Résiliation judiciaire du contrat de travail : le guide complet pour le salarié

Qu’est-ce que la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

Un mode de rupture à l’initiative du salarié

La résiliation judiciaire est une action en justice par laquelle vous demandez au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture de votre contrat de travail, en faisant valoir que votre employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles. Cette action repose sur un principe fondamental du droit des contrats : lorsqu’une partie ne remplit pas ses engagements, l’autre peut demander au juge de mettre fin au contrat (C. civ., art. 1224 et s.).

En clair : Plutôt que de partir vous-même (comme dans la démission ou la prise d’acte), vous demandez au juge de constater que c’est votre employeur qui est fautif et de prononcer la rupture à ses torts. C’est le juge qui décide, pas vous.

Ce qui rend la résiliation judiciaire particulièrement intéressante, c’est que le contrat de travail se poursuit pendant toute la procédure. Vous continuez à travailler, à être payé, et à bénéficier de tous vos droits. La rupture n’intervient que si le juge vous donne raison, et seulement à la date de sa décision. Si le juge rejette votre demande, votre contrat continue comme si rien ne s’était passé.

Qui peut demander la résiliation judiciaire ?

La résiliation judiciaire est ouverte à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Que vous soyez en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, vous pouvez engager cette action. Il n’y a pas de condition d’ancienneté.

En revanche, ce droit est réservé au salarié. L’employeur ne peut pas demander la résiliation judiciaire du contrat de travail. La jurisprudence est constante sur ce point : l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat dispose du licenciement. Il ne peut pas contourner cette procédure en demandant au juge de résilier le contrat à sa place. Si un employeur tente malgré tout d’engager une telle action, sa demande sera déclarée irrecevable par le tribunal, et cette démarche pourra même être considérée comme une manifestation de volonté de rompre le contrat, valant licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En clair : La résiliation judiciaire est une arme juridique que seul le salarié peut utiliser. L’employeur en est exclu. C’est logique : l’employeur a le pouvoir de licencier, il n’a pas besoin du juge pour rompre le contrat.

Le cas du salarié protégé

Le salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.) peut également demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le fait que la procédure de licenciement d’un représentant du personnel soit d’ordre public ne prive pas le salarié de ce droit. Toutefois, si une autorisation administrative de licenciement a été délivrée à l’employeur, le juge prud’homal ne peut pas se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement de cette autorisation, même si la saisine du salarié est antérieure à la rupture, et que l’autorisation de licenciement a par la suite été annulée.

Le juge prud’homal reste néanmoins compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, lorsque celles-ci n’ont pas été examinées par l’autorité administrative.

Le cas du salarié en CDD

Le salarié sous contrat à durée déterminée n’est pas exclu de la possibilité de demander la résiliation judiciaire. Toutefois, sa demande n’est accueillie que s’il établit une faute grave de l’employeur (C. trav., art. L. 1243-1). L’exigence est donc plus stricte qu’en CDI.

Exemple : Claire est en CDD de 12 mois comme assistante de direction. Depuis trois mois, son employeur ne lui verse plus ses primes contractuelles et a réduit unilatéralement son temps de travail. Claire peut demander la résiliation judiciaire de son CDD, mais elle devra démontrer que ces manquements constituent une faute grave de l’employeur.

Comment engager une action en résiliation judiciaire ?

Saisir le conseil de prud’hommes

Pour demander la résiliation judiciaire de votre contrat, vous devez saisir le conseil de prud’hommes compétent. C’est la seule juridiction habilitée à prononcer cette mesure. Le juge des référés n’a pas le pouvoir d’ordonner la résiliation du contrat de travail d’un salarié.

La demande de résiliation doit venir du salarié et ne peut concerner que son propre contrat de travail. Le juge n’a pas le pouvoir d’ordonner la rupture du contrat de travail d’un salarié à la demande d’un tiers.

En clair : Vous ne pouvez pas demander au juge de résilier le contrat d’un collègue, même si vous estimez que les manquements de l’employeur affectent tout le service. Chaque salarié doit engager sa propre action.

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (C. trav., art. L. 1451-1).

Le contrat se poursuit pendant la procédure

C’est le point essentiel qui distingue la résiliation judiciaire de la prise d’acte. La simple demande de résiliation, déposée au greffe du conseil de prud’hommes, n’emporte aucun effet sur le contrat de travail. Vous continuez à travailler normalement, à être payé, à bénéficier de votre mutuelle, de vos congés, et de tous vos droits.

Exemple : Marc est technicien dans une entreprise industrielle. Son employeur ne lui a pas versé ses heures supplémentaires depuis un an. Marc saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire en janvier. L’audience est fixée en septembre. Pendant ces huit mois, Marc continue à travailler et à percevoir son salaire normalement. Si le juge lui donne raison, la rupture prendra effet à la date du jugement.

Cette particularité présente un avantage majeur : vous ne prenez aucun risque financier. À la différence de la prise d’acte, qui rompt immédiatement le contrat et vous prive de revenus en attendant le jugement, la résiliation judiciaire vous permet d’agir en justice tout en conservant votre emploi et votre rémunération.

Les événements qui peuvent survenir pendant la procédure

La procédure de résiliation judiciaire peut durer plusieurs mois, voire plusieurs années en cas d’appel. Pendant ce temps, divers événements peuvent se produire et modifier la donne.

Le licenciement intervient en cours de procédure. Si votre employeur vous licencie entre le dépôt de votre demande et le jugement, le contrat est rompu par l’envoi de la lettre de licenciement. Votre demande de résiliation judiciaire devient alors sans objet puisque le contrat n’existe plus. Toutefois, le juge ne peut pas ignorer les griefs que vous avez formulés. Lorsqu’il apprécie le bien-fondé du licenciement, il prend en compte les manquements invoqués à l’appui de votre demande de résiliation. Si ces griefs n’ont aucun lien avec les motifs du licenciement, ils n’influencent pas son appréciation, mais ils peuvent tout de même faire l’objet d’une demande de dédommagement spécifique.

L’ordre chronologique prévaut. Le juge examine d’abord la demande de résiliation, et c’est seulement s’il ne l’estime pas fondée qu’il statue sur le licenciement. Ce principe s’applique quel que soit le motif du licenciement (motif économique, motif personnel), et même si le contrat de travail a pris fin à la suite de l’adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle ou à une convention de reclassement personnalisé.

Vous démissionnez en cours de procédure. Si vous démissionnez pendant que votre action en résiliation judiciaire est pendante, votre demande devient sans objet. Seuls des dommages-intérêts sont envisageables si les griefs invoqués au soutien de la résiliation sont justifiés.

Vous prenez acte de la rupture. Vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat pour les mêmes motifs ou pour d’autres motifs que ceux invoqués dans votre demande de résiliation. La prise d’acte entraînant la rupture immédiate du contrat, il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant, devenue sans objet. Le juge se prononce alors sur le bien-fondé de la prise d’acte, en prenant en considération les faits invoqués à l’appui de la demande initiale en résiliation judiciaire et ceux invoqués au soutien de la prise d’acte.

Une rupture conventionnelle est conclue. Entre le dépôt de votre demande et la décision du juge, les parties peuvent conclure une rupture conventionnelle homologuée. Pendant un délai d’un an à compter de la date d’homologation, la convention et la décision d’homologation peuvent faire l’objet d’un recours devant le conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 1237-14). Tant que ce délai n’est pas écoulé, la convention peut être remise en cause. Si au moment où le juge statue le délai est écoulé sans qu’il y ait eu de recours, la rupture est définitive et la demande de résiliation judiciaire devient sans objet. Si le délai n’est pas encore écoulé, le juge statue sur la demande de résiliation.

Vous êtes mis à la retraite. Si le contrat est rompu par la mise à la retraite, la demande de résiliation judiciaire devient sans objet. Le salarié a seulement la faculté, si les griefs à l’encontre de l’employeur sont justifiés, de demander réparation du préjudice.

Vous décédez en cours de procédure. Si, dans l’attente du jugement, le salarié décède, l’instance n’est pas caduque. Elle peut être reprise par les ayants droit.

En clair : La résiliation judiciaire est une demande “en attente”. Tant que le contrat n’est pas rompu par un autre événement, le juge peut se prononcer. Si un événement rompt le contrat avant le jugement (licenciement, démission, prise d’acte, rupture conventionnelle, retraite), la demande de résiliation perd son objet, mais les griefs du salarié ne sont pas pour autant oubliés.

Se désister de sa demande

Tant que le juge ne s’est pas prononcé, vous pouvez toujours renoncer à votre demande. Par l’effet du désistement d’instance, la juridiction prud’homale se trouve dessaisie (C. proc. civ., art. 384). Le contrat n’étant pas rompu par la demande de résiliation judiciaire, le juge peut donc, s’il y a lieu, statuer sur le licenciement intervenu ultérieurement.

Quels manquements de l’employeur justifient la résiliation judiciaire ?

Le critère : un manquement suffisamment grave

C’est la condition centrale. Pour que le juge prononce la résiliation de votre contrat aux torts de votre employeur, vous devez démontrer un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Ce critère est le même que celui exigé pour la prise d’acte.

Ce n’est pas n’importe quel manquement qui suffit. Un simple désaccord, une erreur ponctuelle, un problème mineur ne justifient pas la résiliation judiciaire. Le manquement doit être d’une gravité telle qu’il rend impossible ou intolérable la poursuite de la relation de travail.

En clair : Le juge ne va pas résilier votre contrat parce que votre employeur a oublié de vous payer une prime une seule fois ou parce que vous n’êtes pas d’accord avec l’organisation du service. Il faut des faits graves, qui portent atteinte à vos droits fondamentaux ou à l’exécution même de votre contrat.

Par ailleurs, un salarié ne peut invoquer à l’appui de sa demande que des manquements de l’employeur qui lui ont fait personnellement et directement grief. Ainsi, la carence fautive de l’employeur qui n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d’un contrat de travail individuel.

Exemples de manquements acceptés par les juges

La jurisprudence a admis la résiliation judiciaire dans de nombreuses situations. Voici les principales catégories de manquements reconnus comme suffisamment graves.

Le non-paiement du salaire ou des éléments de rémunération. C’est l’un des cas les plus fréquents. Le défaut de paiement du salaire, des primes contractuelles, des heures supplémentaires, ou des indemnités dues au salarié constitue un manquement grave de l’employeur.

Exemple : Antoine est commercial dans une société de conseil. Son contrat prévoit une prime trimestrielle sur objectifs. Depuis un an, son employeur ne lui a versé aucune prime, sans explication. Antoine peut demander la résiliation judiciaire de son contrat.

La modification unilatérale du contrat de travail. Votre employeur ne peut pas modifier les éléments essentiels de votre contrat (rémunération, qualification, lieu de travail, durée du travail) sans votre accord. S’il le fait unilatéralement, c’est un manquement grave. Ont notamment été jugés comme tels : la réduction unilatérale de la rémunération, le retrait de responsabilités hiérarchiques, le changement de l’horaire de travail imposé sans accord du salarié lorsqu’il modifiait la répartition entre travail hebdomadaire et repos dominical.

Le harcèlement moral ou sexuel. Les agissements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel justifient la résiliation judiciaire. L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il répond des agissements des personnes qui exercent une autorité de fait ou de droit sur les salariés. Le harcèlement moral entraînant la résiliation judiciaire peut donc être le fait d’une personne extérieure à l’entreprise, mais qui exerce une autorité de fait sur le salarié.

Exemple : Sophie est assistante dans un cabinet d’architecture. Son supérieur hiérarchique lui adresse régulièrement des remarques humiliantes devant ses collègues, lui retire des dossiers sans raison, et l’exclut des réunions d’équipe. L’employeur, alerté par Sophie, n’a pris aucune mesure. Sophie peut demander la résiliation judiciaire de son contrat pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le manquement à l’obligation de sécurité. Au-delà du harcèlement, l’employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés commet un manquement grave. Cela inclut le fait de rester passif face au stress d’une salariée en lien avec son activité professionnelle, à l’origine d’un accident du travail, ou encore le fait de ne pas avoir mis en place de mesures de prévention face à une situation de souffrance chronique au travail dont l’employeur avait été informé par le médecin du travail.

Le défaut de fourniture de travail. L’employeur qui ne fournit plus de travail au salarié, ou qui le maintient délibérément dans une situation d’inactivité forcée, commet un manquement grave. Il en va de même lorsque l’employeur cesse de fournir de travail au salarié sans le licencier, y compris pour des salariés protégés pour lesquels la procédure de licenciement avec autorisation de l’inspecteur du travail n’a pas été engagée.

La discrimination. Des faits constitutifs de discrimination, notamment en raison de l’état de santé du salarié, peu important qu’ils ne soient pas poursuivis, justifient la résiliation judiciaire.

Le non-respect du principe “à travail égal, salaire égal”. Le fait pour l’employeur de méconnaître ce principe fondamental peut justifier la résiliation, dès lors que le manquement est suffisamment grave.

L’atteinte aux droits du salarié en matière de temps de travail et de repos. L’employeur qui porte atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail et de son temps de repos, ce qui a entraîné des conséquences inévitables sur sa vie personnelle, commet un manquement suffisamment grave.

Exemples de manquements rejetés par les juges

Tous les reproches ne sont pas suffisants. Les juges ont rejeté la demande de résiliation dans les situations suivantes.

L’absence de visite médicale de reprise, lorsqu’elle procède d’une erreur des services administratifs de l’employeur non commise lors des précédents arrêts de travail, et qui n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois.

La modification par l’employeur d’un taux de commissionnement qui n’a eu aucune incidence négative sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années.

La modification de la rémunération qui n’a entraîné qu’une faible diminution de celle-ci.

Le non-paiement de jours de travail supérieurs au forfait en jours.

Le fait que l’employeur n’ait pas fait bénéficier la salariée d’entretiens d’évaluation et lui a fait suivre une formation insuffisante, car les faits étaient anciens et faisaient ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Le non-paiement du solde de la part variable de la rémunération du salarié plusieurs années avant la saisine de la juridiction prud’homale, lorsque le salarié n’a invoqué ce différend avec l’employeur que plus d’une année après cette saisine.

En clair : Pour que la résiliation soit prononcée, le manquement doit être actuel et suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du travail. Des faits anciens, mineurs, ou qui n’ont pas empêché la relation de travail de se poursuivre normalement ne suffiront généralement pas.

L’appréciation de la gravité par le juge

L’appréciation de la gravité des faits relève du pouvoir souverain des juges du fond. Quel que soit le manquement, les juges doivent procéder à une appréciation concrète de sa gravité et décider s’il est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le juge prend en compte toutes les circonstances établies jusqu’au jour où il statue : persistance du comportement reproché après la saisine du juge ou, au contraire, régularisation de la situation dénoncée. Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. En effet, dans certains cas, des faits anciens peuvent justifier la demande, notamment lorsque le manquement de l’employeur s’inscrit sur une longue période. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut aussi être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande. Autrement dit, la date des griefs invoqués n’a pas d’impact sur la recevabilité de l’action. On notera que, dans d’autres cas, le juge peut prendre en compte l’ancienneté des faits et considérer que les manquements n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat. Néanmoins, il s’agit d’un critère parmi d’autres : l’ancienneté des faits ne suffit pas à elle seule à écarter la gravité du manquement.

Un point important concerne l’obligation de sécurité de l’employeur. Un juge du fond ne peut pas débouter un salarié de sa demande de résiliation judiciaire pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité au motif que l’intéressé ne fournit aucun élément et aucun témoignage sur les circonstances de l’accident dont il a été victime. Il appartient à l’employeur dans un tel cas de démontrer qu’il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Exemple : David travaille dans un entrepôt logistique. Il a été victime d’un accident du travail. Il demande la résiliation judiciaire de son contrat pour manquement à l’obligation de sécurité. Le juge ne peut pas rejeter sa demande au seul motif que David ne prouve pas les circonstances exactes de l’accident. C’est à l’employeur de prouver qu’il avait pris toutes les mesures de prévention nécessaires.

La décision du juge : résiliation ou poursuite du contrat

Deux issues possibles

Lorsqu’il examine votre demande de résiliation judiciaire, le juge a deux possibilités.

Première possibilité : les griefs sont fondés. Si le juge estime que les manquements de l’employeur sont établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il prononce la résiliation du contrat aux torts de l’employeur. Cette résiliation produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul selon les circonstances (harcèlement, discrimination, violation du statut protecteur, etc.).

Deuxième possibilité : les griefs sont insuffisants. Si le juge considère que les griefs ne sont pas suffisamment établis ou ne sont pas assez graves pour justifier la rupture, il rejette la demande de résiliation. Le contrat de travail n’est pas rompu et se poursuit. Contrairement à la prise d’acte, il n’y a pas de “requalification en démission” : le contrat continue simplement.

En clair : La résiliation judiciaire est moins risquée que la prise d’acte. Avec la prise d’acte, si vos griefs sont jugés insuffisants, la rupture est requalifiée en démission et vous perdez tout droit aux indemnités et au chômage. Avec la résiliation judiciaire, si vos griefs sont jugés insuffisants, vous conservez votre emploi. Le seul risque est d’avoir perdu du temps et des frais de procédure.

La protection contre le licenciement de représailles

Un salarié ne peut être licencié pour avoir engagé une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Si l’employeur énonce un tel motif dans la lettre de licenciement, ce dernier est entaché de nullité en raison de l’atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice, peu importe le bien-fondé des autres griefs invoqués dans cette lettre. Néanmoins, le simple fait de mentionner l’action en résiliation judiciaire dans la lettre de licenciement n’a pas pour effet d’annuler le licenciement si l’action en justice n’est pas présentée comme la cause de la rupture.

Exemple : Nathalie a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire. Deux mois plus tard, son employeur la licencie en indiquant dans la lettre : “Nous avons décidé de procéder à votre licenciement en raison de votre action judiciaire contre l’entreprise.” Ce licenciement est nul. En revanche, si la lettre mentionne des motifs disciplinaires sérieux et se contente de faire référence à l’action en résiliation sans en faire la cause du licenciement, l’issue sera différente.

Les effets de la résiliation judiciaire

La date de la rupture

Lorsque le juge prononce la résiliation de votre contrat, il est important de savoir à quelle date cette rupture prend effet, car elle détermine le montant du rappel de salaire et de l’indemnisation dus au salarié.

Le principe : la date du jugement. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de celle-ci est fixée au jour de la décision de justice qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Les salaires sont donc dus jusqu’au prononcé de la résiliation. Cette date est retenue pour le calcul du montant des indemnités, et fixe le point de départ du délai de renonciation à la clause de non-concurrence.

Est donc écartée comme date de rupture : la date des manquements commis par l’employeur, la date de la demande en justice, la date de la réception de la convocation devant le conseil de prud’hommes, la date de la convocation devant le conseil de prud’hommes, et la date de la notification du jugement à l’employeur.

Exception : la date postérieure. Lorsqu’il y a appel du jugement et que la Cour d’appel confirme la résiliation, c’est le jour du jugement qui est retenu comme date de rupture, dans la mesure où l’exécution du contrat de travail a cessé à cette date. Mais il en va autrement si l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après le premier jugement. Dans ce cas, c’est la date de la décision d’appel qui fixe la date de la rupture du contrat de travail.

Exception : la date antérieure. La date de rupture du contrat de travail peut être fixée à une date antérieure à celle du jugement si le contrat est déjà rompu. Ainsi, quand le contrat est rompu par licenciement avant que n’intervienne la décision du juge, la date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement, même si, en cours d’instance, le contrat est transféré à une autre société.

Si le salarié a trouvé un nouvel emploi au cours de l’action en résiliation judiciaire, mais que le contrat de travail précédent n’a pas été rompu, la résiliation judiciaire prend effet à la date de cette nouvelle embauche.

Par ailleurs, si l’employeur et le salarié ont cessé de collaborer mais que le contrat de travail n’est pas pour autant rompu, la résiliation judiciaire prend effet à la date à laquelle le salarié n’est plus au service de l’employeur.

Les indemnités en cas de résiliation aux torts de l’employeur

Lorsque la résiliation est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre à plusieurs indemnités.

L’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle). Le salarié a droit à une indemnité fixée par la convention collective en matière de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, et non à celle applicable en matière de licenciement pour motif économique. Le cas échéant, l’employeur est redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail dès lors que l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un accident du travail et que le juge a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail en lui faisant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le barème d’indemnisation de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (dit “barème Macron”) est applicable en cas de résiliation judiciaire (C. trav., art. L. 1235-3-2). Il fixe à la fois un plancher et un plafond d’indemnisation exprimés en mois de salaire brut, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Des montants spécifiques sont prévus pour les licenciements prononcés dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, jusqu’à dix années d’ancienneté (C. trav., art. L. 1235-3).

L’indemnité compensatrice de préavis (et congés payés afférents). Cette indemnité est toujours due, même si le salarié est dans l’impossibilité de l’exécuter.

L’indemnité compensatrice de congés payés dès lors qu’au moment de la rupture, le salarié n’a pas épuisé ses droits à congé.

L’indemnité prévue en cas de non-respect de la procédure de licenciement n’est en revanche pas due.

Le calcul des indemnités s’effectue à la date de la rupture, c’est-à-dire, en principe, à la date du jugement. L’employeur peut être condamné à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’allocations (C. trav., art. L. 1235-4).

Les indemnités en cas de licenciement nul

Certains manquements de l’employeur emportent des effets spécifiques. La résiliation peut produire les effets d’un licenciement nul dans les cas suivants : violation d’une liberté fondamentale, faits de harcèlement moral ou sexuel, discrimination ou action en justice du salarié fondée sur la discrimination, action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et en cas de dénonciation de crimes et délits, exercice d’un mandat par un salarié protégé, violation des protections existantes en cas de grossesse, de maternité et de paternité, violation de la protection du salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail (C. trav., art. L. 1235-3-1).

Le barème d’indemnisation prévu en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité. Lorsque la rupture est prononcée par le juge aux torts de l’employeur et que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés ci-dessus, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L’indemnité est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle et des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés (C. trav., art. L. 1235-3-2).

Par ailleurs, lorsque, postérieurement au constat d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail.

Le cas du salarié protégé. Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, que les manquements de l’employeur soient ou non en lien avec le mandat. Le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour où il a demandé la résiliation judiciaire, mais pas au titre d’un nouveau mandat acquis postérieurement à la demande de résiliation judiciaire. Comme pour la prise d’acte, cette indemnité est plafonnée à 30 mois de salaire notamment pour les représentants élus du personnel. Il convient de souligner que le salarié doit encore bénéficier du statut protecteur au jour où la résiliation judiciaire est prononcée pour se voir octroyer cette indemnité liée à la violation du statut protecteur. Il a droit à cette indemnité, quand bien même il serait susceptible de partir à la retraite avant l’expiration de cette période de protection. Si le mandat a été acquis après la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la résiliation prononcée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non pas nul.

Important : la résiliation judiciaire d’un salarié protégé ne peut pas ouvrir droit à la réintégration de l’intéressé. En effet, il s’agit de deux demandes incompatibles et contradictoires : la première vise à rompre les relations contractuelles, alors que la seconde tend à leur reprise.

Refus de réintégration. Produit les effets d’un licenciement nul la résiliation judiciaire de contrat de travail prononcée en raison du refus de l’employeur de réintégrer un salarié dont le licenciement est annulé. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’à ce que le juge prononce la résiliation, et à une indemnité pour licenciement illicite au moins égale aux six derniers mois de salaire.

Les documents à remettre au salarié

Comme après toute rupture du contrat de travail, le salarié dont le contrat est résilié par le juge se voit remettre les documents habituels de fin de contrat : reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et attestation France Travail.

Les formalités que l’employeur doit accomplir sont les suivantes : inscription de la rupture du contrat de travail sur le registre unique du personnel, inscription sur le relevé mensuel des contrats de travail dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés. S’y ajoute, lorsque la rupture concerne un salarié âgé d’au moins 55 ans, une déclaration à l’Urssaf (C. trav., art. L. 1221-18).

Résiliation judiciaire ou prise d’acte : comment choisir ?

Les différences essentielles

Ces deux actions poursuivent le même objectif : obtenir la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Mais elles fonctionnent très différemment.

La résiliation judiciaire :

• Effet sur le contrat : le contrat se poursuit pendant la procédure
• Rupture : uniquement si le juge donne raison au salarié, à la date du jugement
• Risque en cas d’échec : aucun, le contrat continue
• Revenus pendant la procédure : le salarié continue à être payé
• Droit au chômage pendant la procédure : non (le contrat n’est pas rompu)
• Rapidité : lente (plusieurs mois à plusieurs années)
• Situation psychologique : le salarié reste dans l’entreprise avec son employeur

La prise d’acte :

• Effet sur le contrat : rupture immédiate
• Rupture : automatique dès la notification à l’employeur
• Risque en cas d’échec : requalification en démission (perte des indemnités et du chômage)
• Revenus pendant la procédure : aucun salaire (le contrat est rompu)
• Droit au chômage pendant la procédure : pas immédiatement, en attente du jugement
• Rapidité : procédure accélérée devant le bureau de jugement (1 mois)
• Situation psychologique : le salarié est libéré de l’entreprise

Les critères de choix

Privilégiez la résiliation judiciaire si :

Vous souhaitez conserver votre emploi et votre rémunération pendant la durée de la procédure. Votre situation financière ne vous permet pas de vous retrouver sans revenus. Vous n’êtes pas certain que vos griefs seront jugés suffisamment graves. Vous voulez limiter les risques au maximum. La situation, bien que difficile, reste tenable au quotidien.

Privilégiez la prise d’acte si :

La situation est devenue absolument intolérable et vous ne pouvez plus rester un jour de plus dans l’entreprise. Vos griefs sont solides et bien documentés (non-paiement de salaire, harcèlement avéré, modification unilatérale grave du contrat). Vous avez les moyens financiers de tenir sans revenus le temps de la procédure. Vous avez un nouvel emploi en vue.

En clair : La résiliation judiciaire est la voie prudente, la prise d’acte est la voie d’urgence. Dans le doute, la résiliation judiciaire est plus sûre car elle ne met pas en péril votre emploi. Mais si la situation est devenue insupportable, la prise d’acte vous libère immédiatement.

Peut-on cumuler les deux ?

Oui. Le salarié qui agit en justice contre son employeur pour demander la résiliation judiciaire de son contrat n’est pas privé du droit de prendre acte de la rupture pour les mêmes motifs ou pour d’autres motifs. Une prise d’acte de la rupture par le salarié peut donc intervenir après une demande de résiliation judiciaire.

La prise d’acte entraînant la rupture immédiate du contrat de travail, il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant, devenue sans objet. Le juge se prononce seulement sur le bien-fondé de la prise d’acte, mais il prend en considération les faits invoqués à l’appui de la demande initiale en résiliation judiciaire et ceux invoqués au soutien de la prise d’acte.

Exemple : Pierre a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire en mars. En septembre, la situation se dégrade encore davantage : son employeur cesse de lui fournir du travail. Pierre prend acte de la rupture. Le juge examinera la prise d’acte en tenant compte de tous les griefs, y compris ceux invoqués dans la demande initiale de résiliation.

FAQ : vos questions sur la résiliation judiciaire

Qu’est-ce que la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

C’est une action en justice par laquelle le salarié demande au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en raison de manquements graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Pendant toute la procédure, le contrat de travail se poursuit.

Qui peut demander la résiliation judiciaire ?

Seul le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. L’employeur en est exclu : il dispose du licenciement pour mettre fin au contrat. Tous les salariés sont concernés, qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel.

Quel tribunal est compétent ?

Le conseil de prud’hommes est la seule juridiction compétente pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail. Le juge des référés ne peut pas ordonner cette mesure.

Le contrat de travail est-il rompu dès le dépôt de la demande ?

Non. C’est la grande particularité de la résiliation judiciaire : le contrat de travail se poursuit pendant toute la durée de la procédure. Le salarié continue à travailler et à percevoir son salaire. La rupture n’intervient que si le juge prononce la résiliation.

Quels manquements de l’employeur justifient la résiliation judiciaire ?

Le salarié doit démontrer un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Les cas les plus fréquents sont le non-paiement du salaire, la modification unilatérale du contrat, le harcèlement moral ou sexuel, le manquement à l’obligation de sécurité, le retrait des responsabilités, et le défaut de fourniture de travail. Un simple désaccord ou un problème mineur ne suffit pas.

Que se passe-t-il si le juge rejette ma demande ?

Le contrat de travail se poursuit normalement. Contrairement à la prise d’acte (où un rejet entraîne une requalification en démission), le rejet d’une demande de résiliation judiciaire ne produit aucun effet sur le contrat. Vous conservez votre emploi.

Que se passe-t-il si je suis licencié pendant la procédure ?

Le contrat est rompu par le licenciement. Votre demande de résiliation devient sans objet. Toutefois, le juge prend en compte vos griefs lorsqu’il examine le bien-fondé du licenciement. Il examine d’abord si la résiliation était justifiée avant de statuer sur le licenciement.

Le barème Macron s’applique-t-il en cas de résiliation judiciaire ?

Oui, lorsque la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le barème fixe un plancher et un plafond d’indemnisation en fonction de votre ancienneté. En revanche, le barème ne s’applique pas lorsque la résiliation produit les effets d’un licenciement nul (harcèlement, discrimination, salarié protégé, etc.).

Peut-on demander la résiliation judiciaire et prendre acte de la rupture ?

Oui. Le salarié peut prendre acte de la rupture alors qu’une action en résiliation judiciaire est en cours. La prise d’acte entraîne la rupture immédiate du contrat et la demande de résiliation devient sans objet. Le juge examine alors la prise d’acte en tenant compte de tous les griefs, y compris ceux invoqués dans la demande de résiliation.

Le salarié protégé peut-il demander la résiliation judiciaire ?

Oui. Le salarié protégé peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Si elle est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Le salarié bénéficie alors d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’à l’expiration de sa période de protection, plafonnée à 30 mois de salaire.

Peut-on conclure une rupture conventionnelle en cours de résiliation judiciaire ?

Oui. Les parties peuvent conclure une rupture conventionnelle homologuée pendant la procédure. Si le délai de recours d’un an est écoulé sans contestation, la rupture conventionnelle est définitive et la demande de résiliation judiciaire devient sans objet.

À quelle date la rupture prend-elle effet ?

En principe, à la date du jugement qui prononce la résiliation. Toutefois, si le contrat a été rompu auparavant par un licenciement, la date de rupture est celle de l’envoi de la lettre de licenciement. Si le salarié a trouvé un nouvel emploi sans que le contrat précédent n’ait été formellement rompu, la résiliation prend effet à la date de la nouvelle embauche.

L’employeur peut-il me licencier parce que j’ai demandé la résiliation judiciaire ?

Non. Un licenciement motivé par l’exercice d’une action en justice est nul, car il porte atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice. Si la lettre de licenciement présente votre action en résiliation judiciaire comme la cause du licenciement, celui-ci sera annulé.

Vous envisagez une résiliation judiciaire de votre contrat de travail ?

La résiliation judiciaire est une procédure qui peut vous permettre d’obtenir la rupture de votre contrat aux torts de votre employeur tout en conservant votre emploi pendant la durée de la procédure. C’est une voie juridique prudente, mais qui exige une préparation rigoureuse : la solidité de vos griefs, la qualité de vos preuves, et le choix du bon moment pour agir sont déterminants.

Auron Avocat vous accompagne pour analyser votre situation, évaluer la gravité des manquements de votre employeur, constituer votre dossier, et vous représenter devant le conseil de prud’hommes.

N’attendez pas que la situation se dégrade davantage pour faire examiner votre dossier.

Contactez Auron Avocat pour une consultation personnalisée.