Surveillance au travail : ce que votre employeur peut (et ne peut pas) faire

Le principe : un droit de surveillance encadré par la loi

L’employeur, responsable de la bonne marche de l’entreprise, dispose d’un pouvoir de direction et de son corollaire, le pouvoir disciplinaire. Il en résulte qu’il peut contrôler et surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail.

Cependant, cette surveillance ne doit pas se faire par le biais d’un procédé clandestin, à l’insu des salariés. L’employeur ne peut davantage mettre en œuvre des stratagèmes destinés à piéger les salariés.

De plus, quelle que soit la méthode de surveillance utilisée, celle-ci doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1). Le pouvoir de surveillance de l’employeur doit en effet se concilier avec le respect des libertés individuelles et de la vie privée des salariés.

Exemple : filature disproportionnée

Un employeur soupçonne un salarié de concurrence déloyale. Il le fait suivre par un détective privé de la sortie de son domicile jusqu’à son retour, pendant sept jours consécutifs. Cette filature est jugée disproportionnée par rapport à l’atteinte faite à la vie privée du salarié.

Exemple : stratagème interdit par lettres piégées

Pour démasquer un salarié qui ouvrait des lettres au centre de tri, un employeur piège des lettres par un système répandant de l’encre bleue. Ce procédé constitue un stratagème déloyal et la preuve ainsi obtenue est irrecevable.

La surveillance directe par un supérieur hiérarchique : une exception

La simple surveillance d’un salarié, sur le temps et les lieux de travail, par son supérieur hiérarchique ou par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission, ne constitue pas un mode de preuve illicite, même en l’absence d’information préalable du salarié. L’employeur n’a pas non plus, dans ce cas, à consulter préalablement le CSE.

De même, la mise en œuvre d’un audit interne ponctuel destiné à analyser l’organisation du travail au sein d’un service n’est pas assimilée à un dispositif de contrôle de l’activité des salariés nécessitant une information préalable.

Exemple : contrôle par un inspecteur des recettes

Un inspecteur des recettes surveille directement un salarié sur son lieu de travail pour vérifier la conformité de ses pratiques. Même en l’absence d’information préalable de l’intéressé, cette simple surveillance ne constitue pas un mode de preuve illicite.

L’obligation d’information préalable des salariés

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav., art. L. 1222-4). Cette règle s’applique à tous les moyens de surveillance : vidéosurveillance, géolocalisation, contrôle des emails, écoutes téléphoniques, badgeuses, etc.

L’information doit être individuelle (chaque salarié doit être personnellement informé) et préalable (avant la mise en place du dispositif). L’employeur doit également préciser l’utilisation qui pourrait être faite du dispositif à l’encontre des salariés.

Comment procéder à l’information ?

Le Code du travail ne précise pas comment procéder à cette information. La jurisprudence a reconnu une information valable s’agissant d’un mémo circularisé sous forme papier, adressé à l’ensemble des salariés et disponible de manière constante sur l’intranet de l’entreprise. Une remise en main propre contre décharge ou un envoi par courrier recommandé avec accusé de réception permet de prouver la bonne communication et est donc indispensable.

L’information doit être complète. Un employeur qui informe le personnel de la présence de caméras de surveillance, mais sans préciser que ces dernières permettent de contrôler les heures d’arrivée et de départ, ne peut pas utiliser les enregistrements à cette fin.

Exemple : information insuffisante sur le dispositif de géolocalisation

Un employeur installe un système de géolocalisation sur les véhicules de ses commerciaux. Il les informe que le dispositif sert à optimiser les tournées, mais pas qu’il peut également être utilisé pour contrôler le temps de travail. L’employeur ne peut pas utiliser les données de géolocalisation pour reprocher à un salarié des absences injustifiées.

Sanctions en cas de défaut d’information

Faute d’information préalable d’un salarié sur l’existence et les modalités d’un dispositif de surveillance, les preuves recueillies ne pourront être alléguées à son encontre.

La consultation du CSE : une obligation légale

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la consultation préalable du comité social et économique (CSE) s’impose en cas de mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-37 et L. 2312-38). Le CSE doit être informé de l’ensemble des finalités du dispositif.

Si l’employeur omet de consulter le CSE préalablement à la mise en place d’un dispositif de surveillance, il s’expose à une condamnation pour délit d’entrave, puni d’une amende de 7 500 euros (C. trav., art. L. 2317-1). De plus, les éléments recueillis par le biais de ce procédé seront considérés comme des moyens de preuve illicites.

Exemple : outil de traçabilité bancaire sans consultation du CSE

Une banque met en place un outil de traçabilité destiné au contrôle des opérations et procédures internes. Cet outil permet de restituer l’ensemble des consultations effectuées par les salariés. L’employeur l’utilise pour vérifier si un salarié procède à des consultations de comptes autres que ceux des clients de son portefeuille. En l’absence de consultation préalable du CSE sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin, les preuves obtenues sont déclarées irrecevables.

L’interdiction des procédés clandestins ou déloyaux

L’employeur ne peut utiliser un procédé clandestin ou dissimulé de surveillance. La preuve obtenue de manière déloyale est considérée comme illicite. En effet, est considérée comme déloyale la preuve obtenue à l’insu de l’intéressé ou au moyen d’une manœuvre ou d’un stratagème.

Une filature organisée par l’employeur pour contrôler et surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à sa vie privée, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’entreprise.

Exemple : faux client pour piéger une vendeuse

Un employeur, cherchant à établir des erreurs de caisse par une vendeuse, fait appel à la directrice des magasins et à un tiers pour effectuer des achats en se présentant comme de simples clients. Ce stratagème rend la preuve irrecevable.

Le « client mystère » : un procédé licite sous conditions

À l’inverse du stratagème, le recours à une société extérieure effectuant des contrôles en tant que « client mystère » constitue un procédé de surveillance licite, dès lors que le CSE en a été informé et qu’une note a été remise aux salariés sur le recours à ce dispositif.

Le constat d’huissier

Le constat d’huissier (désormais commissaire de justice) est recevable et fait foi jusqu’à preuve contraire. Les constats d’huissiers ne constituent pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l’information préalable du salarié. Cependant, ils ne peuvent avoir d’effet s’ils sont le résultat de stratagèmes pour confondre le salarié ou s’ils sont accomplis en méconnaissance du principe de loyauté de la preuve.

Exemple : constat d’huissier illicite via Facebook

Un employeur souhaite faire constater par huissier le contenu d’une page Facebook dont l’accès est restreint à des personnes autorisées. L’huissier accède à cette page à partir du téléphone portable d’un salarié autorisé à y accéder en tant qu’« ami ». Ce procédé est jugé déloyal et le constat est irrecevable.

La recevabilité des preuves illicites : un assouplissement récent

Historiquement, la jurisprudence française considérait que toute preuve obtenue de manière illicite ou déloyale était irrecevable. Sous l’influence du droit européen, la Cour de cassation a nuancé sa position.

La Cour européenne des droits de l’Homme a admis que des circonstances particulières pouvaient permettre de mettre en place un dispositif de surveillance sans information préalable des salariés : l’existence de soupçons de graves irrégularités, en l’occurrence des soupçons de vol réalisés par des caissières d’un supermarché, a été jugée comme légitimant la possibilité de mettre en place un dispositif de vidéosurveillance clandestin.

Désormais, le juge doit mettre en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve de l’employeur. Si la production de la preuve illicite est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi, le juge peut admettre la preuve.

Le juge doit, dans ce cadre, s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier l’existence de raisons concrètes justifiant le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci, rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique par d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié, et apprécier le caractère proportionné de l’atteinte portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

Preuves illicites jugées recevables par la jurisprudence récente

La Cour de cassation a ainsi jugé recevables : un dispositif de surveillance qui n’a pas donné lieu à l’information des salariés et à la consultation du CSE, un système de badgeage utilisé pour contrôler le temps de travail sans déclaration CNIL ni information préalable, un dispositif de géolocalisation utilisé pour prouver l’utilisation fautive du véhicule en dehors du temps de travail, des enregistrements audio clandestins d’entretiens avec un salarié, des enregistrements vidéo clandestins permettant de prouver qu’un salarié avait divulgué des informations confidentielles, et des données d’un logiciel de gestion d’appel dont les salariés n’étaient pas informés.

Limite importante : l’existence d’un autre moyen de preuve

L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une preuve illicite s’il dispose d’autres moyens de preuve. Ainsi, dans une affaire où l’employeur avait eu recours à la vidéosurveillance à la suite de soupçons de vol révélés par un audit, le rapport d’audit, mentionné dans la lettre de licenciement mais non produit aux débats, constituait un autre moyen de preuve plus respectueux de la vie privée du salarié, rendant les enregistrements irrecevables.

1. Les e-mails et messageries professionnelles

Les emails envoyés depuis la messagerie professionnelle sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur peut y accéder, sauf si le salarié les a identifiés comme personnels (mention « personnel » ou « privé » dans l’objet ou classement dans un dossier « personnel »).

Un message envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à disposition par l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf si le salarié l’a identifié comme « personnel ». À défaut d’une telle mention, les messages sont présumés être professionnels.

L’arrêt Nikon a consacré le droit au secret des messages personnels émis et reçus par les salariés grâce à un outil informatique mis à leur disposition pour leur travail, et ce, même si l’employeur a interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Messagerie personnelle distincte : accès interdit

L’employeur ne peut pas accéder, en dehors de la présence et sans l’accord du salarié, à la messagerie personnelle que celui-ci a installée sur son ordinateur professionnel : cette messagerie est en effet protégée par le secret des correspondances. La même solution s’applique aux messageries instantanées personnelles.

Mais les messages et pièces jointes enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel mis à disposition du salarié sont présumés avoir un caractère professionnel : le seul fait qu’ils émanent de la messagerie personnelle du salarié ne les identifie pas comme personnels.

Exemple : échanges professionnels sur messagerie privée

Deux salariés échangent en des termes désobligeants sur un supérieur hiérarchique ou un collègue via une messagerie privée. Ces échanges ont un rapport avec l’activité professionnelle et perdent leur caractère privé. L’employeur peut les utiliser.

Recevoir en copie tous les mails : une pratique excessive

La CNIL considère excessif le fait, pour la hiérarchie, de paramétrer le système de manière à recevoir en copie automatique tous les messages écrits ou reçus.

2. La navigation internet

Les fichiers informatiques : présomption professionnelle

Sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès, même hors la présence du salarié.

La jurisprudence n’admet guère d’autre signe d’identification que la mention « personnel » ou à la limite « perso ». Ainsi, n’ont pas été considérés comme personnels un répertoire identifié par les initiales du salarié, un répertoire dont l’intitulé était le prénom du salarié, ou un fichier dénommé « Mes documents ».

Le fait de mettre un code d’accès sur son ordinateur professionnel ne lui donne pas nécessairement un caractère privé. De même, renommer son disque dur « D:/données personnelles » ne confère pas un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient.

Les connexions internet sous surveillance

Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur sont présumées avoir un caractère professionnel. L’employeur peut donc les rechercher aux fins de les identifier hors de sa présence. Le fait d’inscrire un site internet parmi les « favoris » de l’ordinateur ne peut conférer au site aucun caractère personnel.

L’employeur peut mettre en place des dispositifs de filtrage de sites non autorisés (sites à caractère pornographique, pédophile, d’incitation à la haine raciale, etc.). Il peut également fixer des limites dictées par des exigences de sécurité, telles que l’interdiction de télécharger des logiciels ou de se connecter à des forums.

Exemple : connexions abusives à des sites extraprofessionnels

Une salariée effectue 10 000 connexions à des sites extraprofessionnels en moins de trois semaines de travail. Son licenciement pour faute grave est validé.

3. Le téléphone professionnel

Les écoutes téléphoniques : formation et contrôle qualité

Les écoutes téléphoniques constituent un dispositif de surveillance valable, dès lors que le salarié en a été averti. Elles doivent toutefois respecter le principe de justification et de proportionnalité au but recherché.

Selon la CNIL, l’enregistrement des conversations téléphoniques ne peut être réalisé qu’en cas de nécessité reconnue et doit être proportionné aux objectifs poursuivis. Un employeur est ainsi en droit d’installer un dispositif d’écoute ou d’enregistrement ponctuel pour former ses salariés, les évaluer, ou améliorer la qualité du service.

L’écoute ou l’enregistrement ne peut pas présenter un caractère permanent ou systématique, sauf exigence légale. Le salarié doit être informé des plages d’activité pendant lesquelles il est susceptible d’être enregistré. L’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

Possibilité d’appels privés non enregistrés

La CNIL exige que la fonction enregistrement puisse être neutralisée pour les appels privés : les salariés doivent disposer de lignes téléphoniques non reliées au système d’enregistrement ou d’un dispositif technique leur permettant, en cas de conversation privée, de se mettre hors du champ du dispositif d’enregistrement. Ce principe s’applique a fortiori pour les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Contrôle des relevés téléphoniques

La simple vérification sur des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste ne relève pas du contrôle de l’activité des salariés et n’a pas à être préalablement portée à la connaissance du salarié. La CNIL préconise toutefois que les quatre derniers chiffres des numéros de téléphone soient occultés sur les facturations détaillées.

Les SMS professionnels

Les SMS envoyés aux temps et lieu de travail à l’aide d’un téléphone professionnel sont présumés professionnels, de sorte que l’employeur peut les consulter librement et les invoquer à l’appui d’une sanction disciplinaire dès lors que leur contenu est en rapport avec l’activité professionnelle et ne relève pas uniquement de la sphère privée.

4. La vidéosurveillance

La loi sur les caméras de surveillance au travail : règles et limites

La vidéosurveillance au travail est autorisée si elle poursuit un objectif légitime (sécurité des biens et des personnes, par exemple). Cependant, les caméras ne doivent pas filmer en permanence un poste de travail individuel, sauf circonstances particulières.

Les zones où les caméras peuvent être installées

Selon la CNIL, les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation.

En revanche, elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, mais alors la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeur au sein duquel travaillent des manutentionnaires).

Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes (Délib. CNIL n° 2014-307, 17 juillet 2014). Si des dégradations sont commises sur les distributeurs alimentaires, les caméras ne doivent filmer que les distributeurs et non toute la pièce.

Enfin, les caméras ne doivent pas filmer les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène qu’à ces seuls locaux.

Exemple : surveillance abusive au travail par caméra permanente

Un restaurateur installe une caméra qui filme en permanence son unique cuisinier pendant toute sa journée de travail, au motif de la sécurité. Cette surveillance constante est jugée disproportionnée et porte atteinte à la vie personnelle du salarié.

Exemple : vidéosurveillance excessive dans un centre commercial

Un centre commercial met en place 240 caméras filmant même les accès aux toilettes, salle de pause, vestiaires et cabinet médical, mettant ainsi les salariés sous une surveillance permanente à leur poste de travail. Le système est en outre détourné de sa finalité puisque les données sont également utilisées pour contrôler les horaires de travail des salariés. La CNIL juge ce dispositif disproportionné (Délib. CNIL n° 2013-029, 12 juillet 2013).

Exemple : caméra dans un local de repos

Un employeur installe une caméra dans un local de repos permettant de filmer l’ensemble de la pièce et non uniquement les entrées et sorties. Ce dispositif est jugé illicite.

L’exception des locaux où les salariés ne travaillent pas

L’employeur n’est pas soumis aux formalités d’information individuelle des salariés et de consultation du CSE si le dispositif de vidéosurveillance est installé dans des locaux dans lesquels les salariés n’ont pas le droit d’aller (sous-sol réservé au stationnement des deux-roues, toit d’un bâtiment dont l’accès était interdit au personnel pour des raisons de sécurité, porte d’accès d’un local dans lequel les salariés ne devaient avoir aucune activité, entrepôts et locaux de rangement).

Il en est de même si le dispositif n’est utilisé que pour se prémunir des vols de la clientèle et pas pour contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions.

Exemple : caméra dans une zone de stockage

Une entreprise installe une caméra de surveillance dans une zone de stockage non accessible au public, sans en informer les salariés. Un salarié est surpris en train de se livrer à des actes de voyeurisme dans les toilettes pour femmes. La preuve est recevable car la caméra n’avait pas vocation à contrôler l’activité des salariés mais à assurer la sécurité des biens.

Déclaration préfectorale pour les lieux ouverts au public

Lorsque les caméras de vidéosurveillance filment un lieu ouvert au public (espaces d’entrée et de sortie du public, zones marchandes, comptoirs, caisses), le dispositif doit être autorisé par le préfet du département (le préfet de police à Paris).

La CNIL recommande par ailleurs d’aviser les personnes concernées (salariés et visiteurs) au moyen d’un panneau affiché de façon visible dans les locaux sous vidéosurveillance. Un simple panneau « établissement sous surveillance vidéo » ne suffit pas : il faut également mentionner les finalités du traitement, la durée de conservation des images et les droits des personnes.

Conservation des images

La conservation des images ne doit pas excéder un mois. En règle générale, conserver les images quelques jours suffit à effectuer les vérifications nécessaires en cas d’incident. Si des procédures disciplinaires ou pénales sont engagées, les images sont alors extraites du dispositif et conservées pour la durée de la procédure.

5. La géolocalisation

La géolocalisation des véhicules : conditions et limites

Les salariés peuvent être géolocalisés notamment par leurs téléphones portables (GSM, Wi-Fi, etc.) et par les GPS de leurs véhicules. Compte tenu de leur caractère intrusif, la mise en œuvre de ces dispositifs n’est justifiée que pour un nombre limité de finalités.

Finalités autorisées de la géolocalisation

La CNIL identifie les objectifs suivants : le suivi et la facturation de l’exécution d’une prestation de transport de personnes, de marchandises ou de services directement liés à l’utilisation du véhicule ; la sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge (travailleurs isolés, transports de fonds et de valeurs, etc.) ; l’amélioration du processus de production par une meilleure allocation des moyens disponibles (envoi du véhicule le plus proche pour exercer une activité : interventions d’urgence, ambulances, chauffeurs de taxi, flottes de dépannage, etc.) ; le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation ; le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’employeur ; et accessoirement, le suivi du temps de travail, lorsque cela ne peut être réalisé par d’autres moyens.

La géolocalisation pour contrôler le temps de travail : une condition stricte

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que si ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen. Il importe peu que les autres moyens de contrôle soient moins efficaces que la géolocalisation.

De plus, la géolocalisation n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Usages interdits de la géolocalisation

Le dispositif de géolocalisation est exclu pour contrôler le respect des limitations de vitesse (les infractions éventuelles ne doivent pas être identifiées, l’employeur n’étant pas habilité à les constater ; seul le traitement de la vitesse moyenne peut être réalisé), pour contrôler un salarié en permanence, pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat, et pour collecter les informations sur la localisation en dehors du temps de travail.

Exemple : géolocalisation illicite d’un commercial autonome

Une entreprise installe un système de géolocalisation sur les véhicules de ses commerciaux itinérants pour contrôler leur temps de travail. Un commercial conteste ce dispositif en invoquant l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de ses tournées. La géolocalisation n’est pas justifiée car le salarié bénéficie d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Possibilité de désactivation en dehors du temps de travail

Les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation à l’issue de leur temps de travail, lorsque leurs véhicules (ou leurs appareils connectés) peuvent être utilisés à des fins privées. Cette possibilité n’est pas assurée lorsque le GPS d’un véhicule de fonction permet certes de « griser » les données de localisation en dehors du temps de travail, mais que l’employeur peut lever ce « grisage ».

Conservation des données de géolocalisation

Les données peuvent être conservées au maximum deux mois, sauf si un délai plus long est nécessaire, soit dans un objectif d’historique des déplacements à des fins d’optimisation des tournées, soit à des fins de preuve des interventions effectuées. Dans ces cas, une durée de conservation d’un an est recommandée. Dans le cadre du suivi du temps de travail, les données relatives aux horaires effectués peuvent être conservées pendant cinq ans.

6. Les badges et contrôles d’accès

Les contrôles par badges : accès et horaires

Les dispositifs de badgeage permettent de contrôler les entrées et sorties du personnel, mais aussi les horaires de travail. L’emploi de badges n’est pas interdit, notamment si l’employeur justifie d’impératifs de sécurité. Il peut permettre de sécuriser l’accès à l’entrée des bâtiments, ou encore à des locaux faisant l’objet de restrictions de circulation. En revanche, il ne peut pas servir au contrôle des déplacements à l’intérieur des locaux.

S’agissant d’un salarié investi d’un mandat représentatif, le fait de s’abstenir, de manière systématique, d’utiliser les badges en usage dans l’entreprise en dépit de plusieurs mises en garde constitue un comportement fautif de nature à justifier son licenciement. Cependant, le badgeage ne doit pas empêcher les représentants du personnel d’exercer leur droit de circulation.

Les dispositifs biométriques : des conditions strictes

Le recours à des dispositifs biométriques (empreinte digitale, iris, voix, visage) doit être justifié par des impératifs de sécurité auxquels ne pourraient pas répondre d’autres dispositifs d’identification. Il ne peut être envisagé que pour le contrôle d’accès à des locaux limitativement identifiés comme devant faire l’objet d’une restriction de circulation, ou pour le contrôle d’accès à des appareils et applications informatiques professionnels limitativement identifiés (Délib. CNIL n° 2019-001, 10 janvier 2019).

Conservation des données issues des badges

Les données relatives aux accès doivent être supprimées trois mois après leur enregistrement. Les données utilisées pour le suivi du temps de travail peuvent être conservées pendant cinq ans.

7. Les réseaux sociaux et l’activité en ligne

Les réseaux sociaux : une surveillance sous conditions

Les propos tenus par un salarié sur les réseaux sociaux peuvent donner lieu à une surveillance de l’employeur, sous réserve qu’il s’agisse de propos auxquels l’employeur a librement accès, ou dont il a obtenu communication par un procédé loyal.

Ainsi, un employeur peut se prévaloir d’un extrait d’une publication Facebook d’un salarié, si celui-ci lui a été spontanément transmis par un salarié de l’entreprise, autorisé à accéder au compte Facebook en tant qu’« ami ». De même, l’employeur peut produire en justice des éléments du profil LinkedIn d’un salarié.

En revanche, il ne peut pas accéder au compte Facebook d’un salarié à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié, en se prévalant du principe que les informations y figurant sont présumées professionnelles.

Une collègue me surveille au travail : que faire ?

Si vous avez le sentiment qu’une collègue vous surveille au travail et rapporte vos faits et gestes à la direction, il convient de distinguer plusieurs situations.

Si cette surveillance est organisée par l’employeur (la collègue agit sur instruction de la direction), il s’agit d’une surveillance par un « service interne à l’entreprise chargé de cette mission », ce qui ne nécessite pas d’information préalable du salarié.

En revanche, si cette surveillance présente un caractère harcelant ou s’accompagne de brimades, elle peut constituer un élément de harcèlement moral. L’installation de caméras de surveillance dans le seul magasin où travaillait une salariée, responsable de ce magasin, a ainsi été jugée comme pouvant faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Se sentir surveillé au travail : une situation à objectiver

Le sentiment de surveillance au travail doit être objectivé par des faits concrets. Si des dispositifs de surveillance sont en place, vérifiez que vous en avez été informé et que le CSE a été consulté (si l’entreprise compte 50 salariés et plus).

En cas de doute sur la légalité d’un dispositif, vous pouvez saisir la CNIL pour signaler une violation du RGPD, ou contacter les représentants du personnel qui peuvent interroger l’employeur sur les dispositifs de surveillance en place.

8. Le télétravail : un cadre spécifique

Le télétravail ne dispense pas l’employeur de respecter les règles de surveillance. Les mêmes principes s’appliquent : information préalable, proportionnalité, consultation du CSE. L’employeur ne peut pas imposer l’activation permanente de la caméra ou du micro de l’ordinateur du salarié en télétravail. Les logiciels de surveillance (keyloggers, captures d’écran automatiques, suivi permanent de l’activité) sont considérés comme disproportionnés par la CNIL.

9. Les droits collectifs : le rôle du CSE

Le CSE joue un rôle central dans le contrôle des dispositifs de surveillance. Il doit être consulté préalablement à la mise en œuvre de tout moyen ou technique permettant un contrôle de l’activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-37 et L. 2312-38). Le défaut de consultation expose l’employeur au délit d’entrave et rend les preuves obtenues irrecevables.

10. Le RGPD appliqué à la surveillance

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) s’applique à tous les dispositifs de surveillance collectant des données personnelles. L’employeur doit notamment informer les salariés des finalités du traitement, de la durée de conservation des données, de leurs droits (accès, rectification, effacement, opposition).

Les dispositifs de surveillance doivent être intégrés au registre des traitements. Pour les dispositifs de surveillance susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées, l’employeur doit également établir une analyse d’impact relative à la protection des données. Ainsi, l’analyse d’impact s’impose pour tous les traitements ayant pour finalité de surveiller de manière constante l’activité des salariés (Délib. CNIL n° 2018-327, 11 octobre 2018).

Sanctions pénales en cas de surveillance illicite

Le recours à des moyens de preuve illicites peut tomber sous le coup de la loi pénale. L’enregistrement de l’image d’une personne à son insu dans un lieu privé, la captation de paroles prononcées à titre privé ou confidentiel, ou la captation de la localisation en temps réel ou différé d’une personne sans son consentement sont punis d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (C. pén., art. 226-1). L’atteinte au secret des correspondances est punie d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (C. pén., art. 226-15). La mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel ne respectant pas les obligations générales issues du RGPD est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende (C. pén., art. 226-18).

FAQ - Questions fréquentes

Mon employeur peut-il installer des caméras de surveillance au travail sans me prévenir ?

Non, sauf exception. Si les caméras ont pour objet de contrôler l’activité des salariés, l’employeur doit vous informer préalablement de leur existence et de leurs finalités. Le CSE doit également être consulté dans les entreprises de 50 salariés et plus. La seule exception concerne les caméras installées dans des locaux où les salariés n’ont pas le droit d’aller (entrepôts, zones de stockage interdites) ou celles qui n’ont pas vocation à contrôler les salariés (surveillance des vols par la clientèle).

Peut-on me filmer en permanence à mon poste de travail ?

Non, sauf circonstances très particulières. La vidéosurveillance permanente d’un salarié à son poste de travail est jugée disproportionnée et porte atteinte à la vie personnelle du salarié. La seule exception concerne les salariés exposés à un risque d’une particulière gravité ou manipulant de l’argent, mais dans ce cas la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier.

Mon employeur peut-il consulter mon téléphone personnel ?

Non. Votre téléphone personnel relève de votre vie privée. L’employeur n’a aucun droit d’accès, même si vous l’utilisez pendant le temps de travail. Il peut cependant interdire l’utilisation du téléphone personnel pendant les heures de travail par le règlement intérieur.

Puis-je refuser d’être géolocalisé ?

Si la géolocalisation est justifiée par un objectif légitime et proportionnée, vous ne pouvez pas la refuser en tant que telle. Cependant, le dispositif doit être désactivable en dehors du temps de travail si le véhicule peut être utilisé à des fins personnelles. De plus, la géolocalisation n’est pas autorisée si vous disposez d’une liberté dans l’organisation de votre travail (commerciaux itinérants, par exemple).

Mon employeur peut-il lire mes emails personnels ?

Non. Les emails identifiés comme personnels (mention « personnel » dans l’objet ou classement dans un dossier « personnel ») ne peuvent pas être consultés par l’employeur hors de votre présence, même sur l’ordinateur professionnel. En revanche, les emails professionnels sont présumés accessibles par l’employeur.

Comment protéger mes fichiers personnels sur l’ordinateur professionnel ?

Vous devez identifier clairement vos fichiers personnels par la mention « personnel » ou « perso » dans le nom du dossier. Les initiales, le prénom, ou la mention « Mes documents » ne suffisent pas. Même avec un mot de passe, vos fichiers ne sont pas considérés comme personnels s’ils ne portent pas cette mention.

Mon employeur peut-il me sanctionner pour une utilisation abusive d’internet ?

Oui. Les connexions internet établies pendant le temps de travail avec l’outil professionnel sont présumées professionnelles. Une utilisation abusive peut justifier une sanction, y compris un licenciement pour faute grave en cas de connexions massives à des sites extraprofessionnels.

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