Heures supplémentaires non payées : récupérez les preuves détenues par votre employeur avant le procès

Par Maître Arnaud Sirven, avocat en droit du travail Mis à jour le 2 juillet 2026

À retenir Vous pouvez réclamer le paiement de vos heures supplémentaires non payées même si vous n’avez pas conservé toutes vos preuves. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 24 juin 2026 (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.397), l’article 145 du Code de procédure civile permet à un salarié d’obtenir en justice, avant même le procès sur le fond, la communication de documents détenus par l’employeur (messagerie professionnelle, relevés de badgeage, fichiers de connexion) pour établir sa durée de travail. La Cour juge que le mécanisme de preuve propre aux heures supplémentaires (article L. 3171-4 du code du travail) ne fait pas obstacle à cette procédure. Le juge conserve toutefois un contrôle strict : la mesure doit être nécessaire, ciblée et proportionnée, et les données personnelles des tiers doivent être protégées. Le réflexe utile est d’agir vite, avant de perdre l’accès à ces documents, et de vous faire accompagner pour formuler une demande recevable.

Beaucoup de salariés travaillent bien au-delà de leurs horaires contractuels sans jamais être payés pour ces heures. Puis, le jour où ils envisagent d’agir, ils se heurtent à un mur : comment prouver des heures effectuées il y a deux ou trois ans, alors que les preuves (courriels envoyés tard le soir, agendas, relevés de connexion) sont restées entre les mains de l’employeur ? Beaucoup renoncent, persuadés que sans documents en main, la partie est perdue d’avance.

C’est une erreur. Une procédure discrète mais puissante existe : l’article 145 du Code de procédure civile. Elle autorise à demander au juge, avant tout procès, que l’employeur communique les documents nécessaires pour établir la réalité de vos heures. Longtemps, cette voie semblait fermée en matière de temps de travail. La Cour de cassation vient de la rouvrir largement. Cet article vous explique ce que dit cette décision, ce que vous pouvez concrètement demander, et les erreurs à éviter pour ne pas voir votre demande rejetée.

Pourquoi la preuve des heures supplémentaires est le vrai nerf de la guerre

La difficulté principale, dans un litige sur les heures supplémentaires, n’est presque jamais le droit : c’est la preuve. Le salarié sait qu’il a travaillé. Encore faut-il pouvoir le démontrer devant le conseil de prud’hommes. Or les éléments qui prouvent la durée réelle du travail sont souvent détenus par l’employeur, et deviennent inaccessibles dès la fin de la relation de travail.

Ce que dit vraiment la loi sur la charge de la preuve

La preuve des heures supplémentaires ne repose pas uniquement sur le salarié : elle est partagée entre le salarié et l’employeur. L’article L. 3171-4 du code du travail organise ce partage. Le salarié doit présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies. L’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, doit ensuite répondre en produisant ses propres éléments. Le juge tranche au vu de l’ensemble.

Ce mécanisme est favorable au salarié : il n’a pas à tout prouver seul. Un décompte précis, même établi de sa main, peut suffire à ouvrir le débat et à contraindre l’employeur à s’expliquer. La jurisprudence confirme d’ailleurs cette logique de partage dans d’autres domaines du temps de travail, par exemple pour le temps partiel, où l’absence de mention de la durée fait présumer un temps complet et reporte sur l’employeur la charge de démontrer le contraire (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 20-17.627).

En clair : vous n’avez pas besoin de prouver seul et à la minute près toutes vos heures. Vous devez apporter des éléments assez précis pour que l’employeur soit obligé de répondre avec ses propres documents. Si vous apportez des éléments et qu’il reste silencieux, ce silence se retourne contre lui.

Le vrai piège : perdre l’accès à ses preuves

Le problème n’est pas la règle de preuve, c’est l’accès matériel aux documents. Le jour où vous quittez l’entreprise, votre messagerie professionnelle est coupée, vos accès aux outils internes sont supprimés, et les relevés qui montrent vos horaires réels restent sur les serveurs de l’employeur. Vous vous retrouvez à devoir prouver votre charge de travail sans les pièces qui la démontrent.

C’est précisément cette situation qui pousse tant de salariés à abandonner. Ils disposent d’un droit, mais plus des moyens de l’exercer. La question devient alors : comment récupérer, légalement et avant le procès, les documents détenus par l’employeur ? La réponse tient dans un texte que peu de salariés connaissent.

Exemple : Thomas quitte son entreprise après trois ans. Pendant toute cette période, il commençait ses journées à 8h et répondait régulièrement à des courriels jusqu’à 21h. Rien de tout cela n’a été payé en heures supplémentaires. Le lendemain de son départ, son accès à la messagerie et à l’intranet est coupé. Les preuves de ses horaires (courriels, connexions, agendas) sont désormais entre les seules mains de son ancien employeur. Sans procédure adaptée, Thomas se retrouve à devoir prouver ce qu’il ne peut plus documenter.

L’arme méconnue : l’article 145 du Code de procédure civile

L’article 145 du Code de procédure civile permet de demander au juge, avant tout procès, une mesure destinée à conserver ou à établir la preuve de faits dont pourrait dépendre l’issue d’un litige. Autrement dit, il ne s’agit pas d’attendre le procès pour réclamer des documents : il s’agit d’aller les chercher en amont, pendant qu’ils existent encore.

Imaginez que vous puissiez prendre une photographie des preuves avant qu’elles ne s’effacent. C’est exactement le rôle de cette procédure. Plutôt que d’arriver au procès les mains vides, vous demandez au juge d’ordonner, dès maintenant, la mise en sécurité des documents utiles.

Le texte est bref mais redoutablement efficace. Il dispose que « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».

Ce que cette procédure permet concrètement

L’article 145 autorise le juge à ordonner à l’employeur de communiquer des documents précis, sous astreinte si nécessaire. Il ne s’agit pas d’une simple demande amiable : c’est une décision de justice contraignante, obtenue avant l’engagement du procès sur le fond. Les mesures possibles sont variées : injonction de communiquer des pièces, désignation d’un commissaire de justice (anciennement huissier) pour accéder à une messagerie ou à des fichiers informatiques, constatations, consultations, expertises.

La jurisprudence admet de longue date que ces mesures peuvent porter sur des courriels et des fichiers professionnels. La communication de messageries ou l’accès à des fichiers informatiques du salarié ont été validés dès lors qu’ils sont encadrés (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 05-17.818 ; Cass. soc., 10 juin 2008, n° 06-19.229). Ce qui vaut pour l’employeur qui cherche à accéder aux fichiers d’un salarié vaut aussi, symétriquement, pour le salarié qui cherche à accéder à des documents détenus par l’entreprise.

En clair : l’article 145 est un moyen d’obtenir, par décision de justice et avant le procès, les documents que votre employeur ne vous donnerait jamais spontanément. C’est un outil de collecte de preuves, pas une action indemnitaire.

Les trois conditions à réunir

Trois conditions doivent être remplies pour qu’une demande fondée sur l’article 145 aboutisse : un motif légitime, une mesure légalement admissible, et l’absence de procès déjà engagé sur le même litige.

La première condition est le motif légitime. Concrètement, vous devez montrer deux choses : qu’un litige est possible et crédible (ici, une action pour faire payer vos heures), et que les documents demandés serviront vraiment à ce litige. Le litige n’a pas besoin d’être certain, il suffit qu’il soit sérieux et pas voué d’avance à l’échec. Bonne nouvelle : votre employeur ne peut pas se cacher derrière la vie privée ou le secret des affaires pour tout bloquer. Ces arguments ne suffisent pas, à eux seuls, à faire échec à la mesure (Cass. soc., 19 décembre 2012, n° 10-20.526 et n° 10-20.528).

La deuxième condition tient à la nature de la mesure, qui doit être légalement admissible. La demande doit être ciblée : circonscrite dans le temps et dans son objet, et proportionnée au but poursuivi. Le juge refuse les mesures générales d’investigation qui s’apparenteraient à une perquisition civile, c’est-à-dire une autorisation de fouiller sans limite dans les documents de l’entreprise (Cass. 2e civ., 8 février 2006, n° 05-14.198).

La troisième condition est l’absence d’instance au fond portant sur le même litige. La procédure de l’article 145 est faite pour agir « avant tout procès ». Cette absence de procès s’apprécie au jour où vous saisissez le juge. Une fois le conseil de prud’hommes saisi sur le fond du même litige, une nouvelle demande fondée sur l’article 145 devient irrecevable (Cass. soc., 16 mars 2021, n° 19-21.063). Cette condition explique pourquoi la chronologie des démarches doit être pensée dès le départ : la collecte de preuves précède l’action au fond, elle ne la suit pas.

Ces conditions ne jouent pas au même moment. Le motif légitime décide si votre demande est recevable, c’est-à-dire si le juge accepte de l’examiner. Le caractère ciblé et proportionné de la mesure décide, lui, de ce que vous obtiendrez concrètement. Une demande peut donc être acceptée dans son principe, puis réduite par le juge dans son étendue. C’est précisément cette distinction que la Cour de cassation a rappelée avec force dans l’arrêt qui a fait évoluer la matière.

En clair : posez-vous deux questions dans l’ordre. Ai-je le droit de demander ces documents ? C’est le motif légitime. Et jusqu’où puis-je aller ? C’est la proportionnalité. Le juge répond d’abord à la première, puis ajuste la seconde.

En clair : pour réussir, votre demande doit viser un litige crédible, porter sur des documents précis et limités, et être présentée avant d’avoir lancé le procès sur le fond. L’ordre des étapes compte autant que le fond.

La décision qui change la donne : l’arrêt du 24 juin 2026

Jusqu’à récemment, une incertitude planait : l’article 145 pouvait-il être utilisé pour prouver des heures supplémentaires, alors que le code du travail prévoit déjà son propre mécanisme de preuve ? Certains juges répondaient non. La Cour de cassation vient de trancher clairement en faveur du salarié (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.397, publié au Bulletin).

Les faits : un négociateur privé de sa messagerie

L’affaire concernait un négociateur, engagé en 2019, dont la collaboration avait pris fin en 2023. Estimant avoir travaillé comme un salarié et bien au-delà des horaires normaux, il voulait faire valoir des heures supplémentaires. Le problème : après la rupture, il n’avait plus accès à sa messagerie électronique professionnelle, celle-là même qui contenait la trace de son activité réelle et de ses horaires.

Avant de saisir le conseil de prud’hommes sur le fond, il a donc engagé une procédure sur le fondement de l’article 145 pour obtenir la communication de sa messagerie professionnelle sur toute la période travaillée. La cour d’appel de Paris l’avait débouté (CA Paris, pôle 6, chambre 2, 14 novembre 2024, n° 24/01851). Elle avait avancé deux motifs : d’une part, le salarié bénéficiait déjà du mécanisme de preuve propre aux heures supplémentaires, de sorte que les juges du fond tireraient les conséquences d’une éventuelle carence de l’employeur ; d’autre part, la demande, portant sur l’ensemble des courriels sur plus de quatre ans, était trop générale et disproportionnée.

Ce que la Cour de cassation a jugé

La Cour de cassation a cassé cet arrêt et posé un principe clair : l’article 145 ne peut pas être écarté en matière de durée du travail au seul motif qu’il existe déjà un mécanisme de preuve spécifique. En d’autres termes, le fait que l’article L. 3171-4 du code du travail organise le partage de la preuve des heures supplémentaires ne prive pas le salarié de son droit d’obtenir, avant le procès, la communication des documents utiles.

La formule de l’arrêt est nette : la procédure prévue par l’article 145 « ne peut être écartée en matière de durée du travail quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail ». Les deux régimes ne s’opposent pas, ils se complètent. Le mécanisme du fond servira au moment du procès ; l’article 145 sert, en amont, à sécuriser les preuves avant qu’elles ne disparaissent.

La Cour ajoute un point décisif pour les salariés : la circonstance que l’intéressé agisse en vue d’une action au fond pour obtenir un rappel de rémunération ne prive pas d’intérêt sa demande. Le fait de savoir qu’on ira ensuite aux prud’hommes n’enlève rien au droit de collecter les preuves en amont.

Concrètement, l’arrêt de la cour d’appel a été cassé en toutes ses dispositions et l’affaire renvoyée devant la cour d’appel de Paris autrement composée. Les juges devront reprendre l’examen de la demande en appliquant la méthode fixée par la Cour de cassation : vérifier la nécessité et la proportionnalité de la mesure, protéger les données des tiers, et cantonner au besoin le périmètre. Publié au Bulletin, cet arrêt a vocation à faire autorité au-delà du seul dossier qui l’a suscité.

En clair : votre employeur ne peut plus vous répondre « inutile de demander mes documents, vous ferez votre preuve au procès ». La Cour de cassation dit exactement le contraire : vous avez le droit d’aller chercher ces documents avant le procès, même sur des heures supplémentaires.

Une solution dans la continuité de la discrimination

Cette décision n’est pas isolée : elle prolonge une jurisprudence déjà bien établie en matière de discrimination et d’égalité de traitement. La Cour de cassation avait déjà jugé que l’article 145 ne peut être écarté en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme de preuve spécifique (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492). Elle avait construit, dans une série d’arrêts, l’idée que les mesures d’instruction avant procès s’ajoutent aux régimes de preuve spéciaux au lieu de leur céder la place (Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 19-26.144 ; Cass. soc., 12 juillet 2022, n° 21-14.313 ; Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-15.033).

L’arrêt du 24 juin 2026 étend expressément cette logique à la durée du travail. Ce qui valait pour prouver une discrimination salariale vaut désormais pour prouver des heures supplémentaires. Pour un salarié, cela signifie une chose simple : la voie de l’article 145 est désormais pleinement ouverte dans le contentieux du temps de travail.

En clair : ce que les juges acceptaient déjà pour prouver une discrimination, ils l’acceptent maintenant pour prouver vos heures. La même clé ouvre désormais une porte de plus.

Le rôle du juge : ni tout, ni rien

Obtenir des documents par l’article 145 n’est pas un droit automatique. La Cour de cassation encadre strictement la mesure : le juge ne peut ni refuser en bloc, ni tout accorder les yeux fermés. Il doit procéder à un contrôle précis, en plusieurs temps, pour équilibrer le droit à la preuve du salarié et la protection des données des autres personnes.

Une mesure nécessaire et proportionnée

Le juge doit d’abord vérifier que la communication demandée est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Ce contrôle s’appuie sur le droit à la preuve, reconnu à partir des articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, de l’article 9 du code civil et de l’article 9 du Code de procédure civile. Le principe est que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Concrètement, le salarié doit expliquer en quoi les documents réclamés servent réellement à établir ses heures, et pourquoi une mesure plus limitée ne suffirait pas. Une demande argumentée, reliée à des faits précis, a beaucoup plus de chances d’aboutir qu’une demande vague.

En clair : imaginez une balance. D’un côté, votre besoin de preuves. De l’autre, la vie privée des personnes concernées. Pour faire pencher la balance de votre côté, montrez que ces documents sont vraiment utiles et que vous demandez le strict nécessaire, ni plus, ni moins.

Le cantonnement d’office : la clé pour ne pas être débouté

Point capital de l’arrêt du 24 juin 2026 : si la demande est trop large, le juge ne doit pas la rejeter purement et simplement, il doit la recentrer. La Cour reproche à la cour d’appel de s’être bornée à juger la demande trop générale pour la rejeter, sans vérifier concrètement quelles mesures étaient, elles, indispensables et proportionnées, au besoin en cantonnant d’office le périmètre de la production de pièces sollicitée.

Le juge peut donc réduire lui-même la demande : limiter la période, filtrer par mots-clés, cibler certains types de courriels. Une demande imparfaite ne doit pas être écartée si un noyau utile peut être conservé. C’est une protection majeure pour le salarié, qui ne perd pas tout parce qu’il a demandé un peu trop.

Exemple : Karim, cadre commercial, réclame la communication de « tous les courriels de sa messagerie » sur quatre ans pour prouver ses heures. Formulée ainsi, la demande est trop large. Mais plutôt que de le débouter, le juge peut la recentrer : par exemple, les courriels envoyés ou reçus avant 8h et après 19h, et les week-ends, sur la période concernée. La preuve utile est préservée, l’atteinte à la vie privée des tiers est limitée.

La protection des données personnelles des tiers

Le juge doit veiller à ce que les données personnelles de tiers ne soient pas divulguées inutilement. La Cour de cassation impose ici le respect du principe de minimisation des données, au visa des articles 5 et 6 du règlement (UE) 2016/679 sur la protection des données (RGPD). Le juge doit, au besoin d’office, ordonner l’occultation des données personnelles de tiers qui ne sont pas indispensables, et ne laisser apparentes que les mentions strictement utiles à la solution du litige.

La Cour ajoute une garantie : elle impose de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles de tiers contenues dans les documents communiqués qu’aux seules fins de l’action en rappel de salaire. Les documents obtenus ne peuvent donc pas servir à autre chose.

Cette exigence de protection des tiers s’inscrit dans une jurisprudence constante. En matière de communication de documents concernant d’autres salariés, la Cour a déjà jugé que la production d’informations non anonymisées peut être ordonnée lorsqu’elle est nécessaire et proportionnée (Cass. soc., 16 mars 2021, n° 19-21.063, cassant CA Grenoble, 11 juin 2019, n° 18/04544). Le juge procède à un double contrôle de proportionnalité, d’abord au stade du motif légitime, ensuite au stade de la mesure, en cantonnant le périmètre (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 22-13.238).

En clair : le juge protège la vie privée des collègues et des tiers dont le nom pourrait apparaître dans vos documents. Il fait masquer ce qui n’est pas utile, et vous n’aurez le droit d’utiliser ces documents que pour votre affaire de salaire, pas pour autre chose.

Référé ou requête : comment la demande est présentée

La demande fondée sur l’article 145 se présente selon deux voies, le référé ou la requête, et le choix entre les deux n’est pas indifférent. Chacune répond à une logique distincte et obéit à des règles propres. Bien choisir la voie conditionne l’efficacité de la mesure.

Le référé, la voie contradictoire

Le référé est la voie de principe : l’employeur est appelé à l’audience et peut discuter la demande. Les conditions habituelles du référé, comme l’urgence ou l’absence de contestation sérieuse, ne sont pas exigées pour une demande fondée sur l’article 145. Le juge se concentre sur les trois conditions propres à ce texte : le motif légitime, le caractère légalement admissible de la mesure et l’absence de procès au fond.

Cette voie présente un avantage souvent décisif pour la prescription. Lorsque la mesure est ordonnée en référé, elle suspend la prescription au profit du demandeur (article 2239 du code civil ; Cass. 2e civ., 2 mars 2023, n° 21-18.771). Le temps consacré à réunir les preuves ne se retourne donc pas contre le salarié.

La requête, la voie de l’effet de surprise

La requête permet d’obtenir la mesure sans que l’employeur en soit averti à l’avance, lorsque l’effet de surprise est nécessaire pour éviter que les preuves ne disparaissent. Cette dérogation au principe du contradictoire n’est admise que si les circonstances la justifient réellement, c’est-à-dire s’il existe un risque concret que l’adversaire fasse disparaître les éléments s’il était prévenu.

Une règle de compétence doit ici être connue : en matière prud’homale, la requête fondée sur l’article 145 relève du président du tribunal judiciaire, et non du conseil de prud’hommes qui n’est pas compétent pour délivrer une ordonnance sur requête (Cass. soc., 12 avril 1995, n° 93-10.982). Une erreur d’aiguillage peut faire perdre le bénéfice de la mesure. L’employeur pourra ensuite contester la mesure par un référé en rétractation, devant le juge qui l’a ordonnée.

En clair : le référé est la voie normale, celle où chacun s’explique, et il a l’avantage de geler la prescription. La requête, plus rare, sert quand il faut agir par surprise pour éviter que les preuves ne s’évaporent. Le choix de la voie et de la juridiction est une question technique à ne pas négliger.

Ce que vous pouvez concrètement demander

En pratique, l’article 145 permet de viser tous les documents qui portent la trace de votre temps de travail réel. L’enjeu est de cibler des pièces précises, détenues par l’employeur, qui démontrent vos horaires.

Parmi les documents utiles figurent la messagerie électronique professionnelle, dont les horaires d’envoi et de réception révèlent l’amplitude réelle de l’activité. C’était exactement l’objet de la demande dans l’affaire tranchée le 24 juin 2026. Peuvent aussi être visés les relevés de badgeage et de pointage, les journaux de connexion aux outils informatiques et aux logiciels internes, les agendas électroniques professionnels, ou encore les fichiers de suivi d’activité.

La jurisprudence montre que ces éléments, même lorsqu’ils ont été mis en place à d’autres fins, peuvent servir à prouver le temps de travail. Ainsi, des données issues d’un système de badgeage dont la finalité déclarée était la sécurité des locaux ont pu être mobilisées pour établir les horaires d’un salarié réclamant des heures supplémentaires à la suite de l’invalidation de son forfait jours (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802).

La mesure d’instruction peut prendre la forme d’une intervention d’un commissaire de justice, éventuellement assisté d’un technicien informatique, chargé d’accéder aux fichiers et à la messagerie pour en extraire les éléments utiles. Cet accès est encadré : il ne s’agit pas d’une fouille libre, mais d’une opération ciblée sur les documents désignés par le juge. C’est ce cadre qui distingue une mesure légalement admissible d’une mesure générale d’investigation prohibée (Cass. 2e civ., 8 février 2006, n° 05-14.198). Les fichiers créés par le salarié sur son poste professionnel sont d’ailleurs présumés avoir un caractère professionnel, ce qui facilite leur mobilisation à titre de preuve.

Exemple : Sophie a quitté son poste de responsable de projet. Elle sait qu’elle finissait ses journées vers 20h et répondait à des courriels le dimanche soir. Elle n’a plus accès à sa messagerie. Sur le fondement de l’article 145, elle peut demander la communication de ses propres courriels professionnels et de ses relevés de connexion, en ciblant les envois en dehors des horaires contractuels. Ces éléments, croisés avec un décompte de sa main, formeront un dossier solide.

Le décompte établi par le salarié conserve toute son importance. Un tableau récapitulatif des horaires, même manuscrit, constitue un élément que l’employeur devra contredire. L’article 145 vient renforcer ce décompte en apportant les pièces objectives détenues par l’entreprise.

Pourquoi l’article 145 reste utile malgré l’évolution du droit à la preuve

L’article 145 garde tout son intérêt, y compris depuis que la Cour de cassation admet, sous conditions, les preuves obtenues de manière illicite. On aurait pu croire que cette évolution rendait la procédure moins nécessaire. C’est l’inverse.

Le tournant est venu de l’abandon du principe de loyauté dans l’administration de la preuve (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). Désormais, une preuve illicite ou déloyale n’est plus systématiquement rejetée : le juge la retient si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte aux droits de l’adversaire est strictement proportionnée. Cette ouverture a été précédée par une série d’arrêts admettant, sous ce contrôle de proportionnalité, des preuves qui auraient auparavant été écartées (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 17-19.523 ; Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058).

Pour autant, cette admission reste exceptionnelle et étroitement encadrée. Le salarié qui s’appuie sur une preuve illicite s’expose à un débat sur son caractère indispensable et proportionné, dont l’issue est incertaine. Le recours à l’article 145 évite entièrement ce risque : la preuve est obtenue par décision de justice, donc licite par nature. Elle ne peut pas être écartée pour un vice de loyauté, et elle sécurise le dossier avant même le procès.

En clair : obtenir une preuve par le juge, grâce à l’article 145, reste la voie la plus sûre. Une preuve prise en douce peut désormais être acceptée, mais rien n’est garanti. Une preuve ordonnée par un juge, elle, ne se discute pas sur sa recevabilité.

Les erreurs qui font échouer une demande

Certaines erreurs suffisent à faire rejeter une demande pourtant fondée. Les connaître permet de les éviter.

La première erreur est de saisir d’abord le conseil de prud’hommes sur le fond, puis de demander ensuite les documents par l’article 145. Comme la condition d’absence de procès s’apprécie au jour de la saisine, une demande présentée après avoir lancé le procès sur le même litige est irrecevable (Cass. soc., 16 mars 2021, n° 19-21.063). L’ordre est donc déterminant : la collecte de preuves par l’article 145 se fait, en principe, avant l’action au fond.

La deuxième erreur est de formuler une demande trop vague ou trop large. Réclamer l’intégralité d’une messagerie sur plusieurs années, sans distinction, expose au reproche de disproportion. Certes, depuis l’arrêt du 24 juin 2026, le juge doit envisager de recentrer la demande plutôt que de la rejeter. Mais mieux vaut présenter d’emblée une demande ciblée, qui démontre la nécessité et la proportionnalité de chaque pièce réclamée.

La troisième erreur est d’agir sur la base d’une action manifestement vouée à l’échec, par exemple prescrite. Le motif légitime suppose un litige qui a une chance d’aboutir. Une demande de documents pour soutenir une action sans avenir n’a pas de motif légitime.

La quatrième erreur est de s’appuyer sur des preuves obtenues de façon illicite pour justifier la demande. Le droit a évolué : une preuve illicite ou déloyale n’est plus systématiquement écartée, à condition qu’elle soit indispensable et que l’atteinte soit strictement proportionnée (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). Mais cette admission reste exceptionnelle et étroitement contrôlée. L’intérêt de l’article 145 est justement de construire une preuve licite, obtenue par décision de justice, qui ne prête pas le flanc à ce débat.

En clair : l’ordre des démarches est aussi important que leur contenu. Demandez les preuves avant le procès, ciblez précisément ce que vous réclamez, et privilégiez toujours la voie licite. Une preuve obtenue proprement vaut mieux qu’une preuve fragile.

Ce que cette décision change pour les employeurs

Pour les employeurs, l’arrêt du 24 juin 2026 impose d’anticiper le risque qu’un ancien salarié obtienne, avant tout procès, la communication de documents internes. La décision ne crée pas un droit illimité, mais elle ferme la porte à un argument de défense confortable, celui qui consistait à opposer l’existence du mécanisme de preuve du code du travail pour refuser toute communication.

L’employeur conserve des moyens de défense sérieux. Il peut contester le motif légitime, discuter la nécessité et la proportionnalité de la mesure, et demander au juge de cantonner le périmètre de la demande. Il peut aussi faire valoir la protection des données personnelles des tiers, que le juge doit prendre en compte au titre du principe de minimisation (articles 5 et 6 du RGPD). Ces arguments ne bloquent pas la demande par principe, mais ils permettent de la circonscrire.

Sur le plan de la prévention, cette jurisprudence invite les entreprises à sécuriser leur gestion du temps de travail : mettre en place un système fiable de décompte des heures, conserver les justificatifs, et documenter le contrôle de la durée du travail. Un employeur qui maîtrise ses propres relevés est en meilleure position pour répondre utilement à une demande, que ce soit au stade de l’article 145 ou lors du procès au fond.

En clair : pour un employeur, la parade n’est pas de tout refuser, mais d’organiser en amont un suivi rigoureux du temps de travail et de discuter, le cas échéant, le périmètre et la proportionnalité de la demande. Mieux vaut anticiper que subir.

Que faire si vos heures supplémentaires ne sont pas payées

Si vos heures supplémentaires ne sont pas payées, la première chose à faire est de sécuriser les preuves avant de les perdre. La logique découlant de l’arrêt du 24 juin 2026 invite à une démarche méthodique, dans le bon ordre.

Sécuriser vos preuves sans attendre

Commencez par rassembler ce que vous détenez déjà : copies de courriels, agendas, notes personnelles, décompte de vos horaires. Tant que vous êtes en poste, sauvegardez, dans le respect des règles applicables, les éléments qui documentent votre charge de travail. Cette étape est décisive, car une fois l’accès coupé, ces éléments deviennent hors de portée.

Agir avant le procès grâce à l’article 145

Si les preuves déterminantes sont détenues par l’employeur, la voie de l’article 145 permet d’en obtenir la communication avant d’engager l’action en paiement. Selon les cas, la demande se présente en référé ou sur requête. Une précision procédurale a son importance : lorsque la mesure est demandée sur requête, elle relève du président du tribunal judiciaire et non du conseil de prud’hommes (Cass. soc., 12 avril 1995, n° 93-10.982). Le choix de la voie et de la juridiction n’est pas anodin, et une erreur d’aiguillage peut coûter la mesure.

Surveiller les délais

La question des délais est centrale, car une action en rappel de salaire est enfermée dans un délai de prescription. Un élément joue en votre faveur : lorsqu’une mesure d’instruction est ordonnée en référé sur le fondement de l’article 145, elle suspend la prescription au profit du demandeur (article 2239 du code civil ; Cass. 2e civ., 2 mars 2023, n° 21-18.771). Le temps de la mesure ne joue donc pas contre vous. En revanche, cette règle de suspension ne vaut pas pour une simple requête. Compte tenu de l’enjeu, il est prudent de faire vérifier le délai exact applicable à votre situation avant d’agir.

En clair : ne laissez pas le temps filer. Sauvegardez vos preuves tant que vous le pouvez, faites-vous conseiller sur la bonne procédure, et n’attendez pas pour lancer les démarches. Une action bien ordonnée et engagée à temps a toutes les chances d’aboutir.

Récapitulatif : les points à retenir

Voici les points essentiels à garder en mémoire :

• La difficulté centrale des heures supplémentaires est la preuve, souvent détenue par l’employeur et perdue au départ du salarié.
• L’article L. 3171-4 du code du travail organise un partage de la preuve favorable au salarié : un décompte précis oblige l’employeur à répondre.
• L’article 145 du Code de procédure civile permet d’obtenir, avant le procès, la communication de documents détenus par l’employeur.
• L’arrêt du 24 juin 2026 (n° 25-10.397) confirme que l’article 145 s’applique pleinement aux heures supplémentaires : le mécanisme de preuve du code du travail ne l’écarte pas.
• Le juge exerce un contrôle strict : nécessité, proportionnalité, cantonnement d’office du périmètre, protection des données des tiers au titre du RGPD.
• Trois conditions à respecter : un motif légitime, une mesure ciblée, l’absence de procès déjà engagé sur le même litige.
• Agir avant le procès, viser des documents précis, surveiller la prescription : l’ordre et le calendrier des démarches sont déterminants.

FAQ : vos questions sur la preuve des heures supplémentaires

Qui doit apporter la preuve des heures supplémentaires ?

La charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il affirme avoir accomplies, par exemple un décompte de ses horaires. L’employeur, qui contrôle le temps de travail, doit alors répondre en produisant ses propres éléments. Le juge tranche au vu de l’ensemble (article L. 3171-4 du code du travail). Le salarié n’a donc pas à tout prouver seul.

Comment avoir des preuves de ses heures supplémentaires quand on n’a plus accès à sa messagerie ?

En saisissant le juge sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, avant le procès, pour obtenir la communication des documents détenus par l’employeur. La Cour de cassation a confirmé le 24 juin 2026 (n° 25-10.397) que cette procédure s’applique aux heures supplémentaires. Vous pouvez ainsi demander la communication de votre messagerie professionnelle, de vos relevés de badgeage ou de vos journaux de connexion, à condition de cibler précisément ce que vous réclamez.

Le décompte manuscrit du salarié suffit-il à prouver les heures supplémentaires ?

Un décompte établi par le salarié constitue un élément recevable et peut suffire à ouvrir le débat. Il n’a pas à être exhaustif ni infaillible : il doit être assez précis pour permettre à l’employeur de répondre. Une fois ce décompte produit, c’est à l’employeur d’apporter ses propres éléments de contrôle. L’article 145 permet de renforcer ce décompte avec des pièces objectives détenues par l’entreprise.

L’employeur peut-il refuser de communiquer les documents demandés ?

Non, si le juge ordonne la communication sur le fondement de l’article 145. La décision est contraignante et peut être assortie d’une astreinte, c’est-à-dire d’une somme à payer par jour de retard. L’employeur ne peut pas non plus se retrancher derrière la vie privée ou le secret des affaires pour refuser par principe, ces éléments n’étant pas en eux-mêmes des obstacles (Cass. soc., 19 décembre 2012, n° 10-20.526 et n° 10-20.528). Il peut en revanche discuter le caractère nécessaire et proportionné de la demande.

Peut-on demander la communication de documents concernant d’autres salariés ?

Oui, lorsque c’est nécessaire et proportionné, mais avec des garanties. Le juge veille à la protection des données personnelles des tiers : il fait occulter les informations non indispensables et n’autorise l’usage des documents que pour votre affaire (articles 5 et 6 du RGPD). La communication d’informations non anonymisées reste possible si elle est indispensable à la preuve et proportionnée (Cass. soc., 16 mars 2021, n° 19-21.063).

Faut-il saisir les prud’hommes avant ou après la demande de l’article 145 ?

Avant tout procès, c’est-à-dire avant de saisir le conseil de prud’hommes sur le fond du même litige. L’absence de procès s’apprécie au jour où vous saisissez le juge de la demande de communication. Si vous avez déjà engagé l’action au fond, une nouvelle demande fondée sur l’article 145 est irrecevable (Cass. soc., 16 mars 2021, n° 19-21.063). L’ordre des démarches doit donc être soigneusement planifié.

Ma demande sera-t-elle rejetée si elle est trop large ?

Pas nécessairement. Depuis l’arrêt du 24 juin 2026, le juge ne doit pas rejeter en bloc une demande trop large : il doit envisager de la recentrer, au besoin d’office, en limitant par exemple la période ou en filtrant par mots-clés. Il reste toutefois préférable de présenter une demande ciblée dès le départ, car cela démontre la nécessité et la proportionnalité de la mesure et évite tout aléa.

Quelle preuve l’employeur peut-il opposer pour contester les heures supplémentaires ?

L’employeur peut produire les documents de contrôle du temps de travail dont il dispose : relevés de pointage, plannings, feuilles d’heures, notes de service sur les horaires. C’est précisément parce qu’il détient ces éléments que la charge de la preuve est partagée. S’il reste silencieux ou ne produit rien de sérieux face au décompte du salarié, ce silence peut se retourner contre lui devant le juge.

Combien d’années d’heures supplémentaires peut-on réclamer et dans quel délai ?

L’action en rappel de salaire est soumise à un délai de prescription qu’il convient de vérifier au regard de votre situation précise. Un point est acquis : une mesure d’instruction ordonnée en référé sur le fondement de l’article 145 suspend la prescription au profit du demandeur (article 2239 du code civil ; Cass. 2e civ., 2 mars 2023, n° 21-18.771). Le temps de la procédure de collecte de preuves ne joue donc pas contre vous. Compte tenu des conséquences d’un délai dépassé, faites vérifier le délai applicable à votre cas avant d’agir.

Faut-il envoyer une lettre de réclamation avant d’agir en justice ?

Une réclamation écrite est souvent une première étape utile, mais elle n’est pas une condition de l’action en justice. Adresser à l’employeur une demande de paiement des heures supplémentaires permet de dater votre réclamation et parfois de résoudre le litige à l’amiable. Attention toutefois : si les preuves déterminantes sont détenues par l’employeur et risquent de disparaître, il peut être préférable de sécuriser d’abord ces preuves par la voie de l’article 145 avant d’alerter l’adversaire. La stratégie et l’ordre des démarches se décident au cas par cas.

Comment se déroule la réclamation d’heures supplémentaires devant les prud’hommes ?

L’action en paiement des heures supplémentaires se déroule devant le conseil de prud’hommes, qui juge le litige au fond. Le salarié y présente ses éléments (décompte, courriels, relevés), et l’employeur produit les siens. Le juge tranche au vu de l’ensemble, dans le cadre du partage de la preuve prévu par l’article L. 3171-4 du code du travail. La procédure de l’article 145, elle, intervient en amont : elle sert à réunir les pièces avant ce procès, pour que le dossier soit solide le jour de l’audience.

Une preuve obtenue de manière illicite est-elle recevable pour prouver mes heures ?

Elle peut l’être, mais à titre exceptionnel et sous conditions strictes. Une preuve illicite ou déloyale n’est plus automatiquement écartée, à condition qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit strictement proportionnée (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). Mais ce terrain est risqué. L’intérêt de l’article 145 est d’obtenir une preuve licite, par décision de justice, qui ne prête pas à discussion sur sa recevabilité.

Vos heures supplémentaires n’ont pas été payées ?

Réunir les preuves d’heures supplémentaires effectuées il y a plusieurs années n’a rien d’insurmontable. Grâce à l’article 145 du Code de procédure civile, désormais pleinement applicable au temps de travail, vous pouvez obtenir en justice, avant le procès, les documents détenus par votre employeur. Encore faut-il agir dans le bon ordre, cibler les bonnes pièces et respecter des conditions précises.

Auron Avocat vous accompagne pour évaluer vos chances, identifier les documents utiles, formuler une demande recevable sur le fondement de l’article 145 et engager, le moment venu, l’action en paiement de vos heures supplémentaires devant le conseil de prud’hommes.

L’action en rappel de salaire étant enfermée dans un délai de prescription, n’attendez pas pour faire analyser votre situation, d’autant que l’accès à vos preuves peut disparaître avec la fin de votre contrat.

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