Émeutes du 17 octobre : activité partielle (chômage partiel) et salarié casseur, ce que peut faire l'employeur

Par Maître Arnaud Sirven, avocat fondateur d’Auron Avocat, Barreau de Paris

Mis à jour le 18 octobre 2026

À retenir
Un commerce pillé ou détruit lors des émeutes du 17 octobre peut placer ses salariés en activité partielle sans attendre de mesure gouvernementale : le Code du travail vise déjà le sinistre et les circonstances de caractère exceptionnel. Dans ces cas, l’employeur met d’abord ses salariés en activité partielle, puis dispose de 30 jours pour déposer sa demande. Le licenciement d’un salarié reconnu parmi les casseurs est beaucoup plus risqué. S’il était en grève ce jour-là, seule une faute lourde permet de le licencier ; s’il ne l’était pas, le pillage relève en principe de sa vie personnelle. Un licenciement reste possible si les faits touchent l’entreprise, violent une obligation du contrat ou créent un trouble objectif, à condition de disposer d’une preuve recevable et d’agir dans le délai de deux mois.

Samedi 17 octobre 2026, la journée de mobilisation contre la vie chère a dégénéré dans de nombreuses villes. Vitrines brisées, magasins pillés, auteurs parfois filmés à visage découvert : environ 1 500 commerçants ont été touchés, selon une fédération de la distribution. Dès ce lundi, deux questions se posent aux employeurs. Comment payer des salariés qui ne peuvent plus travailler dans un magasin dévasté ? L’activité partielle y répond en grande partie. Et que faire d’un salarié reconnu sur une vidéo, un sac de marchandises volées à la main ?

Ces deux questions n’appellent pas la même urgence. La paie de fin de mois ne peut pas attendre, et le dispositif d’activité partielle offre justement un délai pour régulariser. Le sort du salarié casseur, à l’inverse, se règle mal sous le coup de l’émotion : la jurisprudence protège fortement la vie personnelle et le droit de grève, et une décision précipitée se paie cher devant le conseil de prud’hommes.

Commerce pillé ou fermé : l’activité partielle sans attendre le gouvernement

Un employeur dont le magasin a été pillé ou détruit peut placer ses salariés en activité partielle dès maintenant, dans le cadre du régime de droit commun, sans attendre une mesure exceptionnelle de l’État.

L’activité partielle, que beaucoup appellent encore chômage partiel ou chômage technique, compense une partie de la perte de salaire lorsque l’établissement ferme temporairement ou réduit collectivement son horaire en dessous de la durée légale (C. trav., art. L. 5122-1). Le salarié ne reçoit plus son salaire habituel mais une indemnité versée par l’employeur. En contrepartie, l’employeur perçoit une allocation publique qui en couvre une large part.

En clair :
Le chômage partiel, par définition, transfère à la collectivité une partie du coût des heures que vos salariés ne peuvent pas travailler. Le contrat de travail n’est pas rompu, il est seulement suspendu pendant les heures chômées.

L’État n’a rien annoncé, et ce n’est pas nécessaire

Aucune mesure propre à l’activité partielle n’a été annoncée à la date de mise à jour de cet article, mais le régime de droit commun permet déjà d’indemniser les salariés d’un commerce pillé.

Le 18 octobre au soir, le président de la République a annoncé une cellule de crise, présidée par le Premier ministre à partir du 19 octobre, pour mobiliser les aides en faveur des commerçants et entreprises victimes des destructions. Son contenu n’est pas encore connu. Lors du mouvement des gilets jaunes, en 2018 et 2019, le gouvernement avait déjà présenté l’activité partielle comme l’un des outils d’aide aux commerçants employeurs.

Si des aménagements sont décidés, cet article sera mis à jour. En attendant, rien ne justifie d’attendre pour agir.

En clair :
N’attendez pas un dispositif spécial pour protéger votre trésorerie. Le régime existant vous permet de placer vos salariés en activité partielle dès aujourd’hui et de régulariser la demande dans les 30 jours.

Indemnité d’activité partielle en 2026 : ce que coûte une fermeture

Pour chaque heure chômée, le salarié perçoit une indemnité égale à 60 % de sa rémunération horaire brute de référence, et l’employeur reçoit une allocation égale à 36 % de cette même rémunération, avec un plancher (C. trav., art. R. 5122-18 et D. 5122-13).

Les montants applicables à l’activité partielle en 2026, depuis le 1er juin 2026, sont les suivants :

• l’indemnité du salarié est plafonnée à 60 % de 4,5 Smic, soit 33,24 euros brut de l’heure, et ne peut excéder sa rémunération nette horaire habituelle ;
• un salarié à temps plein conserve en toute hypothèse une rémunération mensuelle au moins égale au Smic net ;
• l’allocation de l’employeur ne peut être inférieure à 8,57 euros ni supérieure à 19,94 euros par heure.

Seules sont indemnisées les heures comprises entre l’horaire réellement travaillé et la durée légale, ou la durée collective ou contractuelle si elle est inférieure. Les heures supplémentaires non travaillées ne sont pas indemnisables, sauf convention de forfait en heures incluant des heures supplémentaires ou durée conventionnelle supérieure à la durée légale. Chaque salarié dispose d’un contingent de 1 000 heures indemnisables par année civile.

Pour un salarié à temps plein faiblement rémunéré, une règle s’ajoute. Lorsque le salaire des heures travaillées et l’indemnité d’activité partielle n’atteignent pas la rémunération mensuelle minimale, calée sur le Smic net, l’employeur verse une allocation complémentaire qui reste à sa charge (C. trav., art. L. 3232-5). Les salariés à temps partiel, les apprentis et les intérimaires n’y ont pas droit, mais leur indemnité horaire bénéficie d’un plancher spécifique.

L’indemnité est versée à la date normale de la paie et figure sur le bulletin. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG et à la CRDS. Vous pouvez la compléter par accord collectif ou décision unilatérale ; ce complément est alors soumis aux cotisations comme un salaire.

Exemple :
Thomas est vendeur à temps plein dans une boutique de prêt-à-porter pillée le 17 octobre. Son salaire de référence est de 3 000 euros brut par mois, soit 19,78 euros de l’heure. Si la boutique reste fermée un mois entier, Thomas perçoit 60 % de ce taux, soit 11,87 euros par heure chômée et environ 1 800 euros brut pour les 151,67 heures du mois. L’allocation théorique de l’employeur (36 %, soit 7,12 euros) est inférieure au plancher : l’employeur reçoit donc 8,57 euros de l’heure, soit environ 1 300 euros. Il garde à sa charge environ 500 euros, avant tout complément volontaire.

L’indemnisation de l’activité partielle se déroule ensuite en deux temps. L’employeur avance l’indemnité aux salariés, puis adresse une demande d’indemnisation à l’Agence de services et de paiement, au plus tard dans les six mois qui suivent la fin de l’autorisation ; l’allocation lui est versée mensuellement (C. trav., art. R. 5122-5).

Jours fériés, arrêts maladie, congés : les cas particuliers

Les jours fériés compris dans une période d’activité partielle ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés dans l’entreprise (Cass. soc., 6 nov. 2024, n° 22-21.966).

La question se posera dès les prochaines semaines, avec le 1er et le 11 novembre. Un salarié ne peut pas être placé en activité partielle un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise.

Le salarié malade pendant la fermeture ne peut pas, par le jeu du maintien de salaire, percevoir davantage que ce qu’il aurait reçu en activité partielle (Cass. soc., 6 juill. 2022, n° 21-18.100). À l’inverse, l’indemnité compensatrice de congés payés due à un salarié s’ajoute à l’indemnité d’activité partielle. Et parce qu’elle remplace le salaire, cette indemnité entre dans le calcul des primes assises sur les rémunérations perçues (Cass. soc., 26 nov. 1996, n° 94-40.266).

Une précision mérite l’attention des employeurs en difficulté. Le salarié ne peut pas renoncer à ses indemnités d’activité partielle, et la rupture provoquée par leur non-paiement s’analyse en un licenciement (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 98-40.085).

Placer d’abord, demander ensuite : le délai de 30 jours

En cas de sinistre ou de circonstance de caractère exceptionnel, l’employeur peut placer immédiatement ses salariés en activité partielle et dispose ensuite de 30 jours pour adresser sa demande d’activité partielle à l’administration.

C’est une dérogation précieuse. En temps normal, la demande doit être préalable et déposée sur le portail dédié, avec le motif, la durée prévisible et le nombre de salariés concernés. Une fois le dossier complet, l’administration dispose de 15 jours pour statuer, et son silence vaut acceptation (C. trav., art. R. 5122-4).

Le risque, c’est le refus. L’employeur qui cesse de fournir du travail à ses salariés sans avoir demandé et obtenu l’activité partielle doit compenser lui-même leur perte de salaire (Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85-46.239 ; Cass. soc., 16 mars 1989, n° 86-45.018 ; Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.044). Le délai de 30 jours n’est donc pas une invitation à attendre : plus la demande est déposée tôt, plus vite vous connaissez votre situation.

Le point fragile : faire reconnaître le pillage comme un sinistre

Le pillage n’est pas expressément visé par les textes, mais il peut être rattaché aux motifs que retient le Code du travail : la réduction ou la suspension temporaire d’activité due à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel, ou à toute autre circonstance de caractère exceptionnel (C. trav., art. R. 5122-1).

Un magasin dévasté, un stock volé, une devanture à reconstruire : la situation d’un commerce pillé entre naturellement dans ces catégories. Encore faut-il convaincre l’administration, qui rattache traditionnellement les circonstances exceptionnelles aux cas proches de la force majeure, c’est-à-dire imprévisibles, irrésistibles et extérieurs à l’entreprise. C’est elle qui qualifiera la situation au vu du dossier, et cette qualification commande la durée de l’autorisation.

Les conditions du chômage partiel s’ajoutent à ce motif. La baisse d’activité doit être temporaire et collective : elle vise l’établissement entier ou une partie identifiée (un service, une équipe), et non un salarié choisi isolément (Cass. soc., 19 juill. 1995, n° 91-45.676), sauf si l’établissement ne compte qu’un salarié. La réduction collective de l’horaire peut en revanche être appliquée individuellement, par roulement, au sein de chaque unité.

Quels salariés placer en activité partielle ?

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être placés en activité partielle, y compris ceux à temps partiel, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation (C. trav., art. L. 5122-3 ; Cass. soc., 22 juin 1994, n° 89-42.461).

Quelques nuances concernent des effectifs courants dans le commerce. Les intérimaires y ont droit si les salariés de l’entreprise utilisatrice sont eux-mêmes placés en activité partielle. Les cadres dirigeants n’en bénéficient qu’en cas de fermeture de leur établissement. Pour un salarié en forfait jours, chaque journée non travaillée compte pour sept heures, et une demi-journée pour trois heures trente. Quant aux apprentis, ils ne peuvent en principe pas être placés en activité partielle pendant leurs heures de formation, sauf événement majeur empêchant l’organisme de formation de dispenser ses cours.

Six mois renouvelables, si le sinistre est retenu

En cas de sinistre, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour six mois au plus, renouvelables sans limite ; pour les autres motifs, elle est limitée à trois mois, renouvelables dans la limite de six mois sur douze mois (C. trav., art. R. 5122-9).

Cette différence n’est pas neutre pour un commerce dont les travaux de remise en état dureront plusieurs mois. Elle dépend directement du motif retenu : sinistre ou simple circonstance exceptionnelle.

Attention aux entreprises qui ont déjà eu recours à l’activité partielle dans les 36 mois précédents, ce qui est fréquent dans le commerce. Une nouvelle demande les oblige à souscrire des engagements, fixés par l’administration, qui peuvent porter sur le maintien dans l’emploi, la formation ou le redressement de la situation économique (C. trav., art. L. 5122-1).

CSE et salariés : ce qui peut attendre, ce qui s’impose

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est en principe consulté avant la demande, mais en cas de sinistre ou de circonstance exceptionnelle, son avis peut être recueilli après le dépôt et transmis dans un délai de deux mois (C. trav., art. R. 5122-2).

Le CSE doit ensuite être informé de la décision de l’administration, puis, à l’échéance de l’autorisation, de la manière dont le dispositif a été appliqué. Côté salariés, le placement en activité partielle s’impose : il suspend le contrat de travail sans le modifier (Cass. soc., 18 juin 1996, n° 94-44.654), et seul un salarié protégé peut le refuser. Une fois l’autorisation obtenue, l’employeur n’a pas à consulter de nouveau le CSE s’il change les jours chômés de la semaine sans modifier le volume hebdomadaire d’heures d’activité partielle (Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-20.923).

Ce que l’activité partielle ne permet pas

L’activité partielle ne couvre que les baisses d’activité temporaires : un commerce qui ne rouvrira pas ne peut pas y recourir, car la réduction d’activité revêt alors un caractère structurel (CE, 13 nov. 1995, n° 156339).

Dans ce cas, la question devient celle d’un éventuel licenciement économique, qui obéit à d’autres règles. De même, l’administration considère qu’une fermeture pour simples travaux d’entretien ou d’embellissement n’ouvre pas droit à l’activité partielle. Votre dossier doit donc rattacher clairement la fermeture au pillage, et non aux seuls travaux.

Enfin, pendant l’activité partielle, l’employeur est en principe tenu de maintenir l’emploi des salariés concernés. Des licenciements économiques prononcés malgré cette obligation peuvent conduire l’administration à réclamer le remboursement des allocations versées.

Trésorerie tendue : ce que prévoient les textes

Lorsque l’employeur connaît des difficultés financières, l’administration peut faire verser l’allocation d’activité partielle directement aux salariés, et même la liquider avant la fin du mois si l’entreprise ne parvient plus à payer les indemnités.

Cette possibilité, également ouverte en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, intéresse directement les commerces dont le stock a disparu en une nuit. L’activité partielle reste d’ailleurs accessible à une entreprise en redressement judiciaire, pour faciliter sa relance ou sa reprise, et même à une entreprise en liquidation dont la reprise a été confirmée par le juge.

Le dispositif ne règle pas tout : il ne couvre ni le stock détruit ni les travaux, qui relèvent de l’assurance et des aides annoncées. Dans la région Provence-Alpes-Côte d’Azur, par exemple, le fonds « solidarité commerces pillés » créé après les émeutes de 2023 a été réactivé.

Activité ralentie sans pillage : grèves et blocages

Une entreprise épargnée par les dégradations, mais dont l’approvisionnement est perturbé par des grèves extérieures, peut aussi recourir à l’activité partielle au titre des difficultés d’approvisionnement.

L’administration l’admet lorsque des grèves dans des entreprises extérieures, notamment dans les transports ou l’énergie, privent l’entreprise de matières premières ou d’énergie (Note 15 du 28 févr. 1987). Elle l’admet aussi pour les entreprises liées à un établissement en grève, comme un sous-traitant, un fournisseur ou un client, dont l’activité baisse du fait du conflit. En revanche, la baisse d’activité causée par une grève dans l’établissement même n’est pas indemnisée, sauf autorisation administrative lorsque l’établissement est fermé plus de trois jours (C. trav., art. R. 5122-8).

Le salarié reconnu parmi les casseurs : vérifier d’abord le droit de grève

Avant d’envisager une sanction, vérifiez si le salarié était en grève le 17 octobre : si c’est le cas, il ne peut être licencié que pour faute lourde, et tout licenciement prononcé sans faute lourde est nul.

Ce premier tri est le plus important de tous. L’erreur sur ce point ne coûte pas seulement une indemnité : elle expose à la nullité du licenciement, la sanction la plus lourde du droit du licenciement.

Une journée couverte par des préavis de grève

La journée du 17 octobre était couverte par plusieurs préavis, dont celui d’une confédération syndicale permettant aux salariés de se déclarer grévistes du vendredi 16 octobre à 19 heures au dimanche 18 octobre à 8 heures.

Dans le secteur privé, la grève n’est d’ailleurs soumise à aucun préavis, sauf exceptions légales (Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-19.858). Un salarié peut aussi faire grève seul lorsqu’il répond à un mot d’ordre national (Cass. soc., 29 mai 1979, n° 78-40.553). La jurisprudence a jugé licite la participation à une grève nationale contre des mesures économiques et sociales (même arrêt) ou pour la défense des retraites (Cass. soc., 15 févr. 2006, n° 04-45.738). Une mobilisation contre la vie chère, centrée sur le pouvoir d’achat, nous paraît relever de la même logique.

En pratique, la question ne se pose que pour les salariés qui devaient travailler ce samedi et ont cessé le travail pour rejoindre le mouvement. La grève se définit en effet comme une cessation collective et concertée du travail (Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 04-12.336). Le salarié dont le samedi est un jour de repos n’était pas en grève.

Et si l’arrêt de travail n’était pas une grève licite ?

Lorsque l’arrêt de travail ne remplit pas les conditions d’une grève, les salariés qui y participent perdent la protection du droit de grève, et une faute grave suffit alors à justifier leur licenciement (Cass. soc., 30 juin 2015, n° 14-11.077).

N’est pas une grève, par exemple, la cessation collective du travail, plusieurs samedis de suite, par des salariés qui refusaient simplement de travailler ce jour-là : la jurisprudence y voit un mouvement d’autosatisfaction (Cass. soc., 23 nov. 1978, n° 77-40.946). La grève suppose aussi des revendications professionnelles connues de l’employeur au plus tard au début du mouvement, quelle que soit la forme de cette information (Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-19.858).

Pour une journée nationale annoncée de longue date, assortie de préavis et de revendications publiques sur le pouvoir d’achat, cette voie paraît étroite. L’employeur qui contesterait à tort la qualité de gréviste d’un salarié s’exposerait à la nullité du licenciement.

Pendant la grève, seul un licenciement pour faute lourde est possible

Un gréviste ne peut être licencié qu’en cas de faute lourde qui lui est personnellement imputable (C. trav., art. L. 2511-1).

La protection est large. Elle s’étend à tout licenciement motivé par un acte accompli pendant la grève, si cet acte ne constitue pas une faute lourde (Cass. soc., 9 mai 2012, n° 10-24.307 ; Cass. soc., 5 juill. 2018, n° 16-21.563). Une faute simple, et même une faute grave, ne permet aucune sanction : ni avertissement, ni mise à pied, ni licenciement.

Le formalisme compte tout autant. La lettre de licenciement doit mentionner en toutes lettres la faute lourde : si elle se contente d’une faute grave pour des faits liés à la grève, la nullité est inévitable (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 11-27.413).

Les conséquences de la nullité sont lourdes pour l’employeur. Le salarié peut demander sa réintégration et obtenir les salaires de toute la période d’éviction, sans déduction des revenus perçus entre-temps (Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481 ; Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-20.527). S’il ne la demande pas, il a droit à une indemnité au moins égale à six mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-3-1). Le juge peut enfin condamner l’employeur à rembourser à France Travail jusqu’à six mois d’allocations chômage (Cass. soc., 18 janv. 2023, n° 21-20.311).

Faute lourde : définition et exemples tirés de la jurisprudence

Pour retenir une faute lourde, le juge doit relever chez le salarié la volonté de porter préjudice à l’employeur ou à l’entreprise ; la gravité du dommage causé ne suffit pas (Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-11.291 ; Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-21.064).

Dans le contexte d’une grève, elle suppose en outre une participation personnelle et active du salarié aux faits illicites (Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-43.739). Les juges l’ont retenue, par exemple, pour un salarié ayant bloqué la sortie d’un camion et fait pression sur ses collègues pour empêcher les non-grévistes de travailler (Cass. soc., 14 sept. 2017, n° 16-16.069), pour la séquestration de dirigeants (Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-12.562), ou pour des coups portés à un collègue qui refusait de s’associer au mouvement (Cass. soc., 26 mai 1981, n° 79-41.623).

À l’inverse, la faute lourde a été écartée pour un chef de magasin qui s’était seulement tenu aux côtés de manifestants violents et injurieux (Cass. soc., 18 janv. 2005, n° 02-46.443). Un vol, à lui seul, ne suffit pas non plus à caractériser la faute lourde (Cass. soc., 26 oct. 2004, n° 02-42.843) : l’intention de commettre l’infraction n’est pas l’intention de nuire à l’employeur. Lorsque plusieurs salariés ont participé aux mêmes faits, l’employeur peut enfin, sans discrimination, les sanctionner différemment (Cass. soc., 15 mai 1991, n° 89-42.270).

Le pillage d’un magasin tiers : une zone grise

La jurisprudence relative à la faute lourde du gréviste concerne, pour l’essentiel, des actes dirigés contre l’entreprise, ses dirigeants ou ses salariés, et non le pillage du magasin d’un tiers.

Deux lectures s’affrontent donc. D’un côté, la protection s’étend à tout fait commis au cours de la grève, ce qui plaide pour son application au salarié gréviste qui pille une boutique pendant la manifestation. De l’autre, la faute lourde exige une intention de nuire à l’employeur, difficile à caractériser lorsque la victime est un commerçant sans lien avec l’entreprise. Pour l’employeur, la combinaison des deux est défavorable : la protection risque de jouer, et la faute lourde d’être écartée.

Exemple :
Julien est préparateur de commandes dans un entrepôt qui fonctionne le samedi. Le 17 octobre, il se déclare gréviste et rejoint le cortège. Le lundi, un collègue montre à la direction une vidéo où l’on voit Julien sortir d’une boutique saccagée. Si l’employeur le licencie pour faute grave, le licenciement est nul, quelle que soit la réalité des faits. S’il vise la faute lourde, il devra démontrer une intention de nuire à l’entreprise, ce que le pillage d’un commerce tiers ne révèle pas par lui-même.

Le salaire du gréviste du 17 octobre

Le salarié qui a fait grève le 17 octobre perd la rémunération du temps non travaillé, mais la retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de son absence.

Au-delà, la retenue devient une sanction pécuniaire, interdite (C. trav., art. L. 1331-2 ; Cass. soc., 8 juill. 1992, n° 89-42.563). Elle ne peut pas non plus frapper les grévistes plus durement que les autres absents : la Cour de cassation juge illicite la retenue pratiquée pour grève lorsque les autres absences n’en subissent pas de semblable (Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-42.677). Enfin, le bulletin de paie ne doit pas mentionner la grève, la retenue figurant en pratique sous l’intitulé « absence non rémunérée » (C. trav., art. R. 3243-4).

Le salarié absent doit, de son côté, justifier son absence par sa participation au mouvement. Quant aux non-grévistes, leur salaire ne peut pas être réduit au motif que la production a baissé du fait du conflit (Cass. soc., 22 avr. 1985, n° 82-41.861).

Hors grève, un pillage commis un samedi relève en principe de la vie personnelle

Lorsque le salarié n’était pas en grève, un pillage commis en dehors du temps et du lieu de travail relève en principe de sa vie personnelle et ne peut pas constituer une faute disciplinaire, même s’il s’agit d’une infraction pénale.

Cette règle surprend souvent les chefs d’entreprise. Elle est pourtant constante, et nous l’avons détaillée dans notre article consacré au licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié.

Une infraction pénale n’est pas une faute professionnelle

Ce qui relève de la vie personnelle échappe au pouvoir disciplinaire, même lorsque le comportement en cause est pénalement répréhensible (Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-45.256 ; Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 13-18.344 ; Cass. soc., 9 nov. 2022, n° 20-23.172).

Les illustrations sont parlantes. Une salariée de banque ne pouvait pas être licenciée pour des vols et falsifications de chèques commis au préjudice de son ancien compagnon, hors du temps et du lieu de travail et sans les moyens de l’entreprise (Cass. soc., 9 nov. 2022, préc.). Un employeur ne peut pas davantage licencier un chauffeur de bus au motif que la police l’a informé d’un contrôle pour possession et usage de stupéfiants (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 22-20.672). De même, une salariée ne peut pas être sanctionnée pour des faits survenus pendant une croisière, hors du temps de travail, même offerte par l’employeur (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-10.888). Les violences commises hors de l’entreprise échappent, en principe, au contrôle de l’employeur.

En clair :
Pour le droit du travail, le vol commis le samedi dans une boutique du centre-ville est d’abord l’affaire du juge pénal. Votre indignation est légitime, mais elle ne suffit pas à fonder un licenciement.

Le salarié présent, mais passif

La simple présence d’un salarié aux côtés de pilleurs ne suffit pas : la faute doit lui être personnellement imputable, et non résulter d’actes commis par d’autres (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-40.130).

La jurisprudence l’a rappelé dans des contextes voisins. Le chef de magasin seulement présent auprès de manifestants violents n’a pas commis de faute lourde (Cass. soc., 18 janv. 2005, préc.). De même, le comportement violent d’un proche du salarié envers l’employeur ou des collègues, hors du lieu de travail, ne justifie pas le licenciement du salarié resté passif (Cass. soc., 25 avr. 1990, n° 87-45.275).

Une vidéo montrant un salarié au milieu d’une foule, devant une vitrine brisée, ne prouve donc pas qu’il a pillé. Ce sont ses gestes, et non sa présence, qui peuvent lui être reprochés.

Sanctionner le pillage, jamais la manifestation

Le motif d’une éventuelle sanction ne peut jamais être la participation du salarié à la manifestation : il doit s’agir exclusivement des actes de pillage ou de violence qui lui sont personnellement imputables.

Manifester, c’est exprimer une opinion. Or aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de ses opinions politiques (C. trav., art. L. 1132-1), et la sanction prise pour un tel motif est nulle (C. trav., art. L. 1132-4). Même la remise d’un programme politique à des collègues, hors de l’entreprise et des heures de travail, relève de la vie personnelle (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-14.779).

Le risque de nullité vient aussi d’ailleurs. Depuis 2024, la Cour de cassation distingue le fait tiré de la vie personnelle, qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, et le fait relevant de l’intimité de la vie privée, dont la méconnaissance entraîne la nullité (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860 ; Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-14.509). Une conversation privée, qui n’avait pas vocation à être rendue publique, ne peut pas non plus constituer un manquement aux obligations du contrat (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 21-11.330). Un licenciement fondé sur les messages d’un groupe privé où le salarié se vante de ses « exploits » s’expose donc à la nullité.

Enfin, si la lettre de licenciement contient un seul motif attentatoire à une liberté fondamentale, le licenciement est nul, même si les autres griefs sont fondés ; ces derniers ne jouent que sur le montant de l’indemnité (C. trav., art. L. 1235-2-1). Pour un aperçu plus large de ces protections, voyez notre article sur les libertés fondamentales du salarié.

Le salarié qui applaudit les casseurs sur les réseaux sociaux

Un message de soutien aux pillages, publié par un salarié en dehors de son travail, relève en principe de sa liberté d’expression : il ne peut être sanctionné qu’en cas d’abus.

Le salarié jouit de cette liberté dans l’entreprise comme au dehors (Cass. soc., 28 avr. 1988, n° 87-41.804), et seules des restrictions justifiées par la nature de sa tâche et proportionnées au but recherché peuvent la limiter (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-30.107). L’abus suppose des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 14 déc. 1999, n° 97-41.995). Les juges du fond tiennent compte des codes de communication propres aux réseaux sociaux et n’admettent pas que la seule atteinte à l’image de l’entreprise suffise. La Cour européenne des droits de l’homme exige même, pour qu’un simple « like » soit sanctionné, qu’il ait perturbé la paix du lieu de travail (CEDH, 15 juin 2021, n° 35786/19).

La faute grave reste possible lorsque des propos injurieux ou excessifs ont été rendus publics auprès de la clientèle et peuvent rejaillir sur l’entreprise (Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-44.538), ou lorsqu’un message accessible à tous est déloyal et malveillant envers l’employeur (Cass. soc., 11 avr. 2018, n° 16-18.590). À l’inverse, des propos tenus sur un compte fermé ne constituent pas une faute grave (Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-11.690). La Cour de cassation a même rattaché à la vie privée des publications pourtant outrancières, faute de manquement caractérisé à une obligation du contrat (Cass. soc., 20 sept. 2023, n° 21-18.593).

Le risque, pour l’employeur, est la nullité : un licenciement fondé sur l’exercice de la liberté d’expression est nul (Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-10.557), sans que le juge ait à examiner les autres griefs (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060). Pour approfondir, voyez notre article sur la liberté d’expression du salarié.

Le salarié interpellé ou placé en détention

Le salarié interpellé puis placé en détention n’a ni démissionné ni rompu son contrat par force majeure : son contrat est simplement suspendu (Cass. soc., 30 oct. 1996, n° 94-41.083 ; Cass. soc., 25 mars 1998, n° 96-40.724).

Avec plus de 2 000 interpellations recensées au lendemain du 17 octobre, la situation n’a rien de théorique. Les faits à l’origine de l’arrestation, commis hors du travail, ne peuvent pas fonder un licenciement disciplinaire, et le trouble né de la détention provisoire non plus (Cass. soc., 26 janv. 2010, n° 08-41.052). Un licenciement n’est envisageable que si les faits créent un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise (Cass. soc., 9 janv. 2008, n° 06-44.981), ou si l’absence prolongée désorganise le service au point d’imposer un remplacement définitif.

Le comportement du salarié pendant sa détention peut en revanche être fautif : celui qui ne prévient son employeur que sept mois après le début de sa détention commet une faute grave (Cass. soc., 20 sept. 2017, n° 16-11.275).

Trois situations dans lesquelles l’employeur peut agir

Un fait de la vie personnelle peut fonder un licenciement dans trois hypothèses : il touche l’entreprise elle-même, il viole un engagement né du contrat de travail, ou il perturbe objectivement le fonctionnement de l’entreprise.

Les deux premiers ouvrent la voie disciplinaire, jusqu’à la faute grave. Le troisième ne permet qu’un licenciement non disciplinaire.

Un licenciement pour vol possible lorsque l’entreprise est touchée

Le vol commis hors du temps de travail redevient une faute lorsqu’il se rattache à la vie professionnelle, en particulier lorsqu’il atteint un client, un partenaire ou les biens de l’employeur.

La jurisprudence est ici sévère pour le salarié. Le vol commis au préjudice d’un client constitue une faute grave, même si l’objet est de faible valeur et que le salarié a une longue ancienneté sans reproche, car il nuit à l’entreprise et à son image (Cass. soc., 16 janv. 2007, n° 04-47.051 ; Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-16.564). Il en va de même du steward qui vole un portefeuille, pendant une escale, dans un hôtel partenaire de sa compagnie (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-18.317), ou de celui qui utilise, un week-end, le camion confié par l’entreprise pour commettre un vol (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-11.907). Écouler dans une brocante des stocks de son employeur relève, de même, de la vie professionnelle (Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 14-16.627).

Le rattachement peut aussi naître de la victime ou des témoins. Des insultes et menaces racistes proférées par un salarié en arrêt maladie contre le responsable d’un magasin d’une société appartenant à son employeur constituent une faute grave (Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 04-47.783). Des menaces et insultes visant des collègues ou des supérieurs, proférées sur la voie publique devant d’autres salariés, se rattachent également à la vie de l’entreprise (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-16.376).

Exemple :
Léa dirige une chaîne de trois boutiques de chaussures. L’une d’elles est pillée le 17 octobre, et une vidéo diffusée publiquement sur un réseau social montre, parmi les pilleurs, un vendeur employé dans une autre de ses boutiques. Le vol vise directement les biens de son employeur : il se rattache à la vie professionnelle et un licenciement pour vol, le cas échéant pour faute grave, est envisageable, sous réserve de la preuve et du délai. Si le même vendeur avait pillé la boutique d’un commerçant sans lien avec l’entreprise, la conclusion serait en principe inverse.

Un manquement à une obligation du contrat de travail

Un fait de la vie personnelle devient fautif lorsqu’il viole une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de loyauté, de sécurité ou de discrétion (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915).

L’obligation de loyauté est la plus utile dans le contexte actuel. Commet ainsi une faute le salarié qui tait à son employeur sa mise en examen pour des faits liés à son travail (Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 13-13.661). Il en va de même, au titre de la faute grave, de l’agent de sécurité qui cache pendant plusieurs mois une condamnation lui interdisant de poursuivre son activité (Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 08-41.243).

Ce n’est donc pas le pillage lui-même que l’on sanctionne, mais la façon dont le salarié exécute ensuite son contrat. La distinction est subtile, et elle doit se retrouver avec précision dans la lettre de licenciement.

Un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise

Un fait de la vie personnelle peut justifier un licenciement non disciplinaire lorsque, compte tenu des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise, il crée un trouble caractérisé au sein de celle-ci (Cass. soc., 17 avr. 1991, n° 90-42.636).

Les juges l’ont admis pour un cadre bancaire, astreint à une exigence renforcée de probité et mis en cause pour des vols et un trafic de véhicules (Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-44.918). Ils l’ont aussi admis lorsque la publicité donnée à une condamnation avait désorganisé un service et contraint l’employeur à mettre en place une cellule psychologique (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-11.247). À l’inverse, faute d’éléments établissant un trouble réel, le licenciement d’un salarié pour des violences commises sur son épouse a été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-22.302).

Deux conséquences pratiques en découlent. L’employeur doit prouver des répercussions concrètes sur le fonctionnement de l’entreprise, et non une simple réprobation morale. Et ce licenciement ne peut pas être disciplinaire (Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-16.878) : il exclut la faute grave, de sorte que le préavis et l’indemnité de licenciement restent dus.

En clair :
Le trouble objectif ne sanctionne pas une faute, il constate qu’une collaboration n’est plus possible. Une vidéo virale qui fait fuir la clientèle d’une bijouterie dont le vendeur apparaît à visage découvert peut le caractériser ; l’émotion de la direction, à elle seule, jamais.

Cas particulier : le salarié mis en cause est représentant du personnel

Un représentant du personnel reste soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur (CE, 10 mars 1997, n° 170.114), mais son licenciement exige l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Sur le fond, les règles sont les mêmes que pour les autres salariés : un agissement étranger à l’exécution du contrat ne peut fonder un licenciement pour faute que s’il méconnaît une obligation découlant de ce contrat (CE, 15 déc. 2010, n° 316.856 ; CE, 27 mars 2015, n° 368.855 et n° 371.174). Les faits liés à l’exercice du mandat échappent à toute sanction (Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-66.792), et le licenciement motivé par l’activité syndicale du salarié, pour des faits commis pendant sa période de protection, est nul (Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-40.628).

La procédure est aussi plus lourde. La mise à pied conservatoire d’un représentant du personnel obéit à un formalisme particulier, et le délai d’un mois pour notifier le licenciement ne court qu’à compter de la notification de l’autorisation administrative (Cass. soc., 28 oct. 2003, n° 01-42.404). L’administration refuse en outre l’autorisation lorsque la procédure a été engagée hors délai (CE, 1er févr. 1995, n° 138.922).

« Je l’ai reconnu sur une vidéo » : ce que vaut la preuve

Une vidéo ne suffit pas à elle seule : l’employeur doit établir par des preuves recevables que la personne filmée est bien son salarié et que les faits lui sont personnellement imputables, le doute profitant au salarié (C. trav., art. L. 1235-1).

Votre propre témoignage ne vaut pas preuve

L’attestation de l’employeur lui-même est irrecevable (Cass. soc., 11 mai 1999, n° 97-41.245), alors que celles d’autres salariés de l’entreprise peuvent être produites (Cass. soc., 7 nov. 2001, n° 99-44.533).

Le gérant qui affirme avoir reconnu son vendeur ne peut donc pas se constituer une preuve à lui-même. Encore faut-il, par ailleurs, que la faute soit imputable au salarié lui-même et non à une autre personne (Cass. soc., 6 juill. 2011, n° 10-10.820). Dans des scènes de pillage où de nombreux auteurs étaient masqués, l’identification est souvent le maillon faible du dossier.

Les collègues témoins peuvent craindre des représailles. Le juge ne peut pas se fonder uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 17-18.241). Des témoignages anonymisés, dont l’employeur connaît les auteurs, sont admis s’ils sont corroborés par d’autres éléments (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-20.308), et même sans corroboration lorsque leur production est indispensable et strictement proportionnée (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.154). Les aveux du salarié peuvent aussi être retenus, s’ils portent sur les faits et non sur leur qualification (Cass. soc., 13 juin 2001, n° 99-42.674).

Vidéos publiques et messageries privées

Les contenus publiés publiquement par le salarié sur les réseaux sociaux peuvent en principe être produits, alors que les échanges privés ne sont recevables que si leur production est indispensable à la preuve et proportionnée au but poursuivi.

La jurisprudence considère Facebook comme un espace public au regard de sa finalité, et admet la production des informations publiques d’un profil LinkedIn (Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-21.665). Par analogie, une vidéo diffusée sans restriction sur un réseau social public peut être produite. Le salarié qui se filme lui-même, face caméra, avec le butin à la main, se prive largement de la protection de sa vie privée.

Les messageries privées obéissent à un régime plus strict. Leur production porte atteinte à la vie privée et n’est admise qu’à une double condition : être indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et ne causer qu’une atteinte strictement proportionnée à l’objectif recherché (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058 ; Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 21-25.452 et n° 22-18.217). La Cour de cassation l’a encore admis pour des courriels issus de la messagerie personnelle d’un salarié (Cass. soc., 26 févr. 2025, n° 22-18.179), solution vivement critiquée par une partie de la doctrine. En revanche, la preuve n’est pas indispensable si l’employeur dispose d’un autre moyen, plus respectueux de la vie privée, d’établir les faits (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802).

Deux limites demeurent. L’employeur ne peut pas recourir à un stratagème pour confondre le salarié (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 06-45.093). Il ne peut pas non plus fonder une faute grave sur un procès-verbal que les services de police lui ont communiqué irrégulièrement (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 20-21.848). Surtout, la recevabilité d’une preuve ne dit rien de la légitimité du motif : le contenu d’une conversation privée ne devient pas un motif de licenciement du seul fait qu’il est admis comme preuve.

Les images de vos propres caméras

Les images de la vidéosurveillance de votre magasin peuvent montrer un salarié parmi les pilleurs, mais leur recevabilité dépend d’abord de la régularité du dispositif.

Un dispositif permettant de contrôler l’activité des salariés doit avoir été porté à leur connaissance (C. trav., art. L. 1222-4) et soumis à la consultation préalable du CSE (C. trav., art. L. 2312-38). À défaut, les images ne sont pas automatiquement écartées : elles restent recevables si leur production est indispensable à la preuve et l’atteinte proportionnée. La Cour de cassation l’a admis notamment pour une surveillance limitée dans le temps et dans l’espace, mise en place après des disparitions de stock (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.263 ; Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 22-23.073). Nous avons détaillé ces règles dans notre article sur les caméras de surveillance au travail.

Faut-il attendre le juge pénal ?

Rien n’oblige l’employeur à patienter jusqu’au jugement pénal pour licencier, mais la décision rendue ensuite par le juge répressif peut rejaillir sur le licenciement.

Le conseil de prud’hommes peut statuer sans attendre le juge pénal (Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 11-10.479), et la présomption d’innocence n’interdit pas un licenciement disciplinaire dès lors que les faits sont établis (Cass. soc., 13 déc. 2017, n° 16-17.193). Une condamnation définitive s’impose ensuite au juge prud’homal (Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 96-40.882). Lorsqu’une condamnation pénale repose sur un enregistrement réalisé à l’insu du salarié, celui-ci ne peut plus contester devant le conseil de prud’hommes l’illicéité de cette preuve jugée probante par le juge pénal (Cass. soc., 21 sept. 2022, n° 20-16.841).

La relaxe produit l’effet inverse. Lorsque les faits reprochés dans la lettre sont identiques à ceux soumis au juge pénal et que celui-ci les juge non établis, le licenciement perd sa cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 janv. 2012, n° 10-19.611 ; Cass. soc., 12 oct. 2016, n° 15-19.620 ; Cass. soc., 9 nov. 2022, n° 21-17.563). D’ailleurs, lorsque la lettre retient une qualification pénale, le juge prud’homal se trouve lié par ce que décidera la juridiction répressive. Un classement sans suite ou un non-lieu, en revanche, ne s’impose pas au juge prud’homal (Cass. soc., 20 nov. 2001, n° 99-45.756 ; Cass. soc., 1er févr. 2011, n° 09-41.468).

Le calendrier : deux mois, et bien moins pour une faute grave

L’employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits pour engager la procédure disciplinaire, sauf si des poursuites pénales sont exercées dans ce délai (C. trav., art. L. 1332-4).

Deux mois à compter de la connaissance exacte des faits

Le délai de deux mois part du jour où l’employeur sait précisément ce qui s’est passé, quelle en est la nature et quelle en est l’ampleur (Cass. soc., 7 nov. 2006, n° 04-47.683), y compris lorsque cette connaissance est celle du supérieur hiérarchique du salarié (Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 02-47.272). Lorsque l’identification du salarié exige des vérifications, le délai ne court qu’à compter de leurs résultats (Cass. soc., 10 juill. 2001, n° 98-46.180), mais l’employeur ne peut pas toujours attendre la fin d’une enquête interne pour agir (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-18.887).

Seules des poursuites pénales effectivement exercées dans les deux mois suspendent ce délai (Cass. soc., 12 janv. 1999, n° 98-40.020). Une simple enquête préliminaire ne suffit pas, car elle ne met pas en mouvement l’action publique (Cass. soc., 13 oct. 2016, n° 15-14.006). Lorsque l’employeur n’est pas partie au procès pénal, le délai ne recommence à courir qu’à compter du jour où il a connaissance de son issue définitive (Cass. soc., 15 juin 2010, n° 08-45.243).

La faute grave impose de réagir vite

Le licenciement pour faute grave suppose une réaction rapide de l’employeur dès qu’il a connaissance des faits, sans attendre l’expiration du délai de deux mois (Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 09-41.294).

Par hypothèse, la faute grave interdit de garder le salarié dans l’entreprise. Un employeur qui laisse passer près de deux mois ne peut plus l’invoquer de façon crédible (Cass. soc., 24 oct. 2000, n° 98-42.779), alors qu’un délai de huit jours a été jugé raisonnable (Cass. soc., 8 oct. 1992, n° 91-41.879). La procédure de licenciement pour faute grave suit ensuite le régime disciplinaire : convocation dans les deux mois, entretien préalable, puis notification au plus tard un mois après l’entretien (C. trav., art. L. 1332-2).

Pour aller plus loin sur la qualification elle-même, consultez notre panorama de jurisprudence sur le licenciement pour faute grave.

Pas d’avertissement dans l’urgence

Une sanction prononcée trop vite épuise le pouvoir disciplinaire : l’employeur qui a infligé un avertissement ne peut plus licencier pour les mêmes faits.

Il ne peut pas davantage sanctionner en deux temps des fautes qu’il connaissait déjà, par exemple un avertissement pour les moins graves puis un licenciement pour les autres (Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 02-46.331 ; Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057). Et aucune sanction ne peut être prononcée à titre préventif (Cass. soc., 18 févr. 2004, n° 02-41.622). Face à une vidéo encore incertaine, mieux vaut établir l’ensemble des faits avant de choisir la sanction.

Mise à pied conservatoire et salaire en attendant le juge pénal

La mise à pied conservatoire permet d’écarter immédiatement le salarié pendant la procédure, mais elle doit en principe être suivie aussitôt de l’engagement de celle-ci.

Ce n’est pas une sanction, mais une mesure d’attente. Si l’employeur tarde à convoquer le salarié, elle est requalifiée en mise à pied disciplinaire : un délai de quatre jours a ainsi été jugé excessif (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-15.303). Le pouvoir disciplinaire est alors épuisé et le licenciement prononcé ensuite perd sa cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 14 avr. 2021, n° 20-12.920).

Les poursuites pénales assouplissent cette règle. Lorsque les faits donnent lieu à des poursuites pénales, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire sans engager immédiatement la procédure de licenciement (Cass. soc., 4 déc. 2012, n° 11-27.508). Une mise à pied de sept semaines a ainsi été admise dans ce contexte (Cass. soc., 6 oct. 2016, n° 15-15.465).

Reste la question du salaire pendant la mise à pied conservatoire. Seul un licenciement pour faute grave ou lourde dispense l’employeur de le payer (Cass. soc., 17 nov. 1998, n° 96-44.335). Si le juge écarte ensuite la faute grave, le salarié récupère les salaires dont il a été privé (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 17-11.202). Un licenciement pour trouble objectif, qui n’est pas disciplinaire, ne permet donc pas de conserver ces salaires.

Les alternatives à la mise à pied conservatoire

L’employeur qui doit écarter rapidement un salarié n’est pas enfermé dans la mise à pied conservatoire : d’autres mesures provisoires, non disciplinaires, sont admises.

Il peut changer provisoirement l’affectation du salarié dans l’attente de la procédure, pour sauvegarder les intérêts de l’entreprise (Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-13.673). Il peut aussi le dispenser d’activité en maintenant sa rémunération, mesure distincte de la mise à pied conservatoire (Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-23.503). Une mise à pied conservatoire peut encore être interrompue avant la fin de la procédure, pour ne pas priver trop longtemps le salarié de salaire, sans que le pouvoir disciplinaire soit épuisé (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-18.717).

Une réserve toutefois : l’absence de mise à pied conservatoire peut être prise en compte par le juge pour apprécier la gravité de la faute reprochée (Cass. soc., 10 nov. 1987, n° 84-45.203). Ces solutions conviennent surtout lorsque l’issue pénale reste incertaine et que l’employeur n’entend pas, à ce stade, invoquer une faute grave.

Ce que coûte une erreur : licenciement sans cause, nul ou irrégulier

Un licenciement contesté peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, nul ou seulement irrégulier, et chacune de ces issues a un coût très différent pour l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du débat

Le bien-fondé du licenciement s’apprécie au regard des seuls motifs énoncés dans la lettre, qui fixe les termes et les limites du litige (Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-44.843 ; Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-17.469).

Le grief doit être assez précis pour être matériellement vérifiable (Cass. soc., 14 mai 1996, n° 94-45.499). Dans les quinze jours de la notification, l’employeur peut préciser les motifs, de sa propre initiative ou à la demande du salarié (C. trav., art. L. 1235-2), mais l’administration considère qu’il ne peut pas en ajouter de nouveaux. Le juge, lui, peut ramener une faute lourde à une faute grave, ou une faute grave à une simple cause réelle et sérieuse, sans jamais aggraver la qualification retenue (Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-21.064 ; Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-17.199).

Sans cause réelle et sérieuse : le barème et le remboursement du chômage

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité encadrée par un barème, avec un plancher et un plafond qui dépendent de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (C. trav., art. L. 1235-3).

La Cour de cassation a validé ce barème (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 ; Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-15.247). Dans les entreprises d’au moins onze salariés, l’employeur doit en outre rembourser à France Travail jusqu’à six mois d’allocations chômage versées au salarié qui comptait au moins deux ans d’ancienneté (C. trav., art. L. 1235-4 et L. 1235-5). C’est, en principe, la sanction d’un licenciement fondé sur un fait de la vie personnelle sans rattachement à l’entreprise, sans manquement contractuel et sans trouble objectif.

Licenciement nul : la réintégration et six mois de salaire au minimum

Un licenciement nul ouvre au salarié un droit à réintégration que l’employeur ne peut pas refuser ou, à défaut, une indemnité d’au moins six mois de salaire qui échappe au barème (C. trav., art. L. 1235-3-1).

Plusieurs cas de nullité concernent directement les suites du 17 octobre : licenciement d’un gréviste sans faute lourde, licenciement discriminatoire, notamment en raison des opinions politiques, violation d’une liberté fondamentale comme la liberté d’expression ou l’intimité de la vie privée. Le salarié qui demande sa réintégration l’obtient de droit, sans que l’employeur puisse s’y opposer (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-41.325), et il peut la demander à tout moment (Cass. soc., 11 déc. 2001, n° 99-42.476). Le refus d’une partie du personnel de travailler de nouveau avec lui ne suffit pas à rendre sa réintégration impossible (Cass. soc., 24 juin 2014, n° 12-24.623).

En clair :
La nullité est la pire issue pour l’employeur. Elle peut le contraindre à réintégrer le salarié dans l’équipe qui l’a reconnu sur la vidéo, et à lui verser les salaires de toute la période écoulée.

Irrégularité de procédure et atteinte à la vie privée

Une simple irrégularité de procédure, comme l’absence d’entretien préalable, ne prive pas le licenciement de sa cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus (C. trav., art. L. 1235-2 ; Cass. soc., 11 sept. 2012, n° 11-20.371).

L’atteinte à la vie privée a un coût autonome : le salarié peut en obtenir réparation sans avoir à prouver de préjudice (Cass. soc., 12 nov. 2020, n° 19-20.583). Une collecte de preuves trop intrusive peut donc exposer l’employeur à une condamnation distincte, indépendamment du sort du licenciement.

Les délais dont dispose le salarié pour agir

Le salarié dispose en principe de douze mois à compter de la notification du licenciement pour le contester (C. trav., art. L. 1471-1), mais de cinq ans lorsqu’il invoque une discrimination (C. trav., art. L. 1134-5).

Le délai de douze mois court à compter du lendemain de la notification (Cass. soc., 13 avr. 2023, n° 21-14.479). L’exception n’est pas théorique ici : un salarié qui soutient avoir été licencié en raison de ses opinions politiques, et non pour les faits qui lui sont reprochés, peut agir pendant cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Récapitulatif

• Un commerce pillé peut placer ses salariés en activité partielle immédiatement, déposer sa demande dans les 30 jours et recueillir l’avis du CSE dans les deux mois.
• L’indemnité du salarié est de 60 % de sa rémunération brute de référence ; l’allocation de l’employeur, de 36 %, ne peut être inférieure à 8,57 euros de l’heure.
• Si le salarié casseur était en grève, seul un licenciement pour faute lourde, expressément visée et caractérisée par une intention de nuire, est possible ; à défaut, le licenciement est nul.
• Hors grève, le pillage relève de la vie personnelle, sauf rattachement à l’entreprise, manquement à une obligation du contrat ou trouble objectif.
• La participation à la manifestation et le contenu de conversations privées ne doivent jamais fonder la décision.
• La preuve doit être recevable et imputable au salarié ; votre seul témoignage ne suffit pas.
• Le délai est de deux mois au plus, et beaucoup plus court en cas de faute grave.
• Le salarié simplement présent sur les lieux, ou qui s’exprime sans abus sur les réseaux sociaux, ne commet pas de faute.
• Une erreur se paie cher : barème et remboursement du chômage en l’absence de cause réelle et sérieuse, réintégration de droit et six mois de salaire au moins en cas de nullité.

FAQ : activité partielle et licenciement après les émeutes du 17 octobre

Que veut dire chômage partiel ?

Le chômage partiel est l’ancien nom, encore très utilisé, de l’activité partielle. Il désigne le dispositif qui permet à un employeur de réduire ou suspendre temporairement l’activité de tout ou partie de son personnel, par exemple après un sinistre. Les salariés ne perçoivent plus leur salaire pour les heures chômées, mais une indemnité égale à 60 % de leur rémunération brute de référence, que l’État rembourse en partie à l’employeur sous forme d’allocation.

Combien est-on payé au chômage partiel ?

Le salarié perçoit 60 % de sa rémunération horaire brute de référence pour chaque heure chômée, dans la limite de 33,24 euros brut de l’heure depuis le 1er juin 2026. L’indemnité nette ne peut pas dépasser son salaire net horaire habituel. Un salarié à temps plein conserve une rémunération mensuelle au moins égale au Smic net. L’employeur peut verser un complément, alors soumis aux cotisations sociales comme un salaire.

Comment est calculé le chômage partiel ?

L’indemnité se calcule en deux étapes. On détermine d’abord le taux horaire de référence, à partir de la rémunération servant au calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du maintien de salaire. On multiplie ensuite 60 % de ce taux par le nombre d’heures chômées, c’est-à-dire l’écart entre l’horaire réellement travaillé et la durée légale ou contractuelle. Les heures supplémentaires non travaillées ne sont en principe pas indemnisées.

Comment faire une demande d’activité partielle ?

La demande d’activité partielle se dépose en ligne auprès de l’administration et précise le motif, la durée prévisible et le nombre de salariés concernés. Elle est normalement préalable, mais en cas de sinistre ou de circonstance exceptionnelle, comme un pillage, l’employeur dispose de 30 jours après le placement des salariés pour l’adresser. L’administration a ensuite 15 jours pour répondre ; son silence vaut acceptation.

Comment fonctionne le chômage partiel ?

Le chômage partiel suspend le contrat de travail pendant les heures non travaillées, sans le rompre ni le modifier. L’employeur verse à ses salariés, à la date habituelle de la paie, une indemnité de 60 % de leur rémunération brute de référence. Il demande ensuite le remboursement d’une partie de cette somme, sous forme d’allocation de 36 %, avec un plancher de 8,57 euros de l’heure. Le salarié ne peut pas refuser, sauf s’il est salarié protégé.

Peut-on travailler en activité partielle ?

Oui, dans deux sens. Le salarié peut travailler une partie de son horaire habituel, seules les heures non travaillées étant indemnisées. Il peut aussi, sauf clause d’exclusivité dans son contrat, occuper un autre emploi pendant les heures chômées, à condition de respecter son obligation de loyauté, la non-concurrence et les durées maximales de travail. Il peut également suivre des formations, l’indemnité étant alors portée à 100 % de sa rémunération nette antérieure.

Comment renouveler une demande d’activité partielle ?

Le renouvellement passe par une nouvelle demande adressée à l’administration. En cas de sinistre, l’autorisation initiale peut atteindre six mois et être renouvelée sans limite ; pour les autres motifs, la durée totale est plafonnée à six mois sur douze mois. Si l’entreprise a déjà eu recours à l’activité partielle dans les 36 mois précédents, elle doit souscrire des engagements fixés par l’administration, par exemple en matière de maintien dans l’emploi.

Comment remplir une demande d’indemnisation d’activité partielle ?

La demande d’indemnisation s’adresse à l’Agence de services et de paiement, sur le même site que la demande d’autorisation, au plus tard dans les six mois suivant la fin de l’autorisation. Elle porte sur les heures chômées pour lesquelles l’employeur a versé l’indemnité, et l’allocation est ensuite versée mensuellement. En cas de trop-perçu, l’administration peut exiger le remboursement des sommes versées, et la fraude est passible de sanctions pénales (C. trav., art. L. 5124-1).

En cas de licenciement pour faute lourde, que percevra le salarié ?

Le salarié licencié pour faute lourde perd l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la portabilité de ses garanties santé et prévoyance. Il conserve en revanche son indemnité compensatrice de congés payés (Cons. const., 2 mars 2016, n° 2015-523 QPC). La période de mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée si la faute lourde est retenue. Il reste enfin exposé à une action en responsabilité de l’employeur.

Quelles sont les causes de licenciement pour faute lourde ?

Seule une volonté délibérée de nuire à l’employeur ou à l’entreprise caractérise la faute lourde, ce qui la rend rare. Les juges l’ont retenue pour l’entrave à la liberté de travail des non-grévistes, la séquestration de dirigeants ou des violences contre un collègue refusant de faire grève. Un vol, même pénalement établi, ne suffit pas à lui seul. C’est la seule faute qui permette de licencier un salarié en grève.

Peut-on licencier un salarié filmé en train de piller un magasin ?

Pas automatiquement. Si le salarié était en grève, seule une faute lourde le permet. S’il ne l’était pas, le pillage commis hors du travail relève en principe de sa vie personnelle. Le licenciement n’est possible que si les faits touchent l’entreprise (un client, un partenaire, vos propres magasins), révèlent un manquement à une obligation du contrat ou créent un trouble objectif caractérisé, et à condition d’en apporter une preuve recevable.

La mise à pied conservatoire est-elle payée ?

Elle n’est pas payée si elle débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde fondé sur les mêmes faits. Dans tous les autres cas, notamment si le juge écarte ensuite la faute grave ou si l’employeur retient finalement un licenciement non disciplinaire pour trouble objectif, l’employeur doit verser le salaire correspondant à toute la période de mise à pied. Mieux vaut donc mesurer la solidité du dossier avant de priver le salarié de sa rémunération.

Peut-on retenir le salaire d’un salarié en grève le 17 octobre ?

Oui, mais uniquement à proportion du temps non travaillé. Le salarié qui a cessé le travail pour participer au mouvement ne peut pas exiger la rémunération de cette période. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de la grève et ne pas être plus lourde que pour les autres absences ; au-delà, elle devient une sanction pécuniaire interdite. Le bulletin de paie ne mentionne pas la grève, mais une absence non rémunérée.

Les jours fériés sont-ils payés en chômage partiel ?

Seulement s’ils sont habituellement travaillés dans l’entreprise. Un jour férié habituellement chômé, par exemple le 11 novembre dans un commerce qui ferme ce jour-là, ne peut pas être placé en activité partielle. À l’inverse, un jour férié habituellement travaillé et compris dans la période d’activité partielle est indemnisé comme les autres heures chômées (Cass. soc., 6 nov. 2024, n° 22-21.966).

Peut-on sanctionner un salarié qui soutient les casseurs sur les réseaux sociaux ?

Rarement. Un message publié hors du travail relève de la liberté d’expression du salarié et ne peut être sanctionné qu’en cas d’abus, c’est-à-dire de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La faute grave suppose en outre une publicité et des répercussions sur l’entreprise, par exemple auprès de la clientèle. Des propos tenus sur un compte fermé ne constituent pas une faute grave, et un licenciement fondé sur l’exercice normal de cette liberté est nul.

Vous êtes employeur et votre entreprise a été touchée par les émeutes du 17 octobre ?

Les jours qui suivent des destructions laissent peu de place à l’erreur. Une demande d’activité partielle mal motivée peut laisser la charge des salaires à l’employeur, et un licenciement décidé sous le coup de l’émotion peut se transformer en condamnation pour licenciement nul.

Auron Avocat accompagne les employeurs pour sécuriser le recours à l’activité partielle après un sinistre, analyser la situation d’un salarié mis en cause, apprécier la valeur des preuves disponibles et conduire la procédure disciplinaire.

Le délai de 30 jours pour régulariser une demande d’activité partielle court depuis le placement de vos salariés, et celui de deux mois pour engager une procédure disciplinaire depuis que vous avez connaissance des faits : n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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