Avocat entretien préalable au licenciement : préparer et se défendre

Vous avez cinq jours pour préparer un entretien qui engage la suite

La convocation à un entretien préalable ouvre un délai court et un rapport de force déséquilibré. L'employeur a instruit son dossier, choisi sa qualification et souvent rédigé sa lettre. Le salarié découvre, lui, une lettre qui ne dit pas ce qui lui est reproché.

Ce qui se dit à cet entretien, et surtout ce qui n'y est pas dit, pèse ensuite devant le conseil de prud'hommes. Un salarié préparé obtient les griefs, fait consigner ses réponses et évite de fournir lui-même les éléments qui manquaient au dossier de l'employeur.

Auron Avocat prépare les salariés convoqués à un entretien préalable : analyse de la convocation, stratégie de l'entretien, rédaction des observations écrites et suite du dossier, négociation ou contentieux.

Ce que la convocation dit, et ce qu'elle ne dit pas

• Elle doit préciser l'objet, c'est-à-dire qu'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement est envisagée, la date, l'heure et le lieu, ainsi que votre faculté de vous faire assister
• Elle n'a pas à énoncer les griefs. C'est précisément l'objet de l'entretien que de vous les exposer, et votre premier objectif que de les obtenir avec précision
• Le délai minimal est de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien. Ce délai est le vôtre, il ne se négocie pas à la baisse
• Une mise à pied conservatoire peut accompagner la convocation. Elle n'est pas une sanction et ne préjuge pas de l'issue

Qui peut vous assister

Vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence de représentants du personnel, vous pouvez faire appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste tenue par l'autorité administrative, dont les coordonnées doivent figurer dans la convocation. L'avocat n'assiste pas à l'entretien, sauf configurations particulières, mais il le prépare et exploite ce qui s'y est dit.

Ce qui se joue réellement pendant l'entretien

• Obtenir l'énoncé précis des griefs, avec les dates et les faits, ce qui enferme l'employeur dans son périmètre
• Ne pas alimenter le dossier : une explication spontanée, une reconnaissance maladroite ou une polémique sur un autre sujet fournissent des éléments qui manquaient
• Faire consigner vos réponses par écrit, et adresser vos observations dans les jours qui suivent
• Repérer les vices de procédure : délai non respecté, objet imprécis, faits prescrits, sanction déjà prononcée pour les mêmes faits
• Identifier les motifs de nullité : lien avec un signalement, un état de santé, une activité syndicale ou une réclamation, qui changent entièrement l'économie du dossier

Notre méthode

• Analyse immédiate : lecture de la convocation, du contrat, des échanges récents et du contexte, pour anticiper les griefs
• Préparation : trame de l'entretien, points à obtenir, formulations à éviter, choix de l'assistant
• Observations écrites : rédaction du courrier post-entretien, qui fixe votre version avant la notification
• Suite : négociation d'une sortie, ou contestation devant le conseil de prud'hommes avec un dossier déjà constitué

Exemple d'intervention

Un responsable régional reçoit une convocation assortie d'une mise à pied conservatoire, sans indication de motif. La préparation révèle que les faits invoqués remontent à plus de deux mois et que l'employeur en avait connaissance. L'entretien est utilisé pour faire dater précisément ces faits, et les observations écrites acquises à la procédure. La discussion qui suit la notification aboutit à une transaction, la prescription rendant la faute grave indéfendable.