Barème Macron : comment les risques psychosociaux permettent d'être indemnisé bien au-delà du plafond

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit du travail Mis à jour le 27 juin 2026

À retenir Le barème Macron plafonne l’indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de un à vingt mois de salaire selon l’ancienneté (article L. 1235-3 du Code du travail). Mais ce plafond ne couvre que ce seul préjudice. Lorsqu’un licenciement s’inscrit dans un contexte de risques psychosociaux (harcèlement, burn-out, surcharge de travail, manquement à l’obligation de sécurité), deux leviers permettent de dépasser le barème : la nullité du licenciement, qui écarte totalement le plafond (article L. 1235-3-1), et le préjudice distinct, qui s’ajoute à l’indemnité plafonnée. Dans les dossiers comportant un volet RPS documenté, les indemnités prononcées sont en moyenne 2,7 fois supérieures au plafond légal. Si vous avez été licencié dans un climat de souffrance au travail, faites analyser votre dossier avant l’expiration des délais de prescription.

Le barème Macron est présenté comme une protection pour l’employeur : un tableau qui plafonne le coût d’un licenciement injustifié. Sur le papier, tout paraît simple. En pratique, ce plafond laisse passer beaucoup de choses, et les salariés comme leurs avocats l’ont parfaitement compris. La principale brèche porte un nom : les risques psychosociaux. Harcèlement, épuisement professionnel, objectifs impossibles à tenir, réorganisation menée à la hache, chacune de ces situations peut ouvrir la voie à une indemnisation très supérieure à ce que le barème laisse imaginer. Le volume des affaires portées chaque année devant les prud’hommes, de l’ordre de plus de 100 000 nouveaux dossiers, en porte de plus en plus la trace.

Cet article a un objectif clair : vous expliquer, pas à pas et sans jargon inutile, comment les risques psychosociaux permettent de dépasser le barème Macron, sur quelles décisions de justice cela repose, et ce que cela change concrètement, que vous soyez salarié ou employeur. Prenez le temps de le lire dans l’ordre : chaque partie éclaire la suivante.

Le barème Macron : ce qu’il plafonne, et ce qu’il ne plafonne pas

Le barème Macron plafonne uniquement l’indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et rien d’autre. Il a été créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1387) et figure aujourd’hui à l’article L. 1235-3 du Code du travail. L’idée du gouvernement de l’époque était simple : permettre à un employeur de savoir à l’avance, en consultant un tableau, ce que lui coûterait au maximum un licenciement contesté. En rendant ce coût prévisible, le législateur espérait lever un frein à l’embauche.

En clair : avant 2017, un employeur ne pouvait pas vraiment anticiper le montant que les prud’hommes accorderaient à un salarié licencié sans motif valable. Le barème devait mettre fin à cette incertitude en fixant un plafond connu d’avance. C’est ce plafond, et la fausse sécurité qu’il procure, que les risques psychosociaux viennent aujourd’hui fissurer.

Concrètement, le barème fixe une fourchette d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Elle va de un mois de salaire brut pour moins d’un an d’ancienneté à vingt mois de salaire brut pour trente ans d’ancienneté et plus. Un salarié justifiant de trois ans d’ancienneté, par exemple, voit son indemnité plafonnée à trois mois et demi de salaire brut, quand bien même son licenciement serait jugé totalement injustifié.

En clair : le barème Macron est un tableau qui dit au juge combien il peut accorder, au maximum, quand un licenciement n’a pas de motif valable. Plus votre ancienneté est faible, plus le plafond est bas. C’est précisément ce plafond que la plupart des salariés croient indépassable.

Or, ce plafond ne concerne qu’une seule chose : l’indemnisation de la perte de l’emploi consécutive à un licenciement injustifié. Il est sans effet sur deux autres catégories d’indemnités. D’abord, il ne s’applique pas lorsque le licenciement est frappé de nullité, hypothèse dans laquelle la loi elle-même écarte le barème (article L. 1235-3-1). Ensuite, il ne couvre pas les préjudices distincts résultant de la violation d’une obligation autonome de l’employeur, qui s’ajoutent à l’indemnité de licenciement.

C’est sur ces deux ouvertures que repose toute la stratégie de déplafonnement par les risques psychosociaux. Avant de les détailler, encore faut-il comprendre ce que recouvre cette notion de RPS, devenue centrale dans le contentieux du licenciement individuel.

Risques psychosociaux : une notion floue, et c’est précisément ce qui la rend redoutable

Les risques psychosociaux n’ont pas de définition légale en droit français, et cette absence de frontière juridique élargit considérablement le pouvoir d’appréciation du juge. Le Code du travail ne vise que l’obligation générale de prévention pesant sur l’employeur (article L. 4121-1), laissant aux tribunaux le soin de construire le droit applicable au cas par cas.

La notion a été forgée par la doctrine et les partenaires sociaux, puis encadrée par le rapport Gollac de 2011. Ce rapport identifie six grandes familles de risques : les exigences du travail (intensité et temps de travail), les exigences émotionnelles (relations difficiles, détresse), le manque d’autonomie (monotonie des tâches, faibles perspectives d’évolution), les mauvaises relations sociales (conflits, manque de reconnaissance), les conflits de valeurs (discordance entre valeurs personnelles et exigences professionnelles), et l’insécurité de la situation de travail (précarité, restructuration, menace de licenciement).

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) y rattache notamment le stress, défini comme le déséquilibre entre la perception des contraintes du travail et celle des ressources pour y faire face, les violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel, conflits exacerbés) et les violences externes (insultes, menaces, agressions venues de l’extérieur de l’entreprise).

En clair : un risque psychosocial, ce n’est pas seulement le harcèlement. C’est tout ce qui, dans l’organisation du travail, peut abîmer la santé mentale : une charge de travail écrasante, des objectifs impossibles, une mise à l’écart, un management par la pression. Comme aucun texte ne fixe de définition précise, le juge dispose d’une grande latitude pour reconnaître une situation de RPS.

Quelques chiffres permettent de prendre la mesure du sujet. D’après l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), une large part des salariés déclarent une souffrance psychique liée au travail, près de la moitié, tandis que quatre sur dix se disent épuisés et que la grande majorité, autour de sept sur dix, relient leur santé mentale à leur environnement professionnel. De son côté, l’INRS chiffre le coût annuel des RPS pour les entreprises françaises dans une fourchette de 1,9 à 3,4 milliards d’euros, et ce montant n’inclut même pas le coût des procès.

En clair : la souffrance au travail n’est ni rare ni marginale. C’est un phénomène de masse, et le droit s’est progressivement outillé pour la sanctionner. Cela explique pourquoi les juges accueillent aujourd’hui beaucoup plus facilement qu’hier les demandes fondées sur les RPS.

Définition des risques psychosociaux et harcèlement moral : deux notions distinctes

Les risques psychosociaux et le harcèlement moral sont juridiquement autonomes, et cette distinction a des conséquences indemnitaires majeures. Une confusion fréquente, parfois entretenue volontairement, consiste à assimiler les deux. La Cour de cassation a pourtant rappelé qu’il s’agit de notions différentes.

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1). Depuis son arrêt du 18 janvier 2023, la Cour de cassation admet que le harcèlement peut résulter d’une méthode de management, indépendamment de toute intention malveillante de la hiérarchie (Cass. soc., 18 janv. 2023, n° 21-10.233).

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui englobe les RPS, est distincte de l’interdiction du harcèlement moral. L’employeur peut être condamné pour manquement à cette obligation de prévention sans qu’aucun harcèlement ne soit établi (Cass. soc., 6 déc. 2017, n° 16-10.885 ; Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-24.320). Dans cette dernière affaire, les juges du fond avaient refusé d’indemniser une salariée au titre de l’obligation de sécurité, au motif que le harcèlement n’était pas démontré. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement : même sans harcèlement caractérisé, les juges devaient rechercher si l’employeur avait pris les mesures nécessaires pour remédier aux difficultés signalées.

L’inverse est vrai aussi. Un employeur peut être mis hors de cause au titre de son obligation de sécurité, alors même qu’un harcèlement a été commis par l’un de ses salariés, dès lors qu’il démontre avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, ainsi que les dispositions immédiates pour faire cesser le harcèlement dès qu’il en a eu connaissance (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).

En clair : vous pouvez obtenir réparation parce que votre employeur n’a rien fait pour prévenir la souffrance au travail, même si le juge n’est pas convaincu qu’il y a eu harcèlement à proprement parler. Ce sont deux reproches différents, et ils peuvent rapporter chacun des dommages et intérêts.

Cette autonomie des notions n’est pas qu’une subtilité de juriste. Elle permet de multiplier les fondements de demande, donc d’additionner les indemnités. C’est le premier ressort du déplafonnement.

Première voie de déplafonnement : la nullité du licenciement

La nullité du licenciement écarte totalement le barème Macron, et c’est l’instrument de contournement le plus efficace. L’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit en effet que le barème ne s’applique pas lorsque la nullité du licenciement est prononcée. Sont notamment visés le licenciement entaché de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, de violation d’une liberté fondamentale, le licenciement d’un salarié protégé, et le licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Lorsque la nullité est prononcée, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond supérieur. Le juge apprécie alors librement le montant en fonction du préjudice réellement subi. Dans un contexte de risques psychosociaux, la stratégie consiste à rattacher le licenciement à des faits de harcèlement moral ou à la violation d’une liberté fondamentale, comme l’atteinte à la dignité ou au droit à la santé.

En clair : si le juge annule votre licenciement, le tableau du barème Macron ne s’applique plus du tout. Le plancher passe à six mois de salaire, et il n’y a plus de plafond. C’est la différence entre une indemnité bridée et une indemnité fixée selon votre préjudice réel.

Un mécanisme renforce encore la portée de cette voie : la règle dite du motif contaminant. Lorsqu’un licenciement repose sur plusieurs motifs, l’illicéité d’un seul d’entre eux suffit à entraîner la nullité de l’ensemble (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060). Autrement dit, il suffit d’identifier un seul grief illicite parmi plusieurs pour faire tomber toute la rupture, avec l’ensemble des conséquences indemnitaires attachées à la nullité.

La nullité ouvre aussi la voie au cumul d’indemnités. En présence d’un harcèlement établi, le salarié peut additionner l’indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral lui-même, et une indemnité pour préjudice distinct. La chambre sociale a validé ce cumul dans son arrêt du 13 avril 2016 (Cass. soc., 13 avr. 2016, n° 14-28.293). C’est ce qui explique le succès de la recherche par les internautes d’informations sur le cumul des indemnités pour harcèlement moral.

Exemple : Camille, cadre commerciale avec quatre ans d’ancienneté, est licenciée pour insuffisance de résultats. Elle démontre qu’elle subissait depuis des mois une pression managériale constante, des objectifs revus à la hausse sans moyens supplémentaires et des remarques humiliantes en réunion. Le conseil de prud’hommes retient le harcèlement moral et annule le licenciement. Là où le barème aurait plafonné son indemnité à quatre mois de salaire, elle obtient une indemnité pour licenciement nul supérieure à ce plancher de six mois, à laquelle s’ajoutent des dommages et intérêts pour le harcèlement subi.

Le bore-out, c’est-à-dire l’ennui et la mise à l’écart professionnelle, illustre concrètement cette voie. La Cour d’appel de Paris a reconnu qu’une situation de mise au placard, vidant un salarié de toute mission réelle, pouvait caractériser un harcèlement moral et justifier la nullité du licenciement (CA Paris, pôle 6, ch. 11, 2 juin 2020, n° 18/05421). Dans cette affaire, le salarié, responsable des services généraux licencié pour absence prolongée après un arrêt maladie, a obtenu 30 000 euros au titre du licenciement nul et 10 000 euros pour le harcèlement moral, des montants déconnectés de toute logique de barème.

La dimension collective de ces situations a, elle aussi, été consacrée. Par un arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a reconnu pour la première fois le harcèlement moral dit institutionnel : une organisation du travail délibérément conçue pour créer un climat d’angoisse peut tomber sous le coup du harcèlement réprimé par l’article 222-33-2 du Code pénal (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145). La portée est considérable, car ce n’est plus seulement le comportement d’un supérieur qui est visé, mais une politique d’entreprise dans son ensemble.

En clair : le harcèlement n’est plus forcément l’affaire d’un chef toxique isolé. Quand c’est le système lui-même, la pression chiffrée, les méthodes, l’organisation, qui rend les gens malades, la justice peut désormais le sanctionner comme un harcèlement.

Deuxième voie : le préjudice distinct, qui s’ajoute à l’indemnité plafonnée

Le préjudice distinct permet d’obtenir une indemnisation supplémentaire qui échappe au barème, même lorsque le licenciement n’est pas annulé. Le raisonnement tient en une phrase : le barème ne répare que la perte de l’emploi, pas les autres fautes de l’employeur. Lorsque ce dernier a violé une obligation qui lui incombait par ailleurs, par exemple celle de protéger la santé de ses salariés, le dommage qui en résulte se répare séparément et sans plafond. Le défaut de prévention des risques psychosociaux entre pleinement dans cette catégorie.

L’effet de levier est considérable. Reprenons le salarié de trois ans d’ancienneté : son indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est plafonnée à trois mois et demi de salaire. Mais si un préjudice distinct lié aux RPS est caractérisé, il peut obtenir plusieurs dizaines de milliers d’euros supplémentaires, qui s’ajoutent à cette indemnité plafonnée.

En clair : le préjudice distinct, c’est une deuxième facture. La première, plafonnée, indemnise la perte de votre emploi. La seconde, libre, indemnise le fait que votre employeur a laissé votre santé se dégrader sans réagir. Les deux se cumulent.

Exemple : Léa, 2 800 euros brut par mois, est licenciée après trois ans dans son entreprise. Le barème plafonne son indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois et demi de salaire, soit environ 9 800 euros. Mais elle démontre que son employeur, alerté par écrit de son épuisement et des préconisations du médecin du travail, n’a rien fait. Le conseil de prud’hommes retient un manquement à l’obligation de sécurité et lui accorde, en plus de l’indemnité plafonnée, un préjudice distinct de 15 000 euros. Au total, l’indemnisation dépasse 24 000 euros, soit près de deux fois et demie le plafond du barème pris isolément.

Plusieurs préjudices distincts sont régulièrement retenus par les juges. Le préjudice moral résultant des circonstances vexatoires de la rupture en fait partie. La Cour de cassation a jugé que, même prononcé pour faute grave, un licenciement peut engendrer un préjudice moral dont l’employeur doit réparation en raison des circonstances ayant accompagné la rupture (Cass. soc., 19 juill. 2000, n° 98-44.025 ; Cass. soc., 16 déc. 2020, n° 18-23.966). Le préjudice lié à la violation de l’obligation de sécurité constitue l’autre grand vecteur.

Les juridictions du fond ont accordé des indemnités très supérieures aux plafonds légaux. La Cour d’appel de Paris a, dans plusieurs décisions rendues entre 2021 et 2023, retenu simultanément le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le manquement à l’obligation de sécurité comme préjudices distincts cumulables. Une enquête de l’Observatoire du droit social de 2023 révèle que, dans les dossiers comportant un volet RPS documenté, les indemnités prononcées sont en moyenne 2,7 fois supérieures au plafond du barème Macron.

Le préjudice d’anxiété, un préjudice distinct au-delà de l’amiante

Le préjudice d’anxiété indemnise l’inquiétude permanente face au risque de déclaration d’une maladie grave, et il n’est plus réservé aux victimes de l’amiante. Initialement, ce préjudice avait été consacré au bénéfice des seuls salariés exposés à l’amiante et éligibles au dispositif de préretraite (ACAATA). Il est défini comme le fait d’être dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration, à tout moment, d’une maladie liée à l’exposition.

Par un arrêt d’assemblée plénière du 5 avril 2019, la Cour de cassation a élargi cette réparation à tout salarié justifiant d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave, sur le fondement du droit commun de la responsabilité de l’employeur (Cass. ass. plén., 5 avr. 2019, n° 18-17.442). Les montants alloués se situaient classiquement entre 10 000 et 30 000 euros. Ce préjudice illustre la logique du préjudice distinct : il répare une atteinte spécifique à la santé, indépendante de la rupture du contrat, et il échappe donc au barème.

En clair : le préjudice d’anxiété montre comment un préjudice de santé, distinct du licenciement lui-même, peut être indemnisé en plus. La logique est la même pour les risques psychosociaux : l’atteinte à votre santé mentale est un dommage à part entière, qui se répare séparément de la perte de l’emploi.

Troisième voie : la fragilisation de la cause réelle et sérieuse

Un licenciement peut perdre sa cause réelle et sérieuse lorsque le motif invoqué trouve en réalité son origine dans un risque psychosocial imputable à l’employeur. C’est le terrain le plus délicat de la gestion de la performance. L’employeur qui licencie pour insuffisance professionnelle s’expose à voir le juge requalifier la situation si le salarié démontre que ses résultats insuffisants résultent non d’un manquement personnel, mais d’une charge de travail excessive ou d’un management pathogène.

La Cour de cassation juge de manière constante que, lorsque l’insuffisance professionnelle trouve sa cause dans un manquement de l’employeur à son obligation de formation ou de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 juill. 2025, n° 24-16.405). Elle invalide également les licenciements pour insuffisance de résultats lorsque l’employeur ne démontre pas le caractère réaliste des objectifs fixés ou lorsque la charge de travail était excessive (Cass. soc., 16 mai 2001, n° 99-41.492).

Exemple : Thomas, chef de projet, est licencié pour insuffisance professionnelle après deux trimestres de résultats jugés décevants. Il établit qu’il assumait seul la charge de deux postes depuis le départ non remplacé d’un collègue, et qu’il avait alerté sa direction par écrit sur l’impossibilité de tenir les objectifs. Le juge considère que l’insuffisance reprochée résulte d’une surcharge imputable à l’employeur. Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, et Thomas obtient en outre des dommages et intérêts pour le manquement à l’obligation de sécurité.

La logique vaut aussi en matière disciplinaire. Le salarié dont l’état psychique a été altéré par ses conditions de travail peut soutenir que la faute reprochée, qu’il s’agisse d’absentéisme, d’agressivité ou d’erreurs répétées, est la conséquence directe d’un risque psychosocial imputable à l’employeur. Le juge examine alors non seulement la matérialité des faits, mais aussi leurs causes, rendant la frontière entre faute et symptôme particulièrement poreuse. C’est l’une des explications du contentieux qui se cache derrière les recherches sur le licenciement abusif et le barème Macron : un licenciement présenté comme fondé sur une faute ou une insuffisance peut s’effondrer dès lors que le RPS en est la cause.

RPS, accident du travail et maladie professionnelle : une protection renforcée et la nullité à la clé

La reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle d’origine psychique déclenche un régime de protection dont la violation entraîne la nullité du licenciement. La Cour de cassation considère que constitue un accident du travail tout événement survenu par le fait ou à l’occasion du travail dont il résulte une lésion corporelle, physique ou psychologique. Ainsi, l’infarctus d’un salarié exposé à une surcharge de travail génératrice d’un stress important a pu être qualifié d’accident du travail (Cass. 2e civ., 8 nov. 2012, n° 11-23.855).

Cette qualification a des effets procéduraux décisifs. Le salarié bénéficie des protections attachées aux victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles (article L. 1226-9 du Code du travail), et tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles est frappé de nullité (Cass. 2e civ., 14 nov. 2018, n° 17-18.891). On retrouve ici la première voie de déplafonnement, mais déclenchée cette fois par la santé du salarié plutôt que par le harcèlement.

Le burn-out illustre cette perméabilité des frontières. Longtemps absent des tableaux de maladies professionnelles, le syndrome d’épuisement professionnel peut désormais être reconnu au titre du système complémentaire de reconnaissance individuelle (CRRMP), lorsqu’il entraîne une incapacité permanente partielle d’au moins 25 % et présente un lien direct et essentiel avec le travail habituel. En 2022, l’Assurance maladie a reconnu plus de 10 000 affections psychiques en maladie professionnelle hors tableau, soit une hausse de 34 % en cinq ans.

En clair : si votre épuisement ou votre dépression est reconnu comme une maladie professionnelle, ou si un événement de travail est qualifié d’accident du travail, vous bénéficiez d’une protection spéciale. Licencier dans ces conditions, sans respecter les règles, expose l’employeur à la nullité, donc à une indemnisation déplafonnée.

Exemple : Karim subit un malaise cardiaque sur son lieu de travail, à la suite de plusieurs semaines de surcharge intense et de tension permanente. L’événement est pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Pendant la période de suspension protégée, son employeur engage une procédure de licenciement pour motif personnel sans respecter les règles spécifiques applicables. Le licenciement encourt la nullité, et Karim échappe au plafond du barème.

À cette protection s’ajoute la faute inexcusable. En complément de l’indemnisation versée par la Sécurité sociale, la victime peut faire reconnaître une faute inexcusable de l’employeur, qui ouvre droit à une majoration de la rente et à la réparation de préjudices non couverts par la Sécurité sociale (article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale). Selon la Cour de cassation, le manquement à l’obligation de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié (Cass. 2e civ., 8 oct. 2020, n° 18-25.021 ; Cass. 2e civ., 25 sept. 2025, n° 23-14.460).

La stratégie de cumul des chefs de demande

Au-delà de la nullité et du préjudice distinct, les salariés multiplient les chefs de demande pour maximiser l’exposition financière de l’employeur. Cette stratégie consiste à additionner, dans une même procédure, des demandes de natures différentes dont l’accumulation conduit à une exposition globale sans commune mesure avec le plafond du barème.

Parmi ces demandes figurent les rappels de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ou encore les dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et du droit au repos. Ces postes ne relèvent pas du barème. Ils s’y ajoutent. Dans un contexte de surcharge de travail caractéristique d’un RPS, ils sont fréquemment réunis dans un même dossier.

En clair : un dossier RPS bien construit ne se limite jamais à contester le licenciement. Il agrège tout ce qui a mal tourné dans la relation de travail : les heures non payées, le repos non respecté, la santé négligée. Chaque poste s’ajoute, et le total dépasse largement le barème.

C’est cette accumulation, autant que chaque levier pris isolément, qui explique pourquoi le barème Macron, conçu comme un outil de prévisibilité, se révèle si fragile dès qu’un risque psychosocial est en jeu.

Cette montée en puissance n’a rien d’anecdotique. Les demandes de nullité, qui pesaient environ 10 à 15 % des contentieux du licenciement entre 2007 et 2017, ont bondi pour avoisiner 25 % dès 2018. Autrement dit, près d’un litige sur quatre cherche désormais à sortir du cadre du barème plutôt qu’à s’y soumettre.

En clair : retenez l’idée centrale de cet article. Le barème n’est pas un mur infranchissable. C’est une porte, et les risques psychosociaux en sont la clé. Pour un salarié, cela veut dire qu’un licenciement vécu dans un climat de souffrance mérite presque toujours qu’on vérifie s’il existe une voie de déplafonnement. Pour un employeur, cela signifie que le vrai risque financier ne se mesure pas à la lecture du tableau.

Côté employeur : sécuriser un licenciement en contexte de RPS

L’employeur peut considérablement réduire son exposition en documentant sa démarche de prévention avant tout licenciement intervenant dans un climat de RPS. La première ligne de défense est le Document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp). Depuis la loi du 2 août 2021, sa mise à jour est obligatoire au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et à chaque changement important des conditions de travail. Le Duerp doit désormais intégrer explicitement les risques psychosociaux et les mesures de prévention correspondantes. Bien tenu, il constitue un élément de preuve précieux pour démontrer que l’employeur a rempli son obligation de prévention active.

Car l’obligation de l’employeur a changé de nature. Par son arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation a abandonné la notion d’obligation de sécurité de résultat au profit d’une obligation de prévention active et dynamique (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444). L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires peut échapper à la condamnation, mais cela suppose une démarche préventive effective, documentée et proportionnée.

Le traitement des alertes est tout aussi déterminant. Lorsqu’un salarié signale une souffrance au travail, auprès de la direction, du CSE ou du médecin du travail, l’absence de réaction de l’employeur est souvent fatale dans le contentieux qui suit. La Cour de cassation n’impose pas systématiquement une enquête interne en cas de signalement de harcèlement (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975 ; Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544). Mais une enquête conduite avec impartialité et confidentialité permet d’objectiver les faits et de démontrer la réactivité de l’employeur. Elle devient en revanche obligatoire lorsque le CSE exerce son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, notamment de harcèlement (article L. 2312-59 du Code du travail).

En clair : pour un employeur, la meilleure protection n’est pas dans la lettre de licenciement, mais dans tout ce qui la précède. Un Duerp à jour, des alertes traitées par écrit, une enquête sérieuse en cas de signalement : ce sont ces traces qui font la différence devant le juge.

La mobilisation du comité social et économique (CSE) complète ce dispositif. Le CSE a notamment pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise (articles L. 2312-5 et L. 2312-8 du Code du travail). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est consulté sur les conditions d’emploi et de travail, sur les aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité et sur l’introduction de nouvelles technologies. Associer le CSE en amont d’une réorganisation, et documenter cette consultation, contribue à démontrer la démarche préventive de l’employeur.

Avant tout licenciement dans un contexte sensible, une analyse préalable s’impose : existence d’arrêts de travail récents, de signalements antérieurs, d’une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle en cours, avis du médecin du travail, historique disciplinaire, alerte du CSE. Cette cartographie doit guider la rédaction de la lettre de licenciement, qui ne doit comporter aucun élément susceptible d’être retourné contre l’entreprise et de révéler un contexte de RPS mal géré.

Plusieurs réflexes réduisent l’exposition de l’employeur : mettre à jour le Duerp en y intégrant les RPS avant toute procédure, répondre par écrit et de manière traçable à tout signalement de souffrance au travail, solliciter l’avis du médecin du travail en cas de doute sur l’état de santé du salarié, et conduire une enquête interne formalisée dans les contextes à risque. À l’inverse, plusieurs erreurs reviennent fréquemment dans les dossiers perdus : licencier un salarié protégé par la législation sur les accidents du travail sans vérifier les règles spécifiques, négliger une alerte du CSE, fixer des objectifs sans s’assurer de leur caractère atteignable, ou ignorer les préconisations du médecin du travail figurant sur les avis d’aptitude ou d’inaptitude.

La rupture conventionnelle est-elle une issue plus sûre ?

La rupture conventionnelle individuelle peut sécuriser une séparation, mais elle reste annulable lorsqu’elle est conclue dans un contexte de RPS avéré. Face à l’incertitude financière croissante du licenciement, elle s’impose de plus en plus comme une alternative négociée. Son avantage est d’offrir une indemnisation prévisible et un accord clair entre les parties.

Ses limites doivent toutefois être mesurées. Conclue sous la contrainte ou dans un climat de détresse psychologique, la rupture conventionnelle est susceptible d’être annulée pour vice du consentement. La jurisprudence se montre attentive aux situations dans lesquelles elle est proposée à un salarié en arrêt maladie ou en état de souffrance. Proposer une rupture conventionnelle pour solder un conflit lié aux RPS n’est donc pas sans risque : si le consentement est vicié, l’accord tombe, et le contentieux reprend sur le terrain du licenciement.

Récapitulatif : les points clés à retenir

Le barème Macron ne plafonne que l’indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3), de un à vingt mois de salaire selon l’ancienneté.

La nullité du licenciement écarte totalement le barème (article L. 1235-3-1), avec un plancher de six mois de salaire et sans plafond, notamment en cas de harcèlement, de discrimination, de violation d’une liberté fondamentale ou de protection liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La règle du motif contaminant permet à un seul grief illicite d’entraîner la nullité de tout le licenciement (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060).

Le préjudice distinct, lié à la violation de l’obligation de sécurité ou aux circonstances vexatoires de la rupture, s’ajoute à l’indemnité plafonnée et échappe au barème.

La cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour insuffisance ou pour faute peut s’effondrer si le motif trouve son origine dans un RPS imputable à l’employeur.

Le burn-out reconnu en maladie professionnelle et l’accident du travail d’origine psychique déclenchent une protection dont la violation emporte nullité.

Dans les dossiers RPS documentés, les indemnités prononcées sont en moyenne 2,7 fois supérieures au plafond du barème.

Pour l’employeur, la prévention documentée (Duerp à jour, alertes traitées, enquête interne) est la meilleure protection contre ce risque de déplafonnement.

FAQ : vos questions sur le barème Macron et les risques psychosociaux

Qu’est-ce que le barème Macron ?

Le barème Macron est un tableau légal qui plafonne l’indemnité versée par l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et codifié à l’article L. 1235-3 du Code du travail, il fixe une fourchette d’indemnisation selon l’ancienneté du salarié, de un mois de salaire brut pour moins d’un an à vingt mois pour trente ans et plus. Il ne s’applique qu’à ce seul préjudice.

Comment les risques psychosociaux permettent-ils de contourner le barème Macron ?

Par deux voies principales. La première est la nullité du licenciement, qui écarte totalement le barème lorsque la rupture est liée à un harcèlement, une discrimination, une atteinte à une liberté fondamentale ou à la protection d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (article L. 1235-3-1). La seconde est le préjudice distinct : le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des RPS ouvre droit à une indemnisation qui s’ajoute à l’indemnité plafonnée.

Le barème Macron s’applique-t-il en cas de harcèlement moral ?

Non. Lorsque le licenciement est jugé nul en raison d’un harcèlement moral, le barème Macron est écarté. Le salarié peut prétendre à une indemnité d’au moins six mois de salaire, sans plafond, et cumuler cette indemnité avec des dommages et intérêts au titre du harcèlement lui-même (Cass. soc., 13 avr. 2016, n° 14-28.293). C’est l’une des raisons pour lesquelles un dossier de harcèlement est financièrement bien plus lourd qu’un simple licenciement injustifié.

Qu’est-ce qu’un préjudice distinct et pourquoi échappe-t-il au barème ?

Un préjudice distinct est un dommage qui ne résulte pas de la perte de l’emploi elle-même, mais de la violation d’une obligation autonome de l’employeur, comme l’obligation de sécurité. Le barème Macron ne couvrant que l’indemnisation du licenciement injustifié, ce préjudice distinct s’y ajoute sans être plafonné. Dans les dossiers RPS documentés, ce cumul conduit à des indemnités en moyenne 2,7 fois supérieures au plafond légal.

Peut-on cumuler les indemnités pour harcèlement moral et pour licenciement ?

Oui. En présence d’un harcèlement établi ayant entraîné la nullité du licenciement, le salarié peut additionner l’indemnité pour licenciement nul, les dommages et intérêts pour le harcèlement subi et, le cas échéant, un préjudice distinct. La Cour de cassation a validé ce cumul (Cass. soc., 13 avr. 2016, n° 14-28.293). Chaque indemnité répare un préjudice différent.

Un licenciement pour insuffisance professionnelle peut-il être annulé à cause d’un RPS ?

Il peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Lorsque l’insuffisance reprochée résulte d’une surcharge de travail ou d’un management pathogène imputable à l’employeur, et non d’un manquement personnel du salarié, le licenciement perd sa justification (Cass. soc., 9 juill. 2025, n° 24-16.405). Le juge examine alors la cause réelle de l’insuffisance, et pas seulement les résultats affichés.

Le burn-out est-il reconnu comme une maladie professionnelle ?

Pas automatiquement, mais c’est possible. Le burn-out peut être reconnu au titre du système complémentaire de reconnaissance individuelle (CRRMP) lorsqu’il entraîne une incapacité permanente partielle d’au moins 25 % et présente un lien direct et essentiel avec le travail habituel. En 2022, plus de 10 000 affections psychiques ont été reconnues en maladie professionnelle hors tableau, en hausse de 34 % en cinq ans.

Qu’est-ce que le préjudice d’anxiété et concerne-t-il d’autres situations que l’amiante ?

Le préjudice d’anxiété indemnise l’inquiétude permanente face au risque de déclaration d’une maladie grave liée à une exposition professionnelle. D’abord réservé aux victimes de l’amiante, il a été étendu par la Cour de cassation à tout salarié exposé à une substance nocive générant un risque élevé de pathologie grave (Cass. ass. plén., 5 avr. 2019, n° 18-17.442). Les montants alloués se situaient classiquement entre 10 000 et 30 000 euros.

Le barème Macron a-t-il changé en 2025 ?

Le barème de l’article L. 1235-3 demeure le cadre de référence pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec ses planchers et plafonds fonction de l’ancienneté. Ce qui évolue, ce n’est pas le tableau lui-même, mais la jurisprudence qui en délimite les contours et multiplie les hypothèses dans lesquelles il est écarté, en particulier au titre des risques psychosociaux. Pour une situation précise, une analyse au cas par cas reste indispensable.

Comment est calculé le montant du barème Macron ?

Le montant dépend de l’ancienneté du salarié et de son salaire mensuel brut. Le tableau de l’article L. 1235-3 fixe, pour chaque année d’ancienneté, un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut. Le plafond progresse de un mois pour moins d’un an d’ancienneté jusqu’à vingt mois pour trente ans et plus. Le juge fixe l’indemnité à l’intérieur de cette fourchette. Ce calcul ne vaut toutefois que pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il est écarté en cas de nullité.

La rupture conventionnelle permet-elle d’éviter le risque du barème Macron ?

Elle le neutralise tant qu’elle n’est pas contestée, mais elle reste fragile en contexte de RPS. Conclue sous la contrainte ou dans un état de détresse psychologique, la rupture conventionnelle peut être annulée pour vice du consentement. Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ou en souffrance n’offre donc pas la sécurité recherchée.

Comment prouver un risque psychosocial devant le conseil de prud’hommes ?

Par un faisceau d’éléments concrets : courriels et messages, comptes rendus d’entretien, témoignages de collègues, alertes adressées à la direction ou au CSE, avis et préconisations du médecin du travail, arrêts de travail, certificats médicaux. La constitution d’un dossier solide, conservé au fil de l’eau, est déterminante. Un avocat en droit du travail peut vous aider à identifier et organiser les preuves pertinentes.

Quel est le délai pour agir après un licenciement lié à un RPS ?

Les délais varient selon le fondement de la demande, et certains sont courts. La contestation du licenciement, les demandes liées au harcèlement, les rappels de salaire ou la réparation d’un préjudice de santé n’obéissent pas tous aux mêmes règles de prescription. Compte tenu de cette diversité et des enjeux, il est vivement recommandé de faire analyser votre situation rapidement, sans attendre l’expiration des délais.

Vous avez été licencié dans un contexte de souffrance au travail ?

Un licenciement qui semble plafonné par le barème Macron peut, en réalité, ouvrir droit à une indemnisation bien supérieure dès lors qu’un risque psychosocial est en jeu. Harcèlement, burn-out, surcharge de travail, objectifs inatteignables, mise à l’écart : chacune de ces situations peut fonder une nullité ou un préjudice distinct qui échappe au plafond.

Auron Avocat vous accompagne pour analyser votre licenciement, identifier les fondements de nullité et les préjudices distincts mobilisables, constituer votre dossier de preuves et chiffrer l’ensemble de vos demandes devant le conseil de prud’hommes. Le cabinet conseille également les employeurs dans la sécurisation de leurs procédures et la prévention documentée des risques psychosociaux.

Les délais de prescription étant variables et parfois courts, n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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