur à contester l’avis s’apprécie au jour de l’introduction de la demande : peu importe qu’au jour où le juge statue, le salarié ait été licencié sur le fondement de cet avis, dès lors que le contrat n’était pas rompu au moment de la contestation (Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-24.061).

Ce que l’employeur ne peut plus faire après le constat

Le constat d’inaptitude referme la plupart des autres voies de rupture. Un salarié déclaré inapte ne peut pas, en principe, être licencié pour un autre motif que l’inaptitude.

Le licenciement pour faute est exclu, y compris lorsque la faute est antérieure au constat et qu’une procédure disciplinaire avait été engagée (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258). Le licenciement fondé sur l’absence prolongée et la désorganisation de l’entreprise l’est également (Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-17.913). Le licenciement pour motif économique est en principe exclu (Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-41.556).

L’inertie n’est pas davantage une option. L’employeur qui laisse le salarié en situation prolongée d’inactivité forcée manque à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi, et s’expose à une résiliation judiciaire à ses torts (Cass. soc., 4 déc. 2024, n° 23-15.337).

Deux ouvertures subsistent. Le salarié déclaré inapte peut conclure une rupture conventionnelle individuelle (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Et l’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire lorsque le salarié fait délibérément échec aux recherches de reclassement, par exemple en refusant de se rendre aux convocations organisées à cette fin (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 10-30.415).

Les erreurs qui coûtent le plus cher, de part et d’autre

Cette partie résume, côté salarié puis côté employeur, ce que la pratique montre le plus souvent.

Côté salarié

Laisser passer les quinze jours en pensant qu’on discutera l’avis lors du contentieux sur le licenciement. C’est l’erreur la plus lourde et elle est irrattrapable : l’avis non contesté s’impose au juge du licenciement.

Signer un récépissé sans noter la date. Le point de départ du délai en dépend, et cette date sera la première chose vérifiée en cas de discussion.

Ne pas préparer l’entretien avec le médecin du travail. Le salarié a droit à un échange avant que l’avis ne soit rendu. C’est le moment d’exposer les tâches réellement accomplies, les aménagements envisageables et, le cas échéant, le lien avec les conditions de travail.

Se contenter d’invoquer un vice de procédure. L’absence d’étude de poste ne suffit pas : il faut démontrer en quoi elle a faussé la conclusion médicale.

Négliger la qualification de l’origine de l’inaptitude. Cette question ne se plaide pas dans le recours des quinze jours mais au fond, et elle conditionne le niveau d’indemnisation.

Côté employeur

Se fonder sur un avis qui n’émane pas du médecin du travail. La sanction n’est pas l’absence de cause réelle et sérieuse mais la nullité, hors barème.

Conditionner la visite de reprise au retour préalable du salarié à son poste. Cette pratique, courante, expose au paiement du salaire pendant toute la période d’attente.

Lire trop vite la mention de dispense de reclassement. Une formule visant l’entreprise n’a pas la même portée qu’une formule visant tout emploi, et la différence se chiffre en mois de salaire.

Oublier de reprendre le paiement du salaire au terme du mois, en croyant que la contestation de l’avis suspend le délai. Elle ne le suspend pas.

Négliger la preuve de la notification de l’avis. Sans émargement ni récépissé, le délai de contestation ne court pas, et le dossier reste ouvert pendant des semaines.

Récapitulatif

• L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail, un collaborateur médecin ou un interne en médecine du travail.
• Elle suppose que l’aménagement du poste occupé ait été envisagé et écarté.
• Elle peut être constatée lors d’une visite à la demande, y compris pendant un arrêt de travail, lors d’une visite de reprise, ou lors d’un examen d’aptitude en suivi individuel renforcé.
• Quatre étapes s’imposent au médecin du travail : examen médical, étude de poste, étude des conditions de travail, échanges avec le salarié et l’employeur.
• Le second examen n’est plus obligatoire, et le délai de quinze jours qui l’encadre est devenu un maximum.
• L’avis doit comporter des conclusions écrites et des indications sur le reclassement.
• La mention de dispense de reclassement s’interprète strictement, dans son libellé comme dans son périmètre.
• La notification doit conférer une date certaine, à défaut de quoi le délai de recours ne court pas.
• Le recours se forme dans les quinze jours, devant le conseil de prud’hommes en procédure accélérée au fond.
• La décision du juge se substitue à l’avis, elle ne l’annule pas.
• Le recours ne suspend ni le délai d’un mois avant reprise du salaire, ni le pouvoir de licencier.
• L’avis non contesté dans les quinze jours s’impose définitivement aux deux parties.

FAQ : vos questions sur l’avis d’inaptitude

Comment contester un avis d’inaptitude ?

En saisissant le conseil de prud’hommes dans les quinze jours suivant la notification de l’avis, selon la procédure accélérée au fond, devant la formation de référé. Le recours porte sur les éléments de nature médicale ayant fondé l’avis. Le conseil peut confier une mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail, puis rend une décision qui se substitue à l’avis contesté. Passé quinze jours, la contestation est irrecevable et l’avis s’impose définitivement.

Comment contester un avis d’inaptitude face à son employeur ?

La procédure est la même quel que soit l’auteur du recours : le salarié et l’employeur disposent l’un comme l’autre du recours de l’article L. 4624-7 du Code du travail. Ce recours n’oppose pas le salarié à son employeur sur le terrain médical, puisque le dossier médical reste couvert par le secret. L’employeur ne peut y accéder que par l’intermédiaire d’un médecin qu’il mandate, lequel ne peut rien lui révéler de l’état de santé du salarié.

Mon employeur conteste l’avis d’inaptitude : que se passe-t-il ?

L’employeur peut contester l’avis dans le même délai de quinze jours, notamment lorsqu’il estime que le salarié pourrait occuper un autre poste. Le conseil de prud’hommes peut alors substituer à l’avis d’inaptitude un avis d’aptitude assorti de réserves, même si ces réserves impliquent une modification du contrat de travail (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.558). Le salarié est partie à cette instance et peut y faire valoir ses observations.

Comment savoir si l’employeur a contesté l’avis d’inaptitude ?

Le salarié est nécessairement informé, puisqu’il est partie à l’instance : il reçoit la convocation devant le conseil de prud’hommes. Le médecin du travail est également informé du recours, sans être partie au litige. En pratique, la saisine se manifeste aussi par la désignation du médecin-inspecteur du travail, qui convoque le salarié à un examen médical.

Comment procéder pour un référé contre un avis d’inaptitude ?

La contestation relève de la formation de référé du conseil de prud’hommes, mais statuant selon la procédure accélérée au fond : le conseil exerce les pouvoirs de la juridiction du fond et rend une ordonnance ayant autorité de chose jugée. La saisine se fait par requête, dans les quinze jours de la notification. Il est prudent de faire assister sa demande d’une contestation motivée sur le sens de l’avis, et non sur la seule régularité de la procédure.

Comment savoir si l’avis d’inaptitude est d’origine professionnelle ou non ?

L’avis ne tranche pas cette question à lui seul. Le régime de l’inaptitude professionnelle s’applique dès lors que l’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l’employeur en a connaissance au moment du licenciement (Cass. soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040). Cette qualification ne se plaide pas dans le recours des quinze jours mais devant le bureau de jugement. Un indice pratique : le médecin du travail remet un formulaire d’indemnité temporaire d’inaptitude lorsqu’il estime le lien possible.

Comment se déroule la visite qui aboutit à un avis d’inaptitude ?

Le médecin du travail procède à au moins un examen médical, éventuellement complété d’examens complémentaires. Il réalise ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l’établissement. Il reçoit le salarié en entretien physique, et échange avec l’employeur par tout moyen. S’il estime un second examen nécessaire, il le réalise dans les quinze jours. La notification de l’avis intervient au plus tard à cette date.

Qui rédige l’avis d’inaptitude et que doit-il contenir ?

Le médecin du travail le rédige, selon un modèle fixé par arrêté, dans sa version issue de l’arrêté du 3 mars 2025, modifié à effet du 1er juin 2026. L’avis doit comporter des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement, précisant les capacités du salarié à exercer une des tâches existant dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à un poste adapté. Il mentionne également les modalités et le délai de recours.

Après un avis d’inaptitude, faut-il continuer à envoyer des arrêts de travail ?

L’envoi de nouveaux arrêts ne modifie pas le régime applicable. Un nouvel arrêt ne rouvre pas une période de suspension du contrat et ne fait pas échec au régime de l’inaptitude (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-42.618). La procédure de reclassement se poursuit et le délai d’un mois continue de courir : l’employeur doit reprendre le versement du salaire même si le salarié a envoyé des arrêts sans discontinuer (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-41.479).

Peut-on être déclaré inapte pendant un arrêt de travail ?

Oui. L’inaptitude peut être constatée à l’occasion d’un examen demandé par le salarié, y compris pendant une période de suspension du contrat de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517). Le salarié qui anticipe un risque d’inaptitude peut solliciter cette visite sur le fondement de l’article R. 4624-34 du Code du travail, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi.

L’avis d’inaptitude peut-il être rendu lors d’une visite de préreprise ?

La réponse est incertaine et la prudence s’impose. La Cour de cassation a validé un constat d’inaptitude lors d’une visite demandée par le salarié pendant la suspension du contrat, mais en visant expressément l’article R. 4624-34 du Code du travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517). Or l’objet de la visite de préreprise est encadré par les articles R. 4624-29 et R. 4624-30, qui ne prévoient pas que le médecin du travail se prononce sur l’inaptitude.

L’absence d’étude de poste annule-t-elle l’avis d’inaptitude ?

Non, pas automatiquement. La Cour de cassation a validé un avis rendu sans étude de poste récente, l’inaptitude résultant non des conditions de travail mais d’une dégradation des relations entre les parties pendant l’arrêt (Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-17.927). Le non-respect des règles de procédure ne rend pas l’avis inopposable et ne suffit pas à l’invalider. Il faut démontrer en quoi le vice affecte le sens de l’avis.

Une seule visite médicale suffit-elle pour être déclaré inapte ?

Oui. Depuis la loi du 8 août 2016, il n’est plus obligatoire de réaliser deux examens espacés de quinze jours. La double visite reste possible si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour motiver sa décision, mais le délai de quinze jours est alors un maximum, et non plus un minimum comme auparavant.

L’employeur peut-il licencier pendant la contestation de l’avis ?

Oui. La rupture du contrat en raison de l’inaptitude régulièrement constatée n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.813). L’employeur prend toutefois un risque : si le juge substitue un avis d’aptitude à l’avis contesté, le licenciement prononcé entre-temps peut être jugé privé de cause réelle et sérieuse.

Le salaire est-il maintenu après un avis d’inaptitude ?

Pas immédiatement. Pendant le mois qui suit le constat, l’employeur n’est en principe pas tenu de rémunérer le salarié, sauf versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude par la caisse en cas d’origine professionnelle. Passé ce délai d’un mois, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement intégral du salaire, éléments variables et heures supplémentaires compris, sans déduction des prestations de sécurité sociale ou de prévoyance.

Peut-on être licencié pour faute après un avis d’inaptitude ?

En principe non. Le constat d’inaptitude fait échec au licenciement pour faute, même lorsque les faits reprochés sont antérieurs au constat et qu’une procédure disciplinaire avait été engagée (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258). L’exception vise le salarié qui fait délibérément échec aux recherches de reclassement, par exemple en refusant de se rendre aux convocations organisées à cette fin.

Que se passe-t-il si l’avis n’est jamais contesté ?

Il s’impose aux parties comme au juge. Un avis non contesté ne peut plus être remis en cause devant le conseil de prud’hommes dans un litige ultérieur portant sur le licenciement (Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-23.662), et la légitimité du licenciement ne peut pas être discutée sur son fondement (Cass. soc., 25 oct. 2023, n° 22-12.833). C’est la raison pour laquelle le délai de quinze jours doit être traité comme une échéance impérative.

Vous avez reçu un avis d’inaptitude ou devez en tirer les conséquences ?

Le délai de contestation de l’avis d’inaptitude est de quinze jours à compter de la notification. Ce délai est bref, il est prescrit à peine d’irrecevabilité, et son expiration ferme définitivement le débat, y compris dans le contentieux ultérieur du licenciement.

Auron Avocat, avocat en droit du travail à Paris, intervient à chacune des étapes : analyse du libellé de l’avis et de sa portée réelle, notamment sur la dispense de reclassement, vérification de la régularité de la notification et du point de départ du délai, saisine du conseil de prud’hommes en procédure accélérée au fond, suivi de l’expertise du médecin-inspecteur du travail, et sécurisation des obligations qui suivent le constat.

Le cabinet accompagne aussi bien le salarié qui conteste un avis ou le licenciement qui en découle, que l’employeur qui doit sécuriser la procédure. L’analyse suppose de lire l’avis lui-même, et de vérifier la date exacte de sa notification.

N’attendez pas l’expiration du délai. Contactez Auron Avocat pour une consultation personnalisée avec un avocat en droit du travail.

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