Heures supplémentaires non payées : un simple décompte suffit-il à les prouver ?

Par Maître Arnaud Sirven, avocat en droit social Mis à jour le 29 juin 2026

À retenir Pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires non payées, le salarié n’a pas à tout prouver seul. Il lui suffit de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, par exemple un décompte des heures qu’il a établi lui-même. La charge de la preuve est alors partagée (article L. 3171-4 du Code du travail). Si l’employeur ne produit aucun document de contrôle du temps de travail, il prend le risque d’être condamné. L’arrêt de la Cour de cassation du 20 mai 2026 (n° 25-11.132) sanctionne précisément un juge qui avait rejeté la demande d’un salarié en lui faisant porter seul la charge de la preuve, alors que l’employeur n’avait rien produit.

Vous avez travaillé bien au-delà de votre horaire et ces heures n’ont jamais été payées. Vous hésitez à agir parce que vous pensez ne pas pouvoir prouver vos horaires précis. Cette crainte, très répandue, repose sur une idée fausse. En matière d’heures supplémentaires, la preuve ne pèse pas sur le seul salarié. Elle est partagée avec l’employeur, qui a l’obligation de contrôler le temps de travail.

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 20 mai 2026 (n° 25-11.132) en offre une illustration nette. Il rappelle aux juges du fond qu’ils ne peuvent pas exiger du salarié un décompte parfait tout en fermant les yeux sur le silence de l’employeur. Cet article décrypte cette décision en détail, explique le mécanisme de la preuve des heures supplémentaires et vous donne les réflexes pratiques pour défendre vos droits.

Les faits : un directeur, une part variable et des heures non payées

L’affaire concerne un cadre dirigeant opérationnel licencié après seize ans d’ancienneté, qui réclamait notamment le paiement d’heures supplémentaires. C’est ce litige qui a donné lieu à l’arrêt du 20 mai 2026.

Le salarié avait été engagé le 1er janvier 2004 en qualité de directeur de secteur, statut cadre supérieur, par une société de construction. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de directeur de la maîtrise d’ouvrage. Son contrat le soumettait à une convention de forfait en jours, à hauteur de 218 jours par an. Sa rémunération comportait une partie fixe et une partie variable. Le 28 août 2020, il a été licencié. Le 16 février 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon.

Ses demandes étaient multiples : contestation de la convention de forfait en jours, contestation du licenciement, rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, rappel de prime variable, et dommages et intérêts. Sur les heures supplémentaires, il réclamait un rappel de l’ordre de 32 600 euros pour la période de janvier 2018 à décembre 2020, outre les congés payés afférents. Pour en justifier, il produisait un décompte qu’il avait établi. C’est l’appréciation de ce décompte par les juges du fond qui se trouve au cœur de la décision de la Cour de cassation.

En clair : un titre de directeur ne prive pas, à lui seul, un salarié du droit aux heures supplémentaires. Tout dépend de son statut réel et de l’éventuelle convention de forfait applicable. Ici, le salarié contestait précisément son forfait jours et estimait pouvoir réclamer le paiement de ses heures. La question s’est alors concentrée sur la preuve de celles-ci.

Un point doit être clarifié pour comprendre la suite. Tant qu’une convention de forfait en jours est valable, le salarié ne peut pas réclamer d’heures supplémentaires. Si le débat sur les heures a pu s’ouvrir dans cette affaire, c’est parce que la cour d’appel a d’abord jugé le forfait privé d’effet. Cette étape, décisive, est expliquée plus loin.

Le parcours judiciaire : du conseil de prud’hommes à la Cour de cassation

L’affaire a connu trois étapes avant l’arrêt commenté, ce qui illustre la durée réelle d’un contentieux d’heures supplémentaires. Comprendre ce parcours aide à mesurer l’enjeu de chaque phase.

Le conseil de prud’hommes de Dijon s’est prononcé le 14 novembre 2022. Il a rejeté l’essentiel des demandes du salarié, à l’exception d’un rappel de prime variable. Le salarié a fait appel. La cour d’appel de Dijon a rendu, le 24 octobre 2024, un arrêt d’infirmation partielle (n° 22/00758). C’est cet arrêt qui a été frappé de pourvoi. La Cour de cassation a statué le 20 mai 2026 par un arrêt de cassation partielle, renvoyant l’affaire devant la cour d’appel de Besançon.

L’arrêt d’appel mérite d’être détaillé, car il éclaire la décision de cassation. La cour d’appel de Dijon a donné partiellement raison au salarié. Elle a jugé que sa convention de forfait en jours était privée d’effet, ce qui lui ouvrait le droit de réclamer des heures supplémentaires. Elle a également jugé son licenciement nul. Mais, sur les heures supplémentaires elles-mêmes, elle l’a débouté, et c’est précisément ce rejet qui sera censuré par la Cour de cassation.

Deux pourvois étaient en présence. Le salarié, demandeur au pourvoi principal, invoquait trois moyens de cassation. L’employeur avait formé un pourvoi incident, appuyé sur un moyen unique. Ce moyen de l’employeur a été écarté d’emblée : en application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour a jugé qu’il n’était pas de nature à entraîner la cassation et n’a pas eu à le motiver spécialement.

En clair : un litige d’heures supplémentaires se déroule d’abord devant le conseil de prud’hommes, puis éventuellement devant la cour d’appel, et enfin devant la Cour de cassation. Entre la saisine de février 2021 et l’arrêt de mai 2026, plus de cinq années se sont écoulées. C’est une raison de plus pour constituer sa preuve avec soin dès le départ et pour ne pas laisser filer la prescription.

Le renvoi devant la cour d’appel de Besançon signifie que l’affaire n’est pas terminée. La Cour de cassation ne rejuge pas les faits. Elle contrôle la bonne application du droit, puis renvoie les parties devant une autre cour d’appel qui devra statuer à nouveau, cette fois en respectant la règle de preuve rappelée.

L’apport central : un décompte imparfait suffit à ouvrir le débat

La Cour de cassation casse la décision d’une cour d’appel qui avait débouté un salarié alors qu’elle avait elle-même constaté que son décompte était suffisamment précis. C’est le cœur de l’arrêt n° 25-11.132 du 20 mai 2026.

Le salarié produisait un décompte indiquant, dans la plupart des cas, deux heures supplémentaires par jour du lundi au vendredi et une heure le vendredi. Face à ce décompte, l’employeur ne produisait aucun relevé du temps de travail. Il se bornait à le critiquer, soutenant qu’il avait été « établi unilatéralement pour les besoins de la cause » et qu’il n’indiquait aucun horaire effectif. La cour d’appel a suivi l’employeur et rejeté la demande pour trois motifs. D’abord, le décompte n’indiquait pas les heures de prise de fonctions et de fin de journée. Ensuite, il ne mentionnait ni les temps de pause ni les absences éventuelles. Enfin, le fait que les heures déclarées soient presque toujours complètes « interrogeait sur leur réalité ».

Le problème est que la cour d’appel avait, quelques lignes plus haut, écrit l’inverse. Elle avait expressément jugé que « les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments ». Elle avait donc reconnu que le premier temps du débat probatoire était franchi.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle relève cette contradiction interne à la décision. D’un côté, la cour d’appel avait constaté que le décompte était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. De l’autre, elle avait constaté que l’employeur ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail. En déboutant malgré tout le salarié, elle a fait peser la charge de la preuve sur lui seul et a violé l’article L. 3171-4 du Code du travail.

En clair : la Cour de cassation ne dit pas que le salarié avait nécessairement raison sur le nombre d’heures. Elle dit que le juge ne pouvait pas le débouter de cette façon. Dès lors que le décompte du salarié était jugé assez précis et que l’employeur n’avait rien produit, le débat devait se poursuivre, pas s’arrêter au détriment du salarié.

La portée pratique est considérable. Beaucoup de salariés renoncent parce qu’ils n’ont pas noté leurs heures de début et de fin minute par minute, ou parce que leur relevé paraît trop régulier. Cet arrêt confirme qu’un décompte synthétique, même imparfait, peut suffire à franchir le premier seuil et à contraindre l’employeur à s’expliquer.

Les textes visés et le raisonnement de la Cour, étape par étape

La cassation est prononcée au visa de l’article L. 3171-4 du Code du travail, que la Cour articule avec les articles L. 3171-2 et L. 3171-3. Suivre ce raisonnement permet de comprendre pourquoi la décision d’appel ne pouvait pas tenir.

La Cour rappelle d’abord les obligations documentaires de l’employeur. Selon l’article L. 3171-2, alinéa 1, lorsque les salariés d’un service ou d’un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La Cour rappelle ensuite la règle de preuve. Selon l’article L. 3171-4, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction utiles. Lorsque le décompte est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

La Cour en déduit la règle désormais classique. Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. S’il retient l’existence d’heures supplémentaires, il en évalue souverainement l’importance et fixe les créances salariales correspondantes, sans être tenu de préciser le détail de son calcul.

En clair : la Cour ne s’arrête pas à l’article L. 3171-4. Elle le replace dans son contexte. Le contrôle du temps de travail est d’abord une obligation de l’employeur (articles L. 3171-2 et L. 3171-3). C’est cette obligation qui justifie que la preuve soit partagée et non supportée par le seul salarié.

Une fois ces principes posés, la Cour confronte la décision d’appel à ses propres constatations. La cour d’appel avait constaté que le décompte était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. Elle avait aussi constaté que l’employeur ne produisait aucun élément de contrôle. Ces deux constats imposaient de poursuivre le raisonnement probatoire, pas de débouter le salarié. En s’arrêtant là, la cour d’appel a inversé la logique du texte.

La contradiction sanctionnée : pourquoi la cour d’appel a été censurée

La cour d’appel a été censurée parce qu’elle a tiré du caractère prétendument incomplet du décompte une conséquence que la loi interdit : faire peser la preuve sur le seul salarié. C’est une faute de méthode, pas une simple divergence d’appréciation des faits.

Le mécanisme de l’article L. 3171-4 fonctionne en deux temps successifs. Le premier temps appartient au salarié, qui doit présenter des éléments suffisamment précis. Le second temps appartient à l’employeur, qui doit répondre en produisant ses propres éléments. Si le premier temps est franchi, le débat doit nécessairement passer au second. Le juge ne peut pas revenir en arrière pour reprocher au salarié l’imperfection des éléments qu’il vient pourtant de juger suffisants.

Or c’est exactement ce qu’avait fait la cour d’appel. Elle avait jugé le décompte suffisamment précis, donc le premier temps était franchi. Mais elle avait ensuite utilisé les limites de ce même décompte, absence d’heures de début et de fin, absence de mention des pauses, régularité jugée suspecte, pour rejeter la demande. Elle a donc fait comme si le premier temps n’avait pas été franchi, tout en ayant reconnu qu’il l’était.

En clair : la cour d’appel a soufflé le chaud et le froid. Elle a d’abord dit que le décompte était assez précis, puis l’a rejeté parce qu’il n’était pas assez précis. La Cour de cassation sanctionne cette contradiction. Quand un juge admet que les éléments du salarié permettent à l’employeur de répondre, il doit examiner la réponse de l’employeur, et non débouter le salarié.

Le détail des critiques de la cour d’appel mérite attention, car ce sont des objections que les employeurs soulèvent fréquemment. L’absence d’horaires exacts de début et de fin n’est pas, en soi, disqualifiante. L’absence de mention des pauses non plus. Quant à l’argument selon lequel des heures « toujours complètes » seraient suspectes, il relève de l’appréciation du fond, mais il ne peut pas servir à priver le salarié du bénéfice du mécanisme probatoire. Ces critiques peuvent éventuellement nourrir le débat, à condition que l’employeur produise lui-même des éléments. Elles ne peuvent pas le remplacer.

Un arrêt inédit mais représentatif : sa portée réelle

L’arrêt du 20 mai 2026 est un arrêt inédit, c’est-à-dire non publié au Bulletin. Sa valeur n’est donc pas celle d’un revirement de jurisprudence. Il faut être précis sur ce point pour ne pas lui prêter une portée qu’il n’a pas.

Cet arrêt n’invente pas une règle nouvelle. Il applique une jurisprudence établie depuis l’arrêt de la chambre sociale du 18 mars 2020 (n° 18-10.919), qui a fixé la formulation moderne du régime probatoire des heures supplémentaires. Sa formule reprend mot pour mot le standard de 2020, confirmé depuis à de multiples reprises (notamment Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 19-12.664 ; Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046).

Son intérêt est ailleurs. Il est pédagogique et illustratif. Il montre concrètement comment une cour d’appel peut se tromper en appliquant la règle, et il rappelle aux juges du fond la rigueur de la méthode. Pour un salarié comme pour un employeur, c’est un signal clair sur la manière dont les litiges d’heures supplémentaires doivent être tranchés.

En clair : ne vous attendez pas à ce que cet arrêt change la loi. Il ne fait que la rappeler. Mais ce rappel est précieux, car il vise une erreur fréquente : débouter un salarié en pointant les imperfections de son décompte, alors que l’employeur n’a rien produit. C’est cette erreur que la Cour de cassation refuse de laisser passer.

La solution doit donc être lue comme une confirmation, et c’est en cela qu’elle rassure le salarié. La position de la Cour de cassation est stable. Un salarié qui présente un décompte cohérent se trouve dans une situation favorable dès lors que son employeur n’a pas tenu, ou ne produit pas, de documents de contrôle du temps de travail.

Qui doit prouver quoi : le mécanisme de l’article L. 3171-4

La preuve des heures supplémentaires n’incombe spécialement à aucune des parties : elle est partagée entre le salarié et l’employeur. Ce principe est posé par l’article L. 3171-4 du Code du travail et précisé par la jurisprudence constante que l’arrêt du 20 mai 2026 vient de réaffirmer.

Le mécanisme se déroule en deux temps. D’abord, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Ces éléments doivent permettre à l’employeur de répondre. Ensuite, l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, doit produire ses propres éléments de nature à justifier les horaires réellement réalisés par le salarié.

Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble de ces éléments, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. C’est précisément la formule que reprend l’arrêt du 20 mai 2026.

En clair : la loi organise un dialogue probatoire. Le salarié lance le débat avec ses éléments. L’employeur doit y répondre avec les siens. Le juge tranche en regardant les deux. Personne ne supporte seul le poids de la preuve.

Ce régime repose sur une logique simple. C’est l’employeur, et non le salarié, qui dispose des outils de mesure du temps de travail : badgeuse, logiciel de pointage, plannings, feuilles d’heures. Il serait injuste de demander au salarié de prouver à lui seul des horaires que l’employeur a précisément l’obligation de contrôler.

Ce que veut dire « des éléments suffisamment précis »

Un décompte établi par le salarié lui-même constitue un élément suffisamment précis, même s’il n’émane pas de l’entreprise. Le salarié n’a pas besoin de produire des documents officiels ou contresignés par sa hiérarchie pour engager le débat.

La jurisprudence admet de longue date que les pièces produites par le salarié peuvent être des relevés ou des courriers qu’il a rédigés, peu importe qu’ils ne soient pas contresignés par la hiérarchie (Cass. soc., 22 mars 2012, n° 11-11.529). Ce qui compte, c’est que l’employeur puisse y répondre utilement.

L’arrêt du 20 mai 2026 précise utilement le niveau d’exigence. Un décompte qui se contente d’indiquer un nombre d’heures supplémentaires par jour, sans préciser les heures exactes de prise et de fin de poste, sans détailler les pauses ni les absences, peut tout de même être jugé suffisamment précis. Les juges du fond restent libres d’apprécier ce caractère suffisant, mais lorsqu’ils l’ont reconnu, ils ne peuvent pas ensuite débouter le salarié au motif que ce même décompte serait trop imprécis.

Exemple : Karim est responsable d’agence. Il n’a jamais badgé et ne dispose d’aucun relevé officiel. Pour son action prud’homale, il reconstitue un tableau mois par mois indiquant ses heures supplémentaires habituelles, qu’il complète par quelques courriels envoyés tard le soir et par des échanges avec ses collègues. Ce tableau, bien qu’établi par lui-même et imparfait, constitue un élément suffisamment précis. Il oblige son employeur à produire à son tour ses propres éléments de contrôle.

Les éléments de preuve admis sont variés : un décompte ou un tableau récapitulatif des heures, des courriels horodatés, des agendas, des relevés de badge ou de connexion, des plannings, des attestations de collègues. Plus ces éléments sont concrets et cohérents, plus ils sont difficiles à contredire. Mais aucune pièce parfaite n’est exigée pour ouvrir le débat.

L’obligation de contrôle de l’employeur : son silence se retourne contre lui

L’employeur a l’obligation légale de contrôler la durée du travail de ses salariés, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail. S’il ne produit aucun document de contrôle devant le juge, ce silence joue contre lui.

Cette obligation découle des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du Code du travail. Lorsque les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail pour chacun d’eux. Il tient ces documents à la disposition de l’inspection du travail. Aucune forme particulière n’est imposée : registre, fiche, badge, système autodéclaratif. Mais lorsque le décompte est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable, sans possibilité d’écrêtage ou de suppression des heures (article L. 3171-4).

La Cour de justice de l’Union européenne a renforcé cette exigence. Elle impose aux entreprises de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque salarié, au nom de la protection de la santé et de la sécurité (CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18). La Cour de cassation s’inscrit dans cette ligne. Elle a sanctionné un employeur dont le logiciel de déclaration des heures ne permettait pas d’enregistrer les heures supplémentaires, considérant qu’il avait manqué à son obligation de contrôle et de protection de la santé (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122).

En clair : l’employeur ne peut pas se contenter de critiquer le décompte du salarié. La loi lui impose de contrôler le temps de travail et de produire ses propres documents. S’il arrive les mains vides devant le juge, il ne peut pas espérer gagner en pointant les imperfections du salarié.

C’est exactement ce que sanctionne l’arrêt du 20 mai 2026. La cour d’appel avait excusé l’absence de production de l’employeur en relevant qu’une convention de forfait en jours avait été appliquée jusqu’à la fin de la relation de travail. Autrement dit, l’employeur n’aurait pas tenu de décompte parce qu’il considérait le salarié au forfait. La Cour de cassation écarte cette justification. L’absence de tout élément de contrôle, quelle qu’en soit la raison, ne permet pas de faire reposer la preuve sur le seul salarié. L’argument est d’autant plus fragile que la même cour d’appel avait, par ailleurs, jugé ce forfait privé d’effet.

Le cas particulier du cadre au forfait jours

Un salarié soumis à une convention de forfait en jours valable ne peut pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires, car il n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire. Mais si cette convention est privée d’effet, le droit aux heures supplémentaires renaît.

Le principe est clair. Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Ils ne peuvent donc pas solliciter le paiement d’heures supplémentaires tant que leur forfait produit ses effets (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-14.106). C’est la contrepartie de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur temps.

L’exception est tout aussi importante. Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, par exemple parce que l’accord collectif qui la fonde est insuffisant ou parce que l’employeur n’a pas assuré le suivi de la charge de travail, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Le juge doit alors en vérifier l’existence et le nombre. Le seul versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne tient pas lieu de paiement de ces heures (Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 19-15.173 ; Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.209).

L’affaire jugée le 20 mai 2026 en offre une illustration concrète. La cour d’appel de Dijon avait constaté que l’employeur n’avait pas appliqué les garanties prévues par l’accord collectif de branche, lequel imposait un suivi mensuel de la charge de travail au moyen d’un document auto-déclaratif et des échanges périodiques entre le salarié et son supérieur. L’employeur justifiait seulement de quelques entretiens annuels d’évaluation, sans le suivi mensuel ni les échanges exigés. La cour d’appel en a déduit que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié était fondé à réclamer ses heures supplémentaires sur la base du droit commun. Cette partie de l’arrêt d’appel n’a pas été remise en cause.

C’est seulement parce que le forfait avait ainsi été écarté que le débat sur les heures supplémentaires a pu s’ouvrir. La Cour de cassation n’admet alors pas que l’employeur s’abrite derrière ce même forfait pour justifier de n’avoir produit aucun document. Le contrôle du temps de travail et le régime de preuve partagée retrouvent toute leur place.

Exemple : Sophie est cadre au forfait jours. Elle constate que son employeur n’organise aucun suivi mensuel de sa charge de travail et ne mène, au mieux, qu’un entretien annuel. Comme dans l’affaire jugée le 20 mai 2026, sa convention de forfait peut être privée d’effet faute de suivi suffisant. Sophie redevient alors soumise au décompte horaire de droit commun et peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires, à charge pour l’employeur de produire les éléments de contrôle qu’il aurait dû tenir.

Si vous êtes concerné par ce statut, notre guide dédié au cadre au forfait jours détaille les conditions de validité de ces conventions et les conséquences de leur remise en cause.

Si la preuve est admise : calcul, majoration et rappel de salaire

Lorsque le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il les évalue souverainement et fixe le rappel de salaire correspondant, sans être tenu de détailler son calcul. C’est ce que rappelle l’arrêt du 20 mai 2026 en reprenant la formule de l’article L. 3171-4.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (article L. 3121-28 du Code du travail). Elles ouvrent droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. À défaut de convention ou d’accord collectif fixant un autre taux, les taux légaux supplétifs s’appliquent (article L. 3121-36) : 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, soit de la 36e à la 43e heure incluse, puis 50 % à partir de la 44e heure. Un accord collectif peut prévoir un taux différent, sans pouvoir descendre en dessous de 10 % (article L. 3121-33).

La base de calcul est le salaire horaire effectif réellement payé au salarié, et non le minimum conventionnel (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-12.482). Un point mérite attention : le versement de primes diverses ne peut pas tenir lieu de paiement des heures supplémentaires, et leur montant ne peut pas être déduit du rappel de salaire (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-25.102 ; Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 19-10.933 ; Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-12.193).

Exemple : Thomas est payé 2 600 euros bruts par mois pour 151,67 heures, soit environ 17,14 euros de l’heure. Il démontre avoir accompli régulièrement 5 heures supplémentaires par semaine, majorées à 25 %. Chaque heure lui est due à environ 21,43 euros. Sur une semaine, cela représente près de 107 euros, soit de l’ordre de 460 euros par mois. Sur trois années de prescription, le rappel atteint plusieurs milliers d’euros, sans compter les congés payés afférents.

Encore faut-il que ces heures aient été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur, ou qu’elles aient été rendues nécessaires par les tâches confiées. La jurisprudence admet l’accord tacite : l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord de l’employeur (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-11.193 ; Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-16.423).

L’effet domino de la cassation sur les demandes liées

La cassation prononcée sur les heures supplémentaires entraîne la cassation d’autres chefs de la décision qui en dépendent. C’est un point que l’arrêt du 20 mai 2026 illustre clairement et qui a son importance pratique.

En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du rejet de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et des congés payés afférents, entraîne par voie de conséquence la cassation du rejet de la demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-paiement de ces heures. Ces demandes sont unies par un lien de dépendance nécessaire. En d’autres termes, une fois la question des heures supplémentaires rouverte, les demandes financières qui s’y rattachent le sont aussi.

En clair : quand vous obtenez la cassation sur les heures supplémentaires, ce n’est pas seulement le rappel de salaire qui est rejugé. Les congés payés afférents et les éventuels dommages et intérêts liés au non-paiement reviennent aussi dans le débat. La portée de la décision dépasse la seule somme réclamée au titre des heures.

Cette mécanique souligne l’enjeu d’une demande d’heures supplémentaires bien construite. Elle ne se limite pas au rappel de salaire brut. Elle emporte les congés payés afférents et peut ouvrir droit à réparation du préjudice résultant du défaut de paiement. Un dossier complet anticipe ces chefs de demande dès la saisine du conseil de prud’hommes.

Les autres apports de l’arrêt du 20 mai 2026

Au-delà des heures supplémentaires, l’arrêt censure la cour d’appel sur deux autres points, ce qui en fait une décision riche. Ces solutions sont distinctes du sujet de la preuve, mais elles méritent d’être signalées car elles concernent des situations fréquentes.

Sur la rémunération variable, la Cour rappelle que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ils doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement, comme si le salarié avait atteint ses objectifs. En l’espèce, les modalités de la part variable avaient été fixées par une lettre du 28 mai 2020, contresignée le 11 juin 2020, soit environ cinq mois après le début de l’exercice. La cour d’appel avait jugé ces éléments opposables au salarié sans constater qu’ils lui avaient été communiqués en début d’exercice. Sa décision est cassée au visa des articles 1103 du code civil et L. 1221-1 du Code du travail.

Sur l’indemnisation du licenciement nul, la Cour rappelle que, lorsque le licenciement est entaché de nullité pour violation d’une liberté fondamentale et que le salarié n’est pas réintégré, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3-1 du Code du travail). La cour d’appel avait jugé le licenciement nul, car le salarié n’avait fait qu’exercer sa liberté d’expression sans abus, puis avait alloué 25 000 euros. Or, au regard d’un salaire mensuel de 5 050 euros, le plancher de six mois s’élevait à environ 30 300 euros. En descendant en dessous de ce minimum, la cour d’appel a violé le texte, et sa décision est cassée sur ce point.

En clair : cet arrêt rappelle trois exigences distinctes. La preuve des heures supplémentaires est partagée. Les objectifs de rémunération variable fixés unilatéralement doivent être communiqués en début d’année. Et l’indemnité d’un licenciement nul pour atteinte à une liberté fondamentale ne peut pas descendre en dessous de six mois de salaire.

Ces solutions confirment que la Cour de cassation veille à l’effectivité des droits du salarié sur plusieurs terrains à la fois. Pour le sujet qui nous occupe, c’est bien la solution relative aux heures supplémentaires qui constitue l’apport principal et le plus directement utile.

L’évaluation souveraine du nombre d’heures par le juge

Une fois l’existence d’heures supplémentaires retenue, le juge en évalue souverainement l’importance et n’est pas tenu de préciser le détail de son calcul. L’arrêt du 20 mai 2026 le rappelle expressément, et cette règle change la perspective du salarié.

Cela signifie que le salarié n’a pas à démontrer un nombre d’heures au quart d’heure près. Il lui suffit d’établir la réalité d’heures supplémentaires et d’en donner une estimation crédible. Le juge, au vu de l’ensemble des éléments des deux parties, fixe le nombre qu’il retient et le rappel de salaire correspondant. Il peut retenir un volume inférieur à celui réclamé, sans avoir à justifier ligne par ligne son évaluation.

En clair : ne renoncez pas parce que vous craignez de ne pas pouvoir chiffrer vos heures à la minute. Le juge dispose d’un pouvoir souverain d’évaluation. Ce qui compte, c’est de poser un décompte cohérent et de démontrer que des heures supplémentaires ont bien été accomplies. Le juge fait ensuite la part des choses.

Cette souplesse a une contrepartie. Plus votre estimation est crédible, documentée et cohérente, plus le juge sera enclin à la retenir largement. Un décompte fantaisiste ou contredit par vos propres pièces affaiblit votre position. L’objectif n’est pas la perfection comptable, mais la cohérence d’ensemble entre votre décompte, vos courriels, vos plannings et le contexte de votre poste.

Ce que devra trancher la cour d’appel de renvoi

L’affaire ayant été renvoyée devant la cour d’appel de Besançon, celle-ci devra rejuger la demande d’heures supplémentaires en respectant la règle de preuve rappelée par la Cour de cassation. Cette phase de renvoi est décisive.

La cour de renvoi devra reprendre le raisonnement dans le bon ordre. Elle examinera d’abord si le décompte du salarié est suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Si elle l’admet, comme la cour d’appel de Dijon l’avait fait, elle devra ensuite examiner les éléments produits par l’employeur. Or, dans ce dossier, l’employeur n’avait produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. S’il persiste dans cette absence de production, la cour de renvoi ne pourra pas débouter le salarié au seul motif de l’imperfection de son décompte.

En clair : le renvoi ne garantit pas mécaniquement la victoire du salarié, mais il rebat les cartes en sa faveur. La cour de Besançon devra tenir compte du silence de l’employeur. Si ce dernier n’apporte toujours rien, la logique de l’article L. 3171-4 conduit à reconnaître des heures supplémentaires et à en évaluer le montant.

Ce mécanisme illustre une réalité du contentieux. Un premier rejet en appel n’est pas une fin de partie. Le pourvoi en cassation, lorsqu’il est fondé sur une erreur de méthode probatoire comme ici, permet de rouvrir le débat et d’imposer aux juges du fond la rigueur du raisonnement. Encore faut-il identifier précisément la faille juridique, ce qui suppose une analyse technique de la décision attaquée.

Vos réflexes pratiques pour constituer la preuve

Le meilleur réflexe est d’anticiper en conservant, au fil de l’eau, des traces concrètes de vos horaires réels. Plus la preuve est constituée tôt, plus elle est solide.

Tenez un décompte régulier de vos heures, idéalement au jour le jour, en notant vos heures de début et de fin et vos pauses. Conservez les éléments qui matérialisent votre temps de travail : courriels horodatés, messages professionnels envoyés tôt le matin ou tard le soir, agendas, relevés de badge, plannings, comptes rendus de réunion. Pensez aux attestations de collègues ou de clients qui peuvent témoigner de vos horaires. Aucun de ces éléments n’a besoin d’être parfait. C’est leur cohérence d’ensemble qui emporte la conviction.

Surveillez le délai. L’action en paiement des heures supplémentaires est soumise à la prescription de trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail). Vous pouvez réclamer les sommes dues au titre des trois dernières années. Le juge peut d’ailleurs ordonner à l’employeur de produire les documents de comptabilisation des heures sur cette période de trois ans (Cass. soc., 2 juin 2004, n° 02-46.811).

En clair : ne partez pas du principe que vous ne pourrez jamais prouver vos heures. La loi vous protège, l’employeur supporte une part de la preuve, et un décompte personnel cohérent suffit souvent à enclencher le débat. Le vrai risque, c’est d’attendre et de laisser filer la prescription de trois ans.

Du côté de l’employeur, l’enseignement est symétrique. La meilleure protection contre un contentieux d’heures supplémentaires est un système de décompte du temps de travail fiable, tenu pour chaque salarié non soumis à l’horaire collectif, et conservé. Critiquer le décompte du salarié ne suffit jamais. Devant le juge, l’employeur doit produire ses propres documents. À défaut, il s’expose à la condamnation, comme le montre l’arrêt du 20 mai 2026.

Si vous êtes en poste, la confidentialité de votre démarche peut être préservée. Si vous avez été licencié, l’urgence est réelle en raison de la prescription. Dans les deux cas, un avocat en droit social peut sécuriser votre dossier, chiffrer vos prétentions et identifier les failles dans le système de contrôle de votre employeur.

Récapitulatif

Les points essentiels à retenir sur la preuve des heures supplémentaires, à la lumière de l’arrêt du 20 mai 2026 :

• La charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur (article L. 3171-4 du Code du travail).
• Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, par exemple un décompte qu’il a établi lui-même.
• Ce décompte n’a pas besoin d’être parfait : l’absence d’heures exactes ou de détail des pauses ne le disqualifie pas automatiquement (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.132).
• L’employeur a l’obligation de contrôler le temps de travail et de produire ses propres documents. Son silence se retourne contre lui.
• Une convention de forfait jours appliquée ne dispense pas l’employeur de produire des éléments dès lors que le débat sur les heures supplémentaires est ouvert.
• Le cadre au forfait jours ne peut pas réclamer d’heures supplémentaires, sauf si sa convention de forfait est privée d’effet.
• Les heures retenues sont majorées (25 % puis 50 % à défaut d’accord) et calculées sur le salaire réel.
• L’action se prescrit par trois ans, et la cassation sur les heures rouvre les demandes financières liées.

FAQ : vos questions sur la preuve des heures supplémentaires

Comment prouver des heures supplémentaires non payées ?

Vous n’avez pas à tout prouver seul. La charge de la preuve est partagée. Vous devez présenter des éléments suffisamment précis sur les heures que vous prétendez avoir accomplies, par exemple un décompte établi par vos soins, des courriels horodatés ou des relevés de badge. L’employeur doit ensuite produire ses propres documents de contrôle du temps de travail. Le juge tranche au vu de l’ensemble.

Un décompte que j’ai rédigé moi-même est-il une preuve valable ?

Oui. Les pièces produites par le salarié n’ont pas besoin d’émaner de l’entreprise. Un relevé ou un décompte que vous avez établi vous-même est recevable, même s’il n’est pas contresigné par votre hiérarchie (Cass. soc., 22 mars 2012, n° 11-11.529). L’arrêt du 20 mai 2026 confirme qu’un tel décompte peut être jugé suffisamment précis même s’il ne mentionne pas vos heures exactes de début et de fin.

Mon décompte doit-il indiquer mes heures exactes de début et de fin ?

Non, ce n’est pas une condition. Dans l’arrêt du 20 mai 2026 (n° 25-11.132), la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui exigeait ce niveau de détail. Un décompte indiquant un nombre d’heures supplémentaires par jour, sans préciser les horaires exacts ni les pauses, peut suffire à ouvrir le débat. L’employeur devra alors répondre avec ses propres éléments.

Que se passe-t-il si mon employeur ne produit aucun document ?

Son silence joue contre lui. L’employeur a l’obligation de contrôler la durée du travail et de tenir des documents de décompte. S’il ne produit rien devant le juge, celui-ci ne peut pas vous débouter en vous faisant porter seul la charge de la preuve, dès lors que vos éléments sont jugés suffisamment précis. C’est précisément ce qu’a jugé la Cour de cassation le 20 mai 2026.

Un cadre au forfait jours peut-il réclamer des heures supplémentaires ?

En principe non, car il n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-14.106). Mais si sa convention de forfait est privée d’effet, par exemple en l’absence de suivi sérieux de la charge de travail, il redevient soumis au décompte horaire et peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires (Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 19-15.173).

Comment sont calculées les heures supplémentaires ?

Elles sont majorées. À défaut d’accord collectif, le taux est de 25 % pour les huit premières heures (de la 36e à la 43e) puis de 50 % au-delà (article L. 3121-36). La majoration se calcule sur le salaire horaire réellement perçu, et non sur le minimum conventionnel (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-12.482). Le versement de primes ne peut pas remplacer ce paiement.

Quel est le délai pour réclamer des heures supplémentaires ?

Trois ans. L’action en paiement des heures supplémentaires est soumise à la prescription de trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail). Vous pouvez réclamer les sommes dues sur les trois dernières années. Au-delà, les heures plus anciennes ne sont plus récupérables. D’où l’intérêt d’agir sans tarder.

Les heures supplémentaires doivent-elles avoir été demandées par l’employeur ?

Pas nécessairement de façon expresse. Vous pouvez prétendre au paiement des heures accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur, ou lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui vous ont été confiées (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-11.193). L’absence d’autorisation écrite préalable n’exclut pas un accord tacite.

Mon employeur peut-il déduire mes primes du rappel de salaire ?

Non. Le versement de primes diverses ne peut pas tenir lieu de paiement des heures supplémentaires, et leur montant ne peut pas être déduit du rappel de salaire dû (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-25.102 ; Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-12.193). Le paiement des heures supplémentaires obéit à ses propres règles.

Quel est le nombre maximum d’heures supplémentaires par semaine ?

Le temps de travail reste encadré par des durées maximales que l’employeur doit respecter et dont il supporte seul la preuve. La preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos pèse en effet uniquement sur l’employeur, et non sur le salarié. Une heure supplémentaire accomplie au-delà de ces limites n’en reste pas moins due. Si vos horaires dépassaient régulièrement les plafonds applicables, c’est un élément supplémentaire à signaler dans votre dossier.

Que faire en cas d’heures supplémentaires non payées si je veux démissionner, et quel impact sur le chômage ?

Le non-paiement d’heures supplémentaires est un manquement de l’employeur. Plutôt qu’une démission simple, qui n’ouvre pas droit à l’allocation chômage, il est possible d’envisager une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. Si le conseil de prud’hommes la juge justifiée, elle produit les effets d’un licenciement, avec les conséquences indemnitaires associées. Cette voie est risquée et doit être évaluée au cas par cas avec un avocat avant toute décision.

Les heures supplémentaires sont-elles imposables ?

Cette question relève de la fiscalité et de la paie, non du contentieux de la preuve traité ici. Le régime fiscal et social des heures supplémentaires (exonérations, plafonds) évolue régulièrement et dépend de votre situation. Pour une réponse fiable et à jour, rapprochez-vous de l’administration fiscale ou d’un conseil spécialisé. Notre accompagnement porte sur la reconnaissance et le paiement des heures, pas sur leur traitement fiscal.

Vous avez des heures supplémentaires non payées ?

La preuve des heures supplémentaires est partagée, et l’arrêt du 20 mai 2026 renforce la position du salarié. Un décompte cohérent suffit souvent à enclencher le débat et à contraindre l’employeur à s’expliquer.

Auron Avocat vous accompagne pour évaluer vos chances, constituer votre dossier de preuve, chiffrer vos prétentions et engager l’action devant le conseil de prud’hommes.

La prescription étant de trois ans, n’attendez pas pour faire analyser votre situation : chaque mois qui passe réduit le rappel récupérable.

Contactez Auron Avocat pour une consultation personnalisée.