Votre employeur vous interdit de faire des heures supplémentaires ? Il doit quand même les payer si vos tâches les rendaient nécessaires

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat Mis à jour le 8 juin 2026

À retenir Un employeur ne peut pas refuser de payer les heures supplémentaires non payées au seul motif qu’il a demandé au salarié de cesser d’en faire. Le juge doit rechercher si ces heures ont été rendues nécessaires par les tâches confiées (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943). L’arrêt rappelle aussi que la preuve du respect des durées maximales de travail pèse sur le seul employeur, et non sur le salarié. Enfin, la cassation portant sur les heures supplémentaires atteint, par effet domino, les demandes liées à la rupture du contrat. Si votre employeur vous a interdit les heures supplémentaires tout en vous laissant une charge de travail qui les imposait, vos droits ne sont pas éteints pour autant.

Vous accomplissez des heures supplémentaires parce que votre charge de travail l’exige, puis votre employeur vous demande un jour d’arrêter. Quelques mois plus tard, vous réclamez le paiement de ces heures et l’employeur vous oppose son interdiction. Ce refus est-il fondé ? La Cour de cassation répond clairement par la négative dans un arrêt du 20 mai 2026 (n° 25-10.943), rendu dans une affaire opposant un cuisinier à une société de restauration. La décision est inédite, mais elle s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante et offre un rappel utile sur trois terrains : le paiement des heures supplémentaires malgré une interdiction, la charge de la preuve des durées maximales de travail, et les conséquences en chaîne d’une cassation sur la rupture du contrat. Cet article décrypte l’apport de cet arrêt et ses enseignements pratiques.

Les faits et le parcours judiciaire de l’affaire

Un cuisinier réclamait le paiement de 274,5 heures supplémentaires que son employeur refusait de régler après lui avoir demandé de cesser d’en faire. Engagé en 2006, puis dont le contrat avait été transféré à une société de restauration en 2011, ce salarié exerçait les fonctions de chef gérant. Le 27 octobre 2021, il a adressé une lettre de démission à son employeur. Le 20 juillet 2022, il a saisi la juridiction prud’homale en demandant que sa démission soit requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires.

Le conseil de prud’hommes de Reims, par jugement du 13 juin 2023, avait largement fait droit à ses demandes. Il avait condamné l’employeur à 25 734,54 euros de rappel d’heures supplémentaires pour la période de novembre 2018 à juin 2021, outre les congés payés afférents, 14 743,77 euros de repos compensateur, 16 872,10 euros pour travail dissimulé et 4 000 euros pour non-respect des durées maximales de travail.

La cour d’appel de Reims, le 27 novembre 2024 (n° 23/01143), a infirmé l’essentiel de ces condamnations. Elle a réduit le rappel d’heures supplémentaires à 1 374 euros seulement. Pour la période postérieure au 21 avril 2021, elle a retenu que l’employeur avait indiqué au salarié, ce jour-là, qu’il ne devait plus effectuer d’heures supplémentaires, de sorte que le salarié ne pouvait pas demander un rappel de salaire après cette date. Elle a également débouté le salarié de sa demande au titre des durées maximales de travail et refusé de requalifier la démission en prise d’acte.

Le salarié s’est pourvu en cassation. Par l’arrêt commenté du 20 mai 2026, la chambre sociale casse partiellement l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Nancy.

En clair : la question centrale était simple. L’employeur peut-il échapper au paiement d’heures supplémentaires en disant au salarié, à un moment donné, d’arrêter d’en faire ? La cour d’appel avait répondu oui. La Cour de cassation dit non, du moins tant qu’on n’a pas vérifié si ces heures restaient nécessaires.

Premier apport : l’interdiction des heures supplémentaires ne fait pas obstacle à leur paiement

L’employeur ne peut pas se contenter d’interdire les heures supplémentaires pour refuser de les payer, dès lors que celles-ci ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. C’est le cœur de la cassation prononcée sur le premier moyen, au visa de l’article L. 3121-28 du Code du travail. La Cour rappelle que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Les deux fondements du droit au paiement

Le paiement des heures supplémentaires repose sur deux fondements alternatifs, et non cumulatifs. Le premier est l’accord, au moins implicite, de l’employeur. Les tribunaux admettent de longue date que cette demande puisse être tacite (Cass. soc., 20 mars 1980, n° 78-40.979). L’absence d’autorisation préalable n’exclut donc pas en soi un accord tacite (Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-13.496). Ainsi, l’employeur qui a eu connaissance, par les fiches de pointage, des heures supplémentaires effectuées et qui ne s’y est pas opposé a consenti à leur réalisation et doit les payer (Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-40.628).

Le second fondement, autonome, est celui des heures rendues nécessaires par les tâches confiées. Même lorsque l’employeur a manifesté son opposition à la réalisation d’heures supplémentaires, le juge doit vérifier si ces heures n’ont pas été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié (Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 10-14.493). C’est précisément ce fondement que la cour d’appel de Reims avait omis d’examiner.

En clair : il existe deux portes d’entrée pour obtenir le paiement. Soit l’employeur était au courant et n’a rien dit, soit le travail à accomplir imposait de toute façon ces heures. Une seule des deux portes suffit. L’interdiction ferme la première porte, mais pas la seconde.

Pourquoi l’arrêt d’appel est cassé

La cour d’appel a commis une erreur en limitant le rappel de salaire à la date du 21 avril 2021 sans rechercher si les heures restaient nécessaires. Elle s’était bornée à constater que l’employeur avait indiqué au salarié, le 21 avril 2021, qu’il ne devait plus effectuer d’heures supplémentaires. Elle en avait déduit que le salarié ne pouvait plus rien réclamer après cette date. La Cour de cassation juge que la cour d’appel a privé sa décision de base légale : elle aurait dû rechercher, comme elle y était invitée, si les heures de travail accomplies après le 21 avril 2021, dont elle avait pourtant retenu la réalité, avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

L’enseignement est net. Une instruction de l’employeur de cesser les heures supplémentaires ne purge pas la dette de salaire si le salarié continue d’accomplir des heures imposées par sa charge réelle de travail. La réalité du travail prime sur la consigne formelle.

Exemple : Karim est responsable de cuisine dans une résidence. En avril, sa direction lui écrit qu’il ne doit plus faire d’heures supplémentaires. Pourtant, le nombre de couverts à préparer chaque jour reste identique et aucun renfort n’est recruté. Karim continue mécaniquement à dépasser son horaire pour servir les repas à l’heure. Selon l’arrêt du 20 mai 2026, ces heures postérieures à l’interdiction doivent être examinées par le juge : si elles étaient nécessaires pour accomplir les tâches confiées, elles doivent être payées, interdiction ou non.

Deuxième apport : la preuve des durées maximales de travail pèse sur l’employeur

La preuve du respect des durées maximales de travail incombe au seul employeur, et non au salarié. La Cour de cassation casse sur ce point au visa des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du Code du travail et de l’article 1353 du Code civil. Elle énonce que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures et que la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit heures, puis que celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le fait qui a produit son extinction.

Un régime de preuve distinct de celui des heures supplémentaires

Le régime de preuve partagée applicable aux heures supplémentaires ne s’applique pas à la preuve des durées maximales de travail. Pour les heures supplémentaires, l’article L. 3171-4 du Code du travail organise une preuve partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies, puis l’employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, y répond en produisant ses propres éléments (Cass. soc., 27 janv. 2021, n° 17-31.046). Le juge forme alors sa conviction au vu de l’ensemble.

Ce mécanisme ne vaut pas pour les durées maximales. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit interne et par le droit de l’Union européenne incombe exclusivement à l’employeur (Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-21.599 ; Cass. soc., 6 févr. 2019, n° 17-28.752). Il s’agit d’une preuve à la charge de l’employeur, sans renversement possible vers le salarié.

En clair : pour les heures supplémentaires, salarié et employeur apportent chacun leurs éléments et le juge tranche. Mais pour savoir si les plafonds de 10 heures par jour et 48 heures par semaine ont été respectés, c’est à l’employeur seul de le prouver. Le salarié n’a rien à démontrer.

L’erreur de la cour d’appel sur la charge de la preuve

La cour d’appel a inversé la charge de la preuve en reprochant au salarié de ne pas avoir identifié les jours et semaines de dépassement. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des durées maximales, elle avait relevé qu’il renvoyait de manière générale à ses décomptes d’heures supplémentaires, sans préciser dans ses conclusions les jours et semaines pendant lesquels la violation serait intervenue. Elle ajoutait qu’il ne ressortait pas de ces décomptes que l’employeur aurait manqué à ses obligations.

En se fondant ainsi sur les éléments produits par le salarié, alors qu’il incombait à l’employeur de justifier avoir respecté les durées maximales, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé les textes. L’employeur qui ne produit pas les éléments de contrôle de la durée du travail s’expose donc à la condamnation, sa carence lui étant opposée.

Troisième apport : l’effet domino de la cassation sur la rupture du contrat

La cassation prononcée sur les heures supplémentaires entraîne, par voie de conséquence, la cassation des demandes liées à la rupture du contrat. Au visa de l’article 624 du Code de procédure civile, la Cour juge que la cassation sur le premier moyen atteint les chefs de dispositif ayant rejeté les demandes du salarié au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif et de l’indemnité de licenciement, parce qu’ils s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

Ce mécanisme s’explique par la logique de la prise d’acte. Le salarié soutenait que sa démission devait s’analyser en une prise d’acte aux torts de l’employeur, motivée par l’absence de paiement de ses heures supplémentaires. La gravité du manquement de l’employeur conditionne le sort de cette demande : si le défaut de paiement est avéré et suffisamment grave, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors que l’évaluation des heures supplémentaires est remise en cause, l’appréciation de la gravité du manquement, et donc la qualification de la rupture, doit être réexaminée.

En clair : quand le juge se trompe sur le paiement des heures, il se trompe potentiellement aussi sur la gravité de la faute de l’employeur. Et comme cette gravité commande la requalification de la démission en licenciement, tout doit être rejugé. Le salarié récupère ainsi une chance de faire reconnaître une rupture aux torts de l’employeur.

Les enseignements pratiques pour le salarié et pour l’employeur

Cet arrêt consolide une protection forte du salarié sur le terrain des heures supplémentaires non payées et de la preuve des durées maximales. Au-delà du cas particulier, il rappelle plusieurs réflexes utiles de part et d’autre de la relation de travail.

Pour le salarié : conserver des éléments précis

Le salarié a intérêt à constituer, au fil de l’eau, un relevé précis de ses horaires. Pour les heures supplémentaires, la preuve est partagée, mais elle suppose que le salarié présente d’abord des éléments suffisamment précis : un décompte hebdomadaire, des courriels horodatés, des fiches de présence, des badgeages. Dans l’affaire commentée, le salarié produisait des tableaux indiquant pour chaque jour le nombre d’heures et, le cas échéant, les heures supplémentaires. Ces décomptes ont été jugés suffisamment précis pour ouvrir le débat.

Le taux de majoration des heures supplémentaires constitue un enjeu chiffré important. À défaut d’accord collectif, la majoration légale est de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, soit de la 36e à la 43e heure, puis de 50 % au-delà (art. L. 3121-36 du Code du travail). Sur plusieurs années, le rappel peut atteindre des montants considérables, comme l’illustre la condamnation initiale de plus de 25 000 euros prononcée par les premiers juges.

Pour l’employeur : interdire ne suffit pas, il faut organiser

L’employeur qui souhaite mettre fin aux heures supplémentaires doit agir sur la charge de travail, pas seulement sur la consigne. Interdire les heures supplémentaires par écrit ne protège pas si le salarié continue d’en accomplir parce que ses tâches l’imposent. L’employeur doit donc réduire effectivement la charge, recruter ou réorganiser, et surtout se ménager la preuve du temps de travail réellement effectué. Il lui appartient en effet d’assurer le contrôle des heures et de pouvoir justifier du respect des durées maximales, sous peine de voir sa carence retenue contre lui.

Exemple : Sophie dirige un établissement employant trente personnes. Elle constate une dérive d’heures supplémentaires et adresse une note interdisant leur réalisation sans accord préalable. Mais elle ne réduit pas la charge et ne met en place aucun outil de suivi fiable. Si un salarié réclame ses heures, Sophie ne pourra pas justifier des horaires réellement effectués ni du respect des plafonds. Sa note d’interdiction, isolée, ne la protégera pas.

Les autres conséquences financières en jeu

Le non-paiement des heures supplémentaires peut ouvrir droit à d’autres sommes au-delà du seul rappel de salaire. Au-delà du rappel et des congés payés afférents, plusieurs postes peuvent s’ajouter. La contrepartie obligatoire en repos est due lorsque le salarié dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires : elle est fixée, à défaut d’accord, à 50 % des heures accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % dans les autres (art. L. 3121-38 du Code du travail). Dans l’affaire commentée, cette demande avait été rejetée en appel faute de dépassement du contingent, mais la cassation la remet en débat.

Le travail dissimulé peut également être caractérisé, mais il suppose un élément intentionnel. L’employeur qui mentionne intentionnellement sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué commet le délit de travail dissimulé (art. L. 8221-5 du Code du travail). Le salarié a alors droit, en cas de rupture, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (art. L. 8223-1 du Code du travail). Toutefois, ce caractère intentionnel ne se déduit pas de la seule absence de mention des heures sur le bulletin de paie (Cass. soc., 8 juill. 2010, n° 08-44.898). La cour d’appel l’avait d’ailleurs écarté ici, faute d’intention établie.

La portée de la cassation et la suite devant la cour de renvoi

La cassation est partielle et l’affaire repart devant la cour d’appel de Nancy. La Cour de cassation ne tranche pas elle-même le fond : elle censure le raisonnement de la cour d’appel de Reims et renvoie les parties devant une autre cour d’appel, qui devra rejuger les points cassés. Concrètement, la cour de renvoi devra reprendre l’examen du rappel de salaire pour heures supplémentaires, du repos compensateur, de l’indemnité pour non-respect des durées maximales, et des demandes liées à la rupture du contrat.

Ce que la cour de renvoi devra réexaminer

La cour de renvoi devra d’abord rechercher si les heures accomplies après le 21 avril 2021 étaient rendues nécessaires par les tâches confiées. C’est l’objet même de la cassation sur le premier moyen. La réalité de ces heures ayant déjà été retenue, le débat se concentrera sur leur nécessité au regard de la charge de travail réelle du salarié. Si la nécessité est établie, le rappel de salaire devra être recalculé sur l’ensemble de la période, et non plus arrêté au 21 avril 2021.

La cour de renvoi devra ensuite statuer sur les durées maximales en faisant peser la preuve sur l’employeur. Elle ne pourra plus reprocher au salarié de ne pas avoir identifié les jours de dépassement. Elle devra vérifier si l’employeur justifie du respect des plafonds de dix heures par jour et de quarante-huit heures par semaine, à défaut de quoi sa carence lui sera opposée.

Les chefs de dispositif qui échappent à la cassation

Certaines condamnations de l’employeur, non remises en cause, subsistent malgré la cassation. La Cour précise que la cassation n’emporte pas celle des chefs de dispositif condamnant l’employeur aux dépens et au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations non remises en cause. L’employeur reste par ailleurs condamné à 3 000 euros au titre de l’article 700 devant la Cour de cassation. La portée de la cassation se limite donc aux chefs expressément visés et à ceux qui en dépendent nécessairement.

En clair : la Cour de cassation ne donne pas raison définitivement au salarié. Elle dit que la cour d’appel a mal raisonné et qu’il faut tout reprendre, devant la cour d’appel de Nancy cette fois. Le salarié retrouve une chance d’obtenir bien plus que les 1 374 euros accordés en appel.

Récapitulatif : ce qu’il faut retenir de l’arrêt

Pour mémoire, voici les points clés de l’arrêt du 20 mai 2026 (n° 25-10.943).

D’abord, l’interdiction des heures supplémentaires ne dispense pas de les payer si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées (art. L. 3121-28). Ensuite, la preuve du respect des durées maximales de travail incombe au seul employeur, distinctement du régime de preuve partagée des heures supplémentaires (art. L. 3121-18, L. 3121-20). Par ailleurs, le juge ne peut pas reprocher au salarié de ne pas identifier les jours de dépassement sans inverser la charge de la preuve. Enfin, la cassation sur les heures supplémentaires atteint par ricochet les demandes liées à la rupture du contrat lorsqu’elles en dépendent (art. 624 du Code de procédure civile).

FAQ : vos questions sur les heures supplémentaires non payées

Mon employeur m’a interdit les heures supplémentaires : peut-il refuser de me les payer ?

Non, pas automatiquement. L’interdiction ne suffit pas à écarter le paiement. Le juge doit rechercher si les heures que vous avez accomplies, malgré l’interdiction, ont été rendues nécessaires par les tâches qui vous étaient confiées. Si tel est le cas, ces heures doivent être payées (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943). La consigne de l’employeur ne purge pas la dette si votre charge réelle de travail imposait ces heures.

Qui doit prouver les heures supplémentaires devant le conseil de prud’hommes ?

La preuve est partagée. Vous devez d’abord présenter des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées que vous prétendez avoir accomplies, par exemple un décompte hebdomadaire ou des courriels horodatés. L’employeur, qui contrôle le temps de travail, doit ensuite y répondre avec ses propres éléments. Le juge tranche au vu de l’ensemble (art. L. 3171-4 du Code du travail ; Cass. soc., 27 janv. 2021, n° 17-31.046).

Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?

L’employeur, et lui seul. Contrairement aux heures supplémentaires, la preuve du respect des durées maximales (dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine) n’est pas partagée. Elle incombe exclusivement à l’employeur (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943 ; Cass. soc., 6 févr. 2019, n° 17-28.752). Vous n’avez pas à identifier les jours de dépassement : c’est à l’employeur de justifier qu’il a respecté les plafonds.

Quel est le taux de majoration des heures supplémentaires ?

À défaut d’accord collectif, la majoration légale est de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, soit de la 36e à la 43e heure, puis de 50 % à partir de la 44e heure (art. L. 3121-36 du Code du travail). Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer un taux différent, sans pouvoir descendre en dessous d’un certain plancher. Le taux applicable détermine le montant de votre rappel de salaire.

Quel est le délai pour réclamer des heures supplémentaires non payées ?

Trois ans. L’action en paiement des salaires, qui inclut les heures supplémentaires, se prescrit par trois ans (art. L. 3245-1 du Code du travail). Vous pouvez donc réclamer les sommes dues au titre des trois dernières années, et si le contrat est rompu, sur les trois ans précédant la rupture. Au-delà, les heures les plus anciennes ne sont plus récupérables. N’attendez pas pour faire analyser votre situation.

Puis-je démissionner et faire requalifier ma démission en raison d’heures supplémentaires non payées ?

Oui, sous conditions. La démission motivée par des faits reprochés à l’employeur peut s’analyser en une prise d’acte. Si les manquements invoqués sont établis et suffisamment graves, cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle reste une démission. Le lien entre la rupture et le grief doit être démontré. Dans l’affaire commentée, la cour d’appel avait refusé la requalification, mais la cassation rouvre ce débat.

Une démission requalifiée ouvre-t-elle droit au chômage ?

La requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse modifie la nature de la rupture, ce qui peut avoir une incidence sur l’accès à l’allocation chômage. Les règles d’indemnisation par France Travail relèvent toutefois d’un régime propre, distinct de la qualification prud’homale. Faites vérifier votre situation avant toute décision.

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue-t-il un travail dissimulé ?

Pas systématiquement. Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur (art. L. 8221-5 du Code du travail). La seule absence de mention des heures sur le bulletin de paie ne suffit pas à le caractériser (Cass. soc., 8 juill. 2010, n° 08-44.898). Lorsqu’il est reconnu, le salarié a droit, en cas de rupture, à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire (art. L. 8223-1 du Code du travail).

Les heures supplémentaires sont-elles imposables ou exonérées d’impôt ?

Cette question relève de la fiscalité et non du droit du travail. Le régime d’exonération et de réduction de cotisations applicable aux heures supplémentaires est encadré par des dispositions fiscales et sociales propres, susceptibles d’évoluer. Pour une réponse fiable sur l’imposition de vos heures supplémentaires, il convient de consulter un conseil fiscal ou l’administration fiscale, ces aspects sortant du champ de la présente analyse juridique.

Vous avez des heures supplémentaires non payées à faire valoir ?

Si votre employeur refuse de payer vos heures supplémentaires, y compris après vous avoir demandé de cesser d’en faire, votre droit n’est pas nécessairement éteint. L’arrêt du 20 mai 2026 confirme que la réalité de votre charge de travail prime sur une simple consigne.

Auron Avocat vous accompagne pour évaluer vos droits, constituer votre dossier de preuve, chiffrer votre rappel de salaire et, le cas échéant, sécuriser la rupture de votre contrat de travail.

La prescription étant de trois ans, n’attendez pas pour faire analyser votre situation, sous peine de perdre les heures les plus anciennes.

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